II- Recommandations :
RECRUTEMENT :
Ce que l'on peut retenir de notre recherche :
- La pratique de recrutement et en particulier en utilisation
des outils d'évaluation, est une pratique qui assure plus ou moins une
certaine validité et également un cadre professionnel pour les
établissements publiques, il suffit d'ériger juste de bonnes
équipes de travail, conscient des enjeux du métier.
- La méthode la plus valide pour le candidat marocain,
bien sûr avec l'administration des tests de recrutement, reste à
notre avis, les concours (tests écrits). La mise en situation offre la
possibilité de tester les connaissances, l'action, et ce qui permet de
dresser un portrait de la structure mentale.
- Organiser les tests de recrutement par famille de
métiers, afin de mieux gérer ces outils et optimiser les
coûts.
- L'actualisation des méthodes d'évaluation de
recrutements.
- En ce qui concerne, les tests de recrutement sont
appropriés, bien qu'ils ne soient pas assez variés à notre
avis ; il est question d'une affaire de coût mais il est essentiel
d'allouer un budget dans ce sens.
Alors, il serait très constructif de cibler chaque
compétence avec un outil différent, d'établir une
classification par familles de métiers, pour mieux optimiser
l'utilisation. On remarque aussi que certains tests sont quasiment inexistants
(tests de valeurs, de style personnel, d'intelligence émotionnelle.
1. Reconnaissance de la personne et de ses accomplissements
2. Aider les personnes à mieux communiquer, et
particulièrement à formuler leurs requêtes de
manière claire pour leur entourage.
3. Recruter d'autres personnels. 50
Motivation :
· veiller à ce que chaque collaborateur soit
motivé
· Pour que l'ANP garde un degré de motivation
élevé elle doit veiller sur Les relations avec sa
hiérarchie, ses collègues, l'ambiance de travail, le cadre de
travail, les perspectives d'évolution de carrière,
l'équilibre vie professionnelle / vie privée, degré
d'autonomie, marges de décisions et responsabilisation .
· valoriser le positif et ce que l'on attend du
collaborateur mais savoir aussi pointer du doigt ce qu'il faut améliorer
(on ne critique jamais la personne dans son ensemble mais des faits
précis et ciblés)
· la reconnaissance du travail et des efforts fournis
l'aspect financier: primes, augmentations de salaire,
intéressement aux résultats. Ces aspects étant bien
sûr basés sur la performance.
FORMATION
· Recrutement adéquat au poste
· Formations afin d'être compétent dans le
sens des missions du poste
· Changement de poste de la personne au poste qui lui y ai
convenable à ses compétences
GESTION DU CARRIERE
1- Acquérir les méthodes d'analyse permettant
de découvrir sa nouvelle fonction ou un nouveau service et de
dégager les grands axes des évolutions possibles pour votre
carrière,
2- Identifier toutes les sources d'information officielles et
informelles, recenser et assimiler les informations nécessaires à
la compréhension de la structure et de sa stratégie,
3- Comprendre les autres acteurs et évaluer les
rapports de force, les alliés et les autres,
4- Élaborer un diagnostic de son poste, sur les 3 champs
du management : pilotage des équipes, organisation de l'activité,
développement des compétences,
5- Faire partager sa vision de son rôle et de ses buts
en adaptant son style de management aux enjeux et en communiquant avec
efficacité vers ses collaborateurs et sa hiérarchie
Une réunion - pourquoi faire ?
Pour parler de problèmes
professionnels ?
Une des pathologies de l'entreprise :
« La réunionite
»
Démotivant N°1
par rapport à la pratique de réunions
!!!Une réunion est un moyen pour aller d'un
point à un autre
|
Une réunion est un outil destiné a produire
des résultats
|
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Décisions et plan d'action
|
Les méthodes structurelles de gestion des conflits
:
De tout ce qui précède ,j'oserai croire que si les
personnel de l'ANP n'accèdent pas facilement à l'avancement en
grade.
En outre, j'ai constaté que s'il n'y avait pas de
promotion ;Car, qui dit avancement en grade, dit augmentation de
rémunération. Or, ne sachant comment augmenter la
rémunération des agents, la hiérarchie aurait jugé
bon de surs soir ce processus.
. Il s'agit d'abord de savoir s'il convient d'admettre que les
agents puissent gravir, grade après grade, l'ensemble de la
hiérarchie administrative et quelles que soient leurs qualifications
initiales, se trouver au terme de leur carrière à la tête
des plus hautes responsabilités de grade, de l'Etat. Il s'agit surtout
de savoir selon quels
principes sélectionner ceux qui, au sein du service,
pourront bénéficier d'un avancement de grade, autrement dit de
préciser la « filière » qui permettra de choisir les
plus aptes à s'élever dans la hiérarchie ».
Et enfin, si aux yeux des personnel , l' ANP a l'occurrence de
Contrôle, au niveau de gestion du personnel étaient inefficaces,
nous estimons que ce serait à cause de l'insuffisance de la
décentralisation des services publics de moyens matériels et
financiers mis à leur disposition. Car dans toute organisation, pour
qu'il y ait promotion, il faut surtout disposer des moyens
nécessaires.
L'intérêt théorique de cette recherche se
fonde sur l'appréhension des critères subjectifs qui
étaient très déterminants dans la gestion du personnel de
carrière de l'ANP
- FOMBONNE, J. Ressources humaines. Editions d'Organisation,
Paris, 2000.
- ERNOULT, Victor. Recruter sans se tromper, collection de
l'institution Man Power, Ed. D'Organisation, 2ème
édition, Paris 2004.
- PERETTI, Jean-Marie, Ressources humaines, Ed Vuibert,
6ème édition, Paris 2001
- Marie TRESANINI, Evaluer les compétences.
- PERETTI, Jean Marie. Gestion des Ressources Humaines, Ed.
Vuibert, 6ème édition, Paris 2001.
- ERNOULT, Victor. Recruter sans se tromper, Ed d'Organisation,
2ème édition, Paris 2004.
- Définition du dictionnaire Hachette, Edition 2005.
Webographie
www. L'entreprise.com
www.Journal du net/
management.com
www. PsychoMyl.com
www. Optioncarriere.com
www.journal du net/
Management.com
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valide.
www.memoireonline.com/05/06/158/m_gestion-du-personnel.html
www.mem.gov.ma
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