Section 2 : REVUE DE LITTERATURE ET METHODOLOGIE
DE RECHERCHE
Paragraphe1 : REVUE DE LITTERATURE
A. APPROCHES DEFINITOIRES DE LA
REMUNERATION
La conception de la rémunération depuis le
début du XIXème siècle a connu une
évolution. Elle s'identifie par trois grands courants de pensée
à savoir :
- la période de l'organisation scientifique du
travail ;
- la période des sciences humaines ;
- et enfin la période de la gestion systémique
et stratégique, époque dans laquelle nous sommes
présentement.
La rémunération est le résultat concret
d'un échange entre deux parties : le salariat et le patronat. Il
s'agit en effet pour les employeurs d'accorder des primes et autres avantages
à des personnes en retour de leur disponibilité, de leur
capacité et de leur rendement. Elle a été pendant
longtemps considérée comme un échange essentiellement
économique. Toutefois l'apport récent des sciences du
comportement permet aujourd'hui de lui ajouter de nouvelles dimensions.
Etymologiquement, la rémunération vient du latin
« Muneratio » qui signifiait largesse, cadeau. Elle avait
donc autrefois le sens de la récompense. Au fil des évolutions
contextuelles elle est définie selon le dictionnaire universel, 1995
comme étant « le prix d'un travail ou d'un service
rendu ».
Au sens de l'article 1er alinéa 1 de la
convention No100 de l'Organisation Internationale du Travail (OIT),
la rémunération comprend « ....le salaire ou traitement
ordinaire, de base ou minimum, et tous autres avantages payés
directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur
aux travailleurs, en raison de l'emploi de ce dernier ».
Elle constitue l'un des aspects de la relation
contribution-rétribution liant l'employé à son employeur.
Pour Belcher et Atchison (1987), Mahoney (1987), la rémunération
apparait comme une transaction. Cette transaction a plusieurs facettes:
économique, psychologique, sociologique, politique ou éthique.
1) Transaction économique
Le travail de l'individu représente un des facteurs de
production dont l'organisation a besoin pour pouvoir fonctionner, au même
titre que d'autres facteurs tels que la technologie et les matières
premières. Sa rémunération peut donc être
perçue comme le prix que l'organisation paie pour obtenir la
quantité nécessaire de travail de la meilleure qualité
possible. Par ailleurs, le prix du service, c'est-à-dire la
rémunération des employés, varie en fonction de l'offre et
de la demande.
2) Transaction psychologique
Par opposition à la transaction de type
économique, la transaction psychologique, est axée sur l'individu
et son rapport avec l'organisation plutôt que sur l'organisation et
l'économie.
Sous cet angle, un emploi représente un contrat
psychologique entre un individu et une organisation. En vertu de ce contrat,
l'individu s'engage à adopter certains comportements et à
manifester certaines attitudes en retour d'un salaire et d'autres sources de
satisfactions au travail que l'organisation promet de lui donner.
La perspective psychologique explique en partie le souci des
dirigeants des entreprises d'établir des plans de
rémunération qui reconnaîtront la contribution personnelle
de chaque employé en vue de maximiser sa motivation.
3) Transaction sociologique
Dans une entreprise, il est rattaché aux divers
rôles représentés par les emplois, un ensemble de statuts
symbolisés par les rétributions offertes aux salariés.
Ce concept de « statut symbolisé par la
rétribution » explique et permet de comprendre l'importance
des différences de salaires et des modes de payement à
l'intérieur des organisations et au sein de la société.
L'analyse sociologique de la rémunération porte
donc essentiellement sur l'interaction entre les individus et l'organisation
dans le cadre d'un milieu culturel donné.
4) Transaction politique
Dans l'optique politique, le niveau et le mode des
rémunérations résultent des forces respectives des parties
qui tentent d'influencer la transaction dans le sens de leurs
intérêts et de leurs
préférences.
Les organisations, les syndicats et les groupes en milieu de
travail et les individus eux-mêmes, exercent tous un certain pouvoir et,
par le fait même, peuvent plus ou moins modifier chacun en sa faveur le
contenu de la transaction.
Sous cet angle politique, le niveau et les modes de
rémunération représente la résultante des forces
respectives des parties en présence dans l'organisation.
5) Transaction éthique
Au regard de toutes ces facettes, la question des
rémunérations peut finalement être envisagée comme
une transaction de type éthique, c'est-à-dire relevant de la
morale. L'étude de la morale reposant en grande partie sur celle de la
justice, la rémunération peut être conçue et
analysée sur l'une ou l'autre des formes de la justice :
fondée sur les besoins, égalitaire, légale et
distributive.
Dans l'optique d'une transaction de type éthique, il
importe d'abord d'identifier la ou les formes de justice pertinentes à
l'aspect selon lequel la rémunération est envisagée.
L'étude de la rémunération peut donc
être conçue sous divers angles. Tous ces aspects sont importants
et reliés entre eux. Cependant quelle que soit la forme sous laquelle on
aborde la rémunération en tant que transaction entre les
individus et l'organisation, on doit tenir compte des objectifs poursuivis par
les deux parties de même que le contenu de cet échange.
B. Composantes de la rémunération
La rémunération d'un salarié peut
être définie comme une pyramide (Annexe1) rassemblant des
éléments de proportions diverses que l'on rencontre dans toutes
les entreprises. Ce qui fait l'originalité du système de
rémunération d'une organisation, c'est la répartition
entre ses différentes composantes, c'est-à-dire la structure pour
chaque poste ou par groupe de postes. Toute entreprise est donc
caractérisée entre autre par sa structure de
rémunération qui est l'expression synthétique de son
histoire ; sa culture et de ses choix stratégiques ; (Roland
THERIAULT ; 1991)
Au sens large, la rémunération englobe
l'ensemble des rétributions reçues pour un service ou un travail.
On la subdivise généralement en deux grandes composantes :
la rémunération directe ou en espèces et la
rémunération indirecte (avantages sociaux et avantages
complémentaires). Mais il y a plus.
En effet, « la rémunération
globale » comprend à la fois des éléments de
débours pour l'employeur et des éléments qui n'impliquent
pas de débours (Annexe2).
1) La rémunération
directe
La rémunération directe apparait dans la partie
haute de la pyramide et correspond aux différents éléments
repris sur le bulletin de salaire (Annexe3) et donnant lieu, pour la plupart
d'entre eux, aux diverses retenues pour charges salariales. Elle se
décompose en deux grandes rubriques :
ü une part fixe qui s'identifie
généralement au salaire de base : le salaire de
qualification ;
ü une part variable constitue les
périphériques légaux différés.
Le salaire constitue l'élément principal de la
rémunération globale. Il correspond au montant d'argent qu'une
personne reçoit sur une base annuelle, mensuelle, hebdomadaire ou
horaire pour un service ou un travail. Lorsqu'il s'agit d'un salaire
exprimé sur la base horaire, on utilise l'expression « taux de
salaire » ou « taux horaire ».
Le salaire représente de façon
générale au moins 60% de la rémunération globale
d'un employé ;(Bernard MARTORY ; 2005). Il est à noter
que la valeur monétaire des autres composantes constituant le solde est
fondée sur le salaire de base.
Au sens de salaire de base viennent parfois s'ajouter des
primes d'inconvénients (prime d'heures supplémentaires, prime
d'éloignement, prime de sujétion, prime de
responsabilité). Celles-ci représentent des montants forfaitaires
versés aux employés en raison des situations particulières
dans lesquelles ils doivent accomplir leur travail.
Les périphériques légaux
différés se traduisent toujours en terme monétaire,
habituellement par un versement d'argent, soit en fin d'une période de
référence (intéressement), soit au bout d'un temps de
blocage. Ils sont différés parce qu'ils sont calculés
á partir des résultats de l'entreprise et représente de ce
fait le fruit de l'effort collectif. Ils sont constitués de :
o l'intéressement
o la participation financière (PEE ou actionnariat)
o les stocks options (plan d'options sur actions)
2) La rémunération
indirecte
En matière de la rémunération indirecte,
il est possible de classer les régimes offerts aux employés en
avantages sociaux (les périphériques éloignés ou
statutaires) et en gratifications ou avantages complémentaires
(périphériques rapprochés ou sélectifs).
Les avantages sociaux sont constitués des
régimes de retraite ainsi que des divers régimes d'assurance
(vie, invalidité, maladie) qu'offrent la grande majorité des
entreprises. Il s'agit des récompenses à long terme
accordées par l'organisation. Faisant partie intégrante du statut
de l'entreprise ou de l'organisation, ces périphériques sont en
général peu visibles et les employés ne sont pas toujours
conscients qu'ils constituent une composante de leur
rémunération.
A cela s'ajoutent plusieurs avantages complémentaires
ou gratifications. Ils sont souvent accordés en nature (logement,
voiture, téléphone...) et peuvent être variables et
réversibles. L'employeur accorde ces périphériques de
façon sélective sous forme de gratification mais ils peuvent
être aussi accordés de façon collective par
catégorie professionnelle.
En plus de ces divers régimes de
rémunération directe et indirecte, une bonne part de la
rémunération globale est constituée
d'éléments pour lesquels l'employeur n'a pas à effectuer
de débours. Ceux-ci n'en constituent pas moins des coûts
importants pour lui. Il en est ainsi de la rémunération de temps
chômé et des conditions de travail.
Les divers systèmes de rémunération que
l'on trouve à l'intérieur des organisations s'appuient sur un
éventail d'objectifs (Belcher et Atchison, 1987 ; Gosselin et
Thériault, 1985 ; Freedman, Montanani et Keller, 1982). Cependant,
il est possible de classer ceux-ci en trois grands groupes :
- ceux qui visent à attirer les ressources de
qualité en nombre suffisant ;
- ceux qui contribuent à maintenir un degré de
stabilité au sein de la main d'oeuvre de l'entreprise ;
- et ceux qui offrent aux employés des régimes
de rémunération propres à susciter leur motivation.
Il apparait donc qu'une politique de
rémunération doit être cohérente avec les objectifs
de l'entreprise, les performances attendues et les résultats
économiques.
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