Management de compétence dans une entreprise publique: cas de l'office congolais de contrôle

SECTION 3. MANAGEMENT DE COMPETENCE

§1. Notions

Le terme de compétence fait partie du sens commun dans les organisations. Des expressions telles que « c'est un bon professionnel, il est compétent », « je désire tel type de compétence... » Sont courantes.

Il est cependant indispensable de définir plus précisément cette notion. L'Association Française de Normalisation, « AFNOR »^20(*) en sigle, en donne la définition suivante : « mise en oeuvre en situation professionnelle, de capacités qui permettent d'exercer convenablement une fonction ou un métier.

Pour préciser et compléter, on peut dire que :

- La compétence est produite par un individu ou par un collectif, dans une situation donnée (savoir agir dans un champ de contraintes et de ressources) ;

- Elle est nommée et reconnue socialement (validée par l'environnement direct) ;

- Elle correspond à la mobilisation dans l'action d'un certain nombre de ressources personnelles : connaissances, savoir-faire, aptitudes, combinée de façon spécifique et complétée par la mobilisation des ressources de l'environnement ;

- Afin de générer une performance prédéfinie.

Figure n°1 : Processus Générateur de Compétence^21(*)

Interprétation :

La lecture de ce schéma permet de constater que : la compétence n'est réductible ni à la performance visée, ni aux ressources nécessaires pour la produire. Il s'agit du processus qui conduit à la performance.

Le management de compétence consiste alors à mettre en place un processus permettant à l'entreprise de construire les qualifications nécessaires à son métier d'aujourd'hui et à celui de demain.

Il consiste par ailleurs à mettre en place les outils à même d'assurer l'employabilité et l'épanouissement individuel des collaborateurs de l'entreprise.

Le management de compétence permet à l'entreprise de s'ajuster et d'évoluer et constitue donc une source d'innovation, d'adaptabilité et de compétitivité incontournable à sa réussite. Il contribue à ce que les individus disposent des savoirs, savoir-faire et savoir-être ainsi que de la motivation et de l'enthousiasme nécessaire pour élaborer des réponses appropriées face aux évènements imprévus. Or, cette finalité ne s'improvise pas, mais requiert de la fonction ressources humaines un véritable professionnalisme, à savoir des capacités techniques et relationnelles efficaces afin de développer une forte culture managériale des compétences dans l'entreprise, véritable source de progrès économiques.

* ²⁰ http://www.3ct.com/ridf/cedif/productions/En%20lignes/fiche%20technique/numero%2008/ftechnique8htm. nhb.

* ²¹ http://www.pronacef.fr/ domaines/ management_gestion_ ressource_humaine.htm