Section2 : Approches de solutions et conditions de
mise en oeuvre
Paragraphe 1 : Approches de solutions
L'analyse critique de la pratique de gestion des coûts
salariaux et des avantages sociaux que nous avons réalisée nous
a permis de relever quelques grandes faiblesses.
Afin de redresser la tendance baissière du chiffre
d'affaires, il urge de :
- réguler le marché des services du courrier et
des services financiers. Dans ce cas l'Autorité de Régulation des
Postes et Télécommunications doit procéder au recensement
des acteurs de ce marché, à la formalisation des conditions
d'exercice des activités. Ce qui pourrait peut être
débouché sur la fixation des redevances que les
sociétés privées payeront à l'opérateur
public qu'est-La
Poste du Bénin comme c'est le cas au niveau des
administrations postales soeurs du Sénégal et du Togo ;
- créer de nouveaux produits offrant une garantie de
sécurité, de fiabilité et de rapidité par le biais
des NTIC ;
- pratiquer un tarif attractif et concurrentiel.
Pour résoudre les problèmes spécifiques
liés à la gestion des rémunérations et des
avantages sociaux et restaurer les équilibres financiers en diminuant la
part de la masse salariale par rapport aux recettes et dépenses, La
Poste du Bénin peut adopter entre autres les mesures et actions de
réforme ci-après :
- une réforme du système de classification et de
rémunération. Les dirigeants doivent aller jusqu'au bout de la
logique d'emploi et de compétence défendue dans la Convention
Collective du Travail et tenir compte de la lettre de cadrage des charges
salariales (lettre de mission) ;
- le recensement général, la mise à jour
de la liste réelle des agents et le redéploiement des agents
inutilisés ;
- l'épuration des effectifs par le dégagement
des cadres et agents physiquement inaptes à accomplir leurs tâches
(les malades de longue durée et les irréguliers) ;
- l'ajustement salarial ou la suppression des avantages
perçus abusivement ou le gel des effets des avancements pour une
période permettant d'atteindre l'équilibre budgétaire et
financier ;
- la réduction ou la suppression des dépenses de
prestige ;
- le contingentement du recrutement et le gel de l'effet des
avancements ;
- le renforcement de l'adhésion aux objectifs et
valeurs ainsi que l'implication organisationnelle ;
- la refonte des textes relatifs au régime juridique
des agents et la reconversion des APE en AC pour garantir
l'équité salariale et permettre aux employés d'avoir un
salaire satisfaisant (uniformisation et actualisation de la grille
salariale) ;
- la correction des disparités
catégorielles ;
- la redéfinition d'un taux unique pour remplacer les
indemnités de résidence (10%), de logement (20%) ou la prime de
logement (12%) qui tiendra compte du coût de la vie (loyer) ;
- la mise en place d'une politique adéquate
d'avancement et de promotion du personnel qui reste le socle du
développement des compétences et de l'innovation. C'est une
condition sine qua non de maîtrise de l'effet noria et de l'effet de
structure ;
- l'adoption et la dynamisation du système
d'évaluation et d'appréciation du personnel en le mettant
désormais en oeuvre avec rigueur et objectivité afin de ne faire
avancer que ceux qui le méritent. Ainsi, les charges
salariales pourraient être réduites et
maîtrisées ;
- la formalisation d'un système d'évaluation qui
repose sur l'efficacité et le rendement ;
- la réduction de l'éventail des avantages
sociaux pour les limiter au strict minimum ;
- la réalisation des audits de
rémunération tous les deux ans par un auditeur externe afin de
contrôler les pratiques de rémunération, de déceler
leurs insuffisances et enfin de proposer des mesures stratégiques
permettant d'atteindre des objectifs fixés par l'entreprise.
- la large diffusion de l'information pour
une application correcte de la réforme en vue d'éviter les
dysfonctionnements qui, dans les cas limites, bloquent tous les
mécanismes de changement.
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