Memoire Online - Evolution des rémunérations dans une entreprise industrielle privée, cas des établissements maison Mbiza, de 2007 a 2009

Au bout de notre troisième année d'études supérieures avec l'obligation de présenter un TFC, nous avons choisi le thème « la rémunération » et principalement dans une entreprise industrielle privée. Nous attribuons une importance considérable à cette étude puisqu'elle permet d'ouvrir un nouvel horizon dans la crème intellectuelle et en première position le milieu estudiantin, ensuite les gestionnaires des ressources humaines en ce temps où l'homme est facteur et/ou ressource de production. Si l'entreprise peut accroître, c'est que cet accroissement est viable à tout, inclus la rémunération.

C'est pourquoi, à la lumière de certaines réalités quotidiennes vécues, nous allons présenter ce modeste travail de fin du premier cycle dans le sens d'apporter notre pierre d'angle aux réflexions sur la rémunération en espérant que cela ne manquera pas d'apporter un plus en terme de théorie et de pratique, dans notre pays, pour les étudiants et chercheurs ainsi que pour tous ceux et celles qui sont ou seront intéressés par ce genre de thème dans le champ de leurs recherches.

0.2 ETAT DE LA QUESTION

La présente étude s'intitule : « L'évolution de rémunérations dans une entreprise industrielle privée, cas des Ets MAISON MBIZA, de 2007 à 2009 »

Le présent travail s'inscrit dans la suite des travaux précédents ayant traité sur la rémunération dans les entreprises. Certains de ces travaux nous ont intéressés particulièrement. Il s'agit des travaux scientifiques ci-après :

Oriol DESHOMMES^1(*) Dans la motivation, élément fondamentale de la réussite financière dans une entreprise. De sa question de départ, il veut savoir comment la motivation pourrait-il constituer un élément fondamental de la réussite financière d'une entreprise.

L'intérêt de son mémoire est qu'il montre que beaucoup de personnes pensent que la clé des meilleurs résultats et d'une meilleure productivité dans une entreprise quelconque réside dans la motivation plutôt que dans la capacité. Qu'il est toute fois prépondérante de jumeler la motivation avec la planification orientée, ce qui va conduire au succès, aux résultats efficients. Qu'il est donc à la jonction de la préparation et de l'allocation des ressources ; la rémunération des hommes dans les entreprises varie au fur et à mesure que l'entreprise évolue du fait que le salaire d'essaie connaît entre autre modification lors de la signature de contrat. Elle augmente graduellement avec le temps, cas de gratification, et autres avantages ; ce qui fait que les individus agissent volontairement de manière à ce que les objectifs de l'entreprise soient atteints. Ainsi elle pourrait compter sur la performance des salariés afin de se positionner sur le marché, d'augmenter ses actions, sa clientèle dans un délai précis ; et mieux faire face à la concurrence par une offre de biens ou de services alternatif au secteur.

Dans son travail de fin du premier cycle s'appui et montre que selon Mac Greggor Douglas, le salaire doit avoir un caractère incitatif, c'est de là qu'il a développé la théorie « x » selon laquelle l'homme aime naturellement le travail et qu'il suffit seulement de l'encourager, et la théorie « Y » selon laquelle l'homme n'aime pas le travail et qu'il faut l'y inciter^3(*). Y parvenir implique des moyens pécuniaires et matériels, ce qui ne se donne pas en somme mais graduellement.

En outre, la démarcation entre notre étude et celles des autres ci-haut élucidées se situe d'abord au niveau de l'espace d'évaluation. Nous l'appliquerons plus particulièrement au sein des Ets MAISON MBIZA. Secundo, nous chercherons à étudier s'il y a eu évolution de rémunérations au même titre que celle de l'entreprise dans le temps précité.

0.3. PROBLEMATIQUE

La problématique se définit comme un ensemble des questions posées dans le domaine de la science en vue d'une recherche des solutions^4(*).

C'est aussi l'ensemble des questions que le chercheur retient sur son objet d'étude après inventaire sauvage et exploité^5(*).

Depuis une vingtaine d'années, les contraintes économiques amenées par le choix d'un développement durable ont progressivement pesées sur l'évolution des salaires. Il n'est point besoin de rappeler que dans notre pays, depuis le départ massif de l'homme blanc, à cette heure du cinquantenaire, l'Etat n'a pas été à mesure de créer des entreprises afin de donner de l'emploi à ses citoyens. Alors les entreprises privées ont trouvé des voies et moyens de paraître et de se lancer dans les bonnes affaires bien que sur le plan pratique des entreprises de PME, certaines oeuvrent dans l'informel et la rémunération est fixée aléatoirement : pas de grille de salaires ni l'étude des éléments concernant la gestion de la masse salariale, moins encore d'audits et des politiques de rémunération.

Aujourd'hui, dans les entreprises privées, le plus grand nombre des salariés est donc près à travailler mieux pour gagner un plus de survie et à créer en même temps plus de valeur pour l'entreprise qui en assume des nouvelles responsabilités économiques.

Toute firme quelque soit sa nature, sa grandeur ou son rang connaît une naissance, une croissance et un déclin. Celle qui fait objet de notre étude a vu le jour et se classe parmi les industrielles vers 2006 et ne s'abstient par conséquent aux règlements qui régissent une entreprise digne. Le déplacement de son usine de production, l'acquisition des outils performants et l'augmentation mensuelle des quantités de biens produits, l'exiguïté de l'espace de travail et de stockage ; ne sont-ils pas des preuves d'un quelconque accroissement d'une entreprise?

Certes, l'individu travaille pour produire et quand il y a production escomptée, les recettes augmentent et le chiffre d'affaire qui permet d'accroître la taille de l'entreprise qui à son tour augmente la rémunération des salariés ; c'est ce qui fait que le travailleur soit motivé et ses avantages respectés. C'est le cycle de vie d'une entreprise^6(*).

Les entreprises doivent comprendre qu'elles jouent des triples responsabilités : Economiques, humaines et sociales :

- l'entreprise économique privée s'accroit car elle est tenue, dans son contexte , en sus de l'opération de production et de distribution pour la satisfaction des besoins, assumer des fonctions sociales traditionnelles, des nouvelles responsabilités la plaçant au niveau d'une entreprise socialement responsable portée vers un développement global aux multiples dimensions économiques, sociales, environnementales et humaines ;

- la responsabilité sociale (ou sociétale) des entreprises(RSE) est un concept dans lequel les entreprises intègrent les préoccupations sociales dans l'entreprise entre les partenaires sociaux d'une part et l'ouverture de l'entreprise à son environnement, y compris la société civile, et la création des mécanismes de travail et de coopération entre les différentes parties d'autre part est considéré comme le fondement qui permet à l'entreprise d'assumer ses responsabilités sociales sans masquer le rôle régulateur de l'Etat ni occulter son rôle et ses responsabilités vis-à-vis de la société, notamment des travailleurs et des catégories vulnérables et pauvres.

La responsabilité d'une entreprise qui se veut viable, performante et décente avec des caractéristiques comme la cohésion sociale et la qualité de vie de ses employés est de chercher des voies et moyens pour accroître le salaire de ses agents^7(*).

Ceci suscite à tout chercheur la curiosité d'évaluer s'il y a eu évolution de rémunération des salariés aux Ets MBIZA comparable à celle d'une entreprise performante.

1°. Comment se présente la situation de la rémunération des agents des Ets MAISON MBIZA depuis 2007 ?

2°. La situation de la rémunération des employés des `Ets MBIZA' a-t-elle connue une évolution entre 2007 et 2010 ? Si oui, laquelle ?

Ces questions pertinentes nous poussent à proposer dans le point suivant des réponses adéquates.

0.4. HYPOTHESE

D'après PINTO R. et GRAWITZ M., tout chercheur doit, en effet, au départ disposé d'un point de vue, lequel constitue ce qu'on appelle le concept opérationnel ou hypothèse de travail^8(*).

Selon P. PONGERE « l'hypothèse est une proposition des réponses aux préoccupations que l'on se pose à propos de l'objet de recherche formulée en terme tels que l'observation et l'analyse puissent fournir une réponse^9(*).

C'est une réponse provisoire tentant d'expliquer un fait ou un problème donné et dont la validité s'observe sur le terrain d'investigation^10(*).

Bien formulée, l'hypothèse oriente l'ensemble de l'édification et facilite le choix du dispositif méthodologique ou expérimental^11(*).

A la lumière de ce qui précède et nous référant aux questions posées dans la problématique, nous pensons que :

1°. La situation de rémunération des agents aux Ets MAISON MBIZA depuis 2007 semblerait ne pas avoir une base et paraît être fixée aléatoirement ;

2°. Nous estimons que la rémunération des employés au sein de l'entreprise qui fait objet de notre étude à connu à plus ou moins soixante-dix pourcent d'évolution.

3°. Cette évolution aurait un impact positif sur la vie de l'entreprise en ce sens qu'elle permettrait non seulement l'accroissement de l'entreprise, du chiffre d'affaire mais aussi du marché.

0.5. OBJECTIF ET INTERET DU SUJET

0.5.1. Objectifs du sujet

Dans tout travail intellectuel, il faut déterminer des objectifs qui permettent de mieux guider la recherche et mieux concentrer l'attention du chercheur sur certains éléments précis. Au terme de cette recherche, nous voulons atteindre les objectifs suivants:

· Evaluer la situation de rémunération des agents aux Ets Maison Mbiza de 2007 à 2009 ;

· Vérifier si la rémunération au sein de cette entreprise a connu une évolution entre les années 2007 et 2010 ;

· Eclairer l'impact que cette évolution peut-elle entraîner sur la vie de l'entreprise.

0.5.2. Intérêt de l'étude

Choisir un sujet d'étude d'un travail scientifique, c'est aussi choisir un champ de recherche dans lequel il faudra séjourner longtemps et que c'est l'approche des travaux aux quels il faudra se familiariser^12(*).

Le choix de ce sujet est relatif à un champ d'étude qui a des rapports avec notre formation. Tout gestionnaire des ressources humaines, tout chercheur avéré s'intéresse en particulier aux situations générales des employés et notamment la rémunération, une matière très sensible dans chaque entreprise.

Sur le plan personnel, ce travail nous permettra de mieux maitriser les théories de la motivation ; de mieux connaître le fonctionnement du secteur industriel et privé en RDC et dans la province du Nord-Kivu ;

Sur le plan scientifique, ce travail concilie entre autre théories et pratiques pour des stratégies managériales pouvant répondre aux besoins primaires et secondaires des gestionnaires pour le bien-être de l'entreprise, des dirigeants et dirigés mais aussi de l'environnement. C'est aussi ouvrir une brèche pour des chercheurs futurs, le champ étant vaste ;

Sur le plan pratique, mieux gérer son personnel par la mise en oeuvre d'un plan de gestion appropriée, mieux faire face à la concurrence et fidéliser ses ressources humaines pour et par une offre de service alternatif au secteur industriel et privé.

Nous ne saurons pas poursuivre cette description sans fil conducteur, nous faisons appel à la méthodologie.

0.6. ASPECTS METHODOLOGIQUES

0.6.1 Méthodes

D'après H. POINTCARRE, « on fait de la science avec des faits comme on fait une maison avec des pierres, mais une accumulation des faits n'est science qu'un tas de pierres n'est donc pas une maison »^13(*).

Une méthode est un ensemble d'opérations intellectuelles par lesquelles une discipline cherche à atteindre les vérités qu'elle poursuit, les démontre et les vérifie^14(*).

La méthode est en effet, un chemin rationnel parcouru pour parvenir à la solution d'un fait, d'un problème quelconque. Avec ceci, il y a lieu de voir qu'un chercheur avisé doit avoir une ligne de conduite à suivre pour élaborer un travail de recherche. C'est ainsi que certaines méthodes nous sont utiles et nécessaire pour notre étude.

0.6.2. Méthode systémique

La recherche systémique à pour but de construire un modèle, un cadre théorique adapté à l'analyse du système socioculturel afin de délimiter les ressemblances et les différences entres les types des systèmes différents. C'est ainsi que Ludwig Bertalanffy^15(*) définit un système comme un ensemble d'objets et de relations entre ces objets et leurs attributions, et que pour comprendre un tout organisé, nous devons connaître à la fois les composantes et le rapport entre eux.

Et selon Micro Robert, un système est un ensemble abstrait dont les éléments sont coordonnés par une loi, une théorie^16(*).

Elle est axée sur la notion de système qui est un ensemble d'éléments entre lesquels existent des relations telle que toute modification d'un élément ou d'une relation entraîne modification des autres éléments^17(*).

La Maison Mbiza étant un système regorgeant à son sein, en matière de rémunération, des entrées, « In put » constitués de diverses demandes en rapport avec la rémunération des employés qui entrent dans une structure qu'on appelle « boîte noire ou de conversion » pour études et faisabilités afin de produire certaines décisions ou sorties constituant ainsi des « Out put » qui produisent à cet effet des nouvelles entrées ou « feedback » à l'entreprise.

Cette méthode nous servira de boulot central afin de vérifier si l'aménagement vers un milieu spacieux, l'acquisition des outils modernes et performants, l'accroissement de production journalière sont facteurs du changement positif de la rétribution du moyen humain, facteur par excellence de production.

Elle nous permettra également d'analyser les processus de transformation intervenue dans la rémunération par rapport aux données d'entrées et aux besoins des agents.

0.6.3. Techniques

Selon PINTO R. et GRAWITZ M., « la technique est un moyen utilisé pour atteindre un but mais elle se situe au niveau des faits ou des étapes pratiques. C'est pour dire que la méthode se situe au niveau de l'esprit, la technique, quant à elle se situe au niveau de la pratique »^18(*)

Une technique se définie comme étant un outil de recherche qui permet de récolter les données et de traiter les informations nécessaires à l'élaboration d'un travail scientifique^19(*).

Toute étude quelque soit sa taille doit recourir à l'utilisation des procédés techniques opératoires, rigoureux, bien définis, transmissibles, plus concrets, plus précieux afin d'orienter, de guider l'objectif de recherche.

Pour la collecte des données nous aurons à utiliser la technique documentaire, d'enquête par interview et par questionnaire.

0.6.3.1. Technique documentaire

Celle-ci nous a permis de consulter entre autres les notes de cours, les TFC, les mémoires et quelques documents rencontrés aux bureaux des Ets MAISON MBIZA tel que : le R.O.I., le code du travail, mesure d'application de code de travail, les correspondances reçues (en rapport avec la rémunération, le SMIG,...), les rapports mensuels, les tableaux barémiques, les différentes déclarations, etc.

0.6.3.2. Technique d'enquête par interview

Partant d'un guide d'entretien nous avons eu à évaluer la manière dont la rémunération a évoluée entre les années 2007 et 2010 à partir des questions posées aux personnels dirigeants et dirigés de l'entreprise.

0.6.3.3. Technique d'enquête par questionnaire

Cette technique nous a servi d'outil important pour la rédaction d'un questionnaire d'enquête auquel devrait être ciblés les salariés en vue de recueillir leurs avis et considérations sur l'évolution des rémunérations dans cette entreprise.

Notre sujet se penche spécifiquement sur l'évolution de rémunérations dans une entreprise industrielle privée dont notre champ d'action est la firme les Ets MAISON MBIZA dont le siège centrale est situé dans la ville de Goma, sur avenue Touriste n° 80 dans la Commune de Goma.

Notre travail partira de la période allant de 2007 à 2009 du fait que pendant cette période le département industriel fut ajouté à l'entreprise et dès lors reconnue dans son entièreté comme entreprise industrielle privée.

0.7. DIFFICULTES RENCONTREES

Un travail scientifique comme celui-ci ne saurait s'achever sans difficulté pendant sa réalisation. Nos recherches se sont heurtées à des difficultés parmi lesquelles nous citons :

- L'insuffisance du temps de fouille dans les bibliothèques proches et lointaines ;

Hormis la partie introductive et la conclusion générale, notre travail comportera trois chapitres : Le premier chapitre portera sur les considérations théoriques sur la rémunération et ses corollaires. C'est ici que seront définis les concepts qui ont trait à la rémunération, l'évolution, l'entreprise, un établissement, le salaire, le SMIC, le SMIG, le SMIL, les composantes et politique de la rémunération, etc.

Le second chapitre est la présentation de notre milieu d'étude, les Ets Maison Mbiza. Dans cette partie nous donnerons son identification, l'historique, ses objectifs, son organisation et fonctionnement, l'organisation de ses services, les moyens de fonctionnement et ses perspectives d'avenir ;

Le dernier sera en rapport avec l'évolution des rémunérations aux Ets MAISON MBIZA. Il s'agira principalement des caractéristiques de l'échantillon, la présentation du système des rémunérations, les besoins de ses employés en matière de rémunérations, les composantes de la rémunération de 2007 à Juillet 2010, la perception des agents de cette entreprise sur leurs rémunérations et enfin nous proposerons un plan ou programme d'amélioration des politiques des rémunérations au sein de l'entreprise.

CHAPITRE I :

CONSIDERATIONS THEORIQUES SUR LA REMUNERATION ET SES COROLLAIRES

Dans l'objectif de s'éloigner de toute confusion et surtout pour parler un langage compréhensible et sans équivoque, il est impérieux d'aborder ce travail en commençant par expliquer certains concepts liés à notre sujet.

Notre mission dans ce chapitre est de fixer les idées, attirer l'attention des uns et des autres afin de permettre une compréhension adéquate. Ainsi nous nous proposons d'analyser, dans cette partie, les concepts fondamentaux et développer quelques notions théoriques relatives à notre étude.

I.1. Définitions des concepts

I.1.1 Motivation au sein d'une entreprise

Se reconnaître dans un niveau social, se grouper et se différencier d'autres individus constituent des besoins fondamentaux pour l'homme. Le besoin d'appartenance et de reconnaissance sociale est représenté au troisième niveau dans la pyramide de Maslow, juste au dessus des besoins physiologiques et de sécurité. L'homme semble éprouver le besoin de pouvoir se situer en société, en se référant à certains éléments de son existence. Le travail et la rémunération de celui-ci répondent alors sans nul doute pour faire partie à ce besoin identitaire.

L'importance attachée par le salarié à la rémunération qu'il perçoit, les comparaisons qu'il opère et ses attentes donnent à la politique des rémunérations des entreprises une grande influence sur la productivité et le climat social dans l'entreprise. Ainsi pour qu'une entreprise soit compétitive et flexible, il est nécessaire d'assurer un bon rapport entre coûts salariaux et productivité. Etant considérée comme l'attrait essentiel de la vie du travailleur, la rémunération devient la « pierre angulaire » de la GRH. Par conséquent, l'enjeu est de taille : il s'agit de construire un système de rémunération stratégique en s'appuyant sur les différents éléments qui la composent en fonction des effets qu'ils ont sur les contraintes identifiées sur les objectifs retenus. Sans rémunération, facteur principal de motivation, la personne humaine ne peut prétendre satisfaire un des besoins de la pyramide de Maslow, lequel l'ordre part du bas. Abraham Harold Maslow est l'un des chercheurs sur la motivation le plus connu. Sa théorie repose sur une hiérarchie des besoins.

1. Les besoins physiologiques : manger, dormir, besoins qui visent à assurer la survie, le gîte et le couvert.

2. Les besoins de sécurité : se sentir raisonnablement à l'abri des menaces et des dangers présents et futurs, vivre sans peur dans un environnement protecteur, prévisible.

3. Les besoins d'appartenance et d'amour : donner et recevoir de l'affection, avoir des contacts intimes et enrichissants avec des amis, faire partie intégrante de groupe.

5. Les besoins de réalisation : utiliser et développer notre potentiel et nos talents, devenir de plus en plus ce qu'on est, devenir tout ce qu'on est capable d'être.

Le besoin de réalisation se concrétise différemment selon les individus : réussite

I.1.2. L'Evolution :

L'évolution est un processus - parallèle à la progression linéaire ininterrompue du tems - qui dans une alternance variable de phase de progressions - stagnations - ruptures - régressions, achemine l'ensemble des facteurs du monde phénoménologique - matière organique et inorganique, concepts et faits - vers l'accomplissement de leur finalité, et qui oriente l'homme vers l'augmentation de ses connaissances, une meilleure compréhension de l'univers, de lui-même, de l'organisation de la société et, en principe, vers un état général qui, dans de laps de temps variés, le propulsent vers sa propre conquête ainsi que celle de son environnement de plus en plus élargi^21(*).

Dans notre contexte, « l'évolution » signifie, selon le dictionnaire Larousse, une série de transformations successives.^22(*)

I.1.3 L'Entreprise :

L'entreprise est avant tout une organisation, un microcosme de société, c'est-à-dire un petit monde.

Pour Gérard LELARGIE, l'entreprise est une organisation qui met en oeuvres différents moyens appelés facteurs de production, de façon si possible optimale pour atteindre les objectifs qu'elle s'est fixée pour la production ou la commercialisation des biens et des services.^23(*)

Durant des longues périodes, on a défini l'entreprise comme principalement un groupement des moyens financiers, techniques, matériels et humains, organisés et coordonnés pour produire les biens et services.^24(*)

Selon Michel BARBELET et Cie, l'entreprise est un groupe humain, organisé exploitant collectivement des moyens matériels et immatériels afin de satisfaire les besoins d'un marché consommateur en respectant des craintes de rentabilité ou un marché de profit.^25(*)

L'entreprise est, selon le Code du Travail, toute organisation économique, sociale, culturelle, communautaire, philanthropique, de forme juridique déterminée, propriété individuelle ou collective poursuivant ou non un but lucratif pouvant comprendre un ou plusieurs établissements.^26(*)

Disons que l'entreprise est toute organisation visant la réalisation d'un profit maximum. Elle est une organisation réunissant les ressources appelées `base fondamentale de l'organisation' ou les `6M' qui sont : M = Moyens humains ; M = Matières ; M = Machines ; M = Méthodes ; M = Monnaie ; M = Marchés mais dans un temps record.

Ø Une micro entreprise est une entreprise qui n'a pas de salariés, C'est à dire s'en est une qui comprend qu'une seule personne qui travaille à son compte. Cela peut donc être un artisan, un commerçant, un agriculteur ou encore une personne travaillant dans la profession libérale.

Ø Une très petite entreprise (TPE) est une entreprise qui a moins de 20 salariés.

Ø Une PME (Petite et Moyenne Entreprise) est un entreprise ayant un effectif compris entre 20 et 499 salariés. Dans celles-ci, les chefs d'entreprises assument personnellement et directement les responsabilités financières, techniques, sociales et morales de l'entreprise. 10% des PME sont des filiales de grandes entreprises.

Ø Entreprise industrielle^28(*) : Une entreprise industrielle est une société de taille plus ou moins importante qui produit des biens (matières transformées en entreprise prêtes à être mis sur le marché pour la consommation du consommateur). Elle réunit des hommes et des femmes, qui travaillent ensemble grâce à des moyens financiers et techniques mais surtout des savoir-faire.

L'objectif de l'entreprise industrielle, c'est de transformer des matières premières en produits finis ou semi-finis pour les vendre à d'autres entreprises ou directement au consommateur. Pour continuer à fonctionner, l'entreprise doit faire des bénéfices sur les produits vendus et développer le nombre de ses clients. L'entreprise doit innover sans cesser.

I.1.4. Privée

Qui n'appartient pas à la collectivité mais à un particulier : propriété privée. Qui est strictement personnel et n'intéresse pas les autres.^30(*)

I.1.5 Un établissement

Un établissement est un centre d'activité individualisé dans l'espace ayant au point de vue technique son objet propre et utilisant les services d'un ou plusieurs travailleurs qui exécutent une tâche sous une direction unique. Un établissement donné relève toujours d'une entreprise.^31(*)

C'est le cas des établissements MAISON MBIZA, une entreprise industrielle privée à statut juridique individuel, qui constitue le noeud de notre étude.

I.1.6 La rémunération et le salaire

La rémunération est le salaire qu'un agent perçoit accompagné de tout autre avantage en nature ou en espèce dont il reçoit de son employeur en contrepartie du travail qu'il rend à celui-ci tandis que le salaire est une somme versée à l'employeur par son employé tel que fixé par le contrat de travail. Nous y reviendrons dans le point suivant.

I.2. Aperçu théorique sur la rémunération et le salaire

I.2.1 La rémunération

Par rémunération, il faut entendre le salaire ou le traitement ordinaire de base ou minimum et tous autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier.

C'est la somme représentative de l'ensemble des gains susceptibles d'être évalués en espèces et fixés par accord ou par les dispositions légales et réglementaires qui sont dus en vertu d'un contrat de travail, par un employeur à un travailleur.^32(*)

Selon le Dictionnaire Hachette, la rémunération est la somme d'argent qu'on donne en échange d'un travail ; c'est la rétribution, l'honoraires, l'appointement, le salaire.^33(*)

· bénéfices pour les autres travailleurs indépendants et professionnels libéraux ;

· traitements pour les fonctionnaires (travaillant pour l'État, les collectivités territoriales ou les hôpitaux publics) ;

· éventuellement participation aux bénéfices, exercice des stock- options, etc.

L'importance attachée par le salarié à la rémunération qu'il perçoit, les comparaisons qu'il opère, les attentes qui sont les siennes, donnent à la politique salariale de l'entreprise une grande influence sur son implication.^34(*)

I.2.1.1 composantes de la rémunération

Selon le code du travail tel que sus évoqué, la rémunération comprend notamment : - le salaire ou traitement, - les commissions ; - l'indemnité de vie chère ; - les primes ; - la participation aux bénéfices ; - les sommes versées à titre de gratification ou de mois complémentaires; - les sommes versées pour prestations supplémentaires ; - la valeur des avantages en nature ; - l'allocation de congé ou indemnité compensatoire de congé ; - les sommes payées par l'employeur pendant l'incapacité de travail et pendant la période précédent et suivant l'accouchement.

Ne sont pas éléments de la rémunération : - les soins de santé ; - l'indemnité de logement ou le logement en nature ; - les allocations familiales légales ; - l'indemnité de transport ; - les frais de voyage ainsi que les avantages accordées exclusivement en vue de faciliter au travailleur l'accomplissement de ses fonctions.

I.2.1.2 Politique de la rémunération

Toute fois, notons que les grands choix d'une politique salariale repose sur la recherche d'un triple équilibre :

La gestion des rémunérations correspond au pilotage d'un système complexe et évolutif. Et les choix concernent et se résument en ces sept points :

a. le niveau relatif des rémunérations par rapport à l'extérieur. Il s'apprécie sur plusieurs plans comme par exemple,- le plan professionnel (salaires de l'entreprise comparés à ceux de la branche) ; - le plan régional (salaires de l'entreprise comparés avec ceux du bassin d'emploi).

b. L'évolution des rémunérations dans le temps. Décisions et arbitrages entre augmentations généralisées et individuelles, hiérarchisées et non hiérarchisées ;

c. La structure interne des rémunérations. Elle s'apprécie sur trois plans, notamment :

- L'équilibre entre les différentes populations (hommes/femmes, jeunes/vieux,..)

g. l'approche cafétéria (permettre à chacun, dans le cadre d'une enveloppe, de choisir les modalités de sa rémunération.

I.2.2 Le salaire

Le salaire est une rémunération du travail effectué par une personne pour le compte d'une autre, en vertu d'un contrat de travail.^36(*)Il est la partie principale de la rémunération.

Le mot salaire, étymologiquement vient du latin salarium : rétribution en sel, qui avait cours à Rome. Un salaire est une somme d'argent versée à un employé ou à un salarié qui en échange fournit un travail. Le montant du salaire versé dépend du contrat de travail, des augmentations de salaires successives et la règlementation : le Code du travail.

Il est le revenu du travail. Mais tous les revenus ne sont pas des salaires (pensez aux allocations familiales ou aux allocations chômages, aux dividendes perçus par les actionnaires, aux loyers perçus par les propriétaires d'appartements, par exemple). Les travailleurs indépendants perçoivent des revenus du travail (souvent difficile à distinguer des revenus du capital) qui ne sont pas des salaires. Le salaire est fixé par un contrat de travail par lequel le salarié loue sa force de travail à un employeur sous l'autorité duquel il se place. Le mot salaire est associé à des nombreux adjectifs. Certaines de ces expressions doivent être connues :

§ Le salarié (personne liée à une autre par un contrat individuel de travail) perçoit un salaire net égal au salaire brut moins les cotisations sociales salariales (à sa charge) et que l'employeur lui retient. Le salaire brut est celui qui figure dans le contrat de travail et en haut de la feuille de paie ; le salaire net est celui que perçoit réellement le salarié ou viré dans son compte bancaire. La différence entre ce deux correspond au montant des cotisations sociales à la charge du salarié qui sont prélevées par l'employeur et versées directement par lui aux caisses de sécurité sociale. On appelle aussi salaire différé l'ensemble de ces cotisations sociales, ou encore retenues de cotisations.

Le calcul du salaire net, c'est- à- dire ce que perçoit réellement le salarié, est réalisé à partir du salaire brut. Le salaire brut de base est indiqué en haut de la fiche de paie. L'employeur calcule le salaire net en déduisant du salaire brut les charges salariales. Ainsi en bas de la fiche de paie est indiqué le salaire net.

Salaire chargé ou coût salarial est ce que coûte, au total, le salarié à un employeur. Il est égal au salaire brut augmenté des cotisations sociales patronales (à la charge de l'employeur). Il est un des éléments qui déterminent les décisions de l'employeur (embaucher ou ne pas embaucher, etc.)

CS : coût salarial ; SN : salaire net ; CSS : cotisation sociale salariale ; CSP : cotisation sociale patronale.

§ Le salaire indirect (ou social) désigne l'ensemble des prestations sociales reçues par les salariés (retraites, allocations, indemnités journalières, ...) et qui sont financées par l'ensemble des cotisations sociales.

§ Le salaire minimum est fixé par le pouvoir public et on ne peut payer aucun salarié, en principe, en dessous de celui-ci. En RDC, il a été instauré avec le SMIG (salaire minimum interprofessionnel garanti) par le code de travail en vigueur.^37(*)

§ Le salaire nominal est mesuré en prix courants ; c'est le salaire tel qu'il est indiqué sur le contrat de travail, la fiche de paye, etc.

§ Le salaire réel indique le pouvoir d'achat du salaire nominal, à prix constats donc. Si la hausse des prix est identique à l'augmentation du salaire nominal, le pouvoir d'achat stagne ; il n'augmentera que si la hausse du salaire nominal est supérieure à celle des prix. On ne peut calculer le salaire réel soit en monnaie constante, soit en indices en volume (quand on a plusieurs années).^38(*)

· une partie variable : primes liées aux performances, par rapport notamment aux objectifs individuels ou collectifs fixés par l'employeur ou négociés entre les parties. Elle concerne quasi systématiquement les métiers liés à la vente. Cette partie a tendance à se développer dans d'autres fonctions également.

I.2.2.1 La fixation de salaire

La liberté des salaires s'inscrit dans le respect des obligations légales, des dispositions conventionnelles et contractuelles. Les règles les plus importantes concernent : - l'existence d'un salaire minimum interprofessionnel ; - l'existence de rémunérations minimales hiérarchiques ; - l'égalité des salaires féminins et masculins ; - l'interdiction des clauses d'indexation ; - l'obligation de négociation. La rémunération d'un salarié dépend de sa qualification et de son niveau hiérarchique.

Pendant plusieurs années, le salaire des grandes entreprises ont été déterminés par des grilles de rémunération, la progression des revenus, de même que les promotions qui dépendaient essentiellement des critères comme les diplômes, l'ancienneté, l'expérience, les responsabilités et l'autonomie.

Les stock-options constituent une forme de rémunération versée par les entreprises généralement cotées en bourse. Ce système permet à des dirigeants et à certains collaborateurs clés de l'entreprise d'acheter des actions à une date et à un prix fixé à l'avance.

La réflexion de panier de la ménagère vise que le plus bas salaire permette à un ménage de subvenir à ses besoins mensuels, ses compositions sont déterminées à partir de la réalité du milieu.^39(*)

L'élaboration d'une échelle des salaires repose sur une opération de qualification qui constitue un préalable à la gestion de la rémunération. Elle implique la mise en place d'un échelonnement satisfaisant des postes les uns par rapport aux autres et d'un barème correspondant des rémunérations.

La qualification est une opération dont le but est d'évaluer l'importance respective des postes. L'opération est achevée lors que chaque poste a un coefficient sur lequel repose la détermination de la rémunération. Le processus comprend 5 phases :

L'échelle des salaires s'appliquant à la classification des emplois retenue dans l'entreprise, débouche sur la fixation, pour chaque poste ; - d'un salaire minimal ; - d'une fourchette mini-maxi constituant la plage de progrès permettant d'individualiser la rémunération en fonction des critères individuels. Toute fois, il faut vérifier la cohérence entre l'échelle des salaires et le marché externe des salaires.

On ne cessera pas de le souligner, le salaire est un régulateur important sur le marché du travail. Il joue la fonction déterminante dans le niveau de chômage, c'est-à-dire, il a le rôle d'atténuer ou d'accentuer le chômage tel que nous le montre le schéma ci-dessous.

I.2.2.1.1 Le salaire minimum interprofessionnel garanti

Le SMIG a été institué, en France par la loi de 1950 régissant la liberté des salaires. Il fixe le montant minimum en dessous du quel aucun salaire ne doit être versé ; c'est la base même de la rétribution. Le SMIG est apparu dans le code du travail de la RDC promulgué le 09/08/1967, lequel modifié et Complété par la loi du 16 Octobre 2002 dont les travaux se sont inspirés aux conventions et recommandations de l'OST.

Dans notre pays, sur propositions du ministre ayant le travail et la prévoyance sociale dans ses attributions, après avis du conseil national du travail, fixe les SMIG ainsi que les taux des allocations familiales minima.^41(*) Et le dernier en vigueur fixait à 1680 FC (l'équivalent de 3$) par jour pour un manoeuvre lourd.^42(*)

I.2.2.1.2 Le SMIC (salaire minimum interprofessionnel de croissance)

Afin d'améliorer la rémunération des salariés en France, en 1970 a été donc créer le SMIC leur assurant :- la garantie de leur pouvoir d'achat par indexation sur l'indice mensuel des prix à la consommation ; - Une participation au développement économique de la nation par application des relèvements au minimum annuels au 1^er Juillet de chaque année. Le SMIC concerne plus ou moins 12% des salariés soit 2,5 millions des travailleurs (le montant au 1/07/2005 :8,03 euros soit 1217,91 euros/ mois).^43(*)

I.2.2.1.3 Le SMIL (Salaire minimum interprofessionnel légal)

Celui-ci fait intervenir l'Etat pour réglementer le domaine de rémunération par la loi afin d'assurer un minimum de satisfaction des besoins individuels et sociaux de la personne humaine.^44(*)

Etant donner que nous sommes dans le secteur industriel, la fixation des salaires devrait tenir compte de l'esprit de DE MONT MOLLIN qui nous montre que les relations réciproques des hommes avec les outils utilisés au travail constituent un système de l'individu qui fait pression sur l'outil qui, à son tour use physiquement et/ou physiologiquement l'opérateur. Il en découle alors des conflits de travail comme les maladies, tensions,... Dans ce cas la solution doit être concentrée et éventuellement étendue à l'hygiène et sécurité du travail. D'où un salaire juste et décent.^45(*)

Selon la loi de SOLOW, le salaire juste est fonction de l'effort du travailleur et donne lieu à deux séquences :

1°. Le salaire augmentent et l'effort des agents augmentent mais suivant une courbe sinusoïdale.

2°. A un certain seuil, l'effort devient une fonction décroissante du salaire, c'est-à-dire le salaire augmente mais l'effort diminue parce que les agents développent la propension à la consommation. Et la courbe devient :

I.3. Maîtrise de la masse salariale

I.3.1 Evolution de la rémunération

La rémunération de base d'un salarié est susceptible d'augmenter dans 4 cas :

ü Augmentations générales concernant la totalité du personnel de l'entreprise ;

ü Augmentations individuelles à l'intérieur de la zone de progrès du poste ;

I.3.1.1. Evolution en niveau :

Elle équivaut au pourcentage d'évolution de la rémunération d'une personne ou d'un groupe entre deux dates données. Dans la détermination de l'évolution en niveau n'est pas pris en compte ce qui a pu se passer entre les deux dates de mesure.

Exemple : Salaire de Décembre 2004= 1000$ et salaire de Décembre 2005= 1040$. L'évolution en niveau de Décembre 2004 à Décembre 2005 = (1040 - 1000) :100=4%

I.3.1.2. Evolution en masse :

Elle équivaut au pourcentage d'évolution de la masse salariale annuelle d'une personne ou d'un groupe pour deux périodes données. L'évolution en masse s'analyse généralement d'une année par rapport à une autre.

CHAPITRE II :

PRESENTATION GENERALE DES ETABLISSEMENTS

` MAISON MBIZA'

Dans ce chapitre, nous allons essayer de nous rendre compte de l'évolution, de l'organisation de cette entreprise depuis sa création jusqu'au moment de notre étude.

II.1. Identification de l'entreprise :

Siège d'exploitation : Goma, Bukavu, Uvira, Kalemie, Butembo, Kindu, Kisangani,

Nom de l'exploitant et sa nationalité : Mr CHIRIMWAMI RWAMO Bercky, Congolaise.

II.2. Aperçu historique :

C'était vers les années 1980 que Mr Bercky CHIRIMWAMI RWAMO va pratiquer un petit commerce de divers articles par son fonds personnel. De cette activité, il va progresser pour exercer un commerce patenté.

De 1987 - 1990, celui-ci va ouvrir une boutique achalandée en habillement d'hommes, femmes et enfants, approvisionnée à partir de Kinshasa. Cette boutique sera dénommée `' EL BEBE CENTER'' localisée à cette période sur Av. Mapendo Nord, Quartier Mikeno dans la ville de Goma, sur le lieu connu sous le nom de JOLI HOTEL sur la route qui mène à l'aéroport.

Fort appuyé par la NBK (Nouvelle Banque de Kinshasa) à l'époque et la BCZ (l'actuelle BCDC) ; ses activités commerciales vont connaître une évolution remarquable pour classer Monsieur Bercky parmi les opérateurs économiques de Goma.

En 2000-2001, il va se lancer dans les opérations d'importation du ciment, des matériaux de construction et de matelas.

Le 12 Juin 2001, sur demande d'inscription complémentaire au Nouveau Registre de Commerce (NRC), l'enseigne « Ets CHIRIMWAMI RWAMO » va devenir « Ets MAISON MBIZA ». Et sur arrêté Interministériel de code des investissements n° 067/CAB/MIN/PLAN/2006 et 163/CAB/MIN/FIN/2006 du 10 Août 2006 portant agrément d'investissement des Ets Maison Mbiza, une unité de production a été implantée et a fait de MAISON MBIZA une entreprise industrielle qui, actuellement comprend 4 services ou départements :

1. MBIZA FOAM : Usine de production de mousse à matelas, en 2007 avec les fonds propres de son initiateur ;

2. MBIZA TRANSPORT : Charroi important d'automobiles pour le transport des biens et service ;

3. MBIZA QUINCAILLERIE : Importation et vente du ciment gris « Hima cement » et des matériaux de construction et autres ;

4. MBIZA HOTEL dont les travaux sont fins près et l'ouverture dans les jours qui suivent.

Notons que des représentations sont implantées à Goma, Bukavu et des dépôts de ciment et matelas un peu partout dans la province, à Goma, Bukavu, Kindu, Kisangani, Uvira, Beni, etc.

A part le NRC, cette entreprise détient l'Identification Nationale n° 4-93-N 44823Q ; le numéro Import-export : PP/G/007-08/1000122 E/Y et d'autres actes réglementaires.

II.3. Objectifs des Ets MAISON MBIZA

La production des biens, services, la commercialisation des matelas et autres sont les activités principales de l'entreprise.

Cependant, les Ets MAISON MBIZA ne s'écartent pas des objectifs de toute autre entreprise industrielle et commerciale celui visant la maximisation des profits ;

Elle lutte également contre le chômage en employant une masse laborieuse importante dans le cadre des ses activités. Citons en passant et selon le rapport de gestion des ressources humaines, qu'elle donne de l'emploi à :^47(*)

II.4. Organisation et fonctionnement des Ets MAISON MBIZA

MAISON MBIZA est départementalisée. A chaque secteur correspond une structure, une organisation et un organigramme bien défini par rapport aux tâches à exécuter. Nous aurons à le découvrir dans la suite.

II.4.1. Organisation des services internes des Ets Maison Mbiza

Les organes dirigeants de l'entreprise MBIZA et leurs attributions sont les suivantes :

A. Président-Directeur Général (PDG)

A partir de l'organigramme, on sait bien voir que l'entreprise est chapeautée par un organe supérieur, qui est celui du PDG. Il a en sa charge la conception et l'orientation des affaires, il réalise le contact d'affaires, il engage l'entreprise. Bref, il gère la politique générale du management de l'entreprise à l'intérieur comme à l'extérieur. Il convoque tous les autres organes en cas de besoin.

B. Directeur

Il est l'organe de coordination des activités de l'entreprise, il fait le suivi journalier des activités, il reçoit les visiteurs (agents de services publics et privés), il distribue les tâches.

C. Conseillers

§ A la défense des intérêts de l'entreprise, et les cas échéants proposent les solutions aux problèmes posés.

Le conseiller financier s'occupe de l'inventaire des biens, meubles et immeubles et fait rapport au PDG. Il s'occupe aussi de l'achat des matières premières.

D. Les chefs de services

Ils sont chargés de suivre le déroulement et l'exécution des activités soumises à leurs responsabilités et faire le rapport à la Direction

Il est sous la responsabilité d'un Chef chargé de la gestion des agents et s'attache à leurs droits et obligations. Il coordonne toutes les activités de ce service.

Reçoit les candidats et organise les tests de recrutement en collaboration avec les agents de maîtrise ;

Il veille au respect de la législation du travail et du R.O.I et surveille les conditions de travail, d'hygiène, de sécurité, ...

Il représente l'entreprise auprès des autorités communales, juridiques, de l'Inspection de travail, etc.

Il organise l'accueil, le séjour, voyages des cadres en mission et des visiteurs de l'entreprise.

II.4.2. Organigramme

L'entreprise Maison Mbiza, vu la grandeur des activités qu'elle organise compte quatre départements, les quels sont organisés et autonomes. D'où la multiplicité d'organigrammes par rapport au secteur.

Ainsi, cette entreprise organise ses activités selon l'organigramme ci-dessous :

A partir de cet organigramme, on comprend bien que les établissements MAISON MBIZA comprennent :

Et pour gérer ses ressources, l'entreprise MBIZA FOAM adopte à part entière la structure hiérarchique suivante :

II.4.2.1. Le département de Mbiza foam

II.4.2.1.1 Organigramme

Serv.de production Atelier de couture Serv. Commercial Serv. Technique Logistique

Magasin Labo coupe Vente Marketing Transport Mécanique Electronique Gardiennage

II.4.2.1.2. Fonctionnement de Mbiza foam

Tel que nous le montre l'organigramme ci-haut, Mbiza foam est dirigé par un chef de l'usine qui remplit les fonctions de directeur. Il veille à la coordination de tous les services en vue de l'atteinte des objectifs assignés par l'entreprise.

Pour assurer la qualité de ses produits, Mbizafoam organise deux départements à savoir :

§ le département technique dont on trouvera le laboratoire, l'électronique ; disons que le laboratoire s'occupe du processus de bon mélange des matières premières et l'électronique, de la maintenance de température, de l'entretien des machines pour une production sans interruption ;

§ le département d'automobile dans lequel on trouve la mécanique, le transport des produits chimiques depuis les usines de fabrication jusqu'à l'entreposage aux dépôts de l'usine.

Les chefs de ces départements et leurs subalternes (agents d'exécution) sont chargés chacun à ce qui le concerne pour le rendement de qualité depuis la chaîne de production jusqu'à la consommation.

II.4.2.1.3. Moyens techniques :

Dans tout le processus de production, MBIZA FOAM utilise les machines suivantes :

Cependant, il y a quelques petits appareils dont l'usage est occasionnel ; ex : les balances, le thermomètre, le litre, ...

II.4.2.1.4. Processus de production

Pour fabriquer un produit, il est nécessaire de connaître les besoins en matières premières correspondantes. La nomenclature d'un produit définit à cet effet sa composition.

Une fois que les besoins du produit en matière première et ses composants sont spécifiés, il reste à déterminer le mode opératoire. Ainsi les ingénieurs choisissent les matières appropriées pour les différentes phases, c'est- à- dire les gammes à réaliser pour passer d'une matière au composant, du composant au sous ensemble, du sous ensemble au produit fini.

A cet effet, notons que concernant la production des matelas à mousse huit produits chimiques interviennent dans le processus dont : Polyol, Diisocyanate de tolylène, Carbonate de calcium, Stanices octate, Amine, St silicone, l'eau, le dichlométhane.

Le Polyol et le Diisocyanate de tolylène (TDI) sont considérés comme des produits `mères' car ils sont utilisés en grande quantité.

Le processus est à la fois simple et complexe ; simple car contenant moins des détails ; complexe car nécessitant une prudence.

Pendant la réaction chimique on fait réagir le polyol avec les additifs à 80% du temps de production avec une attention des chimistes pour bien déterminer le moment ou il faut ajouter les additifs quantifiés et surveiller la température. Vers la fin du processus, on fait intervenir le TDI (Diisocyanate de tolylène) à 20%, ce qui permet une formation de bloc en mousse pâteuse et chaude. Le refroidissement est obtenu 20 heures après.

En ce moment, l'on peut procéder au découpage à différentes dimensions selon les exigences du marché.

Autrement dit, les mousses polyuréthane résultent de la réaction exothermique d'addition d'isocarènes sur le polyol. Les fonctions isocyanates sont neutralisées par de l'eau (réactif secondaire) .Cette réaction dégage du dioxyde de carbone qui provoque une expansion partielle de la mousse. Les isocyanates utilisés sont le tolylène Diisocyanate (TDI) et le diphénylamine disocyanate (MDI).

Des agents d'expansion ; des catalyseurs et divers adjuvants (tensioactifs, ignifugeants, charges et colorants sont également utilisés dans le processus de fabrication. Des agents complémentaires d'expansion sont nécessaires notamment pour fabriquer des mousses à faible densité. Le tableau suivant représente les produits chimiques utilisés et leur pourcentage massique à injecter :

Signalons toutefois que, du début à la fin, la production d'un bloc de dimension 196 x 190 x 118 cm dure 6 à 8 minutes. Après découpage, l'atelier livre les tissus exigés par les chimistes selon le besoin à satisfaire. Le prix de vente unitaire (par bloc) revient à 580$ et le coût de production d'un bloc est estimé à 225$.

II.4.2.2. Le département `Mbiza transport'48(*)

Nous l'avons signalé au départ, c'est ici que se gère le charroi automobile de l'entreprise. Ce secteur exécute non seulement les travaux de l'entreprise mais également ceux des particuliers moyennant frais de location. Ce département est géré par un chef de transport comme le montre son organigramme.

II .SERVICE DU PERSONNEL ET TECHNIQUE : Il accompli les mêmes taches que celles cités ci-haut.

· établir les états de besoin selon son propre constat ou sur proposition du mécanicien ou du chauffeur

· assumer la responsabilité conjointement avec le chauffeur ou le mécanicien, chacun en ce qui le concerne, en cas de panne relative à une imprudence.

· Veiller sur l'oisiveté de mécaniciens et de chauffeurs pendant les heures de travail et en cas de récidivisme faire rapport au chef du personnel

· Assister le chef technique ou la caissière pour les achats des effets techniques

· Vérifier et viser tous entretien et réparation du véhicule avant de payer les frais y relatifs.

· Il assure les entretiens et réparations des véhicules et autres machines de l'entreprise

· Il assume la responsabilité de ses entretiens et réparations et répond de tout travail mal exécuté

· Il est tenu à éviter l'oisiveté et tout bavardage inutile pendant les heurs de travail

· Il doit produire les justificatifs de fonds mis à sa disposition pour le voyage hormis ses frais de mission

· Il lui est imputé toute dépense non justifiée ou dont la justification est refusée

· Il tient un cahier de bord pour son véhicule pour l'émargement de kilométrage, de transits et leur motif

· Il porte la responsabilité officielle du chargement de son véhicule jusqu'à la réception par le destinateur

· Pendant le préparatif du prochain voyage il fait le suivi de l'entretien de son véhicule et se conforme à l'horaire du travail

· Durant le temps ci haut cité l'entreprise a le droit de l`utiliser pour les courses inter ville

· Pendant cette course il est responsable du véhicule et son contenu mais le temps de la course est géré pour son chef qui l'utilise

· Détient et complète : le carnet de reçu pour les entrées, le carnet de bons de sortie de caisse pour les dépenses

· Les entrées sont justifiées par : - la copie de la facture établie par le service technique et visée par le chef de transport, - une note reconnue par le chef de transport,

· Les dépenses sont justifiées par : - un état de besoin (bon de dépenses) dûment complété contresigné par tous les intervenants et approuvé par le chef de transport

· Assure le secrétariat de l'entreprise en ouvrant le cahier d'indicateur de courriers reçus et expédiés avec classement par rubrique respective.

- Vise tous les bons de prélèvement pour attester avoir servi le bénéficiaire et classe copie de bon puis transmet l'original à la comptabilité

- En plus de son travail de magasinier il joue le rôle de huissier de l'entreprise

- Il est responsable d'une des clefs du magasin selon l'appréciation du chef de transport

- Cogère le cahier de présence avec la sentinelle du jour et doit pour ce faire arriver sur le lieu de travail 5 minutes avant l'horaire fixé.

- Il veille sur tous les biens présents y compris le terrain et tous ses bâtiments

- Surveille toutes les entrées et sorties de personnes et de biens nuit et jour soit par rotation avec son collègue soit par exclusivité lui seul.

- Il répond de toute disparition d'objets ou tout viol du patrimoine de l'entreprise

- Il garde le cahier de présence des travailleurs qu'il remet à l'heure prescrite au personnel et veille à la récupérer au près de ce dernier à la fin de service.

- C'est une personne temporairement invitée par l'entreprise pour un suivi ou une formation d'un nouveau module

- Il collabore avec le Chef de transport durant tout le temps de sa nécessité.

II.5. Moyen de fonctionnement des Ets Maison Mbiza

Les ressources des Ets Maison Mbiza sont de trois ordres qui lui permettent d'atteindre sans doute ses objectifs et réaliser ses activités. Il s'agit de :

Pour assurer sa fonction de production, cette entreprise dépend fortement de la qualité de ses membres et de leur niveau de spécialisation. Eux seuls possèdent le savoir-faire et l'imagination nécessaires pour rester en contact avec le marché et permettre à leur société de demeurer compétitive.

Les ressources financières des Ets Maison Mbiza proviennent de l'autofinancement de l'entreprise comme pour toute entreprise individuelle.

L'entreprise dispose des bâtiments dont elle exploite en partie tandis que des locataires utilisent d'autres, ce qui lui rapporte des bénéfices. Elle dispose également un charroi considérables des matériels roulants et autres machines, facteurs de production.

II.6. PERSPECTIVES D'AVENIR

Outres les réalisations signalées, les Ets MAISON MBIZA construit un hôtel haut standing dans la ville de Goma ; avec chambres, restaurant, bar, piscine, podium, salle de réunion, appartements, salle de gymnastique, salle de massage, boîte de nuit, salles polyvalentes, etc. Son inauguration est pour bientôt.

Cette société a également comme projet à court terme la construction d'un bateau (déjà en chantier) et à moyen terme la construction d'une usine de production des savons de toilettes, en poudres et liquide. Aussi, une idée d'une autre unité de production, la construction d'une usine de production du ciment gris dans la province du Nord-Kivu^49(*).

CHAP III.

EVOLUTION DES REMUNERATIONS DANS LES Ets MAISON MBIZA

III.1. caractéristique de l'échantillon.

La recherche porte généralement sur une vaste population, mais elle s'exerce rarement sur toute la population. Elle procède par l'échantillonnage c'est-à-dire une partie de la population à partir de laquelle se fera une généralisation. Pour espérer atteindre l'objectif de notre étude nous sommes partis de l'échantillon occasionnel, celui constitué sur base des critères de la disponibilité ou de la facilité d'accès. Il est vrai qu'on reproche à ces genres d'échantillon d'aboutir à des résultats qui ne reflètent pas rigoureusement les caractéristiques de la population mais il permet de se faire une idée suffisante de celle-ci. Nous estimons à notre niveau qu'il a été la seul issue pour réaliser notre travail.

Pour faire l'enquête, nous avons conçu un questionnaire d'enquête de 18 items, subdivisé en 2 grandes parties : les variables et les non - variables constitués des questions fermées, ouvertes et semi- fermées.

Notre échantillon est constitué de 41sujets comme repartis ci-dessous dans le tableau n°1. Le dépouillement des questions fermées s'effectuera par pointage pour ressort les fréquences de distribution. A la fin nous dégagerons les effectifs à partir des quelles nous allons calculer les pourcentages selon la formule suivante :

Ce tableau nous indique que 35 sujet soit 82,9% sont du sexe masculin et 6 sujets, soit 17,1% du sexe féminin.

De par cette réalité on constate que les Est Maison Mbiza donnent de l'emploi plus aux hommes qu'à des femmes. Toutes fois on retrouve les femmes à des postes stratégiques et à la direction générale.

Tableau n° 3 : Répartition de l'échantillon selon l'état civil et études faites

	Marié	Célibataire	Veuf/ve	Divorcé (e)	Total	%
Sans études	0	0	0	0	0	0
Primaire	9	0	0	0	9	21,9
Secondaire	18	1	0	0	19	46,3
Université	9	2	1	0	12	29,4
Autres formations	0	1	0	0	1	2,4
Total	36	4	1		41
%	87 ,8	9,8	2,4	0		100

Commentaire : - Ce tableau indique que 36 enquêtés soit 87,8% sont des mariés, 4 célibataires (soit 2,4%) ; 1 veuf (soit 9,8%). Il ressort de ce fait que l'entreprise embauche plus des mariés que de célibataires et moins encore les veuf (ves) et divorcé(e)s

- Ce même tableau montre que l'entreprise donne de l'emploi aux demandeurs du niveau secondaire soit 46,3% contre seulement 29,4% du niveau universitaire 21,9% du primaire et 2,4 % pour d'autres formations.

Notons cependant que, l'écart entre les niveaux primaires et universitaires tend à l'équilibre et pourtant pour l'entreprise qui se veut progressif, il faut une main - d'oeuvre qualifiée.

Période d'embauche	Fréquence	%
Jusqu'en 2000	1	2,4
De 2000 à 2002	2	4,9
De 2003 à 205	3	7,3
Depuis 2006	10	24,4
Depuis 2007	12	29,3
Depuis 2008	8	19,5
Depuis 2009	1	2,4
Après 2009	4	9,8
Total	41	100

Le tableau n°3 nous renseigne que l'entreprise a augmenté son personnel entre les années 2006 et 2007. Jusqu'en 2000, un individu soit 2,4% ; de 2000 à 2002, deux individus soit 4,9%. Entre 2003 et 2005 la fréquence est de 3 soit 7,3%. En 2006, dix individus soit 24, 4% et en 2007, 12 personnes soit 29,3% (la plus forte croissance) et en 2008, 8 personnes, représentant 19,5% ; 1 individus en 2009 soit 2,4%. Après 2009, 4 individus soit 9,8%. Notons également l'existence d'un équilibre entre l'an 2000 et 2009.

Tableau 5: De la répartition des individus par rapport aux départements de l'entreprise et de l'ancienneté

Année Services	Jusqu'en 2000	2001	2002	2003	2004	2005	2006	2007	2008	2009	2010	TOT	%
Production	0	0	0	0	0	0	3	0	3	0	0	6	14,6
Commercial	1	1	0	1	0	0	2	1	0	0	0	6	14,6
Technique	0	0	0	0	0	0	1	5	3	1	3	13	31,7
Cadre de direction	0	0	0	0	0	0	0	3	0	0	1	4	9,8
Autres services	0	1	0	0	0	0	2	3	6	0	0	12	29,3
Total	1	2	0	1	0	0	8	12	12	1	4	41
%	2,4	4,9	0	2,4	0	0	19,5	29,3	29,3	2,4	9,8	-----	100

Les résultats ci- haut montre une forte croissance d'embauche au service technique soit 31,7% et un équilibre entre les services de production et commercial soit 14,6% et 29,3% pour d'autres services organisés au sein de l'entreprise.

Tableau n° 6 : de la croissance de l'entreprise au point de vue technique et financière

Sur 41 agents enquêtés des Ets MAISON MBIZA, 4 personnes soit 9,8% ne pensent pas que l'entreprise a connu une évolution, 2 individus soit 4,8% préfèrent s'abstenir et 35 sujets soit 85,4% déclarent que l'entreprise a connu un accroissement, par ce que :

Réponses	Fréquences
Acquisition des machines performantes	20
Déplacement de l'usine vers un lieu spacieux	8
Accroissement des clients	5
Implantation des nouveaux secteurs	6
Nouvelles constructions	4
Accroissement d'activités	7
Augmentation du personnel	1
Amélioration de salaire aux agents	1
Augmentation des engins	1
Plusieurs projets	1
Accroissement de la production des biens et services	1
Grande quantité des produits finis et stock	1

Partant de ce tableau, on constate que sur les 56 réponses rencontrées, 20 ont appuyées l'évolution de l'entreprise par l'acquisition des machines performantes, 8 réponses par le déplacement de l'usine vers le lieu spacieux, 5 sont pour l'accroissement des clients, 4 pensent aux nouvelles constructions, 7 pensent à l'accroissement d'activités, 1 pense à l'augmentation du personnel, 1 pense à l'amélioration des salaires des agents, 1 pense à l'augmentation des engins, 1 pense à plusieurs projets, 1 autre à l'accroissement de production des biens et services et 1 autre pense à la grande quantité des produits finis et stock.

III.2. Présentation du système des rémunérations aux Ets Mbiza, entre 2007- 2009

III.2.1. Les besoins des employés aux établissements MBIZA en matière rémunération.

Tableau 8 : Sur les besoins des employés des Ets Maison Mbiza en matière de rémunération

Question	Réponse	Fréquence	%
Par rapport à votre rémunération, que proposez- vous au PDG de la Maison Mbiza (vos attentes)	- Octroyer les avantages sociaux (soins médicaux, prime de production/ de responsabilité,...)	20	29,9
	- primes de risques /d'encouragement	1	1,5
	- favoriser les emprunts (avances sur salaire)	2	2,9
	- Améliorer les conditions au travail	1	1,5
	- Songer au loisir des agents	1	1,5
	- Congé des agents	1	1,5
	- Respect d'horaire du travail	1	1,5
	- Augmentation de salaire	35	52,2
	- Payer les heures supplémentaires	1	1,5
	- Rémunérer par rapport aux performances	1	1,5
	- Catégoriser les agents	1	1,5
	- Payer le 13^e mois	1	1,5
	- fixer le salaire par rapport au panier de la ménagère	1	1,5
	Total	67	100

Le tableau ci- haut reprend les attentes du personnel ; de tous les besoins manifestés (67 au total), l'augmentation de salaire a été manifestée 35 fois, l'amélioration des avantages 20 fois, les emprunts et avances sur salaire étant repris chacun deux fois.

Partant du tableau 8, on peut comprendre que « le social et autres avantages exprimés » n'est pas pris en compte au sein des établissements Mbiza, une entreprise industrielle utilisant entre autre produits toxique et nocifs à la vie des agents.

III.2.2 Composante de la rémunération aux Ets Maison Mbiza (Réponse de la Maison Mbiza aux besoins des salariés)

Partant du tableau n° 9, nous remarquons que seulement 36,6% sont signataires des contrats du travail et 26 soit 63,4% sont, soit journaliers ou ont un contrat tacite.

Tableau 10: Sur la fixation des rémunérations aux établissements Maison Mbiza.

Sur les 41 individus enquêtés, seuls 3 soit 7,3% ont discuté le salaire avec l'employeur tandis que 38 soit 92,2% ont été rémunérées selon la volonté de l'employeur.

Ceci étant, nous constatons qu'aux Ets Maison Mbiza le salaire est fixé aléatoirement et jamais n'est fixé par une politique préétablie ni discuté lors de la conclusion du contrat de travail.

37 personnes soit 90,2% des enquêtés sont d'accord que la rémunération arrive à temps, contre seulement 9,8% qui sont contre.

Question	Tranche en $	2007	%
En 2007 votre rémunération	Moins de 50	3	7,3
variait entre:	50 - 100	16	39
	101 - 150	9	22
	151 - 200	5	12,5
	200 - 300	3	7,3
	Plus de 300	0	0
	Nulle	5	12,5
	Total	41	100

Ce tableau indique qu'en 2007, 3 personnes sur les 41 enquêtés soit 7,3% recevaient moins de 50$US, 16 individus soit 39% étaient entre 50 et 100$, 9 personnes soit 22% entre 101-150$, 5 personnes étaient payées la somme variant entre 151-200$ et 3 personnes soit 7,3% entre 200-300$, aucune personne ne recevait plus de 300$.

De part nos enquêtes, 5 personnes n'ont pas pu répondre à cette question soit 12,5%. Toute fois la majorité sont ceux qui sont rémunérés entre 50 et 100$.

De ce tableau, la rémunération de 2007 peut être représentée graphiquement de la manière ci-après :

De ce qui précède, on remarque que le niveau le plus bas se situe en dessous de 50$ et entre 200-300$ soit 7,3%.

Tableau 13 : Récapitulation des données sur la rémunération de 2007 par rapport au niveau d'études

	-50	50-100	101-150	151-200	200-300	Plus de 300	Tot.	%
Sans études	0	0	0	0	0	0	0	0
Primaire	1	7	1	0	0	0	9	22
Secondaire	2	6	4	4	0	0	16	39
Université	0	2	4	1	3	0	10	24,5
Autres formations	0	1	0	0	0	0	1	2,4
Aucune Réponse	0	0	0	0	0	0	5	12,2
Total	3	16	9	5	3	0	41
%	7,3	39	22	12,2	7,3	12,2		100

Le personnel dont l'entreprise à besoin, selon nos enquêtes, ont un niveau d'études inférieur, soit primaire ou secondaire et sa rémunération varie entre 50 et 100$, peut être parce qu'il est le moins couteux. Pour une entreprise qui veut aller loin, doit placer l'homme qu'il faut à la place qu'il faut. Ce que l'entreprise a intérêt d'utiliser un personnel qualifié.

Question	Tranche salariale	Fréquences	%
De 2008 à 2010 votre	50 - 100	12	29,3
rémunération variait	101 - 200	18	43,9
entre:	201 - 300	8	19,5
	301 - 500	2	4,9
	Plus 500	1	2,4
	Total	41	100

Sur les 41 sujets enquêtés, 12 ont un salaire variant entre 50 et 100$ soit 29,3% et 18 soit 43,9% gagnent entre 101-200$ tandis que 8 sujets soit 19,5% reçoivent entre 201-300$, 2 individus soit 4,9% sont rémunérés entre 301-500$ et 1 sujet soit 2,4% à une rétribution de plus de 500$.

Le tableau 14 montre que depuis 2008 aucun individu n'a plus perçu moins de 50$ et que la rémunération varie de 50 à plus de 500$ contrairement à l'année 2007 où elle variait de moins 50 à 300$. La plus forte concentration de rémunération se trouve entre 100 et 200$, 3 sujets sur le total enquêté, ont un salaire variant entre 300 et 500$ soit une amélioration de 7,3% comparativement à l'année 2007.

De ces deux histogrammes, on peut apercevoir qu'il y a eu accroissement entre les bornes les plus élevées ; verticalement elles vont de 39 à 43,9% soit un accroissement de 4,9% et horizontalement, elles vont de 300 à 500$ soit une variation de 200$.

Question	Réponses	Fréquences	%
Y a-t-il d'autres avantages en nature ou en espèce que vous bénéficiez au sein de votre entreprise?	Transport	9	16,7
	Soins médicaux	2	3,7
	Nourriture, habillement, à boire	23	42,6
	Autres	6	11,1
	Aucune réponse	14	25,9
	Total	54	100

Sur les 54 réponses récoltées au près de nos 41 sujets enquêtés, 23 soit 42,6% montrent qu'à part le salaire, ils reçoivent la nourriture, l'habillement et à boire et 14 autres soit 25,9% disent ne rien recevoir comme avantage ; 6 sujets soit 11,1% bénéficient d'autres choses et 9 soit 16,7% le transport et enfin 2 soit 3,7% acceptent recevoir les soins médicaux.

Tableau 16 : Récapitulation des données sur la rémunération de 2007 par rapport au niveau d'études.

Tranche de salaire Niveau d'études	-50	50-100	101-150	151-200	200-300	Plus de 300	Nulle	Tot.	%
Sans études	0	0	0	0	0	0	0	0	0
Primaire	1	7	1	0	0	0	0	9	22
Secondaire	2	6	4	4	0	0	0	16	39
Universitaire	0	2	4	1	3	0	0	10	24,5
Autres formations	0	1	0	0	0	0	0	1	2,4
Aucune réponse	0	0	0	0	0	0	5	5	12,2
Total	3	16	9	5	3	0	5
%	7,3	39	22	12,2	7,3	0	12,2		100

Le personnel le moins couteux et le plus utilisé dans les Ets Maison Mbiza, selon nos enquêtes, ont un niveau d'études secondaire et sa rémunération varie entre 50 et 100$.

III.3. Perception des agents de l'entreprise Maison Mbiza sur leurs rémunérations

Ce tableau montre que 32 sujets sur les 41 enquêtés, soit 78% ne sont pas satisfaits de leurs rémunérations et seulement 22% sont satisfaits de la rétribution qu'ils obtiennent. C'est ce résultat qui est à la base de certains mécontentements des travailleurs.

Tableau 18 : Sur l'efficacité de rémunération face aux besoins des travailleurs

Ce tableau nous indique que 5 individus soit 12,2% des sujets de notre échantillon parviennent de nouer les deux bouts de mois avec ce qu'ils obtiennent de l'entreprise alors que les 36 autres soit 87,8% n'y parviennent pas.

De ces enquêtes, les sujets disent que pour leurs permettre de nouer les bouts de mois, ils sont obligés de contracter des emprunts avec intérêts en dehors de l'entreprise où ils travaillent, le système d'emprunts ni avance sur salaire étant inexistant dans l'entreprise.

Les sujets enquêtés juge de moins suffisant à 58,5% (24 enquêtés) leurs rémunération et de très suffisant à 4,9% (2 enquêtés) tandis qu'ils la jugent de suffisant à 36,6% (15 enquêtés).

De ce tableau on sait voir que la rémunération des agents à connu une augmentation depuis 2007 selon les avis de 38 sujets enquêtés, soit 92,7% contre 3 individus représentant 7,3%.

Tableau 21 : L'incidence de l'augmentation des rémunérations sur la croissance de l'entreprise

Ø 26 sujets soit 63,4% croient que leurs rémunérations ont connu une incidence positive sur l'évolution de l'entreprise depuis 2007 ;

Ø 13 sujets, soit 31,7% ne croient pas que l'évolution de leurs rémunérations peut avoir une incidence sur l'évolution de l'entreprise.

III. 4. Programme ou plan d'amélioration des politiques des rémunérations aux Ets Maison Mbiza

III.4.1. Justification

Le marasme socioéconomique qui prévaut dans notre pays en général et dans la province du Nord-Kivu en particulier est en grande partie l'héritage des guerres qui se sont succédées et qui continuent fort malheureusement à plonger les ménages dans une pauvreté accrue, alors plusieurs entreprises dont on a vues naître et grandir, ont vieillies et d'autres, incapables de subvenir aux besoins vitaux de sa ressource humaine ont fermé pour céder place à des jeunes entreprises qui naissent.

Les entreprises privées, comme les Ets Maison Mbiza, octroient de l'emploi aux citoyens, une manière d'épauler le gouvernement et de participer aux 5 chantiers dont l'emploi fait partie.

Selon nos analyses dans ce chapitre, il ne suffit pas seulement de donner de l'emploi, mais comme cette entreprise doit se lance dans les bonnes affaires qui peuvent progresser avec la rémunération des agents, elle doit subvenir aux besoins des employés à sa charge. Ces analyses prouvent à 92,6 % que la rémunération est fixée aléatoirement, pas de grille de salaire, pas de politique de rémunérations, les besoins des agents ne sont pas reconnus, leurs rémunération ne leur permettent pas de nouer les deux bouts de mois ; ils les jugent moins suffisant à 78 %.

Pourtant, la rémunération est un principal élément de motivation de l'entreprise. Les employés y accordent une très grande importance ; c'est ce qui concourt à leur agrément personnel, qui permet de couvrir leurs besoins quotidiens, il est le pouvoir d'achat et moyen de survie. Certains vont loin et pensent qu'une rémunération décente et efficace fait accroître l'entreprise et améliore en même temps les conditions de vie de ceux qui la reçoive.

Pour faire face à l'insatisfaction signalée ci-dessus, dans le but d'accroître le standing de vie de ses agents, le plan ci-dessous est proposé à la DRH et aux responsables des Ets Mbiza :

III.4.2. La catégorisation des agents

Partant des résultats de nos enquêtes, il est impérieux de commencer par catégoriser les agents selon la classification des emplois :

v TROISIEME CATEGIRIE : Travailleurs semi-qualifiés (CAT III/1, CATIII/2, CATIII/3)

- Cadres de collaboration et de direction (CAT VII/1, CATVII/2, CATVII3, CATVII/4

- III.4.3. La tension

La tension salariale va de 1 à 10 et de 100 à 1000 entre le manoeuvre ordinaire et cadre de direction.

III.4.4. Le salaire de base

Le salaire de base découle de la valeur du SMIG multipliée par les jours de travail du mois, le produit multiplié par la tension sur cent. Le SMIG est fixé par décret présidentiel sur proposition du ministre ayant l'emploi et la prévoyance sociale (cfr code du travail, art. 87). Le SMIG en application est de 1680 FC (équivalent de 3$) et c'est à partir du 1^er Janvier 2009 (cfr ord. N° 08/040 du 30 Avril 2008).

III.4.5. Allocation familiale (alfa extralégaux)

Cfr art. 90 du code du travail et art. 11 de l'arrêté n° Réf :22/ MTPS/SGET/ MM/565/08 fixant à 168FC l'allocation familiale par enfant et par jour, ce qui donne par mois, 168FC x 26 = 4368FC : 560(le taux de l'époque)=7,8$.

III.4.6. Le logement

III.4.7. Le transport

Le transport est fixé localement par rapport au transport en commun. Il se calcul en deux allés et deux retours. La moto étant le moyen le plus utilisé, nous proposons des montants par rapport aux catégories des travailleurs.

III.4.8. Autres avantages

Les heures supplémentaires (cfr , mesures d'application du code du travail, chap. V, art. 2, p. 29 en annexe), les pourboires, les commissions, les indemnités, la participation aux bénéfices, etc.

III.4.9. Les déductions

Sur le total brut obtenu, il faut déduire la part de l'Institut nationale de sécurité sociale, de l'Institut nationale pour la préparation professionnelle et de l'impôt sur revenu.

L'INSS, cet impôt est constitué de la QO (quote part ouvrière) et de la QP(quote part patronale).

III.4.10. Tableau barémique

CONCLUSION ET SUGGESTIONS

Au terme de ce travail de fin de cycle intitulé « Evolution de rémunération dans les entreprises industrielles privées, cas des Ets Maison Mbiza », nos objectifs étaient :

o De vérifier si la rémunération au sein de cette entreprise a connu une évolution entre 2007 et 2010 ;

o D'éclairer l'impact que cette évolution pourrait entraîner sur la vie de l'entreprise.

Nous sommes partis de la méthode systémique qui a été appuyé par les techniques documentaire et l'enquête par questionnaire.

Après analyse et interprétation des résultats et les réactions de nos enquêtés, il s'avère indispensable de confirmer toutes nos hypothèses, selon lesquelles la situation des rémunérations des agents aux Ets Maison Mbiza n'avait pas une base et étaient fixées aléatoirement.

Aussi, la situation des rémunérations des employés a connu une évolution entre 2007 et 2010, les raisons sont les suivantes

En fin les employés confirment que la croissance de leurs rémunérations va de paire avec celle de l'entreprise ; elles ont fait que l'entreprise augmente la production, des machines performantes, beaucoup de clients et dépôts, etc.

Ainsi nous proposons aux Ets Maison Mbiza d'améliorer le social de ses employés, de fixer sa rémunération par rapport au plan proposé dans ce travail, qu'ils placent l'homme qu'il faut à la place qu'il faut, Qu'ils donnent de l'importance méritée à son personnel, une main d'oeuvre par excellence.

Cette étude ne prétend pas avoir épuisé tous les aspects de la problématique de rémunération des agents dans le secteur industriel et privée ; elle ouvre seulement une brèche aux chercheurs futurs et aux gestionnaires des ressources humaines afin que beaucoup d'autres recherches soient orientées dans ce sens, à partir des quelles l'homme finira par trouver sa place et ne sera plus considéré comme un outil de production plutôt qu'une ressource de production.

BIBLIOGRAPHIE

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5. Oriol DESHOMMES, La motivation, élément fondamental à la réussite financière de l'entreprise, Mémoire, inédit, CUMLR, Yaoundé, 2007

1. Albanz KABAYA, cours de Méthodes de recherches scientifiques, inédit, G2, ISMGL, 2009

2. BUHENDWA WENDO V., cours des Relations industrielles, inédit, G3, ISMGL, 2010

3. CHIMERHE M. D., cours de classification d'emplois et rémunérations, inédit, G2, ISMGL, 2009

4. CHIMERHE M., D., cours de gestion des ressources humaines, inédit, G3, ISMGL, 2010

5. AMANI BWENGE J.P., cours d'Organisation des entreprises, inédit, G1, ISMGL, 2007

6. Prof. KAMABU V., cours d'Ethique et déontologie des affaires, inédit, G3, ISMGL, 2010

7. KIBANJA SHEKYANDI, cours d'introduction au management, inédit, G1, UNIC/Goma, 2000

8. NGABOYISONGA R., cours de Management des investissements, inédit, G3, ISMGL, 20010

9. NKUBA NOE, cours d'Organisation scientifique du travail, ISTM/Goma, G2, inédit, 2002

10. PALUKU MALIRO E., séminaire de recherches scientifiques, inédit, G3, EGEA, UNIC/Goma, 2002

1. MASIALA MA SOLO et alii, Rédaction et présentation d'un travail scientifique, éd. Enfance et Paix, ULPGL-Goma, 1993

3. Arrêté Ministériel n° 12/CAB.MIN/ETPS/024/ du 19/07/2008 portant fixation du SMIG, Allocations familiales minima et de contre valeur du logement

4. Arrêté interministériel n° 067/CAB/MIN/PLAN/2006 ET 163/CAB/MIN/FIN/2006 portant agrément du projet d'investissement des Ets Maison Mbiza

TABLE DE MATIERES

Epigraphe.....................................................................................................................................................i

Dédicace......................................................................................................................................................ii

Remerciements..........................................................................................................................................iii

Sigles et abréviations................................................................................................................................iv

* ¹ ^{Oriol DESHOMMES, La
motivation élément fondamental à la réussite
financière de l'entreprise, mémoire inédit, Centre
Universitaire Maurice La roche,2007}

* ² ^{Antoine
MUNYANEZA M., Problématique de la gestion des ressources
humaines dans une structure sanitaire, cas du centre
médicochirurgicale PROLASA, TFC, Inédit, ISG, 2005, P.
22}

* ³ DOUGLAS cité par NKUBA Noé dans, Organisation scientifique du travail, ISTM/GOMA, inédit, 2003

* ⁴PINTO R. et GRAWITZ M., Méthodes des sciences sociales, Paris, Ed. Dalloz, 1971, P.337-339

* ⁵ Albanz KABAYA, notes de Méthodes de recherches scientifiques, cours inédit, ISMGL, 2009

Source : Wikipédia, l'encyclopédie libre,http://upload .org/wikimedia/fr/f4/Cycledevie.jpg consulté le 10 Juin 2010

* ²² Dictionnaire Petit Larousse en couleurs, 17 Rue du Mont Parnasse, 17298, Paris cedex06,p.365

* ²³ Gérard LELARGIE, cité par J. P. BWENGE in, Organisation des entreprises, cours inédit, G1, ISMGL/GOMA, 2007-2008

* ²⁴ KINZONZI MVUTUKIDI K., Comptabilité générale, gestion et développement, coll. F&D, vol

* ²⁵ Michel BARBELET et Cie, cité par KIBANJA SHEKYANDI, Introduction au management, cours inédit, G1, UNIC-GOMA, 2000-2001

* ³⁴ J. M. Peretti, Gestion des ressources humaines, 15è ed. , 2008, Imp. France Quercy, 4609, Mercuès, p.107

* ⁴⁰ BUHENDWA WENDO Victor, notes du cours de l'économie du travail, G3, ISMGL, Mai 2010

* ⁴² Ordonnance-loi n°08/40 du 30 Avril2008 et arrêté min. n°12/CAB.MIN/ETPS/024 du 19Juillet 2008

* ⁴⁵ BUHENDWA WENDO Victor, notes du cours de relations industrielles, G3, ISMGL, 2010

* ⁴⁶ BUHENDWA WENDO Victor, notes du cours de l'Economie du travail, G3, ISMGL, Mai 2010

Evolution des rémunérations dans une entreprise industrielle privée, cas des établissements maison Mbiza, de 2007 a 2009

0. INTRODUCTION GENERALE

0.1. OBJET D'ETUDE ET SA JUSTIFICATION