E. Les avantages sociaux
1) Définition et caractéristiques des
avantages sociaux
Les avantages sociaux constituent une part de
rémunération s'ajoutant au salaire direct, sous forme
d'indemnités et d'autres services accordés aux salariés,
dans le cadre des relations de travail, par les entreprises, les organisations
ou par l'Etat (EHRENBERG R.E, 1990).
Les avantages sociaux n'ont pas de liens directs avec le
travail fourni, ni avec la performance. Ils sont liés au fait d'occuper
un poste (ou un emploi) dans une organisation et au respect du principe
d'équité.
Les avantages sociaux peuvent être à
caractère :
ü financiers ou non (en nature) ;
ü collectifs ou sélectifs ;
ü ponctuels ou permanents.
Plusieurs programmes d'avantages sociaux sont obligatoires et
d'autres sont offerts volontairement pour des raisons
intéressées. Ils représentent plus du tiers de la
rémunération directe aux Etats-Unis d'Amérique. Il s'agit
des vacances des congés fériés chômés et
payés, des congés spéciaux, le régime de pension,
l'assurance chômage, l'assurance en cas d'accident de travail,
l'assurance maladie et l'hospitalisation.
2-Classification des avantages sociaux et des
services offerts.
Les avantages sociaux se classent en plusieurs
catégories :
a- Les avantages protégeant la
personne
Il s'agit essentiellement de l'assurance-maladie. Dans les
pays qui ont adopté le système français comme
modèle, c'est la Caisse de Sécurité Sociale qui
protège les salariés et leurs familles contre : la maladie,
la vieillesse, les accidents de travail, l'invalidité.
Les conditions à remplir pour bénéficier
de cette protection c'est le payement par le salarié de ses cotisations.
En retour, ils ont droit à un complément de revenu ou à
certaines prestations.
Dans certaines entreprises, les salariés
bénéficient d'une assurance maladie complémentaire
privée. Les prestations couvertes par cette assurance sont celles qui
sont exclues par la sécurité sociale publique : soins
dentaires, lunette, transport par ambulance. Le pourcentage de frais couverts
par cette assurance est généralement de 80%.
Les salariés sont protégés par
l'assurance-vie-invalidité qui accorde des indemnités en cas de
décès ou invalidité consécutive à une
maladie ou un accident. Cette protection concerne les maladies ou accidents non
reliés directement au travail.
b- les avantages protégeant le
revenu
L'employeur offre à ses employés une assurance
permettant de les protéger contre les risques de perte d'emploi. Il
s'agit de l'assurance-chômage. Les conditions à remplir pour
bénéficier de cette protection sont définies par
l'employeur.
c-l'assurance
salaire
Il s'agit des congés payés et des congés
sociaux.
ü Les congés payés : le salarié
a droit à un congé payé de deux jours et demi ouvrable par
mois : selon le pays, une partie de l'indemnité est payée
par l'employeur, le reste par la sécurité sociale. Dans certains
pays le montant de l'indemnité est payé conformément aux
contenus de la Convention Collective en vigueur.
ü Les congés sociaux : Ce sont les
congés auxquels le salarié a droit à l'occasion des
évènements familiaux : mariages, décès,
naissance...etc.
La réglementation varie d'un pays à un autre.
Ainsi, dans le système français, le salarié
bénéficie de trois jours de congé payé en cas de
naissance.
d-les avantages protégeant la
retraite
Les salariés à la retraite
bénéficient d'une pension de retraite universelle payée
par la sécurité sociale. Des entreprises d'une certaine taille
accordent à leurs salariés une retraite complémentaire
proportionnelle à leur période d'activité. C'est une
assurance privée qui vient en complément de ce qui est
versée par la caisse de sécurité sociale.
Néanmoins une possibilité est offerte à
qui veut prendre sa retraite avant la date légale (retraite
anticipée).Il perçoit dans ce cas presque le même revenu
que si la retraite était prise à la date prévue. Les
coûts des programmes anticipés sont supportés par
l'employeur. C'est un avantage parce que selon le système c'est la somme
des cotisations versées pendants la période d'activité qui
est prise en compte.
Le principal objectif est de libérer des emplois pour
de nouveaux salariés.
e-Les services
récréatifs
Des entreprises investissent de l'argent dans le loisir au
profit de leurs salariés. Généralement, l'employeur
participe au frais de distraction notamment les frais occasionnés par la
participation de leurs salariés à des clubs sportifs ou
culturels.
f-Les services d'accommodation
Ces avantages regroupent essentiellement la restauration,
l'accès à la propriété immobilière et les
escomptes sur achats.
ü concernant la restauration, l'employeur met à la
disposition des salariés une cantine ou une cuisine. Une partie des
frais de restauration est supportée par l'employeur. On espère
donner une saine alimentation aux salariés, à moindre
coût.
ü le logement est un besoin essentielle pour les
salariés. Les entreprises apportent une réponse à ce
besoin en assistant leurs salariés dans la recherche de logement ou
dans l'acquisition d'une maison.
ü des entreprises offrent à leurs salariés
des réductions sur les achats de produits fabriqués par leur
entreprise.
g-Autres services
Le conseil financier mis à la disposition des
salariés permet à ceux-ci d'être assister dans le domaine
financier. Le service peut être consulté gratuitement par les
salariés. L'assistance juridique apporte aux salariés une aide
lorsqu'ils auront des ennuis juridiques.
3-Poids relatif des avantages
sociaux
L'évolution des coûts salariaux (ou charges
sociales patronales) pèse de façon modulée sur la masse
salariale des entreprises et organisations en fonction de leur choix en
matière de Gestion des Ressources Humaines.
Les avantages peuvent représenter une part importante
de rémunération, dans les structures qui les pratiquent ;40
à 50% de la rémunération totale(Wall STREET
Journal ;1990)
Les dépenses de santé et celles dues à
l'assurance retraite complémentaire avec les congés payés
sont les avantages sociaux qui coûtent le plus cher aux entreprises et
organisation.
4-Mode de gestion des risques sociaux (Gilles
BENEPLANC ; 2008)
Il y a quelques années, le mode de gestion des risques
semblait évident. Selon le profil de l'entreprise, la direction
générale - ou la direction des ressources humaines ou le
responsable des relations sociales - avait en charge la gestion des risques
sociaux. A grands traits, cela consistait à maintenir un dialogue avec
les partenaires sociaux, à mettre en place et à piloter les
avantages sociaux surtout, à négocier les salaires.
Au cours de ces dernières années, la situation
des entreprises s'est modifiée et leur manière d'aborder les
risques sociaux s'en est trouvée profondément
transformée.
Dans cette gestion de la relation sociale, la
négociation des avantages sociaux, principalement prévoyance,
santé et retraite, avait un statut spécifique. Il s'agissait d'un
sujet sur lequel les partenaires arrivaient le plus souvent à
s'entendre. Dans une majorité de cas, les commissions prévoyance
fonctionnaient bien et avaient mis en place des systèmes de protection
de qualité en prévoyance et santé, la retraite
étant souvent limitée au régime de base et aux
complémentaires.
La coopération entre les partenaires sociaux et les
entreprises s'est étendue à la création d'organismes de
portage des risques : institutions de prévoyance ou mutuelles
maison. Dans le même temps, la gestion des rémunérations se
consacrait aux cadres et principalement aux cadres supérieurs qui, en
plus des garanties prévoyance et santé, ont
bénéficié de programmes de retraite
sur-complémentaire destinés à améliorer leur taux
de remplacement pension/salaire à la fin de leur carrière. La
gestion des cadres supérieurs - et encore plus celle des cadres
dirigeants se faisait de façon distincte, voire étanche par
rapport au reste des salariés. Citons enfin une dernière
population, celle des retraités ou des préretraités qui,
souvent, continuaient à bénéficier d'une solidarité
de la part des actifs par le biais des contrats santé de l'entreprise
qui leur offraient des conditions tarifaires avantageuses loin de la
réalité actuarielle.
Au total, ce système a fonctionné correctement
jusqu'à une période récente où plusieurs facteurs
ont contribué à sa déstabilisation et à sa remise
en cause partielle.
En premier lieu, on assiste sous l'impulsion des normes
comptables à une financiarisation des avantages sociaux : les
entreprises doivent calculer et reconnaître dans leurs comptes le
coût des avantages sociaux. Cela touche principalement la retraite mais
également la santé, par exemple, lorsque les retraités
bénéficient dans la durée des contrats santé des
actifs.
Les deux conséquences principales de cette
évolution sont l'intervention croissante des directions
financières dans les questions sociales jusque-là
gérées par les Directions des Ressources Humaines (DRH) et, bien
sûr, une mesure du coût de ces avantages sociaux.
Le second facteur de déstabilisation réside dans
les risques eux-mêmes : le dérapage des frais de
santé, la montée des arrêts de travail,
déséquilibrante pour les régimes de prévoyance, et
la demande accrue (surtout chez les cadres) de systèmes de retraite ont
créé un environnement déstabilisant et inflationniste.
Ainsi, le coût pour l'entreprise mais également pour le
salarié qui ne l'oublions pas en finance une part significative est
sans cesse en augmentation et ce qui était un sujet annexe, souvent
consensuel, devient à cause de son impact sur les comptes, un sujet
difficile pour les entreprises.
La transparence croissante des rémunérations
constitue un autre élément de déstabilisation. En effet,
l'information sur les rémunérations des dirigeants, donnée
aux marchés financiers et largement relayée par les
médias, a eu une double conséquence : débat
légitime avec les membres du Conseil d'Administration sur le
bien-fondé de ces rémunérations, impact sur les
salariés et les partenaires sociaux.
Tels semblent être les principaux facteurs
d'évolution dans la gestion des risques sociaux et tout
particulièrement des avantages sociaux ; le système est
remis en cause dans sa structure et dans son fonctionnement, mais les acteurs,
aux premiers rangs desquels se trouvent les Directions des ressources humaines
DRH et les partenaires sociaux, en ont conscience et cherchent à le
refonder sur de nouvelles bases. Ce mouvement en est à ses
prémices et il subsiste une grande
hétérogénéité entre les entreprises ;
pourtant, se dessinent des réflexions sur les bonnes pratiques dans ce
domaine que nous allons évoquer à grands traits.
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Pluridisciplinarité
Si la direction des ressources humaines reste le pivot central
de la politique sociale, les entreprises doivent favoriser une approche
pluridisciplinaire en associant les dirigeants et comptables aptes à
mesurer et à prévoir le coût des politiques, tout
particulièrement dans le domaine des avantages sociaux.
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