Réseau social d'entreprise: discours éthique, entreprise nouvelle ?

POUR UNE APPROCHE INTERDISCIPLINAIRE

Pour nous permettre de répondre aux questions qui émergent de ces constats, et vérifier notre problématique, nous souhaitons différentes approches. Le Réseau Social d'Entreprise, pilier central de notre réflexion, est donc lié à trois champs disciplinaires clés.

Le tryptique autour de l'éthique.

Tout d'abord, une approche anthropologique, philosophique et design de l'éthique.

Anthropologique pour essayer de comprendre l'apport de l'éthique dans l'intégration de l'outil RSE et les discours qui accompagnent cette mise en oeuvre censée favoriser les échanges transversaux, décloisonner les hiérarchies, valoriser l'individu. Discours qui tendent a remettre l'individu au centre en prenant en compte ses particularités ; un être unique, porteur de sens, de connaissance, de culture qui peuvent être bénéfiques pour son évolution dans l'entreprise et donc pour l'entreprise elle-même.

Mais qu'est-ce que l'anthropologie ?

Considérant Platon, et donc l'anthropologie dans ses premières tentatives de définition de l'homme, elle est fortement liée à des principes métaphysiques, représentés par les émotions, l'âme et nos «pulsions» animales. Tel que Platon définit l'homme, dépendant de facteurs émotionnels et sensoriels tout autant que de sa raison, on peut penser a une approche freudienne de l'analyse anthropologique dans sa relation a l'éthique et cette voie nous intéresse peu ici.

On découvrira à travers les penseurs des temps modernes tels Descartes ou encore Rousseau une analyse anthropologique plus humaniste du rapport de l'homme a l'éthique.

L'approche nietzschéenne tend, elle, vers une anthropologie négative. Dans le Gai Savoir paru en 1882, Nietzsche prétend que, de toute évidence, la raison n'est pas une solution pour l'homme car elle le voue a rester un être instable, pire que l'animal, puisque conscient de sa condition relative, difficilement pragmatique et sans cesse remise en question par l'évolution de la société. Pour Nietzsche il est incontournable que les bonnes conduites, la morale, devraient être érigées par ce qu'il appelle des êtres supérieurs, les rares biens pensants qui ont réussi, grâce notamment à la pratique politique, a trouver l'équilibre entre animalité et raison. En confrontant son discours a celui d'Heidegger, décrit par Sloterdijk (1999), devient plus claire l'idée de Parc humain en opposition à la Clairière : «Contrairement a Heidegger, nous estimons possible de nous interroger sur le motif de la capacité humaine d'apocalypse. Nous devons mener l'exploration de l'être humain de telle sorte que l'on comprenne comment il est sorti dans la clairière et comment il est devenu sensible à la vérité. La clairière que le premier homme a vue lorsqu'il a levé la tête est la même oi se sont abattus les éclairs d'Hiroshima et de Nagasaki. C'est cette même clairière dans laquelle, dans la nuit des temps, l'homme a cessé d'être un animal dans son environnement et dans laquelle on entend a présent le bêlement des animaux fabriqués par les hommes. Ce n'est ni notre faute, ni notre mérite si nous vivons a une époque oi l'apocalypse de l'homme est quelque chose de quotidien.» (Sloterdijk, 1999). Nous sommes faits pour être libres, pensants et ouverts au changement mais nous sommes conditionnés a rester inférieur a une entité que ce soit la nature, puis les dieux, puis Dieu, puis l'Etat. Cela nous empêche d'ouvrir les yeux sur les barrières et contraintes que nous souhaitons dépasser, mais que nous ne souhaitons pas voir disparaître, de crainte d'être alors confrontés a notre véritable nature : une ambivalence qui ne peut être bien guidée que par la raison et l'amour de l'humanité, capacité que nous avons laissée à ces êtres supérieurs et bien-pensants.

L'éthique doit être forcément formalisée pour être respectée. Il est logique que des textes éthiques, pour chacun des «secteurs» de notre vie soient érigés : éthique citoyenne, mais aussi éthique d'entreprise et bien sûr éthique numérique. Le RSE, plateforme virtuelle dématérialisée, est forcément un nouveau monde. On parle de nouveaux usages, de dématérialisation des données (alors qu'il s'agit déjà de données numériques mais avec une partie concrète : le serveur), de transversalité et de pratiques collaboratives...

Tout ceci a l'air totalement nouveau, tellement révolutionnaire, il faut forcément le cadrer, le légiférer, via un code de bonne conduite, de bonnes pratiques : la charte d'éthique numérique.

Voilà l'employeur rassuré, son salarié n'est pas perdu, il ne risque pas, forcément inconsciemment, perdu dans son ambivalence homme/animal, d'utiliser a mauvais escient le RSE. Et si il le fait, c'est alors en connaissance de cause, donc forcément avec une intention mauvaise, d'oi la possibilité de le sanctionner.

Ainsi la vision anthropologique de l'éthique nous montre que celle-ci est fondée sur la régulation des actes du salarié dans l'entreprise. Qu'elle est forcément dictée par la hiérarchie, la direction, la gouvernance qui elle seule, peut savoir ce qui est bon pour le salarié, l'employeur et, in fine, pour l'entreprise.

Si l'on se réfère a l'école de Francfort*: «ils sont a l'origine de ce qu'on a appelé le courant critique de recherche sur les médias qui considère les moyens de communication de masse comme des instruments de pouvoir et de domination, produisant de la violence symbolique et une certaine uniformisation de la pensée des récepteurs», quels seraient leur commentaires et leur analyse du média RSE ? Peut-on vraiment croire à la portée éthique de ce TIC ? Nous pensons au contraire, que plus l'entreprise a besoin de baliser une pratique, une méthodologie, un processus par des critères d'utilisation, par des périmètres d'action, par des codes de bonnes conduites, des préconisations d'usages, plus elle tend a vouloir en contrôler l'utilisation.

Si il en est ainsi pour le RSE, comment alors, pouvoir valoriser et remettre l`individu au centre de l'organisation, le rendre indépendant de tout management écrasant si le simple fait d'utiliser le RSE est pour lui une contrainte encore plus forte que de ne pas interagir, de ne pas communiquer, et se faire oublier dans la masse entreprise.

Ainsi les discours qui portent les notions de nouvelles libertés liées a l'instauration du RSE et les codes éthiques qui y sont liés, portent la marque d'un déterminisme humain : ma liberté, aussi vaste soit-elle doit être délimitée par plus «sachant» que moi.

Le salarié vivrait donc comme une contrainte, et cela dépend de sa nature même, de devoir concevoir lui-même les limites de ses droits dans les usages de l'outil RSE .

Si l'on considère ces premières conclusions de Platon et Nietzsche, sans doute.

Si l'on considère ensuite Heidegger et sa démarche anthropotechnique cela est moins évident. Puisque nous sommes dotée de raison et capable de différencier le bien du mal par notre seule nature, il est possible que l'autocontrainte vienne s'ajouter a et renforcer celle émanant d'autrui. Nous parlerons alors de contrôle du salarié par la gouvernance et par lui-même.

En philosophie, l'éthique est un composant fondamental de la réflexion.

L'éthique vient du grec ethos (moeurs) et de la racine latine de «morale», mores (Mercier, 2004). L'éthique est donc au départ, et dans sa portée philosophique (et contrairement a sa définition, empruntée à Mercier) intrinsèquement liée à la notion de morale.

La philosophie, pour analyser l'éthique d'entreprise, utilise le concept de méta-éthique. Celui-ci «désigne des concepts éthiques de base, de leurs présupposés épistémologiques et de leur signification, sous l'angle de la philosophie» (wikipédia).

La portée philosophique de l'éthique est l'un des vecteurs fondateurs de la Responsabilité Sociale et Environnementale. Ainsi la philosophie défend l'idée que l'entreprise se doit de définir sa stratégie productiviste en corrélation avec des valeurs fondamentales qui ne lui sont pas forcément propres au départ, mais émanant des valeurs universelles d'éthique.

Nous pouvons constater que le monde du travail subit effectivement une transformation dans sa prise en compte de valeurs éthiques dès lors qu'elle le formalise dans un code ou dans une charte, largement invitée à le faire (2000) puis obligée (2010) par les institutions mondiales.

L'homme, sujet fondamental de la philosophie dans son rapport a l'environnement, aux autres et a lui-même est le propre gardien des clés de la réussite du déploiement du RSE dans l'entreprise.

Les sciences du management se sont éminemment inspirées de différents courants philosophiques pour expliquer la mise en place du RSE, voire justifier sa raison d'être comme gardien de l'équité et de la raisonnabilité des individus au sein de l'organisation.

Considérons a présent l'éthique liée au design, ou l'éthique des objets. Celle-ci fait partie intégrante du design dans sa propension à valoriser le RSE comme outil novateur et positif pour une meilleure prise en compte de l'humain (le salarié) dans l'entreprise.

Si l'on se réfère aux écrits de Normann (1988) l'utilité et l'usabilité même de l'objet sont dépendants
de cette éthique du design. Nous entendons évidemment sa portée technique mais aussi et surtout,

en amont, sa conception, en tant qu'outil centralisateur du travail au quotidien du salarié. L'éthique de l'objet repose sur sa propension a être ce qu'il dit.

Ainsi il en va d'analyser ce qui fait un système CMS* : une partie visible par l'utilisateur et une autre, non-visible. Cette partie invisible sert avant tout a l'administration. Bien entendu a s'assurer que tout fonctionne, mais aussi, à voir comment cela fonctionne. Quelles interactions entre les salariés, quelles utilisations, à quelle fréquence, ~ La justification, outre la practabilité de l'outil (éviter les pannes, éviter les mauvaises usages dans leur technicité, les bugs, assurer les mises à jour) est aussi éthique : s'assurer que l'outil est utilisé pour ce qu'il est prévu de faire, à savoir les bonnes pratiques érigées en charte éthique numérique.

Deux discours s'affrontent alors : il faut une charte d'éthique pour permettre au salarié de comprendre les objectifs qu'il a le devoir d'atteindre et les droits inhérents a ce devoir. Il faut à l'employeur une charte d'éthique pour lui permettre d'avoir le droit de vérifier que celle-ci est respectée.

Le management : pilier régulateur ou contrainte.

L'approche sociale et anthropotechnique du management et des sciences du management permettent de comprendre pourquoi, de nos jours, dans notre système français, occidental, le manager est voué à redéfinir ses fonctions. La nouvelle place du manager et les nouvelles règles de management portées par les chartes d'éthique et les nouvelles conventions de travail et d'échanges que le RSE met à disposition, proposent une définition du management qui se veut plus respectueuse, moins contraignante, moins dirigiste. Plus humaniste ?

On a vu, a travers l'analyse anthropologique de l'éthique que l'homme a cette propension (nécessité?) de se soumettre a une entité supérieure. Dans l'entreprise classique on a coutume de dire la Direction. Dans l'entreprise 2.0 on parle de Gouvernance, représentée par les managers. Malgré les concepts managériaux à connotations très positives qui naissent dans la mise en place des discours liés a l'intégration des plateformes RSE, il subsiste la supériorité d'une classe dirigeante de salariés, qui détient forcément les clés que le salarié en-deça de la limite ne peux pas ou ne saura pas maîtriser. Cette limite est définie par le titre professionnel : manager, directeur, responsable, chef exécutif etc...

Mais que nous dit l'anthropotechnie ? « Elle désigne un théorème philosophique et anthropologique de base, selon lequel l'homme lui-même est fondamentalement un produit et ne peut donc être compris que si l'on se penche, dans un esprit analytique, sur son mode de production. Si, selon la définition énorme qu'en donne Heidegger, la technique est effectivement un mode de dévoilement - une production, une mise au jour de l'étant sur la voie de l'utilisation d'outils de nature logique et matérielle-, le fait de se demander de quelle production est issu l'homme en tant que fait prend une signification inséparable de la vérité de cette nature»( Sloterdijk, 2004).

L'homme est ici le produit de l'entreprise, le salarié, le management est la technique qui lui permet d'être cet étant salarié, le RSE est son nouveau moyen de production.

Suivant cette transposition, un peu maladroite, on justifie le fait que le management à toute sa place dans l'entreprise et qu'il se doit effectivement de reconsidérer sa place et ses actions, non pas vers une disparition progressive de sa fonction mais dans une redéfinition de celle-ci, c'est a dire dans son approche et le service qu'il rend ou qu'il pense rendre au salarié.

Une technique se doit d'être facilitatrice, elle doit porter des solutions, accompagner le salarié. Non pas seulement dans son discours mais dans ses actes. L'outil RSE peut générer, chez le manager, une crainte déstabilisante : A quoi je sers si l'outil de production permet aussi de manager ?

D'abord, la plupart des RSE en France, s'interdisent, contrairement au Etats-Unis, la mise en place d'outils gestionnaires. La culture française, en ce sens, évite peut-être la part la plus sombre de l'outil RSE : un management par l'intelligence-machine, encore plus contraignante qu'un management par les hommes.

Le manager français doit peut-être simplement arriver a se dire qu'il ne détient plus la connaissance, qu'il n'est plus l'unique noyau centralisateur des savoirs et des préconisations pour mener a bien un projet.

Il doit alors penser accompagnement, moteur d'actions, contrôle des compétences et des évolutions. La restructuration se fera alors entre les ressources humaines et le management, qui ne doivent plus être cloisonnés mais porter entre leurs deux métiers, la réussite du salarié en tant que moteur individuel de la réussite et de la pérennité de l'entreprise, au sein d'un collectif qui porte les mêmes valeurs. «Les implications de cette évolution pour la gestion des ressources humaines. Dans ce contexte, l'organisation se doit d'être un lieu dans lequel les individus peuvent se développer. il faut trouver de nouvelles incitations pour attirer, retenir et motiver des collaborateurs de talent. L'entreprise cherche a faire converger ses besoins et valeurs avec ceux de l'individu. Ce processus d'échanges réciproques est au coeur des politiques éthiques des organisations. Cela implique tous les niveaux hiérarchiques : la direction générale (...), la direction des ressources humaines (...) l'encadrement (...). La dimension éthique est fondamentale dans les contrats psychologiques : plus la connaissance des attentes respectives de chacun est grande, plus la probabilité de trouver un terrain d'entente entre l'employeur et le salarié est élevée» (Mercier, 2004).

Par l'étude et l'analyse du recueil coordonné par Alain-Charles Martinet : Sciences du management : épistémique, pragmatique et éthique, (2007 - éd. Vuibert), on se rend compte du discours très positif et éloigné d'une éventuelle critique de la science du management, qui affirme qu'il ne faut pas uniquement considérer les sciences du management comme un outil destiné à diriger « avec intelligence ~ (Martinet, 2007) des groupes de personnes centrés autour d'une réalisation commune, mais aussi comme une science permettant de mener la « politique de civilisation » (Martinet, 2007) de nos sociétés. Il faut entendre ici une régence intelligente des groupes d'individus pour leur bienêtre ainsi que celui de leur environnement.

L'outil RSE se veut finalement porteur de cette ambivalence : nous vous offrons plus de libertés (ce que dit la gouvernance aux salariés) mais en contrepartie plus de contraintes et de règles. Nous répondons a vos besoins (ce qui conforte dans l'idée que le RSE répond bien a des besoins) mais nous devons restructurer l'entreprise et donc votre management pour continuer a maîtriser ce que vous ne pouvez pas maîtriser.

Le système managérial global repose sur des mécaniques similaires pour la plupart, les besoins du salarié sont eux aussi assez semblables : il a besoin de pouvoir communiquer plus facilement avec ses pairs, sans notions de hiérarchie mais sur la base d'objectifs projets, sans avoir le devoir infantilisant de référer tous ses faits et gestes au manager-administrateur.

Béni soit le RSE ! Le manager peut continuer a contrôler ses salariés, avec toute l'économie d'actions que lui confère l'outil RSE. A moins qu'il ne décide fondamentalement de changer sa politique métier...

Le design : optimiser la réussite ou contraindre l'utilisateur.

Une analyse socio-technique du design de l'objet RSE, nous amène a discuter des solutions techniques qui transforment les codes d'échanges interpersonnels au sein de l'entreprise. Les possibilités synchrones d'échanges (le chat*, les marqueurs d'approbation, les mises a jour de statuts) et de récupérations d'informations (agrégateur*, tags*) transforment d'une part l'apprentissage au quotidien du salarié, et aussi sa mise a disposition a l'ensemble de l'entreprise. Avec le RSE et ses possibilités techniques, on peut savoir : qui vous êtes, comment vous êtes, où vous êtes, avec qui, pourquoi, pour combien de temps,... On sait si vous êtes disponible (agenda partagé), si vous êtes en congés, malade, ou si votre absence n'est pas justifiée (mais oi êtes vous alors ?!).

Il est vrai aussi que les rites d'échanges, limités antérieurement dans le temps et l'espace, disposent de moins en moins de frontières qui marquent un début et une fin à nos conversations. Sans vouloir faire d'anachronisme on peut citer Sloterdijk (1999) : «l'idée que tout ce qui est spatial déploie son essence dans le dimensionnel, et que l'être et le plan sont identiques, indiquent un effort pour comprendre en profondeur ce qui, seul, aménage a l'origine un espace».

Cette citation permet simplement de rappeler que l'ère des nouvelles technologies remet en question les idées de temps et d'espace qui sont pourtant des fondamentaux a l'être pour se représenter dans un tout, dans une globalité.

Cette approche nous permet également de mettre l'accent sur les conflits générationnels, expliquant et justifiant la plupart du temps la non prise en compte de l'ergonomie et de l'architecture intuitive, alors qu'aux vues des analyses de Normann, c'est tout le contraire qu'il faudrait faire pour faire converger toutes les cultures et les générations de la population d'utilisateurs.

Les notions de ludification ou gamification*, porteuses stratégiques d'émulation collectives (Cottong, Werbach, 2001 - Webographie), porteuses de valeurs managériales, gravitant autour du management des idées, servirait à valoriser le salarié, en le récompensant de sa contribution au réseau. Ces principes de Game Design, intégrés au RSE sont tout aussi intéressants d'un point de vue esthétique. L'analyse d'outils comme Ripple par exemple ou encore les solutions Cornerstone (cf webographie), nous laisse voir une esthétique d'autant plus éloignée du monde de l'entreprise que la gestion managériale automatisée est forte.

Le design de ces SaaS* contribuent également à un développement puissant des principes de tracking*, de gestion de l'humain par la gouvernance. Si l'on veut aller vers une transformation du management classique, vers un néo-management qui se situe entre le management par objectifs réalisés, par compétences nouvelles acquises et par le management des idées, il faut bien que le manager puisse suivre en temps réel et par une multitude d'outils analytiques, les échanges et l'utilisation du RSE, pour valoriser, in fine, qui de droit. Tel est l'argument. La partie immergée de l'Iceberg : les posts* publics, les conversations et forums ouverts, les agrégateurs* publics participent à cette visibilité. L'administration du CMS* fera le reste.

En France nous sommes encore un peu frileux par rapport aux pratiques RH et managériales migrées vers l'outil RSE. Cependant nous pouvons parier que d'ici a 5 ans, statistiquement (cf le compterendu de l'atelier ClubNet) le RSE français intégrera des outils d'évaluation comme il en existe dans la plupart des RSE anglo-saxons (nous verrons que chez IBM ces principes de gestion commencent à se développer).

Quant a aborder l'analyse anthropotechnique de l'homme (conformisme inné et positiviste), a l'avenir « elle sera le thème central de politiques anthropologiques et biologiques qui ne seront plus aussi inconscientes que cela. Dans de telles conditions, qui ne pourrait pas voir que l'heure a sonné pour une nouvelle philosophie, non classique, non néo-idéaliste, qui ne rêve pas hors des combats mondiaux et de la technique ? » (Sloterdijk, 1999).

RSE : outil ou instrument ?

Ainsi, de par le contexte présenté, l'analyse des différents facteurs qui oeuvrent à la mise en place du RSE dans nos entreprises, et a l'implication managériale dans cette mise en oeuvre, on peut se demander si le RSE en tant qu'outil de travail a part entière ne participe pas de manière totalement subjective a l'apparition d'un management éthique, a la transformation du travail. Si il n'est pas simplement un outil technique qui ne peut être que le reflet de la volonté des dirigeants en matière de politique d'entreprise, si le salarié n'est pas une fois de plus obligé d'adopter une nouvelle méthode de travail, simple exécutant qui ne peut, finalement, que respecter sous la contrainte, une volonté supérieure qui lui ferait croire alors à une liberté professionnelle illusoire.

Etre face a l'objet ou être avec l'objet est alors la question que doit se poser l'équipe de la conduite du changement, souvent la même a l'origine de la conception de l'objet RSE.

Être face a l'objet c'est, pour le salarié, vivre une fois de plus la contrainte d'une nouvelle politique managériale, qu'il n'a pas forcément souhaité sous cette forme (rapport entre discours et réalité), qui créé des efforts d'adaptation (comment le design est-il pris en compte ?), qui lui procure la sensation désagréable d'être observé (transformations managériales), et qui lui demande de se conformer a encore plus de règles qu'avant (principes de multiplications des chartes, règlement, codes,...). Être avec l'objet c'est comprendre et savoir pourquoi celui-ci est bénéfique pour lui, utilisateur. C'est être face a un système transparent (éthique d'employeur), dynamique, qu'il peut maîtriser grâce à son savoir et son intuition (principes de design), un outil qui répond réellement à ses besoins et qui facilite son quotidien (éthique et management). Enfin un outil qui ne devient pas un instrument de gestion, qui le contraindrait à ne plus dialoguer avec son manager (design et management) qu'à travers les résultats statistiques générés par l'outil RSE.