Memoire Online - Informatisation de la gestion des ressources humaines en entreprise: impact organisationnel et stratégique

Année Universitaire 2010/2011
MASTER ADMINISTRATION D'ENTREPRISE
Formation à Distance

L'informatisation de la gestion des ressources humaines en entreprise et l'impact sur l'organisation et la stratégie (cas de
MACROTECHNOLOGIES SARL)

Je trouve ici, l'occasion d'exprimer toute ma reconnaissance à toutes les personnes qui ont apportées leur concours ou contributions, de près ou de loin pour la réussite de ce modeste travail.

Un remerciement particulier au promoteur d'ISMA en la personne du Dr. Bob NGAMOE pour le soutien et l'encouragement qu'il nous a apporté.

A l'Institut d'Administration des Entreprises de Poitiers et par le biais, M. Jean Paul TITALOM, directeur de la première promotion M.A.E, pour l'octroi de cette formation à distance au centre délocalisé du CAMEROUN.

A tous les enseignants de L'I.A.E de Poitiers et conjointement tous les encadreurs locaux mis à notre disposition.

A mon encadreur, M. Patrick GILLET pour l'intérêt constant qu'il a porté à ce travail, ses conseils ont été décisifs pour l'achèvement de cette oeuvre. Qu'il soit assuré de ma profonde et respectueuse gratitude, merci.

Aussi, MACROTECH S.A.R.L et plus particulièrement M. KOGOUP KOUAMOU Elie Papy, qui a offert généreusement de son temps et sa compétence, et sans lesquels ce mémoire manquerait de concret dans sa réalisation.

Enfin, un grand merci à mes camarades de promotion, qui par leurs personnalités et leurs connaissances, mais aussi par leurs complicités, m'ont offert des échanges forts tant sur le plan professionnel que personnel,

Je ne saurais conclure cette liste sans remercier chaleureusement ma famille, mes proches et amis pour leur soutien qu'ils m'ont apporté dans cette aventure, avant tout humaine.

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DEDICACE«~«~«~«~«~«~«~«~«~«~«~«~«~«~«~«~«~«~«~«~«~«~«~«~«~«~«~«~«~«~«~«~«~

CHAPITRE 2 : ENVIRONNEMENT

Section 1 : Interne

Section 2 : Externe DEUXIEME PARTIE : INFORMATISATION DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES CHAPITRE 1 : ACTION DE GESTION, REPONDANT A UN BUT DE CHANGEMENT

CONCLUSION GENERALE

ANNEXE«~«~«~«~«~«~«~«~«~«~«~«~«~«~«~«~«~«~«~«~«~«~«~«~«~«~«~«~«~«~«~«~«~«~«~ REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES

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MATIERES.......................................................................................

DGRH : DIRECTION GENERAL DES RESOURCES HUMAINES DRH : DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES

GSRH : GESTION STRATEGIQUE DES RESSOURCES HUMAINES NTIC : NOUVELLES TECHNOLOGIES DE L'INFORMATION ET DE LA

SARL : SOCIETE ANONYME A RESPONSABILITE LIMITE SI : SYSTEME D'INFORMATION

SIRH : SYSTEME D'INFORMATION DES ERSSOURCES HUMAINES CU: CAS D'UTILISATION

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INTRODUCTION GENERALE

L'automatisation des tâches courantes de la vie est un champ d'activité effervescent et sans cesse évolutif, de la toute première calculette d'Anticythère au dernier processeur Intel CORE⁷ⁱ Des siècles d'évolution. Depuis plus de 10 ans nous assistons à une accélération de l'usage dans les entreprises de l'outil informatique tant il est indispensable, qu'il a entrainé une révolution culturelle.

La GRH n'a pas échappé à la déferlante, elle qui a été pionnière dans les années 1970-80 en ce qui concerne l'automatisation de certaines fonctions comme le traitement de la paie. Aujourd'hui, recrutement, gestion des carrières et de la mobilité, formation... ont été investis par l'essor des nouvelles technologies de l'information et de la communication (NTIC) faisant apparaitre une donnée de plus en plus présente à savoir le Système d'Information des Ressources

La fonction Ressources Humaines, avec en sus l'influence de nombreux autres facteurs : législation du travail de plus en plus exigeante, accroissement de la compétitivité et globalisation de l'économie, nécessitant toutes de grandes capacités de réactivité, de flexibilité et d'innovation, s'en est trouvée bonifiée considérablement.

Force est de constater qu'à ce niveau, la forme «traditionnelle ~ d'organisation appelée auparavant

la fonction personnel ne permettait plus d'atteindre le niveau exigé par le marché.

Le SIRH est devenu l'opportunité pour toute entreprise qui voudrait se maintenir dans une
démarche compétitive d'améliorer certains processus et services d'abord en interne, de

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crédibiliser l'entreprise tout en lui apportant de la valeur ajoutée pour qu'ensuite, en externe, la traduction soit : gain de performance, rapidité d'adaptation, productivité.

Manager les ressources humaines telles qu'elles se traduiront en un facteur clé de succès et pour aboutir sur un avantage concurrentiel.

L'informatisation des ressources humaines permettra de structurer, traiter et partager les informations techniques sur le capital humain de l'entreprise, de l'ingénieur au commercial, en intégrant tout l'arbre de gestion, jusqu'au tableau de bord du chef d'entreprise.

L'informatisation de la gestion des ressources humaines est une nébuleuse dont la compréhension relève le plus souvent d'un véritable casse tête chinois. Qu'est ce que c'est qu'informatiser une gestion de R.H ? Comment cela se déroule t'il ? Quels processus jonchent cette démarche ? En quoi résulte pareille action ? En d'autres termes comment se déroule l'implémentation d'un Système d'information de gestion de R.H ? Quels impacts organisationnels ou stratégiques en découlent ?

Notre questionnement portera donc sur la mise en place d'un SIRH et l'apport de ce dernier dans la gestion du capital humain en entreprise.

C'est dans l'objectif de donner un éclairage sur la thématique de l'informatisation des ressources humaines et l'impact sur le plan organisationnel et stratégique, que nous avons choisis mener une étude au sein de MACROTECHNOLOGIES S.A.R.L, (MACROTECH S.A.R.L)

Nous articulerons notre réflexion autour de deux chapitres principaux, le premier portera sur
la description du milieu d'étude. Dans le second il sera question d'imager l'impact aussi bien
sur un plan stratégique qu'organisationnel, définir le processus pratique de la dite

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informatisation, les acteurs, étapes, documents, choix, implication, Nous avons, dans notre travail, limité notre champ d'étude à la phase conceptuelle de l'implémentation du SIRH.

Dans cette première partie, nous présenterons MACROTECH, son historique, son fonctionnement et ses activités. Ensuite, nous décrirons son environnement de travail.

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CHAPITRE I : HISTORIQUE

Présenter la société MACROTECH implique d'abord de dresser une toile de fond historique, qui nous permettra d'imager son évolution (section I) et partant décrire ses activités (section II).

SECTION 1 : EVOLUTION

En sus de l'ébauche historique qui précèdera la localisation géographique (A), nous mettrons un accent sur ses objectifs, missions et objectifs (B) de MACROTECH.

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La vision de MACROTECH S.A.R.L est de se positionner comme le principal acteur dans le secteur de la fourniture de services informatiques. A cet effet, elle s'est donnée comme mission d'offrir les meilleurs outils et moyens à la pointe de la technologie actuelle à sa clientèle au travers de ses activités qui seront présentées ci-dessous.

SECTION 2 : ACTIVITES

MACROTECHNOLOGIES offre des services à la mesures des besoins de sa clientèle ses activités se déploient par une double phase la première d'ingénierie (A) et la seconde plus opérationnelle de technologie (B)

A- L'INGENIERIE INFORMATIQUE

Elle concerne deux activités principales : l'audit et consulting (a) et le génie logiciel ERP (b)

Les logiciels présentent actuellement en entreprise des outils incontournables de productivité.
De leur qualité et de leur stabilité dépend énormément le rendement des équipes de travail.

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Grace à ses équipes et ses multiples partenariats avec des multinationales leaders dans le développement d'applications, MACROTECH offre des progiciels conçus sur mesure, le paramétrage et la configuration de progiciels les plus demandés (TINY ERP, SAGE, SAARI).

B- LES ACTIVITES TECHNOLOGIQUES

Elles sont au nombre de cinq, les deux dernières ayant une vocation sécuritaires (2) et les trois premières plus générales (1).

· RESEAUX D'ENTREPRISE : quelque soit le type de réseau envisagé, quelque soit le type de service à y implémenter MACROTECH offre son savoir faire, elle dispose d'un personnel spécialement formé à cet effet dans les domaines :

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infographie...). La conception de site web à complexité majeure (e-commerce, intranet). En sus des services à valeur ajoutée comme :

· LA SECURITE INFORMATIQUE : Le SI d'une entreprise représente un patrimoine essentiel de l'entreprise qu'il faut protéger, car en s'ouvrant à leurs partenaires ou leurs fournisseurs via internet elle devient vulnérable. Il serait crucial de veiller à l'intégrité des données, la confidentialité des ressources, la disponibilité du SI, la traçabilité des flux et l'omniprésence de l'authentification. A MACROTECH, une bonne politique de sécurité doit couvrir les champs suivants :

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· LA VIDEO SURVEILLANCE : L'amélioration de la sécurité, dissuader et surveiller, être prévenu en temps réel en cas de problème, voilà un service nouvellement développé chez MACROTECH, l'un des nouveaux rôles de la surveillance est la gestion des flux de personnes ou la limitation à certaines zone à partir de point unique de contrôle, par le biais de la surveillance IP. Ces différentes activités ont contribuée à l'insertion de MACROTECHNOLOGIES dans un environnement propice à son développement.

CHAPITRE 2 : L'ENVIRONNEMENT DE MACROTECHNOLOGIES

L'environnement de l'entreprise cas d'étude sera pris sur un plan interne d'abord (section 1) et ensuite externe (section 2)

SECTION 1 : ENVIRONNEMENT INTERNE.

L'entreprise MACROTECH dispose de plusieurs ressources : Humaines (C), Matérielles (B), et Financières (A).

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L'entreprise sujet d'étude a en son sein une dynamique équipe d'une quarantaine de personnes qualifiées et expérimentées avec le seul objectif de satisfaire la clientèle et de lui permettre d'être compétitive.

L'organisation du travail et les procédures de fonctionnement se reflètent au travers de son

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Il s'agit ici aussi bien des clients (A) des partenaires (B) que de la concurrence (C) A- LA CLIENTELE

La clientèle renvoie à l'ensemble des personnes qui s'approvisionnent régulièrement cher un fournisseur. Ici la clientèle de MACROTECH est constituée de banques, d'assurances de micro finances, l'ETAT Camerounais (voir annexe 1)

La clientèle de MACROTECHNOLOGIES est variée et très diversifiée. On y rencontre dans celle-ci différentes entreprises de la place des étrangères, des particuliers.

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Elle est composée de l'ensemble des entreprises représentées ou implantées au Cameroun et exerçant dans le même secteur d'activités. De ce fait nous pouvons citer :

La gestion des ressources humaines consiste en des mesures (politiques, procédures etc.) et des activités (recrutement, évaluation, formation, planification etc.) ,elle requiert une dimension opérationnelle (technique), psychosociale et juridique avec des objectifs implicites (améliorer la productivité et la qualité de vie au travail, assurer le respect de la législation sociale) et explicites (attirer des candidats de qualité, maintenir les salariés donnant

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satisfaction, accroître la motivation des salariés, utiliser de manière optimale leurs compétences en favorisant leur développement dans l'emploi).

La gestion traditionnelle de ces objectifs se traduisait pour MACROTECH en une perte de temps et un gaspillage de ressources pour être plus performante et concurrentielle cette dernière s'est dotée d'un SIRH (chapitre 2) pour en faire un tremplin vers le changement (Chapitre 1).

L'environnement du marché de fourniture de solutions technologiques et internet est très concurrentiel. Le moindre atout pouvant permettre une démarcation est important. MACROTECH opte pour une administration minutieuse de son capital humain afin de le transformer en un élément clé facteur de succès, ce qui impacte tant sur le plan stratégique (section 1) qu'organisationnel (section 2).

SECTION I- OBJECTIFS STRATEGIQUES.

MACROTECH a pour objectif premier de mettre en place un système « permettant à l'entreprise ou à l'organisation de disposer à tout moment dans l'avenir des ressources dont elle a besoin en quantité et en qualité pour atteindre ses objectifs »1 , d'adopter une vision claire et dynamique des ressources humaines qu'elle a à gérer et les objectifs à atteindre.

Une stratégie peut ne pas réussir faute de RH alors qu'un personnel motivé compétent est un
levier pour une démarche offensive. Les RH jouent un rôle crucial en assurant le soutien de la

¹ ISEOR : « L'audit social au service du management des ressources humaines ~, Economica, 1994

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vision stratégique et des valeurs de l'entreprise en lui permettant d'atteindre ses objectifs, par la contribution à l'élaboration, la mise en oeuvre de la stratégie d'entreprise et l'intégration de modes de fonctionnement et de raisonnement stratégique dans les pratiques de la GRH (paragraphe 1), puis assurer des services de meilleure qualité ; fournir la clarté et la pertinence dans les décisions ainsi qu'une gestion mutualisée et en temps réel que permet le SIRH (paragraphe 2.)

La GRH ne remplira sa fonction stratégique que si elle est au centre des préoccupations de l'entreprise, chaque manoeuvre stratégique (diagnostic interne, identification des options stratégique,...) met systématiquement en jeu les pratiques de GRH (emploi, compétence, effectifs, formation,...), ces pratiques qui sont devenues des variables concurrentielles qui fondent certains des avantages compétitifs de MACROTECH, et parfois source de création de valeur pour le client.

A cet effet, des principes (A) et modalités d'intégration (B) sont à respecter pour éviter toute défaillance dans la pratique.

A- LES PRINCIPES D'INTEGRATION.

o Le principe d'interdépendance o Le principe de subordination o Le principe de participation

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Selon ce principe il devra exister au sein de MACROTECH des liens bilatéraux entre la ressource humaine (DRH) et la stratégie (DG), des liens d'interdépendance qui doivent être pensés d'une façon simultanée.

Certes l'articulation stratégie GRH crée une véritable interdépendance, entre le social et l'économique, et elle fait de la ressources humaines un élément stratégique, une source de la création de valeur, une relation prometteuse de synergie car les deux domaines s'interpénètrent afin de produire une vision socio-économique de l'entreprise.

Toute fois, la GRH se trouve au centre de la mise en oeuvre d'une stratégie, c'est la clé de voûte de la réussite de la stratégie. Il en est de même pour la GRH dont les pratiques dépendent largement de la vision stratégique de l'entreprise, cette relation cause à effet justifie donc la nécessite d'une telle articulation.

Ce principe traduit le fait que la GSRH ne doive pas être une fin en soi, mais elle doit s'inscrire dans le projet général de l'entreprise, la GSRH est donc un mode de management permettant de répondre aux exigences de l'environnement économique de l'entreprise. En terme claire , la GSRH est au service de la stratégie, ce principe de subordination trouve son essence, dans le fait que les RH sont un des multiples éléments dont dispose la direction pour

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mettre en oeuvre une stratégie, dans ce cadre la FRH est une fonction (parmi d'autres) qui concoure à la réalisation des objectifs économiques.

Ce principe stipule le fait que les responsables ressources humaines doivent être impliqués dans l'élaboration de la stratégie de l'entreprise et non seulement dans la mise en oeuvre.

A cet effet, l'homme social doit être présent dés les premières phases de formulation stratégique, cette participation va permettre à l'entreprise de se disposer des informations claires sur sa situation sociale, avant méme la prise de n'importe quelle décision stratégique, le DG joue dans ce cadre le rôle d'un régulateur, un orienteur de la stratégie de l'entreprise tout en prenant en considération, l'enjeu social qui devient un enjeu stratégique pour l'entreprise.

Les deux premiers principes : permettent de définir la place de la GRH dans la mise en oeuvre de la stratégie de l'entreprise.

Le dernier principe : Il a permis de redéfinir la place de la GRH dans la formulation et l'élaboration de la stratégie, il vient pour contester la séparation qui existait jusque là entre l'élaboration et la mise en oeuvre, ce dernier principe peut être considère comme la toile de fond de la GSRH.

B- MODALITE D'INTEGRATION.

Les entreprises se différencient par le niveau de qualification des salariés qu'elles emploient. Ce niveau de qualification est influencé par la nature de la compétitivité recherchée par l'entreprise, à savoir la compétitivité-coût ou la compétitivité-qualité² (Schuler et Jackson,

2 « Compétitivité de la firme et management stratégique des ressources humaines » Pr Michel FERRARY 2008 page 5

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1987). Le but de MACROTECH étant de se différencier sur le marché, nous avons opté pour la compétitivité-qualité en promouvant l'emploi de salariés qualifiés dont les compétences auront un apport stratégique, c'est d'ailleurs à cet effet qu'un SI sera d'une grande aide en ouvrant MACROTECH sur un marché plus grand au travers de la plateforme internet.

MACROTECH, pour reprendre les mots de Michel FERRARY, se range dans la catégorie des « entreprises intenses en technologies »³ caractérisées par une faible intensité en capital humain et l'emploi de salariés en moyenne hautement qualifiés.

L'enjeu social dans les choix des orientations stratégiques devient aussi important que l'enjeu financier, commercial ou technique, ce n'est plus seulement au moment de la mise en oeuvre de la stratégie qu'intervient le RRH mais c'est surtout lors de son élaboration que sa valeur ajoutée est très significative.

Cependant l'intégration stratégique des RH lors du processus décisionnel est un moyen efficace contribuant à l'atteinte des objectifs communs. Le système décisionnel peut être soit centralisé soit décentralisé.

En ce qui concerne MACROTECH, ce processus sera décentralisé, le responsable des ressources humaines pourra participer effectivement à la définition des grands axes stratégiques de l'entreprise.

Pour comprendre la modalité d'intervention du RRH une modélisation du processus décisionnel s'impose, le schéma ci-dessous l'illustre:

3 « Compétitivité de la firme et management stratégique des ressources humaines » Pr Michel FERRARY 2008 page 8

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Le RRH de MACROTECH pourra participer au processus décisionnel de deux façons soit en Amont des choix stratégiques ou en parallèle. Notons le succès de cette démarche dépend de la mise en place d'un SIRH adéquats.

Paragraphe 2 : CONDITIONS DE L'IMPLEMENTATION STRATEGIQUE DE LA DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES.

« Aujourd'hui, l'information est une ressource stratégique, sa recherche aide à formuler la demande, à déterminer l'offre, à élaborer la stratégie, elle reste le meilleur moyen d'éclairer la complexité du marché de s'adapter à son environnement »⁴ ceci grâce à un SI Un système d'information est « un ensemble organisé des ressources matérielles, personnel, données, procédures, permettant d'acquis, traiter, stocker, communiquer des informations, sous formes

4 « Système d'information et management des organisations » Vuibert p : 67 Robert REIX

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de données, textes, images, sons, etci⁵ Les besoins de MACROTECH étaient ceux de pouvoir au bout :

- Développer une « esprit d'entreprise » chez les salariés en facilitant par la diffusion de l'information une vie sociale et une culture de l'entreprise

Le système mis sur place servira de matière première à la motivation des décisions stratégiques (B) sans oublier qu'il devra avant tout faciliter et fluidifier la communication (A)

A- LES OUTILS DE COMMUNICATION.

L'E-GRH est une expression utilisée pour décrire des applications intégrant les technologies de l'information et de la communication et la gestion des ressources humaines, il se compose dans l'essentiel d'intranet (1) et d'internet (2)

A la base on retrouve trois types d'intranet : intranet d'information, de professionnalisation et de production, dans le Cadre de MACROTECH seul ceux de l'information (mise en ligne d'informations destinées à un large public, le plus souvent l'ensemble des salariés d'une entreprise) et de production (mise en place de ressources en ligne permettant de renforcer

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l'efficacité des collaborateurs sur des actes d'administration ou de gestion) seront implémentés dans la démarche.

L'un des objectifs stratégique du SIRH pour MACROTECH est de développer chez l'employé le sentiment d'appartenance en légitimant sa contribution à la performance de l'entreprise. La communication interne ascendante (BOTTOM-UP) ou descendante (TOP-DOWN) voire même latérale est facilitée elle instaure un climat social détendu et un esprit d'ouverture propice à l'émulation la créativité et partant l'atteinte des objectifs.

La structure fonctionnelle de strate opérationnelle (techniciens, ingénieurs itinérants ...) à MACROTECH est telle que les cellules sont hyper décentralisées un risque est celui d'une tendance asynchrone et désordonnée voire même un effacement complet du contact humain et du respect des attentes hiérarchiques. La dispersion géographique représentant un défi de distance et de délai de réalisation dans les tâches quotidiennes.

L'intranet apporte la solution dans ce sens que l'ensemble des informations nécessaires pour effectuer les tâches sont mises à la disposition des employés en un temps records, les mises à jours sont quasi instantanées et mutualisées selon le niveau hiérarchique et les autorisations d'accès.

Notons que des précédents dans le domaine des SIRH font office de preuve quant à la nécessité et l'usage croissant d'un réseau interne de communication : le géant MICROSOFT, Hewlett Packard et Netscape pour ne citer que ces fournisseurs de solutions informatique et internet ont des réseaux intranet comme outil stratégique de communication.

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MACROTECH a capitalisé sur cette technologie en se créant un site : www.macrotechsarl.com

Stratégiquement, Internet représente un immense potentiel de communication interne ou externe, la réduction de la distance, du temps, la mutualisation et l'interaction. C'est une plateforme d'échanges et un marché en potentielle hausse, une vitrine pour la publicité et en matière de ressources humaines des fonctions essentielles comme le recrutement sont intégrées avec des résultats tels :

- Le témoignage d'actuels employés pour mieux définir la culture de l'entreprise.

La mutualisation des emplois de temps et agendas des équipes diverses sur le terrain représentait jusqu'ici une véritable gageure mais avec Internet MACROTECH a mis sur pieds deux procédés, l'un offert par internet et l'autre fonctionnant en collaboration avec internet : le premier c'est Outlook, gestionnaire de messagerie, emploi de temps et autres et le second qui est un ADD-ON d'OUTLOOK à savoir Microsoft exchange.

Les premiers tests on montrés une réduction dans le traitement de l'ordre de 50% du temps perdu dans le traitement traditionnel. Le volume de travail s'en trouve réajusté et de qualité. De nouvelles Application sociales comme FACEBOOK, TWITTER et autres rentrant dans une approche du web 2.0 seront à incorporer.

B- LES OUTILS D'AIDE A LA DECISION.

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Les outils d'aide à la décision libèrent les organisations et démocratise la gestion grace à l'existence de bases de données (1), de progiciels et logiciels (2). Ils interviennent à plusieurs niveaux.

Le progiciel est un programme-produit, c'est un logiciel commercial vendu par un éditeur sous forme d'un produit complet, mais doit cependant être adapté à la réalité de chaque entreprise ou administration. Les progiciels ont une qualité élevée. A titre d'exemple de progiciels l'on citera : Sage, Ciel, SAP...

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Quant aux logiciels, ils prêtent une assistance aux utilisateurs en leur facilitant l'exécution des tâches les plus fastidieuses d'où leur appellation « d'agents coopératifs ». La tâche des logiciels consiste à aider au fonctionnement des processus utilisés en entreprises. Ils sont de nos jours de plus en plus intégrés comme c'est le cas des Enterprise Resource Planification ou Progiciel de Gestion Intégrée.

MACROTECH s'est doté d'une palette de logiciels variés et répondant à des besoins spécifiques de la gestion informatique de son capital humain : (voir annexe 3.)

L'implémentation du SIRH, afin d'être optimale impliquera pour MACROTECH de reconfigurer sa structure fonctionnelle afin de permettre une imbrication du changement car le changement organisationnel est une condition pour que le changement stratégique réussisse.

SECTION 2 : OBJECTIFS ORGANISATIONNELS

La « Ressource Humaine » est une variable sur laquelle les entreprises en général et MACROTECH en particulier peuvent exercer un contrôle, cette dernière pour constituer un avantage concurrentiel durable doit être génératrice de valeurs rares difficilement imitables ou substituables. Or, dans un domaine aussi concurrentiel que le marché de la fourniture de solution technologique et Internet, ce genre d'avantage ne saura perdurer pour s'ériger en un élément clé facteur de succès. Barney et Wright ⁶dans leurs travaux précisent qu'il faudra y ajouter un facteur de support organisationnel, c'est-à-dire la capacité à pouvoir organiser les individus et les compétences de façons à générer l'avantage sur les autres.

Pour MACROTECH, l'avènement du SIRH s'est traduit en une refonte de l'organigramme, (Paragraphe 1) des fonctions et des relations de travail (paragraphe 2)

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Le SIRH pour son utilisation efficace a impliqué au sein de MACROTECH une refonte de l'organigramme hiérarchique, s'il vrai qu'au niveau des instances générales on n'a pas grand-chose de nouveau. C'est beaucoup plus la direction Juridique et contentieuse qui jusqu'ici se chargeait de la gestion du personnel qui devra subir un changement. La naissance d'une nouvelle fonction quasi-autonome qu'est la Direction des Ressources Humaines (A) sera conjointe à la direction juridique et contentieuse, toutes deux sous la bannière de la Direction Administrative et désormais habilités à participer à la stratégie de l'entreprise ce qui se traduit en une refonte de la structure (section B)

A- LA DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES

La DRH sera en charge de la gestion du personnel de l'entreprise, le besoin de créer cette nouvelle direction vient de ce que jusqu'ici la gestion du personnel se limitait à des taches d'administration du personnel. Au vu des impératifs extérieurs et au besoin de MACROTECH de s'adapter à leur environnement, les dirigeants veulent que la DRH au travers de ses activités fondamentales (1) puisse atteindre des objectifs à la fois qualitatif et quantitatif tout en se joignant à la démarche de compétitivité (2)

1- Les activités fondamentales de La Direction des Ressources Humaines à MACROTECH

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La DRH devra ici acquérir et planifier son capital humain, analyser et évaluer ses emplois, la mise en avant du développement des compétences et celles de conservation de la ressource humaine : formation, évaluation du rendement, rémunération sont impératives (la totalité du personnel de MACROTECH a suivi un séminaire d'initiation à la gestion du nouvel environnement qu'apportera le SIRH.)

Elles sont constituées des activités de direction (leadership, mobilisation, communication...).

La DRH doit ici avoir comme but une meilleure diffusion des messages managériaux destinés à tous les salariés, en particulier au management intermédiaire, ceci est très important car dans son fonctionnement MACROTECH a des équipes opérationnelles plus ou moins décentralisée, ce qui se traduisait parfois par une difficulté de transmission conforme et originale de l'objectif depuis la direction jusqu'aux équipes. Maintenant le problème sera résolu avec le rôle particulièrement délicat d'intermédiation entre les directions générales d'une part et les exécutants d'autre part joué par la DRH dont le rôle d'aide à la conduite au changement sera mis en exergue plus bas dans notre raisonnement.

Enfin les activités d'équilibre et de rééquilibre vont de la gestion des relations de travail aux dysfonctionnements qui peuvent y naître (gestion du temps, des conflits, de l'absentéisme, de la discipline...).

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Notons que cette sphère de compétence sera partagée avec la direction juridique. Le but de cette refonte comme souligné plus haut c'est de donner un visage plus compétitif tant sur le plan de la qualité que de la quantité en terme de ressources humaines.

La DRH sera en charge de la gestion proprement dite du SIRH mis en place. A cet effet, elle aura les missions suivantes :

La DRH en son sein comportera une cellule technique, qui sera chargée du « baby-sitting » du SIRH, sur l'aspect aussi bien matériel que logique et fonctionnel dans l'ensemble. Le SIRH étant une donnée sujette à évolution, et à adaptation, tout réajustement ou nouveau paramétrage sera du ressort de la DRH, qui dans sa démarche prévisionnelle veillera à anticiper ces aléas.

Le SIRH étant un espace de transaction, la fiabilité, la validité et l'utilité des informations en
flux doivent être garanties, des conséquences notoires comme le gain de temps qu'apporte

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l'automatisation doivent être vérifiés au risque de se voir la productivité non pas boostée mais amoindries.

La DRH devra veiller à ce que la prise en main de la gestion du SIRH est un acquis pour tous les employés dans le meilleur des cas et par la majorité le cas échéant. Des séminaires, des formations et des mises à niveaux devront être initié et c'est d'ailleurs le cas avec MACROTECH car dans l'optique de l'implémentation du SI, les employés ont été mis en formation, pour comprendre d'abord, appréhender ensuite et utiliser enfin.

Le facteur résistance au changement, dans notre cadre d'étude n'a pas été très fort car le champ d'action de la société fait que son personnel pour le plus grand nombre, sinon la totalité, est professionnel du domaine informatique.

Le levier de compétitivité pour qu'il soit totalement émulé dans le cadre de MACROTECH, implique que la manière de travailler soit repensée.

B- REORGANISATION DES FONCTIONS DE TRAVAIL.

La structure est la « la somme des moyens employés pour diviser le travail entre des tâches distinctes et pour ensuite assurer la coordination nécessaire entre ces tâches »⁷. Les deux variables de l'organisation se retrouvent ici, à savoir la division du travail et la coordination (1), auxquelles on ajoutera la conduite du changement (2), pour une réorganisation réussie.

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Il implique une séparation stricte entre la réflexion et l'exécution, le stratégique et l'opérationnel. Or, l'avènement d'une FRH comme plateforme d'intermédiation brise complètement la barrière qu'implique cette division, et si l'on doit y ajouter la nouvelle intégration à la strate Stratégique de la DRH on comprend que l'organigramme s'en trouve redéfini tel que l'illustre les tableaux ci-dessous :

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Désormais la direction des ressources humaines sera chargée de relayer les objectifs
stratégiques définis en amont par la direction, définition à laquelle elle (DRH) participe

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désormais. La modification ici ne repose pas seulement dans le changement structurel mais aussi dans le type d'interrelations entre les composants de la dite structure.

Elle répond le mieux au contexte de MACROTECH quand on sait que sa particularité c'est de parcellisé le travail en ateliers de spécialisation faisant donc intervenir le savoir faire de chaque salarié et se fonde sur la méritocratie avec une touche de prédisposition à l'émulation d'un pouvoir informel de la part de ceux qui possèdent un savoir faire particulier, dans le cas d'espèce les équipes sur le terrain cadrent bien.

L'environnement, le marché, la concurrence sont en constante ébullition, le changement est désormais une réalité omniprésente. Innover, changer d'état, anticiper, s'adapter, sont devenus des conditions de survie quelque soit l'entreprise ou son secteur d'activité. Devant l'imprévisibilité accrue de l'environnement, la rationalité formelle la planification deviennent moins opérantes maitrisé la conduite du changement devient un avantage palpable qui va de la perception du problème à la définition d'actions permettant l'élaboration la mise en place d'une solution optimale de réussite. Au rang des théories sur la conduite du changement, celle de LEWIN semble imager mieux la procédure tripartite adopté pour le cas de MACROTECH.

Les Dirigeants de MACROTECH ont initiés des audits internes afin de cerner au mieux le réel besoin et partant initier en de grandes lignes le projet d'implémentation du SIRH. Partir d'aujourd'hui et envisager le futur, ou partir du futur et revenir à aujourd'hui. Réaliser une Analyse des changements à prévoir, évaluer les changements attendus, identifier le contexte

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ressources humaines qui peut évoluer à cause de facteurs externes social, politique, législatif, démographique, économique, technologique), identifier les forces et les faiblesses de la société, ses concurrents, comparer son système de ressources humaines avec d'autres sociétés. Analyser le futur, identifier des exigences organisationnelles et de compétitivité à très long terme.

Fédérer le personnel par la mise en place de plateforme d'échanges sur le projet de changement (Forum, démonstration, simulation, séminaire) c'est à ce niveau que peuvent naître des résistances au changement.

Grâce à ce processus, les objectifs de performance ne sont pas imposés par le management, mais modelés par un processus continu d'évaluation, de feed-back, de redéfinition et d'amélioration continus. Ces objectifs doivent être déclinés au niveau de l'entreprise, du service, de chacun et s'exprimer en termes de résultats contribuant à une performance plus importante de l'entreprise.

Parmi les quatre degrés de changement qui peuvent survenir dans une entreprise celle la plus proche du cas MACROTECH c'est celle de la Restructuration qui augure non pas le remplacement de tous les secteurs de la structure mais de quelques uns d'entre eux.

Notons que dans le cadre d'études cette phase n'a pas subit de résistance de la part du personnel qui l'a accueilli avec enthousiasme, nous avons plus haut fais mention du fait que cette facilité est en partie du au caractère assez qualifiés du personnel dans le domaine de l'informatique, de plus la difficulté est différente en fonction de la structure et surtout de ce qu'on veut changer.

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La phase de communication et la mise en oeuvre du projet du changement dans l'organisation, elle repose sur l'ensemble des acteurs de l'organisation ils doivent vivre le changement, l'action devra s'appuyer sur des leviers :

- Le management : il fait référence au mode et la stratégie de gestion des hommes par les dirigeants il doit être actionné en priorité

- La structure : Elle définit la manière dont les ressources sont organisées. Elle établit la répartition en Division, Direction, Départements ou services. Précise le cadre de situation de chaque ressource ainsi que les relations existantes entre chaque niveau de la structure, c'est elle qui image la redéfinition qu'implémente le SIRH dans son intervention.

- Le SI il définit désormais la manière dont les flux circulent formellement ou même informellement dans la structure.

- La culture de l'entreprise : c'est l'ensemble des valeurs durables et partagées par tous les membres d'une entreprise et dans le cadre de MACROTECH c'est l'innovation.

En fait ici pour MACROTECH il s'agira de travailler de concert afin de trouver le moyen optimal de travailler en s'aidant du SI tout en ne perdant pas les valeurs intrinsèques. Par exemple, utiliser la formation comme moyen de promouvoir le changement, Prévoir les besoins futurs de personnel en étudiant les missions du personnel en place et en projetant les changements sur leur charge de travail.

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C'est la consolidation du nouvel état, pour éviter un retour à l'état initial. C'est une stratégie rétroactive car on fait compte rendu pour anticiper le négatif et appuyer le positif, une récompense des acteurs afin de renforcer la confiance de ces derniers sera de mise. On aura aussi l'occasion à ce niveau de recentrer les actions engagées durant la phase de déracinement.

Une conduite du changement réussie débouche logiquement sur l'élément objectif à savoir la mise en place d'un Système d'information devant gérer dans le cadre du sujet d'études les Ressources Humaines.

CHAPITRE 2 : MISE EN PLACE DU SIRH A MACROTECH

Le but du Système est d'automatiser l'existant manuel, mais s'il s'arrêtait là très vite ce mouvement en contraste avec la mouvance de l'environnement s'apparenterait à un mouvement estompé. Nous avons précisé plus haut que la gestion des ressources humaines pour se transformer en un atout voire un avantage concurrentiel devait s'inscrire dans une démarche long terme et sans cesse mouvante, ce qui implique une démarche procédurale mieux un déploiement sous la forme d'un projet on aura donc une phase de réflexion (section 1) qui permettra la confection de scénarii d'implantation optimum du SIRH (section 2)

SECTION I : REFLEXION ET ANALYSE SUR LE PROJET SIRH

A ce niveau il s'agissait de construire une cellule qui sera chargé de l'étude, du suivi de l'évolution du projet et de la formalisation du cahier de charges (paragraphe 2), cette étape sera précédée d'une stratification de la démarche à adopter pour mettre en place le système (paragraphe1)

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Le projet se déroulera en trois phases : l'amont(A), l'en cours (B) l'implémentation (C) (voir annexe 4)

A- LES ACTIVITES EN AMONT

Une analyse de la situation de l'entreprise demandeur (1) en amont permet de planifier le projet (2)

Ici le travail est évalué, organisé et planifier l'on résulte par un jeu de contraste entre besoin et capacités sur une approximation des risques de succès et ou d'échec du projet

B- ACTIVITES « D'EN COURS »

La mise sur place de l'équipe de projet passe par cette phase au cours de laquelle un
brainstorming permettra de dresser le cahier de charge, d'avoir une vue en perspective, via la
modélisation, des nouveaux processus. Mais ce travail nécessite que soit implémenté une

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démarche de communication qui soufflera le vent du changement et facilitera la conception et l'émulation des participants.

On a les scénarii d'implantation à ce niveau le reporting et le suivi du projet permettra de respecter les dates clés.

C- LES ACTIVITES D'IMPLANTATION

Composée de l'intégration (1) et de la mise en production (2) elles marquent la conclusion du projet.

On fera coexister pendant un laps de temps les deux systèmes ou l'on soumettra le nouveau à des batteries de tests rigoureux afin de pouvoir s'y fier définitivement ou de procéder à la déconnexion de l'ancien. LA bonne marche de tout ce processus implique un contrôle tout au long par une unité de pilotage.

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La bonne conduite du projet implique que soit mise sur pieds une cellule de gestion du projet d'informatisation. Il faut garder à l'esprit qu'une implication au plus haut niveau est vitale lors de l'implantation d'un tel projet. En dehors de l'effet d'entraînement et de motivation que génèrent la présence et l'implication de la Direction Générale à son plus haut niveau. A la base il faudra définir la structure de la dite cellule(A) et ses fonctions(B).

A- LA STRUCTURATION DE LA CELLULE D'ETUDE ET D'EVALUATION. Désigner un animateur du comité d'implantation (1) sera primordiale pour une bonne ébauche des groupes de pilotages (2)

Lorsqu'il s'agit du fonctionnement humain d'une unité de travail, plusieurs types d'acteurs sont concernés : les membres de direction, les managers intermédiaires et les exécutants il faut faire en sorte que chaque acteur ait à prendre des engagements face aux autres. A MACROTECH nous avons pensé bien que cette personne devra avoir des connaissances en Technologies de l'information et de la communication et en Gestion de ressources Humaines, car il devra être en relation permanente avec ces deux strates de l'entreprise on lui a adjoint un spécialiste externe en SI.

Seul, dans un premier temps, le personnel du comité d'implantation sera réuni et sensibilisé. Chaque personne du comité aura la responsabilité de l'outil qui correspond à l'activité de son poste de travail (recrutement, formation, paie...). Il n'est pas toujours possible d'engager tous les salariés dans la construction du projet. Néanmoins, les relais seront assurés par les membres des groupes de pilotage pour renforcer la cohésion des personnes autour du projet.

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La participation à la prise de décision constitue le meilleur moyen pour obtenir l'adhésion de ceux qui les appliquent. Le groupe de pilotage mis en place à l'occasion du projet de mise en place du SIRH, peut devenir un lieu de prise d'engagements réciproques. Il s'agit d'un groupe qui va suivre, avec l'aide de l'animateur, toute la démarche depuis la fixation des objectifs du projet jusqu'à l'évaluation et la mise en place de ce dernier. Il sera composé des managers et des futurs utilisateurs. L'implication de la ligne managériale est un aspect fondamental pour la réussite du projet. Plusieurs groupes de pilotage seront créés afin de représenter les différents départements du service Rh.

Le groupe de pilotage suit les évolutions du système. Il est informé des résultats de l'évaluation continue mise en place et décide des actions correctives nécessaires à l'atteinte des objectifs. L'animateur portera son attention sur le rôle de relais que jouent ses membres. Si le relais fonctionne bien, chaque groupe formé aura le sentiment de participer à l'action en étant destinataire des informations portant sur l'avancement du projet et en ayant la possibilité de faire des suggestions.

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B- FONCTIONS ET OBJECTIFS DU COMITE D'IMPLANTATION

Cette phase image les principales étapes de la démarche conceptuelle d'informatisation de la fonction des ressources humaines au sein de MACROTECH (1), puis suivra la rédaction du cahier des charges (2)

Elle se déploie sous six étapes principales : l'analyse de la demande, l'étude de l'existant, la définition des besoins, la détermination des objectifs, l'établissement d'un état des lieux, et l'ébauche des résultats attendus. Pour ce faire on se sert parfois de questionnaire pilotes (voir annexe 5)

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Il s'agit ici de se poser un certains nombre de questions qui nous permettrons de définir le cadre duquel sort le phénomène déclencheur de la demande. Nous savons que l'objectif premier de l'informatisation de la gestion des RH au sein de MACROTECH est sous-tendu par une volonté de la DG de transformer cette ressource en une valeur susceptible de leur conférer un avantage sur le marché, mais aussi d'offrir à ses employés une nouvelle conception de leur environnement de travail et partant un sentiment d'appartenance. Ce n'est en aucun cas une simple manoeuvre stratégique mais surtout la quête d'une adaptation optimale (que procurera la reconfiguration structurelle), une nouvelle politique plus légère et prévisionnelle (que facilitera le SI au travers de la clarté, l'automatisation et la gestion en temps réel du flux d'information), une bonification de la qualité des services tant internes qu'externes ce qui pourra se traduire en des certifications.

La définition des besoins est le fruit de la synthèse des données récoltées plus haut à savoir une confrontation entre ce qui est (l'étude de l'existant) et ce qui devrait être (l'analyse de la demande). Le besoin ici ne doit pas être confondu avec l'outil censé y répondre car ici nous ne parlons pas encore de logiciel de gestion du personnel par exemple mais plutôt de l'amélioration de la maîtrise dans la gestion du personnel.

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Les groupes de pilotages ont été ici chargés chacun, de faire un état des lieux de son département. C'est le résultat de cette collecte de données qui sera transmis au comité d'implantation afin de faciliter la projection des différents scénarii nous vous proposons de vous referez à l'annexe... page pour y retrouver le questionnement y afférant. Pour ce faire il a fallu dresser un tableau des activités de gestion de ressources humaines et leurs exécutions possibles au sein de MACROTECH, le tableau image celles qui ont été retenus à implémenter directement en bleue et celles à reporter en orange.

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Gestion administrative du dossier de l'employé	- Données biographiques - Expériences antérieures - Historique de travail - Scolarité - formation - Statut d'emploi - Rémunération - Avantages sociaux - Evaluation du rendement - griefs et mesures disciplinaires - association professionnelle
Gestion des postes	- Description des postes - Evaluation du rendement - Echelles salariales - Niveau hiérarchique des postes
Planification de la main d'oeuvre	- Planification des coüts de main d'oeuvre - Planification des besoins en ressources humaines - Elaboration d'un organigramme et simulation pour l'avenir - Analyse des compétences disponibles - Analyse du taux de roulement - Analyse de la relève potentielle - Analyse des caractéristiques personnelles par catégorie d'emplois - Evaluation des écarts entre l'offre et la demande interne
Recrutement	Banque de candidatures - Profil des candidats déjà en place - Tri des candidats selon les exigences - Informations pour faciliter l'accès à l'égalité - Banque d'offres de postes pour affichage - Lettres types de convocation, de confirmation et de refus
Sélection	Automatisation de la correction de tests - Grille d'outils de sélection propre à chacun des postes - Evaluation des coûts pour chacune des méthodes utilisées
Gestion de l'assiduité	- Congés annuels - Congés de maladie - Congés de maternité - Congés personnels - Retards - Absences non justifiées - Calcul des coüts d'absentéisme pour chacun des employés
ACTIVITE DE G.R.H	APPLICATIONS INFORMATIQUES
Formation et développement	- Administration des activités de formation (formés, formateurs, durée du programme,

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	coûts, etc.) - Gestion de congrès de colloques - Information pour diagnostiquer les besoins - Evaluation de la formation (rendement, performance) - Profils types de programmes
ACTIVITE DE G.R.H	APPLICATIONS INFORMATIQUES
Planification des carrières	Profils de carrière pour le personnel en place - Potentiel de développement suivi du cheminement individuel de carrière - Ecarts entre les besoins et l'offre
Rémunérations	- Système de rémunération pour les différentes catégories d'emplois - Evaluation des postes - Echelles salariales - Système d'appréciation du rendement - Régime d'avantages sociaux - Régime d'assurances collectives autres avantages particuliers - Simulation pour les coûts de main-d'oeuvre - Interface avec la gestion de la paie et déductions Gouvernementales
Appréciation du rendement	Evaluation des rendements (cote individuelle) - Performance de travail (quantité qualité) - Temps travaillé et assiduité - Mesures disciplinaires et griefs
Relations de travail	- Copie à jour de conventions collectives - Coûts pour chacun des articles des conventions collectives - Rémunération spécifique - Rémunération globale - Historique de travail - Calcul de l'expérience - Procédures d'arbitrage et griefs - Possibilité de simulation des coûts pendant les Négociations
ACTIVITE DE G.R.H	APPLICATIONS INFORMATIQUES
Santé, sécurité	- Gestion des accidents types et fréquence)

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	- Suivi médical (visites chez le médecin, physiothérapie, etc.) - Gestion du retour du travail (arrêts, rechutes) - Gestion des affectations (retrait préventif, restriction etc.) - Statistiques relatives aux risques et à l'incidence des accidents
Avantages sociaux	- Gestion des régimes
	· Assurances individuelles
· Assurances collectives
· Rentes de retraite
· Assurances accident maladie
· Frais hospitaliers et paramédicaux
· Congés et maternité
· Autres
	- Possibilités de traitements statistiques
	- Dénombrement des jours fériés
	- Dénombrement des congés spéciaux
	(mariage - décès )
	- Congés sans traitement
	- Congés de formation
	- Rapports statistiques
Aide à la gestion	- Rapports divers pour chacune des activités
	- Traitement de texte intégré générateur de graphiques intégré
	- Capacité de traitement statistique
	- Simulations potentielles à partir des informations disponibles

Il serait négligent pour le comité de pilotage de ne prendre en compte que les attentes impulsées stratégiquement depuis la direction en oubliant ceux du futur utilisateur. Pour le personnel de MACROTECH les attentes sont nombreuses mais une synthèse a permis de relever ces derniers :

- Que le système donne plus d'information au poste de travail afin de rendre plus ou moins autonome les opérations

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- Qu'il apporte de la cohérence et une discipline d'ensemble (avec le volet opérationnel qui est fortement décentralisé)

En particulier, nous pouvons démontrer que l'acceptation du SIRH bien que faite s'affermira s'il intègre les spécificités de la gestion des activités des personnes et établit les liens entre les évènements de rémunération et les efforts accomplis pour maintenir un haut niveau de qualité de service.

Des Résultats réels ont été exprimés par la direction : transparence, qualité et fluidité aboutissant à une meilleure communication interne ( 40% de gains espérés ), accélération des processus de décision, valorisation et modernisation par le passage d'une gestion du personnel fonction accessoire de la direction juridique et contentieuse vers une DRH qui va désormais se recentrer sur des activités plus stratégiques et à plus forte valeur ajoutée ( 30 à 40% de gains espérés ), rationalisation des processus administratifs RH par réduction du temps consacré aux tâches répétitives à faible valeur ajoutée, gains de productivité, réduction des coûts et meilleure gestion des équipes par de la GRH ( 25% de gains espérés ), amélioration de la satisfaction des collaborateurs grace à une gestion personnalisée et à plus d'autonomie ( 20% de gains espérés ).

La pléthore de définitions données à la notion de cahier de charges n'a d'égale que son utilisation, des différents champs d'applications auxquels il se rapport, nous avons retenu deux définitions, les plus pertinentes, empruntées aux domaines de la gestion et de l'informatique :

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Définition en gestion : « Terme générique pour désigner un document rassemblant les obligations et les éléments nécessaires pour définir un besoin (traitement d'informations, méthodes et outils de travail, etc.) et les principales contraintes à respecter pour le satisfaire.»

Définition en informatique : « Ensemble des spécifications, des besoins et des objectifs relatifs à un projet. »

Le cahier de charge est donc un document qui permet de savoir si le SIRH envisagé par MACROTECH est possible techniquement souhaitable économiquement et socialement (coût de mise en place, coüt de formation, coüt d'utilisation, coüt d'adaptation. Le cas d'étude ressort une particularité c'est que la société demandeur est spécialisée dans ce domaine c'est pourquoi le cahier de charge ne représentera pas le volet appel d'offre. (voir annexe...)

SECTION 2 : DESCRIPTION DES SCENARII.

Avant la description des scénarii (Paragraphe 2), nous procèderons à une reconfiguration (Paragraphe 1), puis suivra la modélisation du SIRH (paragraphe 3)

L'objectif ici est d'utiliser le diagnostic produit par le comité de pilotage pour arrêter de nouveaux principes. Ceux-ci portent sur les informations, la reconfiguration (A) et la nécessité de se pencher sur le pilotage en vu d'une meilleure ouverture du SIRH (B). Ces principes serviront de référence pour les choix de modélisation que nous ferons apparaître dans la phase suivante.

A- GESTION DE L'INFORMATION

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Ici il a été question d'améliorer les échanges d'informations (1) régénérer les processus (2).

Tous les agents s'adresseront désormais directement au SIRH pour l'établissement de

différents actes. Ce dernier se chargera d'introduire leurs requêtes dans la base de données ^oüelles seront traitées par la DRH. Le SIRH va occuper désormais une place de plateforme

B- PILOTAGE DU SIRH

Tous les domaines connexes au système pourront travailler en temps réel avec le système informatique par le biais du réseau informatique sécurisé. La solution proposée devra tenir compte de l'existence du réseau informatique de MACROTECH. Aussi, tous les utilisateurs ne pourront accéder au système qu'après authentification. Une fois ces préalables établis nous allons prendre en compte les différents scénarii.

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Il s'agira de déterminer les scénarii (A) possibles et de les évaluer en termes de coûts matériel, logiciel et des besoins en ressources humaines (B). Par ailleurs, une estimation des avantages et des risques sera établie en vue de mettre en exergue les avantages et inconvénients. Pour finalement faire le choix du meilleur (C)

Envisager aussi bien le scénario(1) que la configuration matérielle requise pour l'implémenter

Ce scénario consistera à la mise en place d'une palette d'application qui marche en réseau. La base de données de cette dernière sera installée sur un serveur de données. Le serveur sera installé au niveau de la DRH et interagira avec les postes grâce au réseau informatique interne déjà présent. Tous les documents, quelque soit le lieu ou poste de saisie seront transmis au niveau de la DRH, il sera cependant impossible de jouir d'une autonomie pour les employés ces derniers devront se reporter à leurs supérieur hiérarchique pour insérer leurs données.

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Il faut noter que MACROTECH dispose d'un parc informatique (33 ordinateurs) et d'un réseau informatique fonctionnel. Les propositions en termes de choix matériel et logiciels tiendront compte de l'existence de ces derniers.

Coûts de formation : Les utilisateurs de l'application devront être formés à un coüt forfaitaire de cent mille (100 000) francs CFA pendant une semaine

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	Pentium 4 Disque dur 120 Go Mémoire Ram 2 Go SE : Windows XP	02	60562,5	121 125
Serveur de données	Processeur Xeon 5300 RAM Hp Proliant DL580 G7	01	1 938 000	1 938 000
Imprimantes	Hp Deskjet 870	03	28 262,5	84 788
Onduleur	1 Kva 8 connecteur	03	282 625	847 875
SGBD	SQL 2011	01	726 750	726 750
TOTAL				3 718 538

Source : Le prix des micro-ordinateurs a été obtenu auprès des sociétés informatiques de la place. www.borland.fr de son fabricant, celui des imprimantes a été obtenu sur le site: www.wstore.fr et le serveur de données sur le site de HP. Quant au SGBD SQL Server, son prix a été obtenu sur le site de www.amazon.fr.

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B- DEUXIEME SCENARIO

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Ce scénario consistera à la mise en place d'une application qui marche en réseau. La base de données de cette application sera installée sur le serveur de données qui interagira avec tous les postes installés au niveau de chaque service.

A partir de leur poste de travail, les chefs de service ou les supérieurs hiérarchiques, en fonction des droits qui leur seront attribués, pourront interagir avec la base de données installée sur le serveur ainsi, ils pourront par exemple attribuer annuellement les notes à leurs agents. Le plus de ce système c'est qu'il offrira la possibilité à chaque employé de pouvoir interagir avec le système selon son niveau d'autorisation, réaliser des demandes (de congé, d'autorisation d'absence, .. ) rapport, briefing et reporting sur les missions et objectifs.

La DRH initiera donc les actes en fonction des requêtes effectuées par les chefs de service ou les supérieurs hiérarchiques en interrogeant la base de données.

Pour la mise en oeuvre de ce scénario, il faudrait disposer du matériel suivant:

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Le matériel sera réparti comme suit : le serveur de donnée pour la DRH, les Quarante ordinateurs pour le personnel, Un onduleur pour la DG deux pour la DRH dont un pour le serveur trois imprimantes, une pour la DG une pour la DRH et l'autre pour les flux en provenance externe.

Pour ce qui est des Logiciels, il en sera de même que pour le scénario 1. Et aussi que le faut pour MACROTECH de disposer d'un parc sera à prendre en considération lors de l'évaluation du coüt du matériel.

Désignation	Caractéristique	Quantité	Prix Unitaire F CFA HT	Prix Total TIC FCFA HT
Micro- ordinateurs	Processeur Pentium 4 Disque dur 120 Go Mémoire Ram 2 Go SE : Windows XP	07	60562,5	423 938
Serveur de données	Processeur Xeon 5300 RAM Hp Proliant DL580 G7	01	1 938 000	1 938 000
Imprimantes	Hp deskjet 870	03	28 262,5	84 788
Onduleur	1 Kva 8 connecteur	03	282 625	847 875
SGBD	SQL 2011	01	726 750	726 750
TOTAL HT				4 021 351

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Critère	Efficacité du traitement	Intégrité des données	Coût	Exploitation	Mise en oeuvre
Scénario1	Faible	Elevée	Elevé	Facile	Facile
Scénario2	Elevée	Très Elevée	Elevé	Facile	Travail Rigoureux

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Intitulé	Cout total F CFA TTC
Coût Matériel et logiciel	4 795 461
Coût de Modélisation du SIRH	(200 0005)^= 1000	000
Coût de Formation	400 000
Total	6 195 461

()* le salaire moyen d'un ingénieur en informatique au sein de MACROTECH, la formation fera un mois à raison de 100 000 F CFA/Mois ; taux TVA (19,25%) en vigueur au Cameroun

Au vu des objectifs visés par l'informatisation de la gestion des ressources humaines et en concert avec les utilisateurs, le deuxième scénario a été retenu vu tous les avantages qu'il offre. Notons que la composante e-RH du système permettra une communication constante entre les équipes décentralisées de MACROTECH sur le territoire Camerounais

Le choix du scénario marque la fin d'une étape importante d'ingénierie intellectuelle et de recherches synthétique et enclenche celle de la modélisation

La phase technique fait appel à des compétences plus aigües en informatique comme la programmation, la réseautique etc. Cette étape est relativement complexe, et fait appel à différentes méthodes de travail qui ont étés conçues pour la faciliter (Merise, Axial, MCP ...) Dans le cadre de notre, nous sommes partie de la synthèse résultant du travail des groupes de pilotage et en contraste avec le Workflow (modélisation des tâches à accomplir par les acteurs dans la réalisation d'un processus métier) pour dresser le diagramme de flux de MACROTECH depuis la DRH (A) ainsi que celui des cas d'utilisation (B)

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Dans un premier temps, il a été question de répertorier les principaux cas d'utilisation (1), dans le cas du SIRH de MACROTECH et ensuite de les formaliser dans un triple scénario (2)

Le domaine de la gestion des ressources humaines contient beaucoup de cas d'utilisation. Mais pour la lisibilité du diagramme des cas d'utilisation et pour la compréhension, nous avons relevé les cas d'utilisation les plus pertinents sont:

CU1: Authentification;	CU9: Notation;	CUI7:Rechercher information;
CU2 : Administrer ;	CU10: Accident;	CUl8 : Gestion statistiques ;
CU3 : Intégration;	CU11 : Avancement;	CU19: Contentieux;
CU4: Absence;	CUI2: Congés ;	CU20 : Sanction;
CUS : Formation;	CUl3 : Décès;	CU21 : Demande.
CU6: Reclassement;	CUl4 : Retraite;
CU7 : Mission;	CU15: Licenciement;
CU8 : Affectation ;	CUl6 : Démission;

Les informaticiens dans leurs travaux ont opté pour le langage UML (Unified Model Language), la démarche se fait dans un triple scénario : Scénario NOMINAL, scénario ALTERNATIF et scénario d'EXCEPTION. Chaque cas d'utilisation sera élaborée sous cette triple conception pour exemple nous prendrons le cas authentification.

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CU1 : Authentification		1/4
Traitement de la procédure de connexion au système informatique		Responsable groupe de projet
Scénario nominal	Version : en cours	Date : 15 septembre 2011
Acteurs : Tout Agent utilisant le SIRH
DESCRIPTION DU SCENARIO NOMINAL < DEBUT> 01 : L'agent demande à se connecter au système informatique; 02: Le système demande à l'agent d'entrer son nom d'utilisateur et son mot de passe; 03 : L'agent saisit son nom et son mot de passe; 04: Le système vérifie le nom d'utilisateur et le mot de passe saisis; (A1, E1) 05 : Le système informe l'agent que la connexion a réussi. < FIN>

CU1 : Authentification		2/4
Traitement de la procédure de connexion au système informatique		Responsable groupe de projet
Scénario alternatif	Version : en cours	Date : 15 septembre 2011
Acteurs : Tout Agent utilisant le SIRH
DESCRIPTION DU SCENARIO ALTERNATIF Al: Utilisateur inconnu ou mot de passe incorrect après une ou deux tentative (s) A1.1 : Le système informe l'agent que les données saisies sont erronées; A1.2: On repart au point 02 du scénario nominal.

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CU1 : Authentification	4/4
Traitement de la procédure de connexion au système informatique	Responsable groupe de projet
Version : en cours	Date : 15 septembre 2011
Acteurs : Tout Agent utilisant le SIRH
REGLES D'ORGANISATION ET DE GESTION DE MISES EN OEUVRE - Tous les utilisateurs du système ont droit à un profil utilisateur; - On ne peut accéder aux ressources du système sans s'authentifier; - Seul l'administrateur du système peut attribuer ou retirer des droits à un utilisateur. BESOINS NON FONCTIONNELS - Les mots de passe sont cryptés; - Le temps de connexion doit être court.

Il en sera ainsi pour chacun des 21 cas d'utilisation ce qui en soit est un travail fastidieux et long, pour des besoins académiques nous n'avons retranscris que cet aperçu.

CONCLUSION

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Ne retenir qu'une chose : le rythme des innovations dans le domaine des Nouvelles Technologies est tel que l'on ne sait plus où s'arrête le nouveau et où commence l'ancien. Cette réflexion sur la mise en place d'un Système d'information des ressources humaines ne peut avoir qu'une conclusion provisoire, tout en sachant que les technologies connaissent constamment de nouvelles avancées.

L'informatisation des RH présente des impacts considérables sur l'organisation, elle répond à un but de gestion qui consiste pour MACROTECH à automatiser un ensemble d'opération et de tâche dans le but d'obtenir des gains d'efficacités voire de productivités. Résultant d'une volonté stratégique, elle n'affecte pas que l'aspect organisationnel du travail mais aussi le personnel, car l'introduction des nouvelles technologies d'information et de communication dans la GRH (intranet, Internet....) se traduit en l'optimisation de la communication et de la collaboration, la mutualisation et le partage de fonction interservices.

L'informatisation dans notre cas d'étude s'est faite par l'adjonction au système existant d'une palette de logiciels, la reconfiguration de l'ancien réseau et la refonte de l'organigramme structurelle pour mieux épouser et déployer la nouvelle stratégie impulsée de ce fait. Une démarche projet à soutenu en filigrane l'implantation ; se voulant sociale, la démarche a consisté à inclure tous les employés selon leurs domaines de compétence et regroupés en groupe de pilotage, sous la houlette du chef de projet, à participer.

Le comité pilote aura eu un boulot de synthèse entre les attentes de la DG la réalité des lieux la perception des employés afin de produire l'expression propre du besoin que devra assouvir le SIRH, tout en synchronisation l'objectifs avec les moyens au travers du cahier de charge.

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L'échéancier a permis de définir une processuelle d'exécution telle que les étapes fondamentales ont été accomplies selon les règles de l'art et dans les délais impartis. L'expression des besoins matériels et technologique une fois définie la modélisation du SIRH a pris vie,

Rentable surement à court terme, il n'en demeure pas moins vrai que l'informatisation de la GRH par son coüt d'acquisition élevé, représente une charge conséquente. Derrière la perception idyllique de l'outil magique se cache une réalité qui veut que la technologie sans le capital humain pour la gérer est vaine. Les performances ne peuvent se faire sans l'Homme, ce dernier interroge et interprète les résultats, la solution réside moins dans l'outil que dans la conception du SIRH lui-même.

Alors pour une Fonction RH à la hauteur, « ... le premier réflexe devrait être de réfléchir aux modifications requises du design de l'organisation et aux enjeux individuels et collectifs des changements technologiques afin d'accroitre les chances d'un effet positif du SIRH » 8

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Repérage	Erreur	Correction
Page 9, ^13ième ligne	Ont contribuée	Ont contribué
Page 11, ^4ième ligne	Régulièrement cher un	Régulièrement chez
Page 12, ligne titre	INFPRMATISATION	L'INFORMATISATION
Page 14, ^18ième ligne	, et parfois source de création de valeur pour le client	et parfois sont source de création de valeur pour le client
Page 15, ^11ième ligne	De la ressources humaines	De la ressource humaine
Page 15, ^11ième ligne	Une source de la création	Une source de création
Page 15, ^15ième ligne	(Il en est de même pour la GRH dont )	(Ici)
Page 16, 1^ère ligne tiret 1	La GSRH	La GRH
Page 16, 2ième Paragraphe	Que le la GSRH ne doive pas	Que la GSRH ne doit pas
Page 16, ^2ième ligne	Avant même la prise de n'importe	Avant la prise de n'importe
Page 18, 2ième Paragraphe	(Notons....SIRH adéquats)	Du succès de cette participation dépends la bonne mis en place du SIRH
Page 19, 1^er Tiret	Ceci grâce à un SI Un système	Ceci grâce à un SI. Un système
Page 20 ^17ième ligne	Dans ce sens que l'ensemble	Dans ce sens que, l'ensemble
Page 20, 4ième Paragraphe	En un temps records	En un temps record
Page 22, 4ième Paragraphe	Grâce a l'existence de système de gestion	Grace a l'existence du système de gestion
Page 24, ^8ième ligne	S'il vrai qu'au niveau	S'il est vrai qu'au niveau
- , 4ième Paragraphe	De s'adapter a leur environnement	De s'adapter a son environnement
Page 25, 3ième Paragraphe	Entre les directions générales d'une part et	Entre la direction et les exécutants, joué par la

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	les exécutants d'autre part joué par la DRH	DRH
Page 30, ^4ième ligne 2	La rationalité formelle la planification	La rationalité formelle, la planification
Page 30,5^ième ligne Pphe 3	Deviennent opérantes maitrisé la conduite	Deviennent opérantes. Maitriser la conduite
Page 31, ^3ième ligne Pph1	Facteurs externes social	Facteurs externes sociaux
- , ^3ième ligne Pphe3	Et d'amélioration continus	D'améliorations continues
Page 32, ^10ième ligne b	Le SI il	Le SI : Il
Page 33,chap 2 1ière ligne	Mais s'il s'arrêtait là très vite	Mais s'il s'arrêtait là, très vite
Page 40, ^3ième Pphe	Microsoft Projet	Microsoft Project
- , dernière ligne Pphe 3	Voir annexe 5	Pas de renvoi
Pge 45, dernière ligne Pphe1	Annexe....	Annexe 7
Page 46, ^4ième ligne	L'échange d'information	L'échange traditionnel d'information
Page 55, ^3ième ligne	Absence d'annexe	Annexe 8

Aucune OEuvre humaine n'est parfaite, La perfection est un but sans cesse
renouveler qui se sert des briques fissurées d'hier pour en faire des murs solides
de demain.

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Taches	A effectuer	Logiciel réquisitionné
Recrutement	-analyse des postes- nombre et type de main d'oeuvre la gestion des curriculum vitae reçus, des affichages, des candidatures, de la banque de candidats ; la gestion des entrevues et des tests ; la production de rapports ; - l'inventaire des qualifications ainsi que le contrôle interne d'affichage des postes ; la simplification du processus de recrutement (classent les candidatures et effectuent ensuite leur recherche par mots-clés, par endroit géographique, par compétences techniques recherchées, etc).	Fournisseur d'Application hébergées ( www.Camdevemploi.org )
Recrutement		+internet
Administration du dossier du personnel	- la nomenclature des emplois ; la gestion des dossiers du personnel (création et mises à jour) ; la gestion des descriptions de postes (ou d'emplois) et des qualifications nécessaires ; la gestion de l'évaluation des emplois en relation avec l'évaluation salariale.	Microsoft Access
Gestion des temps et des congés	- collecter les informations nécessaires à la préparation de la paie ; récupérer dans la paie des informations collectées afin de les traiter dans le bulletin de salaire sur une période définie ; permettre une ventilation analytique des temps par activités (projet, mission...), -Sortir les états de synthèse et alimenter la comptabilité. Le temps de travail s'appréciant par son volume, mais aussi par la plus ou moins grande facilité avec laquelle il peut être modulé, il existe des logiciels tels que SAGE	Sage, Outlook,
Paie	connaître notamment les salaires médians, moyens, minimaux, par poste, au sein de l'entreprise et comparativement au marché du travail. Effectuer le traitement, les divers impôts, cotisations sociales et patronales, redevances et autres retenues. · Fiche du personnel détaillé, Fichiers des rubriques de paie, Gestion des tables de classifications, Barème de l'impôt + Grille d'ancienneté, Table des organismes sociaux. Définition des revenus constants, Saisie des revenus variables, Import des revenus variables des pointeuses · Gestion des pointeuses, Gestion des prêts accordés aux personnels, Gestion des congés (consommés/payés). Calcul de la paie, Solde de tout compte en cas de départ, Archivage automatique des bulletins	Sage
Formation Et gestion Carrières	- recenser les besoins individuels ; - répertorier les organismes, les stages et leurs coûts ; dresser le plan de formation. - le travail individuel est facilité par l'accès aux ressources pédagogiques en ligne (exemple : le e-Learning) ; - le travail collectif est favorisé par les techniques de stockage et d'accès ; le travail collaboratif est renforcé avec l'usage d'un même document à la fois par plusieurs utilisateurs.	Intranet

Annexe 3 : Palette de Logiciels pour la gestion informatique

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Etapes du projet	Descriptifs
Etape préalable	Audit des besoins opportunité, pertinence, faisabilité, cohérence, efficience...) et étude de l'impact sur les process et les postes. (nécessite une formalisation des besoins à travers un projet de cahier des charges, Reegineering des processus à étudier en amont
Préparation : c'est une étape déterminante également d'organisation et de planification pour évaluer les risques de succès oud `échec du projet	Rédaction du cahier des charges Validation de l'adéquation de la couverture des besoins de gestion par le logiciel Définition du périmètre fonctionnel Définition durée, coûts ressources affectées au projet(matérielles et humaines) : construire un retro planning de suivi des actions et activités /deadlines/acteurs mobilisés sur le projet Evaluation des risques d'échec et de résistance au changement Constitution de l'équipe de projet
Conception	Validation du cahier des charges Numérisation, modélisation des processus dans une base de développement Assurer le reporting de suivi du projet et le respect des dates clés Conduire le changement : informer les interlocuteurs clés réunions, impliquer les collaborateurs impactés par le changement, identifier et anticiper les impacts sur les postes pour les accompagner à un changement ou une évolution de poste, via une formation en plus de celle du nouveau SI
Réalisation	Bâtir des scénarii de test et les supports de formation Tester la solution Corriger, modifié, faire évoluer Numérisation, modélisation des processus dans une base de développement Assurer le reporting de suivi du projet et le respect des dates clés Conduire le changement : informer les interlocuteurs clés réunion...
Intégration	Prépare le plan de bascule (mise en production) Former les utilisateurs. Récupérer les données des systèmes existants injecter, contrôler et valider dans le nouveau système Assurer le reporting de suivi du projet et le respect des dates clés Conduire le changement : informer les interlocuteurs clés, réunions...
Mise en Production	Bascule de la plateforme de développement à l'environnement de production Maintien de l'ancien et du nouveau pour contrôler la fiabilité du nouveau système et corriger toute anomalie-défaillance « déconnexion » de l'ancien système. Utilisation uniquement du nouveau SI

Annexe 5 : Questionnaire pilote pour la détermination des objectifs du SIRE

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Nous reprenons ici une liste de questions pour aider le lecteur dans l'étude de l'existant pour l'adoption et la mise en oeuvre d'un projet SIRH :

Annexe 7 :

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CAHIER DE CHARGE POUR MISE EN PLACE D'UN SIRH AU SEIN DE MACROTECHNOLOGIES MACROTECHNOLOGIES attend du futur SIRH qu'il puisse contribuer a la gestion par :

- une efficacité opérationnelle: on attend un meilleur fonctionnement opérationnel - par un usage créatif de l'outil informatique;

- concevoir une nouvelle application qui va gérer les ressources humaines de MACROTECH

Les informations à traiter sont de natures diverses allant des documents traditionnels d'enregistrement et de gestion du personnel au flux des informations y inscrites au sein de la structure.

- transparence, qualité et fluidité aboutissant à une meilleure communication interne ( 40% de gains espérés ),

- accélération des processus de décision, valorisation et modernisation par le passage d'une gestion du personnel fonction accessoire de la direction juridique et contentieuse vers une DRH qui va désormais se recentrer sur des activités plus stratégiques et à plus forte valeur ajoutée ( 30 à 40% de gains espérés ),

- rationalisation des processus administratifs RH par réduction du temps consacré aux tâches répétitives à faible valeur ajoutée, gains de productivité, réduction des coûts et meilleure gestion des équipes par de la GRH ( 25% de gains espérés ),

- amélioration de la satisfaction des collaborateurs grâce à une gestion personnalisée et à plus d'autonomie ( 20% de gains espérés ).

Tout le personnel de MACROTECHNOLOGIES affecté de façon directe ou indirecte devra être reparti dans les groupes de pilotage selon leur domaine premier de compétence.

Le projet se déploiera sur une période de 18 mois et dans l'ordre définit par le tableau ci-dessous : (cfère tableau annexe 4)

BIBLIOGRAPHIE

L'informatisation de la gestion des ressources humaines en entreprise et l'impact sur l'organisation et la stratégie (cas de
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- DOLAN (Shimon L.), SABA (Tania), JACKSON (Susan E.), SCHULER (Randall S.), La gestion des ressources humaines, 3è édition: tendances, enjeux et pratiques actuelles, Editions du Renouveau Pédagogique Inc, 2002, pp 600-615.

- JEAN ATANGANA OWONA Guide Pratique de la gestion des ressources Humaines Au Cameroun collection les guides pratiques CEGOCE

- LACONO (Geneviève), Gestion des ressources humaines, Gualino éditeur, Montchrestien, 2003, pp 1-57.

- MARTORY (Bernard) et CROZET (Daniel), Gestion des ressources humaines : pilotage social et performances, 4è édition, Paris, DUNOD, 2001

- PERETTI J.-M. Dictionnaire des ressources Humaines, Paris Vuibert, 10è édition, Paris, Collection Vuibert entreprise, 2002-2003, 284 pages.

- Brama BARRO, L'informatisation de la gestion des ressources humaines : atouts et

- Gilles Exbrayat, Nathalie Fisteberg, Ronan Fouesnant Le système d'information des ressources Humaines (SIRH) : un atout dans l'optimisation de la GRH au service de l'entreprise. MBA management des ressources humaines/DAUPHINE 2010

- M. Serge Landry BATTA, M. Célestin Délwendé COMPAORE, M. ZAKARIA DRABO, Informatisation de la gestion des ressources Humaines de l'université de OUAGADOUGOU, Mémoire DUT/BTS Informatique ESI 2004

L'informatisation de la gestion des ressources humaines en entreprise et l'impact sur l'organisation et la stratégie (cas de
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- Lise Chrétien, Guy Arcand, Geneviève Tellier et Michel Arcand Impacts des pratiques de gestion des ressources humaines sur la performance organisationnelle des entreprises de gestion de projets Revue internationale sur le travail et la société février 2005

- Mohamed BINKKOUR << La gestion stratégique des ressources humaines dans les entreprises marocaines : l'état de la situation et les facteurs explicatifs.2005

Pr Michel FERRARY << Compétitivité de la firme et management stratégique des ressources humaines » 2008

- Gestion des Ressources Humaines Armaury GRIMAND - Organisation et Stratégie Grégory REYES

- Système d'information des ressources humaines Isabella TATER - Système d'information Michèle GILLET

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- Travailler sur un sujet utile contemporain et exploitable pour l'établissement, qui

- Un enrichissement technique par rapport à un apport de connaissances supplémentaires sur les ressources humaines,

- Un enrichissement personnel au travers des relations nouées avec d'autres professionnels

Oui j'ai eu réponses aux attentes par moi fixées au départ. Le projet d'informatisation de la gestion des ressources humaines a été enclenché chez MACROTECH sa mise en fonction effective sera pour le mois d'aout 2012

Bien plus qu'une initiative pédagogique, un fort enrichissement humain est né de ce Master en Administration d'Entreprise. Cette promotion, la première est un cru exceptionnel, des relations amicales se sont crées, le fait de côtoyer des personnes en activité professionnelle permet d'accroitre sa vision du monde professionnel.

La réalisation de ce mémoire m'a permis de développer mes compétences professionnelles. Mieux connaitre la réalité du travail de chacun permet de voir les interactions possibles qu'il existe entre nos métiers et donc de faire en sorte d'optimiser notre interaction, en dépassant mes limites pour m'adapter à la nouvelle, apprendre à travailler en équipe avec des profils

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divers, les variantes, dans la logique de compréhension, de pensée et de travail, de me motiver : « Citius, Altius, Fortius »

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Paragraphe 1 : Role et place de la GRH dans la démarche stratégique~~~~~~~...~ 13

Paragraphe 2 : Conditions de l'implementation strategique de la direction des ressources humaines~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~...~18

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Section 2- Organisation...............................................................................22

Paragraphe 1 : Restructuration organisationnelle...................................................23

A- La direction des ressources humaines................................................23

B- Réorganisation des fonctions de travail.............................................26

1- La division du travail...............................................................27

2- La coordination du changement..................................................29

CHAPITRE 2- MISE EN PLACE DU SIRH A MACROTECH .............................32

Section 1- reflexion et analyse sur le projet SIRH................................................32 Paragraphe 1 : Les étapes du projet d'implantation du SIRH....................................33

A- Les activités en amont..................................................................33

B- Activités `d'en cours ».................................................................33

C- Les activités d'implantation.................................................. ........34

Paragraphe 2 : LA cellule d'étude et d'évaluation du projet........................................35

A- La structuration de la cellule d'étude et d'évaluation..............................35

B- Fonction et objectifs du comité d'implantation.....................................37

1- De la démarche conceptuelle......................................................37 a. Analyse de la demande........................................................38

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Section 2- Description des scénarii................................................................44

Paragraphe 1 : Reconfiguration du système.......................................................... 44

A- Gestion de l'information....................................................... ......45

B- Pilotage du SIRH.......................................................................45

Paragraphe 2 : Description des Scénarii...............................................................46

A- Premier scénario................................................................ 1- Scénario tendanciel................................................................ 2- Configuration matérielle requise................................................. 3- Evaluation des coüts et présentation de l'architecture....................... ......46	46 47 47
B- Deuxième scénario.............................................................. ......50
1- Solution contrastée................................................................	50
2- Configuration Matérielle requise................................................	50
3- Evaluation du coüt et Architecture du réseau..................................	51
Paragraphe 3 : La modélisation proprement dite.....................................................	53
A- Le diagramme de flux a MACROTECH..................................... ......54		B- Le diagramme des cas d'utilisation................................................
.54
1- Les cas d'utilisation................................................................	54
2- Formalisation des Cas d'utilisation.............................................	54