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La gestion des coà»ts salariés et avantages sociaux dans les entreprises: cas de La Poste du Bénin SA

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par Souléà¯man Kabir BOUKARI,OUOROU
Université d'Abomey- Calavi Bénin - Maà¯trise 2009
  

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D. Stratégies de pilotage des rémunérations : Les attitudes et les choix des dirigeants

Il est indispensable de déterminer le montant ou la portion de la valeur ajoutée à consacrer aux frais du personnel puis ensuite déterminer la rémunération de chaque salarié en assurant l'équilibre de l'ensemble, une relation pertinente avec les salaires des marchés du travail et la viabilité économique de l'entreprise.

A la naissance de l'entreprise ou si elle est de petite taille, la détermination des salaires est informelle, selon la rentabilité de l'entreprise, l'appréciation ou les humeurs de l'employeur, les initiatives de chacun des employés et le taux de marché.

Mais quand l'entreprise atteint une certaine taille, on assiste à la mise en place des pratiques formelles parmi lesquelles l'évaluation des postes (déterminer la valeur des postes les uns par rapport aux autres, mesurer la contribution que chaque poste apporte à la réalisation des objectifs de l'entreprise), les enquêtes sur salaires et autres composantes de la rémunération dont la politique de rémunération.

C'est l'employeur qui décide de la politique de rémunération. Mais les représentants du personnel interviennent dans la négociation annuelle des salaires pour vérifier le respect des minimums conventionnels.

Les politiques de rémunération sont nombreuses et diverses. Elles sont guidées par le marché ou la grille de qualification ou axées sur les primes et les avantages.

La plupart des politiques de rémunération dans les organisations combinent dans une certaine mesure ces trois façons de procéder. Ces politiques sont simples et informelles. Parfois, elles sont basées sur le rendement individuel (rémunération à la pièce par exemple) ou le rendement organisationnel (exemple de distribution d'un certain pourcentage du profit).

Généralement, l'augmentation du salaire est une opération annuelle qui se fait au même moment pour tout le personnel. Cette décision tient compte d'un certain nombre d'éléments dont : les bilans des exercices passés, le bilan de l'exercice en cours et les perspectives économiques et stratégiques pour l'exercice suivant.

Tous ces éléments permettent de déterminer approximativement la marge disponible et attendue à distribuer tout en prévoyant une marge de manoeuvre pour faire face à toute éventualité.

La gestion de la rémunération implique pour le gestionnaire, la résolution de quatre principales questions interdépendantes :

ü question de structure

· Comment seront classés les différents emplois les uns par rapport aux autres et quelle hiérarchie des rémunérations faut-il en déduire?

· De quels éléments sera constituée la rémunération totale ?

ü question de niveau

· Où l'entreprise veut-elle ou peut elle se situer sur le marché du travail par rapport à son environnement immédiat, à ses concurrents et à sa branche ?

ü question d'évolution

· Les rémunérations tiendront-elles compte de l'inflation, des résultats de l'entreprise ?

· En fonction de quels critères la rémunération individuelle sera t- elle revue ? (ancienneté, compétence, mérite, résultats ?..).

ü question d'élaboration

· Comment seront résolus les problèmes précédents ? Par décision de l'employeur, par négociations avec les organisations syndicales et à quel niveau : dans l'entreprise ou dans la profession ?

La résolution de ces différentes questions permet au gestionnaire de déterminer la rémunération de chaque salarié en assurant :

- l'équité de l'ensemble ;

- une relation pertinente avec le marché du travail ;

- une viabilité économique de l'entreprise.

Le principal facteur qui influence la rémunération des employés à l'interne est lié aux choix stratégiques effectués par les dirigeants.

Certaines personnes en position d'autorité dans les entreprises, prennent des décisions de situer les échelles de salaires à un niveau comparable, supérieur ou inférieur à ce qui est versé chez les concurrents.

La politique salariale la plus courante, consiste à vouloir payer le taux du marché c'est-à-dire à se situer dans la moyenne des salaires versés ailleurs, avec une marge de manoeuvre. L'instrument privilégié pour obtenir les données nécessaires à cette décision, est l'enquête sur les conditions de rémunération.

Ces enquêtes constituent des éléments-clefs de la détermination des salaires de base.

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