|
REPUBLIQUE DEMOCRATIQUE DU
CONGO
MINISTERE DE L'ENSEIGNEMENT SUPERIEUR ET
UNIVERSITAIRE
UNIVERSITE KONGO
FACULTE DE DROIT
B.P. 202
MBANZA-NGUNGU
LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL EN DROIT
CONGOLAIS : EXAMEN DU MOTIF BASE SUR LA CRISE DE CONFIANCE
Par
PUATI MATONDO
Fortuné
Gradué en Droit à l'Université de
Kinshasa
Mémoire présenté et
défendu en vue de l'obtention du titre de Licencié en
Droit
Option : Droit public
Directeur : KUMBU ki NGIMBI
Jean-Michel
Professeur
ordinaire
Rapporteur : KIMVUIDI VELA
Giresse
Assistant
ANNEE ACADEMIQUE 2011-2012
EPIGRAPHE
La confiance n'exclut pas le contrat, pas plus qu'elle ne le
prive de toute utilité, car il est avant tout un instrument
d'organisation des relations*.
*CHIREZ (A.), De la confiance en droit
contractuel, Th. dactyl., Nice, 1977, p.7.
DEDICACE
A mes parents PUATI NYIMI
Florimond et LIAMBI KALANGA
Jacqueline, qui malgré les multiples
difficultés socio-économiques ont contribués à
l'élaboration de cette oeuvre ;
A mes tantes Marie-Joséphine
PUATI et Lyly
LIAMBI ;
A mon oncle Léon
MATHO ;
A Curtis PUATI,
à Jansmine LABA et à
Nathalie MPAMBU ;
Qu'ils trouvent ici l'expression de ma reconnaissance et de
mon indéfectible attachement.
REMERCIEMENTS
Au seuil de notre étude consacré à la
rupture du contrat de travail en droit congolais : examen du motif
basé sur la crise de confiance, il nous est particulièrement
agréable de dire tout ce que nous devons à ceux qui ont
contribué à son élaboration.
Ayant accepté de diriger la présente
étude, nous tenons à remercier de manière exceptionnelle
le Professeur Docteur KUMBU ki NGIMBI
Jean-Michel et son assistant KIMVUIDI VELA
Giresse qui, malgré leurs multiples occupations, ont
consacré leur temps précieux en nous éclairant de leurs
avis et en nous donnant tout le profit de leurs connaissances et de leurs
expériences. Qu'il leur plaise de trouver ici l'hommage
déférent de notre profonde gratitude.
Aussi, il nous est agréable de témoigner tout ce
que nous devons à la faculté de Droit de l'Université
Kongo, aux principes de son enseignement, aux maîtres
éminents que sont nos Professeurs ainsi qu'à l'appui
généreux de leurs chefs de travaux et de leurs assistants.
Enfin, sans nul doute, cette oeuvre n'aurait pas
été réalisée si depuis nos premiers pas à
l'école nous n'avons pu compter sur les encouragements
multidimensionnels, l'affection et la compassion des amis et amies,
frères et soeurs, oncles et tantes, cousins et cousines de partout en
République Démocratique du Congo et de l'étranger.
Qu'ils daignent tous se réjouir de cette
réalisation, fruit de leur complicité rompue.
PUATI MATONDO Fortuné
PRINCIPALES ABREVIATIONS ET SIGLES
Ø Bull. Civ. : Bulletin de droit civil
Ø B.O. : Bulletin Officiel
Ø C/ : Contre
Ø C.A. : Cour d'Appel
Ø Cass. Soc. : Chambre sociale de la Cour de Cassation
française
Ø CCCL III : Code Civil Congolais Livre
Troisième
Ø Cf. infra. : Se référer plus loin
Ø Cf. supra : Se référer plus
avant
Ø C.I.J. : Collection « d'information
juridique »
Ø Ed. : Edition
Ø J.O.R.D.C. : Journal officiel de la
République Démocratique du
Congo
Ø Kin : Kinshasa
Ø L.G.D.J. : Librairie Générale de
Droit et de Jurisprudence
Ø N° : Numéro
Ø Op. cit. : Ouvrage cité
Ø P. : Page
Ø P.U.F. : Presse Universitaire
française
Ø P.U.R. : Presse Universitaire de Rennes
Ø R.A.T. : Rôle des affaires du travail
Ø R.D.C. : République Démocratique
du Congo
Ø R.J.Z. : Revue de jurisprudence
zaïroise
Ø R.T.A. : Rôle du travail en appel
Ø S.d. : Sans date
Ø Ss : Suivants
INTRODUCTION
Dans ce point de notre étude, nous allons
présenter tour à tour la problématique,
l'intérêt du sujet, la délimitation du sujet, les
méthodes et techniques de recherche utilisées et le plan
sommaire.
I. PROBLEMATIQUE
Nemo debet in vinculo iuris manere (Nul n'est censé
demeurer dans le lien contractuel du travail).
Pour sauvegarder la liberté individuelle, la loi a, en
application du principe de la faculté exceptionnelle de
résiliation unilatérale du contrat de travail, reconnu aux
parties, soit à l'initiative personnelle de l'un des cocontractants soit
conventionnellement, de mettre fin au lien contractuel.
Toutefois, la liberté de s'engager et la liberté
de se désengager trouvent leurs limites aux impératifs sociaux,
à la nécessité d'assurer la stabilité de
l'emploi1(*) et à la
protection du travailleur comme partie économiquement faible dans le
lien contractuel du travail. A cet effet, derrière la
théorie du droit de résiliation unilatérale apparait une
inégalité entre les parties donnant naissance ainsi à deux
réalités distinctes : la démission et le
licenciement.
Ces réalités se justifient en droit congolais
par la clarté de l'exégèse des dispositions de l'article
61 de la loi n° 015/2002 du 16 octobre 2002 portant code du travail qui
prévoit que tout contrat de travail peut être
résilié à l'initiative soit de l'employeur soit du
travailleur ; et, l'article 62 dispose en outre que « le
contrat à durée indéterminée ne peut être
résilié à l'initiative de l'employeur que pour motif
valable lié à l'aptitude ou à la conduite du travailleur
sur les lieux de travail dans l'exercice de ses fonctions ou fondé sur
les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de
l'établissement ou du service ». Pour ainsi dire que le
salarié peut démissionner, à tout moment, sans avoir
à justifier sa décision, et que l'employeur ne peut mettre fin
unilatéralement au contrat de travail que par un motif valable.
Cependant, le contrat de travail diffère des autres
formes de contrats parce qu'il consiste à régler des rapports des
hommes entres eux et il a quelque chose de commun avec les autres contrats en
ce qu'il reste un accord de volonté qui fait appel à
l'observation et au respect par les deux parties de certains
éléments, dès la conception à la vie, sans lesquels
l'existence desdits rapports devient impossible. C'est ainsi que la relation de
travail est appelée à s'étendre sur une certaine
période, aussi brève soit-elle, sous une confiance mutuelle et,
partant, comporte pour chacune des parties une part d'attente.
En effet, l'employeur compte tout d'abord sur le
salarié pour s'acquitter de sa mission, ou à tout le moins dans
les termes par eux convenus. Le salarié, soumis au pouvoir de direction
et de contrôle de l'employeur, peut également craindre un abus
dans l'usage des prérogatives dont est titulaire le créancier de
la prestation de travail2(*).
Dans ce cadre, la confiance que place chacun dans son
cocontractant est déterminante, présente avant même la
naissance du contrat de travail auquel elle concourt, demeure-t-elle une
nécessité lorsque le contrat doit être
exécuté. Les manifestations de la confiance, ou les
conséquences de son absence, sont nombreuses, et jalonnent la vie du
contrat, un « lien de confiance réciproque devant
nécessairement unir l'employeur et ses
salariés »3(*). Sur ce, La confiance est supposée être
omniprésente dans la relation de travail.
N'étant plus donc une hypothèse fictive et rare,
et ne constituant nullement un simple cas d'école, la rupture du contrat
de travail basée sur la crise de confiance entre de plus en plus sur le
vif de la pratique juridique.
A ce propos, nous assistons, devant les juridictions
congolaises, à une recrudescence des affaires pendantes dont l'objet est
la rupture du contrat de travail basée sur la crise de confiance.
Il apparaît en effet légitime de s'interroger sur
la place à accorder à la confiance et déceler les
conséquences liées à sa crise.
La question qui se pose est celle de savoir si la crise de
confiance peut être constitutive d'un motif déterminant à
une des parties au contrat de travail de mettre fin au lien contractuel et si
elle peut être considérée comme motif valable de
licenciement en sus de ceux énumérés par l'article 62 du
code du travail congolais, ou elle n'est qu'un aspect de ces motifs,
c'est-à-dire, un motif valable lié à l'aptitude ou
à la conduite du travailleur sur les lieux de travail, dans l'exercice
de ses fonctions ou fondé sur les nécessités du
fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service ,ou
à tout le moins n'est qu'une motivation permettant à l'une des
parties au contrat de travail de résilier sans préavis le contrat
pour faute lourde.
Sur ce, nous nous proposons d'étudier la notion de la
confiance pour examiner la légalité du licenciement basée
sur la crise de confiance. Ce faisant, l'appel à la jurisprudence sera
indispensable pour mieux asseoir nos idées et faire marier cette notion
théorique à la pratique.
II. CHOIX ET INTERET DU SUJET
D'aucuns pourraient se s'interroger s'il était vraiment
nécessaire de diffuser une étude sur la rupture du contrat de
travail basée sur la crise de confiance.
Une telle réflexion, on s'en doute, n'est pas de nature
à inquiéter quiconque connaît la province du Bas-Congo qui
fait éclore une excessive multiplicité d'entreprises, d'agences
en douane et de transports, pour ne citer que cela parmi tant d'autres, avec
leurs différents modes d'extinction du contrat de travail.
Ainsi, le rôle que joue la confiance dans la relation
individuelle de travail est donc susceptible d'éveiller quelques
intérêts que nous allons développer dans ce travail.
Les taux des procédures tant devant les inspections du
travail que devant les tribunaux de la province ont éveillé notre
curiosité et notre attention sur le licenciement basé sur la
crise de confiance.
Cependant, l'intérêt que présente notre
étude est double. Il est à la fois théorique et
pratique.
Du point de vue théorique, la présente
étude a le mérite d'insister sur la place qu'occupe la confiance
dans le rapport de travail ainsi que les conséquences de sa crise, tout
en précisant sa place dans la notion de la rupture de contrat de
travail.
Du point de vue pratique, l'existence ou l'absence de la
confiance, tout comme sa disparition, n'est pas sans conséquence et doit
être prise en compte dans le lien contractuel du travail. C'est ainsi que
le résultat de nos analyses sur la crise de confiance comme motif
valable de résiliation du contrat de travail ou comme un
élément justifiant ce motif, constituera, après avoir
aiguisé l'esprit critique, un nouveau guide tant pour les partenaires
sociaux que pour les praticiens de droit.
A la lumière de ce qui précède et
considérant l'abondance de la matière par rapport au temps nous
imparti, il est important à ce stade de délimiter notre
étude pour la conduire à bon port.
III. DELIMITATION DU SUJET
Etant donné que la notion de la crise de confiance en
matière de rupture du contrat de travail s'étend sur des horizons
très larges, vouloir cerner ses contours risque de paraître une
vaste prétention inconsidérée.
En effet, notre travail n'abordera pas la question de la
résiliation du contrat de travail par consentement mutuel qui dispense
les parties d'indiquer un quelconque motif à la rupture de leur contrat,
celles-ci ayant librement décidé de se dégager de leurs
obligations et droits respectifs par application du principe de l'autonomie de
la volonté consacré par l'article 33 du Décret du 30
juillet 1888 des contrats ou des obligations conventionnelles (Code civil
congolais livre troisième), ni celle prise à l'initiative du
travail car la loi n'a vraiment pas tenu rigueur au travailleur
démissionnaire.
Ainsi, notre analyse se focalisera plus sur la rupture du
contrat de travail basée sur la crise de confiance à l'initiative
de l'employeur telle que jugée par les cours et tribunaux de la
République Démocratique du Congo plus précisément
dans la province du Bas-Congo ainsi que dans la ville de Kinshasa.
Désireux de bien appréhender notre travail, il
importe de préciser les méthodes et techniques auxquelles nous
avons recouru.
IV. METHODES ET TECHNIQUE DE RECHERCHE UTILISEES
Il est de principe que l'on dise au départ les voies et
moyens suivis dans la manière de poser le problème et dans la
manière de proposer des solutions. Sur ce, puisque le sujet de notre
étude porte sur un aspect à la fois normatif et pratique, nous
avons fait recours aux méthodes juridique ou exégétique,
comparative et sociologique.
Premièrement, la méthode juridique ou
exégétique nous a permis à faire l'analyse,
l'interprétation et le commentaire des textes juridiques notamment la
loi n° 015/2002 du 16 octobre 2002 portant code du travail.
Ainsi, par la technique documentaire, nous avons à
récolter des ouvrages et revues qui traitent de la rupture du contrat de
travail en général et de la crise de confiance en particulier.
Nous avons aussi fait recours à la méthode
comparative qui nous a permis à faire l'analyse de la notion de la
rupture du contrat de travail basée sur la crise de confiance
comparativement en droit congolais et en droit français.
Enfin, nous avons fait recours à la méthode
sociologique, qui nous a permis d'effectuer une descente au greffe du Tribunal
de Grande Instance des Cataractes à Mbanza-Ngungu et à celui de
la Cour d'appel de Kinshasa/Gombe, là où nous avons eu
connaissance de l'affaire enrôlée sous le RAT 244 opposant
Monsieur M. VITA à la Compagnie SUCRIERE DE KWILU-NGONGO, de l'affaire
enrôlée sous le RTA 2772 opposant la Société Alcatel
BELL-ZAIRE à Monsieur N. RUKIYE, ainsi que de l'affaire
enrôlée sous le RTA 3856 opposant Monsieur M. MAKUNANDA au Groupe
CHANIMETAL.
Il est évident que les méthodes et les
techniques de recherche sont, sans nul doute, importantes pour réaliser
notre travail mais le plan, pour sa part, imprime une certaine organisation. Il
est donc nécessaire d'en donner une ébauche.
V. PLAN SOMMAIRE
Un travail scientifique comprend, certes, une introduction, un
développement et une conclusion. Notre travail ne fera certainement pas
exception à ce principe.
C'est pourquoi, nous l'avons esquissé par cette
brève introduction qui sera suivie d'un développement à
travers trois chapitres.
Le premier chapitre est intitulé « De la
rupture du contrat de travail en droit congolais » et comporte
deux sections dont la première parle du contrat de
travail et la deuxième parle des modes d'extinction du
contrat.
Le deuxième chapitre est intitulé
« De la confiance et du contrat de travail en droit
congolais ». Il comporte également deux
sections. La première parle la confiance dans le contrat de
travail. Et la deuxième aborde la crise de confiance dans le
rapport contractuel de travail.
Enfin, le troisième chapitre de notre travail est
intitulé « De l'application de la notion de la crise de
confiance en droit du travail congolais ». Ce chapitre
comporte trois sections qui analysent chacune les affaires citées
précédemment.
Une conclusion mettra fin à notre étude portant
sur la rupture du contrat de travail : examen du motif basé sur la
crise de confiance.
CHAPITRE I. DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL EN DROIT
CONGOLAIS
Malgré les mesures protectrices prises par les
pouvoirs publics, le travailleur se trouve toujours affecté du sentiment
d'insécurité. L'idée du droit du travail n'a pas encore
réussi à instaurer une véritable propriété
de l'emploi pour le travailleur. Cette idée semble d'ailleurs
incompatible avec le libéralisme économique et contractuel de
notre société, car si le travailleur est libre de quitter
l'entreprise pour s'embaucher ailleurs, l'employeur doit être libre aussi
de le licencier. En outre, il est reconnu à l'employeur le pouvoir
d'organiser son entreprise comme il l'entend et surtout de choisir son
personnel et d'en faire varier le nombre4(*).
Cependant, le contrat de travail impose à chacune des
parties l'obligation de faire ce dont on ne peut obtenir l'exécution
forcée. On ne peut pas forcer un travailleur à travailler chez un
employeur dont il ne veut plus, ni non plus contraindre un employeur à
utiliser les services d'un travailleur dont il a décidé de se
séparer5(*).
Soutenons-nous que le contrat de travail peut prendre fin par
la volonté unilatérale ou mutuelle des parties au contrat.
Cela étant, comme le sujet
de notre étude porte sur la rupture du contrat de travail en droit
congolais, nous avons jugé bon de destiner une des sections du
présent chapitre à l'étude ses différents modes
d'extinction. Avant tous, il sera indispensable de décrire d'une
façon générale le contrat du travail.
SECTION I. DU CONTRAT DE
TRAVAIL
Le contrat de travail est un terme
nouveau, datant du 19è siècle qui a remplacé celui de
louage de service employé par les articles 370 à 427 du code
civil congolais livre III ainsi que l'article 1er du
décret-loi du 21 février 1967 portant sur le contrat de louage de
service6(*).
Dans cette section, nous allons
aborder la notion et le cycle du contrat de travail.
PARAGRAPHE 1. Notion du contrat de travail
Il ressort du "contrat de travail"
deux termes : le contrat et le travail.
Le législateur congolais définit le contrat
étant une convention par laquelle une ou plusieurs personnes s'obligent
envers une ou plusieurs autres, à donner, à faire ou à ne
pas faire quelque chose7(*).
Du point de vue terminologique, "travail" signifie
"activité productrice, résultat de cette activité". Mais,
dans notre organisation économique et sociale, le terme "travail" a une
signification bien précise : ce n'est pas n'importe quelle
activité, même socialement utile, consacrée par la
contrepartie d'une rémunération ou d'un gain,
c'est-à-dire, l'activité qui a non seulement une valeur d'usage
pour l'individu ou la société, mais une valeur d'échange
sur le marché8(*).
Les deux termes (contrat et travail) mis ensemble, forment le
contrat de travail qui est définit en droit congolais comme étant
"toute convention écrite ou verbale par laquelle une personne, le
travailleur, s'engage à fournir à une autre personne,
l'employeur, un travail manuel ou autre sous la direction et l'autorité
directe de celui-ci et moyennant rémunération"9(*).
Selon la doctrine, le contrat de
travail est la convention par laquelle une personne s'engage à mettre
son activité à la disposition d'une autre, sous la subordination
de laquelle elle se place, moyennant une rémunération10(*).
Cette théorie de la relation qui s'établit entre
employeurs et salariés met l'accent sur la source principale de cette
obligation, à savoir, le maintien de l'ordre légal.
L'activité de l'homme est prise en considération dans la
détermination des liens qui se forment entre employeurs et
salariés : il s'agit de la prestation de travail. Le contrat de
travail est un contrat à titre onéreux dans lequel la prestation
de travail joue un rôle important.
En droit français d'ailleurs, face au silence du
législateur sur la définition du contrat de travail, la Cour de
Cassation se réfère toujours au lien de subordination pour dire
s'il y a ou non contrat de travail11(*).
Néanmoins, cette origine contractuelle des rapports
travailleur-employeur ne doit pas faire dépendre les obligations
contractuelles du seul accord des volontés des parties.
Par ailleurs, en tant que source des rapports de travail, le
contrat de travail joue un rôle essentiel à plusieurs
égards :
· sur le plan de la technique juridique : le contrat
de travail, surtout la notion de la subordination qui en constitue le fondement
et le critère, demeure le normal d'acquisition de la qualité de
salarié permettant l'application des dispositions protectrices de la
législation du travail ;
· il constitue une source prééminente dans
la mesure où il peut améliorer le sort du travailleur12(*).
Ainsi entendu, il résulte de cette notion qui
définit le présent paragraphe, certaines natures (juridique et
spécifique) du contrat de travail.
A. Nature juridique
Le contrat de travail est un contrat synallagmatique, un
contrat à titre onéreux, un contrat consensuel, un contrat
successif, contrat commutatif et un contrat intuitu personae13(*).
B. Nature
spécifique
Le contrat de travail présente les
caractéristiques suivantes :
· l'activité de l'homme qui peut revêtir
plusieurs formes : travail intellectuel, artistique et cette
activité est à exécution successive ;
· la prestation de travail qui est accomplie moyennant
une rémunération appelée salaire ;
· le lien de subordination, c'est-à-dire le
travailleur est placé sous la direction et l'autorité directe de
l'employeur14(*).
PARAGRAPHE 2. Cycle du contrat
de travail
Il convient de signaler que dans
ce point nous allons traiter de la formation ou de la conclusion, du contenu et
de l'exécution, et de la modification et de la suspension du contrat de
travail.
A. Formation ou conclusion du contrat
Il est de notoriété juridique incontestable que
le contrat de travail est un contrat consensuel et obéit, par
conséquent, pour sa validité, aux conditions légales de
formation d'un contrat telles que prescrites par l'article 8 du code civil
congolais livre troisième qui traite des contrats ou des obligations
conventionnelles15(*).
La formation du contrat de travail obéit aux
règles de droit commun concernant tous les contrats. C'est que, à
l'instar d'autres contrats, il se soumet à des règles propres.
C'est pourquoi, pour être valable, le contrat de travail
doit remplir certaines conditions de fond et de forme.
1. Conditions de
fond
Les conditions de fond de formation du contrat de travail sont
les mêmes que celles du droit commun, à savoir : le
consentement (exempt de vices : les vices dont pourrait être
entaché le contrat de travail sont l'erreur, le dol et la
violence16(*)), la
capacité de contracter, un objet certain et une cause licite17(*).
Mettant plus l'accent sur la capacité, il convient de
signaler que l'article 6 de la loi n° 015/2002 du 16 octobre 2002 portant
code du travail dispose que la capacité d'une personne d'engager ses
services est régie par la loi du pays auquel elle appartient ou,
à défaut de nationalité connue, par la loi congolaise.
Combinant l'article 23 du code civil congolais livre
troisième et l'article 6 précité, nous concluons
que :
· la capacité de contracter est fixée
à seize ans, exceptionnellement à 15 ans (avec une
dérogation expresse de l'Inspecteur du Travail et de l'autorité
parentale ou tutélaire)18(*) ;
· une personne âgée de 15 ans ne peut
être engagée ou maintenue en service que pour l'exécution
des travaux légers et salubres prévus par un
arrêté du Ministre du travail pris en application de l'article 38
du code du travail ; la femme mariée, faute de disposition
spéciale à l'instar de l'article 3, point c de l'Ordonnance-Loi
n° 67/310 du 9 août 1967 portant code du travail (abrogé),
rentre dans le régime de l'autorisation préalable du
mari19(*) prévu
à l'article 448 du code de la famille.
2. Condition de
forme
Le contrat de travail est un contrat consensuel,
c'est-à-dire un acte juridique qui n'est soumis à aucune forme
particulière pour sa validité, et peut ainsi être
valablement conclu par écrit ou verbalement. Néanmoins, il doit
être constaté par écrit et rédigé dans la
forme qu'il convient aux parties d'adopter pour autant qu'il comporte des
énonciations visées à l'article 212 du code du travail. A
défaut d'écrit, le contrat est présumé
jusqu'à preuve du contraire, avoir été conclu pour une
durée indéterminée20(*).
S'il y a travail, il existe toujours un contrat, même si
aucun document écrit n'a été échangé. Ce
contrat s'analyse alors d'après les faits se rapportant à
l'exercice de l'activité professionnelle, les preuves pouvant en
être apportées par tous les moyens21(*).
Ainsi, après avoir abordé l'étude de la
formation ou la conclusion du contrat de travail, celle du contenu et de
l'exécution du contrat de travail à ce stade s'avère
indispensable.
B. Contenu et exécution du contrat de travail
La doctrine nous enseigne que « dans
l'exécution du travail, le salarié se place dans un rapport de
subordination qui l'oblige non seulement à accomplir une tâche,
mais à obéir à des ordres »22(*).
Cependant, la prestation du travail doit s'exécuter
dans une certaine durée convenue entre les parties au contrat23(*). Il n'existe que deux types de
contrat de travail en fonction de la durée de la prestation. Le code du
travail prescrit d'une manière tranchante que tout contrat de travail
est à durée déterminée ou à durée
indéterminée24(*). Cette exécution du contrat de travail se
réalise à travers les obligations des parties contractantes
déterminées par la loi.
1. Des parties au
contrat de travail
Il s'avère de l'analyse de la définition du
contrat de travail nous fournie par l'article 7, point c du code du travail,
que ce contrat étant bilatéral met en présence deux
parties : le travailleur et l'employeur.
Le travailleur est « toute personne physique en
âge de contracter, quels que soit son sexe, son état civil et sa
nationalité, qui s'est engagée à mettre son
activité personnelle, moyennant rémunération, sous la
direction et l'autorité d'une personne physique ou morale, publique ou
privée, dans les liens d'un contrat de travail »25(*).
Il est important de souligner ici qu'une personne morale parce
que ne pouvant promettre que le fait d'autrui, ne peut jamais être prise
pour un travailleur. Seules les personnes physiques qui expriment leur
consentement individuel peuvent revêtir cette qualité. Et
contrairement à l'employeur qui dispose de la latitude de se substituer
d'autres personnes, le travailleur lui est tenu d'exécuter
personnellement sa prestation et ne peut se faire remplacer qu'avec le
consentement de l'employeur26(*).
Par contre, l'article 7, point b du code du travail
définit l'employeur comme « toute personne physique ou
morale, de droit public ou privé, qui utilise les services d'un ou de
plusieurs travailleurs en vertu d'un contrat de travail ».
L'on se trouve ici en face d'une notion très large
englobant aussi bien le propriétaire de l'entreprise commerciale,
industrielle ou agricole que l'association à but
désintéressé, et le particulier qui embauche un
employé de maison ou même un travailleur subordonné de
manière épisodique. Ainsi donc, n'importe quel citoyen,
entreprise publique, société privée peuvent revêtir
la qualité d'employeur. L'on fait abstraction des qualifications,
diplômes, compétences... L'essentiel est donc de réunir des
capitaux nécessaires pour pouvoir notamment payer les salaires aux
travailleurs dont on utilise les services27(*).
2. Des obligations du
travailleur et de l'employeur
L'obligation du travailleur, c'est l'exécution de la
prestation de travail dans les conditions prévues par lui et
l'employeur. Cette exécution du contrat de travail par le travailleur
doit être personnelle, consciencieuse et loyale28(*).
En effet, l'exécution déloyale de la prestation
de travail recoupe souvent en jurisprudence une inexécution fautive du
contrat sans qu'il soit nécessaire de recourir à la notion de
bonne foi29(*).
La bonne foi a surtout permis de déduire du contrat des
obligations implicites, accessoires à la prestation de travail au sens
strict. La principale manifestation de la loyauté dont doit faire preuve
le salarié est très probablement l'obligation de
fidélité, dont découle une obligation implicite de
non-concurrence durant la période d'exécution du contrat de
travail30(*).
Dans le même ordre d'idées, pèse sur le
salarié une obligation de réserve et de discrétion, dont
on a vu que la réitération par écrit visait principalement
à faire prendre conscience de sa portée au salarié.
L'importance de cette obligation de loyauté est telle
qu'elle déploie également ses effets au cours des périodes
de suspension du contrat de travail, et peut avoir une incidence hors du cadre
de la vie professionnelle du salarié. La bonne foi est en effet
susceptible d'apporter aux libertés et droits fondamentaux certaines
restrictions.
La bonne foi permet un encadrement du comportement du
salarié ; en tant que standard, évolutif selon les fonctions
et la nature de l'emploi du salarié, elle permet d'offrir une certaine
sécurité à l'employeur qui se voit reconnaître une
protection minimale.
Le salarié n'est donc pas tenu au seul contenu du
contrat, son engagement dépasse ce cadre, et permet d'exiger de lui un
surcroît de disponibilité, d'implication, la bonne foi permettant
de « sanctionner le comportement de ceux qui ne paient pas assez
de leur personne dans l'exécution du contrat de
travail »31(*).
Par contre, l'obligation principale de l'employeur consiste
à fournir au travailleur l'emploi convenu et ce, dans les conditions, au
temps et au lieu convenus et à payer la rémunération. Il a
aussi l'obligation de supporter la charge du transport des travailleurs,
d'assurer l'hygiène et la sécurité dans l'entreprise, de
soigner le travailleur en cas de maladie, le loger32(*).
C. Modification et suspension du contrat de travail
A titre liminaire, il nous
appartient de noter que les exigences de la sécurité de l'emploi
entraînent la dérogation aux règles de droit commun en ce
sens que le contrat de travail subsiste malgré le changement affectant
une des parties, l'employeur, et suite à certaines circonstances, il ne
pourra disparaître, mais son exécution sera simplement
suspendue33(*).
1. Modification
La modification du contrat de travail peut concerner ses
clauses et même le changement dans le chef de l'employeur.
Toutefois, le principe est que la modification
unilatérale du contrat est impossible34(*). Le devoir de correction impose à l'employeur
l'obligation d'informer le travailleur des modifications à intervenir et
de lui laisser un moment, un délai de réflexion.
Quant à la substitution d'employeur, elle se produit
lorsque l'entreprise change de propriétaire à la suite d'un
partage, d'une vente, d'une fusion, d'une absorption ou d'une autre
opération aboutissant au même résultat.
Dans tous les cas, il faudrait déterminer le sort des
contrats de travail en cours d'exécution. Et c'est l'article 80, al.
1er du Code du travail qui prévoit la solution en ces
termes : « (...) tous les contrats de travail en cours
d'exécution au jour de la substitution subsistent entre le nouvel
employeur et le personnel ».
C'est que la substitution d'employeur n'a aucune influence sur
les contrats de travail conclus antérieurement ; ceux-ci continuent
à produire leurs effets normalement. La conséquence est que
l'ancienneté de service acquise par les travailleurs engagés
avant la substitution leur reste garantie.
2.
Suspension
Le contrat de travail peut être suspendu notamment par
l'incapacité de travail résultat d'une maladie ou accident, de la
grossesse ou de l'accouchement et de ses suites, l'appel ou le rappel sous le
drapeau, l'exercice des mandats publics, grève ou le lock-out, la mise
à pied disciplinaire, l'incarcération du travailleur , la force
majeure35(*).
Quand il y a suspension du contrat
de travail et que l'obligation de travailler n'est pas exécutée,
en droit civil au nom du principe de « l'exceptio non adimplenti
contractus », le salarié n'aura pas droit au salaire.
Ici, on vise l'exécution du contrat. Mais en droit du travail, on vise
la stabilité de l'emploi. La suspension du contrat n'entraîne pas
forcément la suspension de la rémunération (Cas du
congé de maternité accordé à la femme
mariée : elle a droit au 2/3 de son salaire)36(*).
Toutefois, parmi les risques qui
pèsent sur le travailleur, celui de perdre son emploi est sans conteste,
car il entraîne la perte du salaire qui faisait vivre le travailleur et
voue ce dernier à la misère s'il ne trouve pas rapidement un
autre emploi37(*).
SECTION II. DES MODES D'EXTINCTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Comme nous l'avons
épinglé ci-haut, la prestation du travail doit s'exécuter
dans une certaine durée convenu entre les parties, laquelle durée
peut être déterminée ou indéterminée.
Cependant, hormis les modes d'extinction communes, il existe à chaque
type des contrats de travail des modes d'extinction spécifique.
Ainsi, dans la présente
section, nous allons développer des modes d'extinction commune à
tous les contrats de travail, pour enfin parler des modes d'extinction propre
au contrat à durée déterminée et des modes
d'extinction propre au contrat à durée
indéterminée.
PARAGRAPHE 1. Modes
d'extinction commune à tous les contrats de travail
Nous traiterons, dans ce paragraphe, des causes d'extinction
communes à tous les contrats de travail ainsi que ses effets.
A. Causes d'extinction
commune à tous les contrats de travail
En principe, le contrat de travail peut prendre fin par
consentement mutuel, par le décès du travailleur, la force
majeure et la faute lourde du travailleur38(*).
1. L'extinction par le
consentement
Il convient de signaler que les deux parties au contrat,
l'employeur et le travailleur, peuvent convenir mutuelle de mettre fin à
leur relation contractuelle de travail. Pour cela, il faut le consentement
mutuel de ces deux parties se fondant sur base de l'article 33 du CCCL
III39(*).
Toutefois, le code du travail fait mention de la
résiliation du contrat de travail par consentement mutuel de
façon subtile à l'article 149, alinéa 3, point 3.
2. L'extinction pour cause de
décès
Il sied de souligner que le travailleur a l'obligation
d'exécuter personnellement son travail dans les conditions, au temps et
au lieu convenu.40(*)
Cette obligation de faire ne peut être exécutée par un
tiers contre le gré du créancier lorsque ce dernier a
intérêt qu'elle soit remplie par le débiteur
lui-même41(*).
Cette règle ne vaut pas pour l'employeur à cause
de l'article 80 du code du travail.
En réalité, le code du travail ne cite pas
expressis verbis la mort comme cause de rupture du contrat de travail. C'est
l'article 37 du Décret du 25 juin 1949 sur le contrat d'emploi au Congo
Belge, déjà abrogé, qui prévoyait la mort comme
cause de la cessation du contrat42(*).
Néanmoins, la doctrine soutient que le
décès de l'employeur n'entraîne pas en principe la rupture
du contrat. Mais celui du travailleur entraîne automatiquement la rupture
du contrat de travail étant donné que le caractère intuitu
personae du contrat est absolu à l'égard du travailleur43(*).
3. L'extinction par force majeure
Pour constituer une cause propre de rupture du contrat de
travail, le fait invoqué comme force majeure par l'une des parties doit
être imprévisible, irrésistible et insurmontable faisant
définitivement obstacle à l'exécution du contrat de
travail44(*).
4. L'extinction pour faute lourde
Tout contrat de travail peut être résilié
immédiatement sans préavis, pour faute lourde45(*).
L'énumération du législateur n'est pas
exhaustive en ce qui concerne la faute lourde de l'employeur. Le manquement
à ses obligations contractuelles ou non-respect de la
réglementation en matière d'hygiène et de
sécurité constitue pour lui une faute lourde46(*).
Egalement pour le travailleur, l'énumération de
ce qui peut être constitutif de la faute lourde n'est pas exhaustive. Le
manquement grave aux obligations nées du contrat constitue pour lui une
faute lourde47(*).
B. Effets d'extinction
communs à tous les contrats de travail
Après la rupture du contrat de travail pour quelque
cause que ce soit, les parties sont soumises à certaines
formalités administratives. L'employeur est ainsi tenu, notamment,
à la délivrance du certificat de travail au travailleur, à
la déclaration de départ, à l'établissement du
décompte final (reçu pour solde de tout compte) et le
travailleur, lui, est éventuellement tenu à l'obligation de
non-concurrence48(*).
1. Reçu pour solde de tout compte49(*)
Il s'agit d'une simple quittance. Le législateur n'a
prévu aucune formalité pour sa validité, d'où on se
réfère à la pratique50(*).
En effet, lors de la rupture du contrat de travail, les
parties procèdent à un règlement de comptes, parfois
complexe, et à la liquidation des créances nées de divers
chefs : arriérés de salaire et accessoires,
indemnités de congés payés, de préavis, de
licenciement, gratifications, primes et divers, prévus par la loi, la
convention collective ou le contrat individuel de travail51(*).
Tous les comptes doivent être réglés dans
les deux jours ouvrables d'après la résiliation du contrat du
travail52(*).
2. Certificat de fin des services
L'employeur est tenu, lorsque le contrat prend fin pour
quelque cause que ce soit, de délivrer au travailleur un certificat
attestant la nature et la durée des services prestés, la date du
début et de la fin des prestations ainsi que son numéro
d'immatriculation à l'Institut National de Sécurité
Sociale (INSS)53(*).
Ce certificat doit être remis au plus tard deux jours
ouvrables après la fin du contrat 54(*) à tout salarié quittant l'entreprise,
que ce soit par démission, licenciement ou départ en
retraite55(*).
3. Déclaration
de départ
Toute personne physique ou morale, publique ou privée
qui embauche un travailleur, au sens défini par l'article 7 de la loi
015/2002 précitée, est tenue d'en faire la déclaration
dans les quarante-huit heures de l'embauchage à l'inspection du travail
et à l'Office national de l'emploi (ONEM).
Tout départ de travailleur pour quelque cause que ce
soit doit faire l'objet d'une déclaration établie dans les
mêmes conditions. C'est aussi une obligation subséquente à
la rupture du travail incombant à l'employeur56(*).
4. Clause de non concurrence
Lorsque le contrat a été résilié
à la suite d'une faute lourde57(*) du travailleur ou lorsque celui-ci y a mis fin sans
qu'il ait faute lourde de l'employeur, l'interdiction légale est faite
au travailleur d'exploiter une entreprise personnelle, de s'associer en vue de
l'exploitation d'une entreprise ou de s'engager chez d'autres employeurs pour
autant que le travailleur ait de la clientèle ou des secrets d'affaires
de son employeur ou encore une connaissance telle qu'il puisse lui nuire
gravement en exerçant les mêmes activités que le
travailleur exerçait chez l'employeur dans le délai d'une
année à compter de fin du contrat58(*).
Néanmoins, le travailleur dont le contrat a pris fin
peut postuler un emploi dans n'importe quelle entreprise, fût-elle
concurrente de celle qu'il vient de quitter. Le législateur veille
à ce que les clauses de "non-concurrence" ou de
"non-réembauchage" par lesquelles les chefs d'entreprise cherchent
à se prémunir contre le danger d'un passage ultérieur de
leurs travailleurs au service d'une entreprise rivale, ne constituent un
obstacle trop gênant pour le reclassement des travailleurs
renvoyés59(*).
5. Obligation de
rapatriement
Il convient de noter que le rapatriement fait
référence au voyage retour défini par le
législateur comme le parcours, à l'expiration du contrat ou d'une
période de services, de la distance du lieu d'exécution du
travail au lieu d'acceptation de l'engagement ou de la promesse
d'engagement60(*).
Ainsi, le droit au voyage retour est acquis au travailleur et
à sa famille, au cours de la période d'essai, même lorsque
le contrat est résilié pour faute lourde imputable au
travailleur, lorsque le contrat prend fin du fait de l'employeur avant
l'expiration de la deuxième année des services et, à la
famille du travailleur, lorsque ce dernier décède avant la fin du
contrat61(*).
6. Restitution du
matériel du travail.
En fin de contrat, le travailleur est tenu de restituer
à l'employeur le matériel mis à sa disposition en vue
d'exécuter la prestation de travail62(*).
PARAGRAPHE 2. Les modes
d'extinction propres au contrat à durée déterminée
et les modes d'extinction propres au contrat à durée
indéterminée
Dans ce paragraphe, nous allons développer
successivement les modes d'extinction propre au contrat de travail à
durée déterminée et les modes d'extinction propre au
contrat de travail à durée indéterminée.
A. Mode d'extinction propre
au contrat à durée déterminée
Il sied de souligner que le contrat du travail est à
durée déterminée lorsqu'il est conclu soit pour un temps
déterminé, soit pour la réalisation ouvrage
déterminé, soit pour le remplacement d'un travailleur
temporairement indisponible63(*). En d'autre terme, c'est celui dont
l'échéance est fixée par un événement futur
et certain64(*).
Cependant, le législateur fixe à deux ans la
durée maximum d'un contrat de travail à durée
déterminée65(*) qui pourrait être une fois renouvelable.
Soutenons-nous que les modes d'extinction propre ce type de
contrat de travail sont la rupture anticipée et l'expiration du terme
convenu.
1. Rupture anticipée
Avant l'arrivée du terme convenu par les parties pour
mettre fin au contrat, ni l'un ni l'autre des contractants n'est libre de
mettre fin unilatéralement au dit contrat, sauf pour faute lourde. Il
appartient aux juges du fond d'apprécier souverainement si les faits
invoqués ont le caractère d'une gravité suffisante
justifier la résiliation du contrat.
En effet, il convient de relever qu'une rupture
anticipée par l'une des parties avant le début de
l'exécution du contrat ou avant le terme convenu, sans qu'il y ait faute
lourde, la parties lésée a droit à une
indemnité66(*).
Dans le cas où la rupture anticipée est le fait
du salarié, l'article 70 ne dit rien à ce sujet de façon
expresse comme il l'a fait de la rupture irrégulière
émanant de l'employeur. Par interprétation et application de
l'article 70, alinéa 1er, des dommages et
intérêt seront dus par le salarié à
l'employeur67(*).
A ce niveau, le principe est que toute rupture
anticipée du contrat à durée déterminée est
fautive sauf lorsqu'elle est justifiée par la force majeure ou la faute
lourde des cocontractants68(*).
2. Expiration du terme convenu
En règle générale, le contrat du travail
à durée déterminée prend fin de plein droit
à l'expiration du terme fixé par les parties69(*). Il peut toutefois être
renouvelable par tacite reconduction et il appartiendra aux parties de stipuler
par exemple que, sauf dénonciation, le contrat sera renouvelé
à l'arrivée du terme70(*).
Le législateur a formellement tranché en
frappant de nullité toute clause insérée dans le contrat
de travail à durée déterminée et prévoyant
le droit d'y mettre fin par préavis71(*).
B. Mode d'extinction propre
au contrat à durée indéterminée
Il convient de noter que le contrat à durée
indéterminée peut prendre fin à l'initiative d'une seule
des parties et cela pour deux raisons : sauvegarder la liberté
individuelle et assurer la mobilité nécessaire de la main
d'oeuvre pour l'entreprise.
Les causes d'extinction propre à ce type de contrat
sont la démission et le licenciement72(*).
1. La démission
Selon la doctrine, la démission est un acte juridique
unilatéral émanant du salarié, qui suppose une
manifestation claire et non équivoque de la part de son auteur de mettre
fin au contrat73(*). Le
principal motif de la démission est le fait d'avoir trouvé un
emploi ailleurs74(*).
Autrement dit, la démission est un acte unilatéral par lequel le
salarié sous contrat à durée indéterminée
manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de
mettre fin au contrat de travail. Ainsi, pour qu'elle soit
régulière, elle se conforme à certaines exigences
légales et conventionnelles75(*).
En l'absence des textes légaux régissant la
démission en droit congolais, nous recourons au droit français
où la Cour de cassation exige, pour qu'il y ait résiliation
imputable au salarié, que ce dernier manifeste une volonté
sérieuse et sans équivoque de quitter définitivement son
emploi et qu'il respecte le délai-congé76(*).
Cependant, il ne suffit pas qu'un salarié abandonne son
poste pour considérer qu'il a manifesté une intention claire et
non équivoque de démissionner. L'abandon peut justifier la mise
en jeu d'une sanction, mais il ne constitue pas en tant que telle une rupture
du contrat77(*).
Toutefois, l'employeur prend acte de la rupture du contrat ou
le considère comme rompu du fait du salarié en raison de
l'inexécution du contrat par celui-ci. Pour l'employeur, le
salarié aurait de fait démissionné ; pourtant, le
comportement purement passif de ce dernier n'est pas, en tant quel tel,
révélateur d'une volonté claire et non équivoque de
démissionner78(*).
Par ailleurs, par rapport au licenciement, la démission
présente juridiquement quelques avantages pour le salarié, mais
surtout de très nombreux inconvénients. Au titre des avantages,
le salarié sous contrat à durée indéterminée
n'a aucun motif à invoquer, aucune procédure longue ou complexe
à respecter, sinon l'envoi d'une lettre, tel que prévu dans la
convention collectif, qui fixera la date de la rupture.
L'employeur ne peut s'opposer à une démission
même si elle intervient à une période cruciale pour lui.
Quelles que soient les circonstances, il devra verser
l'indemnité de congés payés que le salarié a
acquise mois par mois79(*).
2. Le licenciement
Le législateur congolais n'a pas expressément
défini le licenciement. Néanmoins, à la lumière de
l'article 62 du code du travail, le licenciement est compris comme la
résiliation du contrat de travail à durée
indéterminée à l'initiative de l'employeur. Nous cernerons
tous les contours liés à cette notion aux chapitres suivants.
A l'exception d'un licenciement pour faute lourde, l'employeur
est ténu d'accorder un délai congé ou un préavis
qui ne peut être inferieur à 14 jours ouvrables à dater du
lendemain de la notification, ce délai est augmenté de sept jours
ouvrable par année entière de service continus, compté de
date à date80(*).
Par ailleurs, en cas de rupture, la notification se fait
à personne, soit devant deux témoins lettrés, soit par
lettre recommandée à la poste.81(*) Il sied de souligner que cette formalité de
notification écrite du licenciement avec indication expresse du motif,
s'applique aussi bien au licenciement individuel qu'au licenciement
massif82(*).
Néanmoins, il revient au salarié de prouver que
le licenciement est illégitime en prouvant la faute de
l'employeur83(*). Les cas
de licenciement injustifié, de la rupture abusive ainsi que la sanction
en cas de celle-ci, sont prévus aux articles 62 et 63.
En France, chaque parties a la charge de fournir au juge les
éléments destinés à le convaincre ; le juge de
fond a la mission d'établir la preuve et d'apprécier
souverainement l'existence des faits constituant ou non le motif réel ou
sérieux84(*).
Il sied de signaler qu'en matière du travail, on ne
saisit pas directement le Tribunal en cas de conflit. Il faut commencer par la
phase de conciliation devant l'inspecteur du travail. C'est en cas de
non-conciliation qu'on pourrait saisir le juge85(*).
Ainsi, comme nous avons succinctement étudié la
notion de la rupture du contrat de travail, il convient à ce stade de
l'associer avec celle de la crise de confiance pour mieux asseoir nos
idées.
CHAPITRE II. DE LA
CONFIANCE ET DU CONTRAT DE TRAVAIL
La confiance est entendue comme l'espérance ferme que
l'on place en quelqu'un, en quelque chose, comme la certitude de la
loyauté d'autrui. Elle est une notion évanescente, plus
aisée à percevoir qu'à décrire, à ressentir
qu'à exprimer86(*).
En réalité, la confiance trouve son expression
principale par le truchement de la foi qui, elle, n'« exprime non
seulement la confiance que l'on peut accorder à une preuve et partant sa
force probante87(*).
La recherche des manifestations de la confiance, ou de leur
absence, en matière de contrat de travail, se fait donc
nécessairement dans un cadre singulier, où ne règne pas le
dogme de l'égalité contractuelle. Ainsi, la singularité de
la relation de travail permet donc de s'écarter des réflexions
déjà proposées sur le contrat de droit commun, et de faire
une analyse propre à ce contrat88(*).
Il est impérieux de signaler que les termes "Confiance"
et "Contrat du travail" semblent appartenir à deux champs d'analyse
différents.
En effet, la notion de confiance est en elle-même
problématique : la subjectivité qui la caractérise la
rend insaisissable, les éléments dont elle dépend sont
souvent multiples et difficiles à déterminer. Aussi, les causes
d'une disparition de la confiance sont tout aussi insaisissables, et font
obstacle à l'appréciation de la légitimité de la
rupture.
Si l'on comprend aisément que les facteurs les plus
divers peuvent provoquer la disparition de la confiance, il est nettement plus
difficile d'admettre que cela entraîne la rupture du contrat de travail.
Subordonner le maintien de la relation de travail à la persistance des
éléments subjectifs qui ont conduit l'employeur à faire
confiance au salarié contribuerait en effet à fragiliser le
contrat de travail. À l'inverse, il serait délicat d'ignorer la
perte de confiance comme cause de rupture du contrat de travail, en ce que
cette solution enferme l'employeur dans une relation qu'il ne souhaite pas
poursuivre.
Ainsi, pour mieux asseoir nos idées, il s'avère
à présent indispensable d'entamer le champ d'analyse de la
confiance dans le contrat de travail et de sa crise dans la rupture dudit
contrat.
SECTION I. DE LA CONFIANCE
DANS LE CONRAT DE TRAVAIL
Il se dégage l'impression, dès les
premières réflexions, que la confiance que peut placer
l'employeur dans ses salariés est la plus importante : l'employeur va
placer entre les mains de ses collaborateurs sa propriété, des
moyens de production lui appartenant. Incontestablement, en concluant un
contrat de travail, l'employeur confie une partie de son entreprise, de ses
responsabilités à un employé.
La confiance qui unit l'employeur à son salarié
a une dimension doublement subjective : elle est tout d'abord propre à
l'employeur, ce qui explique que les considérations personnelles qui en
déterminent l'attribution soit difficiles à appréhender ;
elle est ensuite un sentiment ayant pour objet la personne du salarié,
ce qui explique qu'il ne puisse se substituer un débiteur.
En effet, aborder le rôle joué par la confiance
au sein de la relation de travail sous l'angle contractuel pourrait susciter
quelques interrogations.
Une première sera celle de savoir s'il est possible
à un employeur de prendre en compte la confiance qu'il place en
travailleur afin de déterminer s'il va l'employer ou non, alors qu'une
telle considération n'aura qu'une importance beaucoup plus faible pour
un demandeur d'emploi. Et, Une autre pourrait tenir au fait que le contrat de
travail est avant tout un contrat, soumis au droit commun des contrats: ces
derniers sont, l'objet d'une réflexion déjà avancée
quant aux rapports qu'ils entretiennent avec la confiance dans
l'exécution du contrat.
A cet effet, l'étude de la présente section
s'articule autour de l'exigence de la confiance dans la formation du contrat de
travail et de l'exigence de la confiance dans l'exécution dans du
contrat de travail.
PARAGRAPHE 1. L'exigence de la
confiance dans la formation du contrat de travail
Il est plus aisé, et plus courant, de se lier par un
contrat avec une personne en qui l'on a confiance qu'avec une personne dont on
peut douter de la probité. Cette importance première de la
confiance au sein de la relation contractuelle a permis de prêter une
attention renouvelée à ses manifestations. Ainsi, dès le
processus de conclusion du contrat de travail, l'existence d'une relation de
confiance entre les futures parties n'a pas un effet identique pour chacune
d'elles.
Au stade de la formation du contrat, la confiance que le
salarié place en son employeur potentiel n'est donc pas
déterminante à ce stade. Toute autre est la situation de
l'employeur, pour qui le choix du salarié doit être
réfléchi, car lourd de conséquences : un contrat de
travail ne peut être conclu à la légère, ne
serait-ce qu'en raison de l'application de règles particulières
relatives à la rupture de la relation. Par principe libre de choisir ses
collaborateurs, l'employeur peut mener avec les candidats au poste
proposé une négociation au cours de laquelle il pourra
décider de placer ou non sa confiance en un salarié89(*).
En effet, le contrat de travail est un contrat conclu en
considération de la personne du cocontractant. C'est intuitu
personae : « fondé sur la prise en
considération des caractéristiques personnelles du salarié
qui peuvent aller des aptitudes à remplir une fonction
déterminée (qualités actives) aux éléments
les plus étrangers à l'emploi (qualités
passives) ».
L'employeur doit, avant de conclure le contrat, évaluer
librement les candidats pour déterminer leur aptitude à occuper
le poste à pourvoir.
Par ailleurs, l'employeur, pour faire son choix, prend en
réalité en compte un faisceau de considérations, plus ou
moins objectives et qui lui sont propres90(*). Ainsi, l'employeur dispose d'un pouvoir
finalisé, comme l'est la confiance qu'il porte à son
cocontractant. C'est en vue du recrutement futur que l'employeur se voit
reconnaître un pouvoir d'investigation à l'égard du
salarié. La confiance trompée de l'employeur n'est, en effet, pas
la confiance relative à l'exécution du contrat de travail
projeté, seule pertinente dans le processus de formation du contrat de
travail et, partant, seule susceptible de bénéficier d'une
protection.91(*)
Au cours de ce processus, chacune des parties peut se tromper
sur le compte de l'autre, et accorder sa confiance à une personne
à qui elle ne l'aurait en principe pas accordée92(*). La confiance que place le
salarié dans les allégations qui l'ont conduit à
contracter est d'une importance telle qu'elle conduit à lui
reconnaître juridiquement la valeur d'un engagement contractuel de
l'employeur. Le contrat de travail n'oblige donc pas seulement l'employeur
à ce qui y est stipulé, mais également à ce
à quoi l'employé a fait confiance. S'il est incontestable que la
confiance personnelle de l'employeur est déterminante pour la naissance
de la relation de travail, il apparaît également que la protection
qui lui est accordée n'est pas aussi efficace que celle dont
bénéficie le salarié93(*).
La confiance qui lie l'employeur au salarié lors de la
conclusion du contrat est purement personnelle : elle tient aux qualités
supposées du candidat ou décelées chez lui pour exercer au
mieux les fonctions pour lesquelles il a été recruté. La
période d'essai permet à ce dernier de faire la preuve de sa
probité et de son utilité à l'entreprise.
Le contrat de travail alors conclu, pour une durée plus
ou moins longue, lie l'employeur au salarié sur la foi de
« promesses » du second. La dimension personnelle de la
relation de travail explique la nature de cette confiance
première : elle lie l'employeur à son salarié qui ne
peut se substituer quiconque dans la fourniture de la prestation de
travail94(*).
Plus la confiance qu'il place en son salarié est forte,
plus le sentiment de l'employeur est proche de la certitude de sa
loyauté. La confiance comble le vide de connaissances quant à
l'avenir : elle est, en quelque sorte, une présomption simple de bon
déroulement des relations futures, et vaudra donc jusqu'à preuve
contraire95(*). Cette
confiance ne saurait pourtant être absolue : « rien n'est
constant dans ce monde que l'inconstance »96(*).
La conclusion d'un contrat de travail est en elle-même
signe d'une certaine stabilité de la relation envisagée97(*). Un corps de règles
limite en effet la faculté de rupture de l'employeur, ce qui justifie,
nous l'avons vu, que l'employeur ne prenne pas hâtivement la
décision d'embaucher.
PARAGRAPHE 2. L'exigence de la
confiance dans l'exécution du contrat de travail
Au stade de l'exécution du contrat de travail, la
confiance du salarié est tout aussi importante que l'est celle de
l'employeur : les deux sont associés dans la relation de travail et
doivent collaborer à sa pérennité. Le contrat de travail
permet à cette fin un encadrement des pouvoirs de l'employeur favorable
au salarié, auquel s'ajoutent les incidences de l'obligation de
loyauté pesant sur les parties.
La confiance que place chacune des parties en l'autre est un
acte de foi, d'espérance ferme de la loyauté et de la bonne foi
de son cocontractant. Cette loyauté est exigée de chacune des
parties en sa seule qualité de contractant ; c'est sur cette
loyauté de l'autre partie que porte la confiance de chacun des
contractants. « La confiance, c'est la croyance en la bonne foi
de l'autre »98(*).
La confiance se manifeste donc à travers la
possibilité de délimiter clairement les droits et obligations de
chacun, ainsi que les sanctions attachées aux manquements.
La protection de la confiance mutuelle conduit à
encadrer les prérogatives de l'employeur dans l'intérêt du
salarié en même temps qu'elle établit des normes de
comportement pour ce dernier. Une telle affirmation, si elle n'est pas
contestable, doit toutefois être précisée :
réciprocité n'est pas égalité.
A. La confiance et la
protection du salarié
L'employeur dispose, au sein de l'entreprise, de certains
pouvoirs, que l'on présente parfois selon la trilogie pouvoir de
direction, pouvoir normatif et pouvoir disciplinaire. Il peut ainsi donner des
ordres à ses employés, édicter des règles qui leur
seront applicables et prononcer des sanctions en cas d'inobservation de ses
consignes.
Lorsque le salarié conclut un contrat de travail, il
accepte d'être subordonné à l'employeur, aucune
négociation n'étant possible quant aux pouvoirs. Le pouvoir du
chef d'entreprise est alors étendu : l'employeur ayant le pouvoir
de tirer du contenu du contrat des prérogatives, mais également
d'en modeler le contenu.
Pourtant, le salarié ne consent pas à subir un
traitement arbitraire ; le pouvoir qui est reconnu est un pouvoir
finalisé, il doit être exercé dans l'intérêt
de l'entreprise. Si le salarié s'y soumet, c'est qu'il fait confiance
à l'employeur pour l'utiliser à bon escient :
« seule la façon bonne ou mauvaise dont le pouvoir
s'exerce lui sert de titre de
légitimité »99(*).
Finalité de la confiance de l'employeur et
finalité des pouvoirs qui lui sont accordés se rejoignent dans
une perspective visant à en limiter les effets de chacun : les pouvoirs
doivent être cantonnés, tout comme la confiance pertinente
à l'égard de la relation de travail doit seule être prise
en compte. Cette confiance ne saurait néanmoins être aveugle. Elle
a pour renfort le contrat lui-même, auquel s'ajoute le contrôle
jurisprudentiel.
La protection du salarié face au pouvoir de
l'employeur, tout autant que la confiance qu'il peut avoir dans son exercice,
émane en premier lieu du contrat de travail. Bien que ces
prérogatives échappent à la négociation,
l'importance première de la convention qui lie les deux parties :
« le pouvoir patronal est d'autant plus grand que cette marge
d'indétermination des obligations du salarié est
grande »100(*). La détermination précise des
obligations du salarié réduit donc le pouvoir de l'employeur
à la part qui est demeuré ignorée des stipulations
contractuelles, mais n'échappe pas pour autant au champ du contrat.
Etant donné la nature des rapports de travail et le
climat de confiance dans lequel ils se situent, un devoir de correction impose
à l'employeur qui entend apporter à la convention en cours une
modification, d'en informer préalablement le salarié et de lui
laisser éventuellement le délai nécessaire de
réflexion101(*).
La protection de la confiance du salarié conduit
à considérer qu'il doit être veillé à la
pérennité de son
« employabilité »102(*). Il est
légitime qu'il attende de l'employeur qu'il ne l'emploie pas un temps
pour ensuite le délaisser.
Liant tous deux leur avenir, salarié et employeur
doivent donc veiller à la pérennité de la relation, et,
confiance oblige, à ne pas nuire aux intérêts de l'autre.
Cette exigence de préservation de la confiance mutuelle demeure,
même lorsque s'immisce le doute103(*).
L'employeur peut même être tenté de
procéder à des contrôles préventifs, simplement en
vue d'éviter qu'insidieusement, le doute ne vienne compliquer les
relations. Une confiance totale doit logiquement conduire à rendre
inutile tout contrôle.
Une telle confiance s'installe dans la durée,
après que le salarié a fait la preuve de son
honnêteté et de sa fidélité à l'employeur.
Elle ne se place qu'en la personne, une stipulation contractuelle
n'étant pas susceptible d'utilement y suppléer. Cette relation
entre l'employeur et son salarié provient « tout autant
[...] d'une fréquentation habituelle que de la connaissance d'un
comportement habituellement honnête »104(*).
B. Confiance et protection
de l'employeur
L'obligation d'adopter un comportement loyal à laquelle
est astreint l'employeur pèse également sur le salarié,
par sa seule qualité de contractant. Conscient de la loyauté de
son salarié, l'employeur pourra plus facilement placer en lui sa
confiance.
Diverses obligations comportementales ont été
déduites de ce devoir de loyauté, dont l'étude sera
nécessairement plus brève que le propos tenu à
l'égard de la protection du salarié. Le devoir de loyauté
fait peser un certain nombre d'obligations sur tous les salariés, il est
même des situations particulières où ce devoir revêt
une importance accrue.
Envisager l'étude de la loyauté en droit du
travail exige, logiquement, de passer par la recherche de la bonne foi :
la loyauté « imprègne le droit tout entier au
travers du principe de bonne foi »105(*). Elle est
utilisée comme une norme de conduite, un standard permettant
d'apprécier l'exécution d'une obligation. Au salarié, elle
impose de « contribuer loyalement et activement à la
réalisation des objectifs fixés »106(*).
Son incidence est en réalité assez faible
à l'égard de l'obligation principale qui pèse sur lui, la
prestation de travail. Lui imposant de faire preuve de diligence et de
conscience professionnelle, les manquements sont également
sanctionnés comme une faute par le pouvoir disciplinaire de
l'employeur.
Il sied de souligner que « ...le contrat
naît d'un acte de volonté, d'une décision
délibérée et libre ; il ne dure que par la confiance
c'est-à-dire le pari que chacun des partenaires agira toujours dans le
souci de préserver l'avenir de la relation. Une confiance au demeurant
originaire qui donne finalement son sens à l'acte de volonté
comme choix de se faire confiance dans l'engagement de proscrire tout ce qui
pourrait y porter ombrage sous la forme de manquement aux deux obligations
soeurs de loyauté et de fidélité »107(*).
Alors, que sera la conséquence si la confiance
disparaît simultanément ou unilatéralement dans le rapport
contractuel.
SECTION II. DE LA CRISE DE
CONFIANCE DANS LE RAPPORT CONTRACTUEL DE TRAVAIL
La conclusion d'un contrat de travail repose sur la confiance
dont bénéficie le salarié quant à sa
capacité à servir les intérêts de l'entreprise.
Éminemment subjective, la confiance accordée par l'employeur
tient à un ensemble de critères qui lui sont personnels. Il
semble logique que la disparition de cette confiance conduise à la
rupture de ce contrat. Il ne peut y avoir d'examen des motifs ayant
amené la disparition de la confiance lors de la rupture.
Par ailleurs, l'employeur est en principe seul juge des
décisions adaptées à la gestion de l'entreprise. Il serait
donc logique de se fier à son appréciation lorsqu'il estime qu'il
ne peut plus faire confiance à un salarié pour s'acquitter de sa
mission de manière satisfaisante, que ce dernier ait déjà
trompé cette confiance ou qu'il risque de le faire.
Le contrat de travail se trouve dès lors atteint dans
l'un de ses fondements, qui a conditionné sa formation et favorisait sa
bonne exécution. La volonté que peut avoir l'employeur de mettre
fin à la relation de travail est donc légitime.
Réciproquement, il est douteux que l'employeur souhaite mettre fin
à un contrat le liant à une personne en qui il a gardé
confiance. Le but poursuivi par l'employeur est en principe la protection des
intérêts de l'entreprise. La rupture du contrat d'un
salarié auquel l'employeur fait confiance pour exécuter
correctement ses obligations se conçoit difficilement, tant cela
constituerait une méconnaissance de l'intérêt de
l'entreprise, en principe seul pertinent. La décision de rompre le
contrat prise par l'employeur peut donc apparaître légitime, voire
naturelle : « la disparition de la confiance justifie la
rupture du contrat de travail »108(*).
Se ressent alors la difficulté principale tenant
à la rupture du contrat de travail pour perte de confiance : s'il
est des situations où la disparition de la confiance fait
légitimement obstacle au maintien de la relation, ce motif recouvre
toutefois des situations où la confiance perdue n'a rien à voir
avec l'exécution du contrat, et ne devrait pas permettre sa rupture. En
charge de réguler le régime de la rupture du contrat de travail
se trouve le droit du licenciement.
Dans cette section, nous allons traiter des motifs de
licenciement en droit congolais et en droit français, et de la perte de
confiance : motif ou élément d'appui au licenciement.
PARAGRAPHE 1. LES MOTIFS
VALABLES DE LICENCIEMENT EN DROIT CONGOLAIS ET EN DROIT FRANÇAIS
En matière de licenciement, la principale distinction
oppose licenciement pour motif inhérent à la personne ou
licenciement individuel et licenciement pour motif économique. Les
considérations relatives à la disparition de la confiance
figurent évidemment au sein de la première catégorie.
Parmi les motifs inhérents à la personne susceptibles de
justifier un licenciement se trouvent notamment la faute, l'inaptitude physique
ou professionnelle.
En effet, résume à la faute et l'aptitude du
travail, ce motif de licenciement est différemment libellé selon
qu'on est en droit congolais ou en droit français.
A ce stade, nous allons analyser les motifs de licenciement
tels que prévus en droit congolais ainsi qu'en droit français.
A. Les motifs valables de
licenciement en droit congolais
Aux termes de l'article 62, nous l'avons vu :
« le contrat à durée indéterminée ne
peut être résilié à l'initiative de l'employeur que
pour motif valable lié à l'aptitude ou à la conduite du
travailleur sur les lieux de travail dans l'exercice de ses fonctions ou
fondé sur les nécessités du fonctionnement de
l'entreprise, de l'établissement ou du service.»
Il convient de signaler que le législateur congolais
subordonne l'existence d'un motif valable et légitime à
l'exercice du droit de licenciement de l'employeur qui ne peut licencier que
pour un motif valable lié à la conduite du travailleur, à
l'aptitude du travailleur ou aux nécessités du fonctionnement de
l'entreprise. Autrement dit, en dehors de ces motifs indiqués par la
loi, tout licenciement s'avèrerait illégal ou sans motif
valable.
Nous notons très souvent que les conventions
collectives et règlement d'entreprise prévoient les fautes dont
la gravité justifie le licenciement. Il ne peut planer aucun doute
lorsque le travailleur se rend coupable d'un manquement grave ou d'une faute
lourde, motif légitime de renvoi par excellence109(*). La faute suffisamment grave
ou la faute sérieuse, nouvelle forme de faute entre la faute
légère et la faute grave, ne justifie pas le renvoi
immédiat.
Aucune disposition légale n'interdit d'ailleurs de
préciser dans le contrat, le règlement d'entreprise ou la
convention collective, quels manquements aux obligations conventionnelles
seront considérés comme motifs graves qui justifient la
résiliation immédiat du contrat, à condition cependant que
les parties ou l'une d'elles n'aient pas eu l'intention d'esquiver les
dispositions impératives110(*).
Le juge situe largement les faits dans leur contexte
(âge du travailleur, son ancienneté) de sorte que s'il
considère la faute comme étant légère, il ne peut
légitimer le licenciement parce que cette faute ne peut constituer un
motif valable et elle n'est pas de nature à rendre impossible le
maintien du lien contractuel111(*). Le juge doit vérifier la
réalité du fait invoqué pour justifier la rupture du
contrat, et dès l'instant où la faute prévue est
établi, il doit rejeter tout grief de rupture abusive112(*). En bref, c'est une question
de fait soumise à l'appréciation du juge.
En revanche, l'absence de faute grave ou lourde ne peut
signifier le défaut de motif valable de résiliation du contrat de
travail par l'employeur. La faute légère du travailleur peut bel
et bien constituer un motif légitime de licenciement avec
préavis.
Pour ce qui concerne la faute légère, il s'agit
généralement d'erreurs ou de négligences professionnelles,
ou de manquements à la discipline dont les conséquences sont
mineures pour l'entreprise113(*). C'est ainsi que pour la jurisprudence congolaise,
une faute de négligence peut constituer un motif suffisamment
sérieux de la rupture du contrat de travail. Il importe peu que
l'employeur ne puisse apporter aucune preuve du fait incriminé, tel le
prétendu mauvais caractère du travailleur. Il peut licencier le
travailleur lorsque les circonstances rendent la présence de celui-ci
indésirable dans l'entreprise dont l'intérêt risque de se
trouver compromis114(*).
Ainsi, l'employeur qui se prévaut d'une faute mineure pour
résilier le contrat de travail, il n'en est pas néanmoins
dispensé de respecter la règle du préavis.
En suite, l'employeur peut donc se prévaloir de
l'inaptitude physique ou professionnelle du travailleur pour résilier le
contrat de travail.
L'inaptitude physique du travailleur rend nécessaire le
remplacement définitif du travailleur pour la bonne marche de
l'entreprise et peut être imputable à différents
événements, notamment : la maladie, l'incapacité de
travail consécutive à celle-ci115(*).
Quant à l'inaptitude professionnelle, suivant une
formule devenue de style, le chef d'entreprise, responsable de la bonne marche
de celle-ci, est juge de son organisation et du point de savoir si un
collaborateur s'acquitte à son entière satisfaction des fonctions
à lui confiées116(*). Il suffit donc à l'employeur
d'alléguer ce motif incontrôlable d'insuffisance professionnelle
sans autre précision117(*). Peu importe que cet état soit dû
à l'âge avancé ou l'ancienneté du travailleur, ou au
fait que l'inaptitude soit due à un accident du travailleur survenu dans
l'entreprise118(*). En
conséquence, le juge ne peut pas substituer son appréciation
à celle d'un employeur. Mais dans ce cas, l'employeur doit remplacer le
salarié inapte professionnellement pour ne pas réduire l'effectif
de l'entreprise119(*).
Enfin, le motif lié à la nécessité
de l'organisation de l'entreprise. Il appartient ainsi au chef d'entreprise de
prendre toutes mesures propres à assurer la bonne marche de son
entreprise, en conséquence de prononcer les licenciements
répondant à cet objectif120(*). La loi subordonne le licenciement basé sur
ce motif à l'autorisation du Ministre ayant le travail et
prévoyance sociale dans ses attributions, après avis de la
délégation syndicale121(*). Donc le contrôle administratif s'est
substitué au contrôle judiciaire.
B. Les motifs valables de
licenciement en droit français
L'article L. 1232-1 du Code du travail
français122(*)
introduit par la loi du 25 juin 2008 explicite que : « tout
licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause
réelle et sérieuse. »
Dépourvue de définition légale ou
jurisprudentielle, la notion de cause réelle et sérieuse a fait
l'objet de réflexions doctrinales pour pallier cette absence123(*). Ainsi, est réelle la
cause objective, existante et exacte. La cause sérieuse peut être
une faute ou un comportement non fautif.
Reste à envisager le cas du comportement non fautif du
salarié susceptible de constituer une cause réelle et
sérieuse : il s'agit « du comportement ou plus
généralement de la situation personnelle du travailleur
[constituant] une gêne importante pour le bon fonctionnement de
l'entreprise, »124(*) rendant impossible sans dommage pour l'employeur le
maintien de la relation.
L'exigence d'une cause réelle et sérieuse fait
obstacle à l'invocation du seul doute, dont-on sait qu'il ouvre la porte
à l'arbitraire de l'employeur125(*).En d'autre terme, le licenciement pour cause
réelle et sérieuse est un mode de licenciement en droit du
travail français, qui nécessite une cause existante, exacte,
objective et d'une certaine gravité, rendant nécessaire le
licenciement.
La réalité du motif implique l'existence d'un
élément matériel constitué par un fait concret,
susceptible d'être prouvé, lié à l'exécution
du contrat de travail et tenant soit à la personne du salarié
soit en raison de son comportement jugé fautif par l'employeur
(licenciement disciplinaire) ou à son aptitude au travail, soit à
l'organisation ou au bon fonctionnement de l'entreprise126(*).
Une cause est dite exacte lorsque la contestation du fait que
le motif soit le véritable motif du licenciement. En France,
l'employeur, depuis 1973, ne peut plus faire état d'une insuffisance
professionnelle sans s'appuyer sur des faits précis. La simple
allégation de l'employeur ne suffit plus127(*). Ces faits doivent pouvoir
être constatés objectivement. Ils doivent pouvoir être
matériellement vérifiables128(*). L'absence de motifs précis équivaut
à un licenciement sans cause réelle et sérieuse129(*).
L'article L1235-1 du code du travail français
prévoit qu'en cas de litige, le juge apprécie la
régularité de la procédure suivie et le caractère
réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur. Or,
la réalité du motif implique l'existence d'un
« élément matériel constitué par un fait
concret, susceptible d'être prouvé, lié à
l'exécution du contrat de travail et tenant soit à la personne du
salarié ou à son aptitude au travail, soit à
l'organisation ou au bon fonctionnement de l'entreprise 130(*)».
Alors, la disparition de la confiance permettant-elle à
l'employeur d'invoquer la conduite ou l'inaptitude du salarié comme
motif valable de licenciement ou en elle celle élément d'appui au
licenciement du contrat de travail ?
PARAGRAPHE 2. La perte de
confiance : motif de licenciement ou élément d'appui au
licenciement 131(*)
Soucieuse de veiller au maintien de la confiance entre les
parties au contrat de travail, la Cour de cassation française a pris en
charge la protection de ce sentiment, à travers la sanction de sa
disparition. Elle a pour cela développé une jurisprudence qui,
près de deux décennies durant, a contribué à
fragiliser les contrats de travail. Confrontée aux arguments des
employeurs invoquant la perte de confiance comme motif de la rupture du contrat
de travail, la même Cour de cassation a dû se prononcer sur le
caractère réel et sérieux de ce motif132(*).
L'étude des décisions rendues à partir de
1973 révèle une prise de position marquée des magistrats,
nettement favorables à la rupture pour perte de confiance :
« véritable offensive judiciaire de la perte de confiance,
en tant que cause de licenciement »133(*). Rares étaient en effet les arrêts
à ne pas admettre que la perte de confiance invoquée par
l'employeur constituait une cause réelle et sérieuse de
licenciement.
Pour comprendre ces deux notions, il est impérieux de
parler de la perte de confiance comme motif valable de licenciement et comme
élément d'appui au licenciement. Préalablement, nous
allons analyser les influences et les exigences relatives à la rupture
du contrat de travail pour perte de confiance.
A. Influences et exigences
relatives à la rupture du contrat de travail pour perte de confiance
Parfois, l'engagement de garantie d'emploi est
concédé en contrepartie d'un engagement réciproque de
fidélité à l'entreprise consenti par le
salarié134(*).
Les parties se promettent une fidélité mutuelle renforcée,
le contrat de travail en lui-même n'y suffisant visiblement pas. La
réserve de la faute grave joue alors le rôle essentiel de variable
d'ajustement de la rupture dans une telle situation. Une telle
fidélité ne peut se comprendre qu'entre deux parties que lie une
confiance réciproque. Dès lors que celle-ci viendrait à
manquer, la rupture pourrait se comprendre.
Ces termes consacrent, au détriment du salarié,
une fragilité du contrat de travail corrélative à celle de
la confiance. Une telle solution n'est à vrai dire que la
conséquence logique du phénomène « purement
subjectif » qu'est la perte de confiance. Libre de la placer
comme il l'entend, et pour les raisons qu'il choisit, l'employeur peut
également la retirer librement, ou plus involontairement, la perdre. Le
juge ne saurait s'immiscer dans l'appréciation de ces motifs135(*).
Toutefois, la décision de l'employeur doit avoir un
nombre de certitude sur le fait objectif et imputable au salarié.
En effet, la limitation de la perte de confiance tient
également à une exigence d'objectivité posée par la
Chambre sociale de la Cour de Cassation française, qui semble refuser
toute prise en compte des sentiments propres à l'employeur, ce qui
écarterait une part de la dimension subjective de la confiance. Ainsi,
le doute est par principe exclusif de la confiance. Dès lors qu'un
employeur doute de son salarié, il perd la confiance qu'il avait
placée en lui, et peut donc être tenté de rompre le contrat
de travail. Le licenciement fondé sur le doute n'est plus possible,
puisqu'aucun fait objectif n'est susceptible de corroborer ce sentiment. Le
salarié se voit donc accorder le bénéfice du doute et le
« bénéfice de la confiance »136(*) , le contrat de travail
ne cédant pas au gré des simples interrogations de
l'employeur.
L'employeur doit établir un fait imputable au
salarié, et à lui seul. Ainsi, cette subjectivité se
trouve restaurée, puisque seuls comptent les faits imputables au sujet
sur lequel porte ce sentiment, ce qui, paradoxalement, limite l'incidence de la
perte de confiance. La priorité donnée au fait personnel dans le
licenciement pour fait personnel mérite d'être saluée. La
perte de confiance ne permet plus un licenciement automatique, échappant
à tout contrôle, mais doit au contraire pouvoir faire l'objet
d'une preuve quant à sa cause.
Pourtant, ce truisme apparent mérite quelque critique.
Si l'employeur a perdu la confiance qu'il plaçait en son salarié,
la cause peut être totalement étrangère à la
relation de travail. Le champ des facteurs de la perte de confiance
excède en théorie largement la seule exécution du contrat
de travail. Si l'employeur doute seulement de son salarié, la mauvaise
exécution du contrat de travail n'a pas encore eu lieu : il a des
raisons, sérieuses ou fantaisistes, de penser que l'exécution du
contrat de travail ne servira pas au mieux les intérêts de
l'entreprise. Refuser le licenciement à un employeur nourrissant quelque
doute à l'endroit de son salarié ne revient pas à le
rendre prisonnier du contrat, mais confère plutôt au
salarié une forme de sursis. Ce dernier peut alors continuer à
exécuter le contrat de travail correctement, ou au contraire confirmer
les soupçons de l'employeur et se rendre coupable de manquements,
susceptibles de justifier un licenciement,
« libérant » ainsi l'employeur.
Une telle solution ne revient pas à nier toute
importance à la confiance, mais plutôt à lui rendre sa
place en la cantonnant au sein du contrat de travail dont elle intéresse
l'exécution. Cette confiance n'a d'autre raison d'être que le
contrat de travail qui unit l'employeur au salarié : elle ne devrait
donc permettre sa rupture que lorsque sa disparition fait
précisément obstacle au maintien des relations137(*). Ainsi, toute perte de
confiance ne devrait pas entraîner un licenciement, mais plutôt
supporter un double examen : le premier quant à la réalité
de la perte de confiance, le second quant aux conséquences susceptibles
d'en découler.
B. La perte de la confiance
comme motif valable de licenciement
Les termes employés par les juges du fond sont
révélateurs du contrôle exercé : pour la Cour
d'appel de Bourges en France, « si la perte de confiance n'est
pas en soi un motif de licenciement, elle peut être un motif
légitime de rompre le contrat de travail dès lors que l'employeur
démontre à l'encontre du salarié, auquel il a
retiré sa confiance, des faits personnels, objectifs et
vérifiables »138(*).
Comme nous l'avons ci affirmé, pour que le licenciement
soit valable, la cause doit en être réelle et sérieuse, et
non fantaisiste ou fallacieuse. Le juge cherche donc à vérifier
le fondement de la perte de confiance, ce qui exclut sans doute la
recevabilité des seules « coïncidences
troublantes » précédemment admises.
La perte de confiance avancée par l'employeur suffisait
à justifier la rupture du contrat de travail, quels que soient les
causes de cette rupture de confiance. Les raisons en sont simples : la perte de
confiance est, très logiquement, un motif apparemment
réel et sérieux.
En effet, pour le tenant de cette position, l'employeur
apprécie toujours, en dernier ressort, si la confiance survit aux actes
du salarié. L'apport de la jurisprudence nouvelle est de faire peser sur
l'employeur la charge de la preuve des actes en cause, il doit justifier la
perte de confiance. Il doit être possible d'imputer au salarié les
comportements ayant donné lieu à la perte de confiance, ce qui
lui permet d'échapper à l'arbitraire qui pesait sur lui ; en
d'autres termes, l'incompatibilité d'humeur ne suffit plus.
C. La perte de la confiance
comme élément d'appui au motif de licenciement
Sans trop dévoiler les développements
ultérieurs, il faut noter que la perte de confiance de l'employeur ne
suffit pas à établir l'existence d'une faute du salarié.
À l'inverse, on peut supposer que si le salarié a commis une
faute grave permettant son licenciement, l'employeur n'a plus confiance en lui
; on ne voit guère pour quelle raison il chercherait à obtenir
son licenciement s'il avait encore confiance en lui.
En effet, la perte de confiance étant insuffisante, le
seuil est atteint par la caractérisation de la faute grave du
salarié. Ainsi, la clause de garantie d'emploi exclut la rupture du
contrat de travail pour des motifs échappant au comportement du
salarié, mais dès lors que celui-ci se montre suffisamment
indigne de la confiance placée en lui, l'employeur recouvre sa
faculté de rompre la relation. Le comportement fautif qui justifie la
rupture, et qui la motive, est nécessairement de nature à faire
perdre la confiance que l'employeur avait accordée139(*).
La faute fait perdre la confiance nécessaire au
maintien de la relation de travail, car dans le cas contraire l'employeur ne
prononcerait sans doute pas le licenciement et utiliserait son pouvoir
disciplinaire pour sanctionner différemment le manquement140(*). Un tel comportement sera
également la cause d'une perte de confiance, si bien qu'il est possible
de se demander si la jurisprudence nouvelle prive de sanction certaines
situations que couvrait la notion de perte de confiance141(*).
Pour mettre terme au débat de la place de la confiance
ou de sa perte sur la vie du contrat, l'arrêt de la Chambre sociale de la
Cour de Cassation française a parachevé l'évolution
jurisprudentielle, en adoptant une formulation plus catégorique :
même si elle repose sur des faits objectifs, " la perte de confiance ne
peut jamais constituer en tant que telle une cause de licenciement" et donc, ne
peut plus être mentionnée sur la lettre de licenciement. "Seuls
ces éléments objectifs peuvent, le cas échéant,
constituer une cause de licenciement, mais non la perte de confiance qui en
résulte "142(*).
La perte de confiance a longtemps permis de légitimer
l'invocation de motifs subjectifs. Elle ne constitue plus, en elle-même
un motif de licenciement depuis l'arrêt " Fertray ". Mais les
éléments sur lesquels elle se fonde peuvent être
invoqués à l'appui d'un licenciement, s'il s'agit de faits
objectifs imputables au salarié.143(*)
CHAPITRE III. DE
L'APPLICATION DE LA NOTION DE LA CRISE DE CONFIANCE EN DROIT DU TRAVAIL
CONGOLAIS : Etude jurisprudentielle
Nous ne saurons pas développer le présent
chapitre sans pourtant avoir une idée du rôle de la jurisprudence
qui, à ce stade, fera l'objet de notre étude.
Dans notre système juridique, la jurisprudence n'est
pas une source formelle obligatoire de droit positif144(*). Mais son importance comme
source indirecte, immédiate, du droit ne peut être
négligée145(*).
En effet, il incombe au juge, « fidèle
serviteur de la loi », de trancher le litige qui lui est soumis en
appliquant le texte légal adéquat. Or, dans la mesure où
elles sont rédigées en des termes généraux, voire
ambigus, les règles générales de conduite doivent
être interprétées. Telles est la première fonction
de la jurisprudence.
Une deuxième fonction se manifeste lorsque le juge se
trouve en présence d'une situation non réglementée par la
loi. Ne pouvant pas s'abriter derrière le silence de la loi pour refuser
de trancher le litige qui lui est soumis, il lui appartient d'y
suppléer, en recourant notamment aux principes généraux
écrits. L'application des règles aux différends qui leur
sont soumis permet aux juges d'adapter le contenu de celles-ci aux
évolutions de la société. Il s'agit là d'une
troisième fonction de la jurisprudence.
Enfin, est-il besoin de souligner que, par ses
décisions, le juge attire parfois l'attention du législateur sur
la nécessité d'intervenir en vue d'opérer l'une ou l'autre
réforme ou de combler des lacunes ? Souvent relayée alors
par la doctrine, la jurisprudence peut donc exercer également une
fonction d'« incitation législative ».146(*)
Le droit est ce que la jurisprudence en fait. « On
ne connaît bien une règle, on ne se rend compte de son importance
qu'autant qu'on a étudié toutes les décisions de
jurisprudence auxquelles son application a donné lieu ». Bref,
la jurisprudence, c'est le droit concret, incarné, vécu,
pratiqué sur le terrain147(*).
En somme, c'est dans cette optique que nous allons entamer les
sections du présent chapitre relatives à l'analyse du jugement
rendu par le Tribunal de Grande Instance de Cataractes/Mbanza-Ngungu ainsi que
des arrêts rendus par la Cour d'appel de Kinshasa/Gombe en matière
de rupture du contrat de travail pour crise de confiance.
SECTION I. AFFAIRE M. VITA
c/ la Compagnie SUCRIERE DE KWILU-NGONGO (RAT 244 TRIBUNAL DE GRANDE INSTANCE
DE CATARACTES/MBANZA-NGUNGU)
Dans la présente section, nous allons aborder un
jugement rendu par le Tribunal de Grande Instance de Cataractes/Mbanza-Ngungu
dans la province du Bas-Congo en application de la notion de la crise de
confiance.
PARAGRAPHE 1. Données de
l'espèce
Depuis le 13 août 1974, Sieur M. VITA conclût avec
la Compagnie SUCRIERE DE KWILU-NGONGO un contrat de travail à
durée indéterminée, qui l'employa à sa direction
agronomique.
Ayant exécuté loyalement et fidèlement
son contrat pendant 36 ans de services ininterrompus, contre toute attente, en
date du 18 novembre 2010, Sieur M. VITA, chef de bloc agricole I de la
Compagnie précitée, recevra la notification de la
résiliation de son contrat de travail pour perte de confiance.
En effet, à la fin de la campagne 2010 en date du 21
octobre, une partie des saisonniers agricoles du Bloc I de la Compagnie
précitée déclenchaient une grève qui a
paralysé des activités de la société pendant
environ 4 jours et causant un dommage à l'avion de la Compagnie au
moment où son Administrateur Délégué voulait
décoller pour Kinshasa.
Tenant à démanteler les mains noires de cette
grève et pour une question de transparence afin de ne pas
apparaître juge et partie, la Compagnie a confié l'enquête
à un service spécialisé de l'Etat congolais. Il s'est
avéré par la suite que Sieur M. VITA été parmi les
complices de ladite grève, raison pour laquelle la Compagnie s'est
décidée de le licencier avec préavis parce que celle-ci ne
pouvait plus se permettre de lui faire confiance, soutient-elle.
Pour le demandeur, Sieur M. VITA, il y a violation de statut
des Cadres de direction de la Compagnie, violation du code du travail et de
plusieurs principes de droit.
Par ailleurs, il soutient aussi qu'on ne peut jamais
sanctionnés sur base des rumeurs et des soupçons.
Conformément au statut des Cadres sus
évoqué, Sieur M. VITA attendait paisiblement et sereinement sa
retraite afin de bénéficier de tous les avantages y
afférents, à obtenir de son employeur au courant de
l'année 2011.
Ayant considéré que ce licenciement était
abusif, irrégulier et sans motif valable, sieur M. VITA a
sollicité d'être rétabli dans ses droits en lui traitant
comme retraité et en lui accordant tous les avantages y
afférents.
La tentative de conciliation ayant échoué,
l'inspecteur du travail a adressé le procès-verbal de
non-conciliation numéro 22/004/ILT/DC/MB.NG/01_R.1055/2011 du 10/03/2011
grâce auquel le demandeur a saisi le Tribunal de Grande Instance de
Cataractes/Mbanza-Ngungu en vue d'obtenir réparation du préjudice
subi à la suite de la rupture abusive de son contrat de travail.
Pour la Compagnie SUCRIERE, partie défenderesse,
c'était une surprise dont il n'y avait pas à contester le contenu
d'un rapport officiel. Elle n'avait aussi pas à demander des
explications aux personnes citées parce que la confiance en eux pour la
société était ébranlée. C'est ainsi qu'elle
avait prise l'initiative, en vertu du code du travail, de résilier le
contrat de travail de Sieur M. VITA au vu du rapport officiel.
La défenderesse a aussi soutenu qu'elle avait bien
suivi la réclamation formulée par la défense de Monsieur
M. VITA sollicitant une réparation à l'amiable et la commutation
du licenciement avec préavis de celui-ci en pension.
Telle n'était pas la position de la Compagnie. Celle-ci
soutient que si elle avait été sévère, c'est sans
préavis qu'elle serait séparée de cet agent, et, par
conséquent, elle n'a donc aucunement accepté la conciliation.
La défenderesse a estimé que le licenciement est
intervenu à la suite de la perte de confiance qu'elle avait envers son
employé et ce, pour des faits sus cités et repris dans la lettre
de licenciement.
Elle a ajouté que ce n'est pas avec une demande
d'explications qui comme par un coup de bâton magique, rétablirait
la confiance perdue.
Se fondant sur l'article 7 de la convention internationale 158
du 22/06/1982 portant Cessation de la relation de travail à l'initiative
de l'employeur qui dispose : « un travailleur ne devra pas
être licencié pour des motifs liés à la conduite ou
à son travail avant qu'on ne lui ait offert la possibilité de se
défendre contre les allégations formulées à moins
que l'on ne puisse pas raisonnablement attendre de l'employeur qu'il lui offre
cette possibilité » ; la défenderesse a soutenu
qu'elle avait passer outre la demande d'explication.
La défenderesse soutient encore que comme Monsieur M.
VITA avait servi l'entreprise pendant longtemps, il sera équitable et
humanitaire de lui payer une indemnité de préavis
proportionnellement aux 36 ans que l'intéressé a presté en
son sein.
En l'espèce, le tribunal a trouvé les moyens du
demandeur non fondé.
En effet, il est inexact, note le tribunal, d'affirmer que les
prescrits du statut des Cadres précité aient été
violé lorsque l'on sait que les normes internationales ont toujours
prévalence sur les autres sources de droit.
Dans le cas sous examen, le licenciement du demandeur a
été à la suite de perte de confiance que la
défenderesse avait vis-à-vis de son employé qui n'avait
mené aucune action dissuasive pour empêcher toutes les
grèves qui s'organisaient au bloc I dont il avait la supervision,
lesquelles grèves ont endommagé l'avion de la
défenderesse.
Ainsi, le tribunal a considéré de bon droit que
la défenderesse résilie le contrat de travail du demandeur pour
perte de confiance.
Le tribunal a fait observé que le licenciement
intervenu entre parties étant régulier, les autres chefs de
demande de Sieur M. VITA relatif à la condamnation de l'assignée
à la somme de 50.000 $ US pour rétablissement de ses droits,
56.000 $ US à titre des dommages-intérêts pour
résiliation sans motifs valable du contrat à durée
indéterminée, 150.000 $ US à titre des
dommages-intérêts confondus et l'application de l'article 21 du
code procédure civile ne sont plus fondés.
PAR CE MOTIFS,
Vu le code de l'organisation et de la compétente
judiciaire ;
Vu le code procédure civile ;
Vu le code civil livre III ;
Vu l'article 7 de la convention internationale 158 du 02 juin
1982 portant cessation de la relation du travail à l'initiative de
l'employeur ;
Vu les autres textes légaux afférents à
la cause ;
Le tribunal statuant publiquement et contradictoirement
à l'égard des parties litigantes et par rejet de toutes
conclusion contraires en surabondantes des parties ;
Le Ministère public entendu en son avis
écrit ;
Reçoit l'action mue par le demandeur MUMANGA VITA mais
la dit non fondée pour sa raison susdite ;
En conséquence, l'en déboute ;
Constate que le licenciement intervenu entre parties est
régulier ;
Reçoit l'action reconventionnelle postulée par
la défenderesse, la Compagnie SURIERE DE KWILU-NGONGO, SARL mais la dit
également non fondée comme démontré supra ;
Délaisse au demandeur et à la
défenderesse, respectivement les 7/8 et 1/8 des frais d'instance.
Ainsi jugé et prononcé par le Tribunal de Grande
Instance de MBANZA-NGUNGU à son audience publique de ce vendredi 13
janvier 2012 à laquelle a siégé le Magistrat A. NZEDI,
président de chambre, avec le concours de E. MUKUAMBELE, Officier du
Ministère public et l'assistance de Monsieur A. BAKETIMINA, Greffier du
siège.
PARAGRAPHE 2. Note
d'observation
Le demandeur a soutenu que la sanction de licenciement par la
Compagnie SUCRIERE était prise sans l'entendre et sans qu'il n'ait
fournit ses explications écrites sur les faits lui reprochés.
Toutefois, la motivation du Tribunal est soutenable car la
crise de confiance née entre l'employeur et le travailleur, retenue par
l'employeur comme motif justifiant le licenciement, est fondé au regard
des griefs articulés contre le travailleur, ceux-ci ne
nécessitent pas une plainte ou une dénonciation et n'ont pas
besoin d'une enquête préalable148(*).
Il convient de signaler qu'il importe peu que la Compagnie
SUCRIERE ne puisse apporter aucune preuve du fait incriminé, tel que le
réclamait Sieur MUMANGA VITA.
La Compagnie SUCRIERE peut licencier son employé
à tout moment lorsque les circonstances rendent la présence de
celui-ci indésirable dans l'entreprise dont l'intérêt
risque de se trouver compromis, nous l'avons vu.
Ainsi, comme la Compagnie SUCRIERE s'est prévalue d'une
faute mineure pour résilier le contrat de travail pour perte de
confiance, il n'en est pas néanmoins dispensé de respecter la
règle du préavis.149(*)
Par ailleurs, la décision de la Compagnie SUCRIERE
devait avoir un nombre de certitude sur le fait objectif et imputable à
Sieur M. VITA, autrement dit, elle, la Compagnie précitée, devait
établir un fait imputable à Sieur M. VITA, et à lui
seul.
Néanmoins, le jugement rendu par le Tribunal de Grande
Instance de Cataractes/Mbanza-Ngungu concernant le licenciement pour perte de
confiance intervenu entre les parties, Compagnie SUCRIERE DE KWILU-NGONGO
contre Sieur M. VITA, est régulier.
SECTION II. AFFAIRE
Société ALCATEL BELL-ZAIRE c/ N. RUKIYE Stanislas (RTA 2772 COUR
D'APPEL KINSHASA/GOMBE)
Soulignons que dans cette section, nous allons analyser un
arrêt rendu par la Cour d'Appel de Kinshasa/Gombe en matière de
licenciement basé sur la crise de confiance.
PARAGRAPHE 1. Données de
l'espèce
Il résulte des éléments du dossier
auxquels la Cour précitée peut avoir égard qu'en date du
28/12/1967, l'appelante, la Société ALCATEL BELL-ZAIRE, avait
engagé, pour ses services, l'intimé, Monsieur N. RUKIYE, en
qualité d'ingénieur technicien, qui accédera, après
de nombreuses années d'expériences, au grade de directeur. Le 19
octobre 1988, l'intimé se vit notifier une lettre de licenciement avec
préavis pour un motif lié à la crise de confiance.
Ayant estimé ce licenciement abusif, l'intimé,
après l'échec de la tentative de conciliation devant l'inspecteur
du travail, a saisi le premier juge, qui a condamné l'appelante au
paiement des sommes de Z 20.000.000 et FB 5.000.000 à titre de
dommages-intérêts pour tous préjudices confondus.
Contre ce jugement, les parties ont relevé chacune, en
ce qui le concerne, appel. L'appelante s'insurge contre le jugement du premier
juge attaqué pour l'avoir condamnée au paiement de Z 20.000.000
et FB 5.000.000 pour tous les préjudices confondus, sans motiver sa
décision.
Selon le premier juge, déclare-t-elle, la crise de
confiance retenue comme motif de licenciement par l'appelante n'a pas
été prouvée, car les faits antérieurs
reprochés à l'intimé n'ont jamais fait l'objet d'une
plainte ou d'une enquête. Donc le motif est imprécis et
équivaut à l'absence de motif.
Pour l'appelante, la motivation du premier juge n'a aucune
assise juridique, car la doctrine tout comme la jurisprudence, fondent comme
motif de licenciement sans dispense du respect du préavis, la crise de
confiance. Ainsi, poursuit-elle, le professeur LUWENYEMA LULE dans son
Précis de droit du travail, précité,
écrit : « les faits démonstratifs s'analysent en
faute même légère comme le sont les erreurs, les
négligences professionnelles, le manquement à la discipline, les
retards occasionnels, l'oubli de pointer, le manque du respect au personnel
dirigeant, etc. ; et il est de jurisprudence que : il suffit encore,
pour justifier la résiliation du contrat du travail, que les agissements
du travailleur entament la confiance que l'employeur doit avoir en son
collaborateur (Soc., 24 nov. 1965, D., 1966, 288 et la note relative à
la perte de confiance justifiant le renvoi) ou qu'il existe un doute concernant
son intégrité, même si sa culpabilité n'est pas
prouvée (Paris, 12 juin 1959, D., 1959, voir aussi Soc., 20 octobre
1965, Bull. civ., IV, 564) ».
L'appelante fait observer que les faits retenus à
charge de l'intimé rencontrent bien les cas de jurisprudence et de
doctrine évoqués, car il y a à relever :
Ø L'irrespect envers les dirigeants sociaux et pour le
cas précis, l'intimé, à la suite des reproches lui faits
pendant la réunion du 19/10/1988, a claqué la porte avant la fin
de la réunion et a quitté l'enceinte de la société
pour ne rentrer que le lendemain ;
Ø Le mépris affiché par l'intimé
face aux instructions de service. A la même date du 19/10/1988, il a
été constaté, contrairement aux instructions, que
l'intimé ne faisait pas pointer dans le registre l'heure de sa sortie,
ni de son retour et qu'il s'absentait trop pour des motifs personnels ;
Ø L'indifférence affichée par
l'intimé en dépit des observations lui faites.
L'intimé s'occupait de ses affaires personnelles en
utilisant du papier en-tête de la société pour transmettre
à sa clientèle privée des propositions commerciales et se
servait des comptes en banque de la société pour régler
ses propres factures et ce, pendant qu'il se trouvait en mutation en poste
à Lubumbashi.
Pour l'appelante, tous ces faits et cas relevés
prouvent à suffisance l'état de crise de confiance. Il en
découle que le licenciement intervenu est régulier. Elle demande
à la Cour de recevoir son appel en la forme et de le dire fondé,
d'annuler le jugement entrepris et, statuant à nouveau, de dire l'action
originaire de l'intimé recevable mais non fondée, de constater
que le licenciement intervenu est fondé sur des justes motifs.
L'intimé n'ayant pas conclu quant au fond, la Cour n'aura égard
qu'aux seules conclusions de l'appelante quant à ce.
La Cour relève que l'état de crise de confiance
né entre l'appelante et l'intimé, retenu par l'appelante comme
motif justifiant le licenciement, est fondé au regard des griefs
articulés contre l'intimé, car ceux-ci, contrairement aux
prétentions du premier juge, ne nécessite pas une plainte ou une
dénonciation et n'ont pas besoin d'une enquête
préalable.
Il est d'ailleurs de jurisprudence qu'est justifié le
licenciement du travailleur, peu importe que l'employeur ne puisse apporter la
preuve du fait incriminé tel le prétendu mauvais caractère
du travailleur ou le grief d'avoir écouté à la porte du
directeur ; (Soc., 16 décembre 1963, Bull. civ., IV,
727 ; Soc., 19 janvier 1967, D., 1961, som. 36). Ainsi, le licenciement
sur base de la crise de confiance dans le cas sous examen est
justifié.
Par sa requête en date du 7 juillet 1997, le conseil de
l'intimé sollicite la réouverture des débats au motif que
la cause avait été malencontreusement prise en
délibéré par défaut. A Cour n'entende pas faire
droit à cette requête dans la mesure où la partie
intimée n'a pas réservé copie de sa requête à
l'appelante comme il doit selon la jurisprudence (C.A. Bukavu, RCA 740,
10/1/1984, S. VILU c/ MWANIA et DEKWA, inédit ; C.A. Kin., RCA
17986, MWENGA c/ BALOKA).
C'est pourquoi,
La Cour, section judiciaire,
Statuant par défaut,
Le Ministère public entendu en son avis
écrit,
Vu le code de procédure civile,
Rejette la demande de réouverture des débats,
Reçoit l'exception d'irrecevabilité de l'appel
soulevé par l'intimé mais la dit non fondée ;
Reçoit les appels tant principal de la
Société ALCATEL BELL-ZAIRE qu'incident de Monsieur N. KURIYE
Stanislas ;
Dit fondé celui de la Société ALCATEL
BELL-ZAIRE et non fondé celui incident ;
Infirme le jugement entrepris dans toutes ses
dispositions ;
Statuant à nouveau et faisant ce qu'aurait dû
faire le premier juge ; mais la déclare non fondée et l'en
déboute ;
Dit valable le motif de licenciement ;
Délaisse le frais à l'intimé.
Ainsi arrêté et prononcé par la Cour
d'appel de Kinshasa/Gombe à l'audience publique du 2 octobre 1997,
à laquelle ont siégé les magistrats F.X. KADIEBWE,
Président, C. MAKAYA et DIMOKE, Conseillers, avec le concours de
Monsieur KASEMBE, Officier du Ministère public et l'assistance de
DIKIZEYIKO, greffier du siège.
PARAGRAPHE 2. Observation sur
la qualification du motif de licenciement
Soutenons-nous que le licenciement fondé sur la crise
de confiance est lié à la conduite du travailleur. Il est
légal parce qu'il est prévu par le code du travail. La conduite
du travailleur, qui consiste en action ou en omission illicites, ne devient un
motif valable de licenciement que s'il est perpétré avec ou sans
la volonté positive d'enfreindre un devoir et sans intention de nuire ou
de tromper.150(*)
Il ne suffit pas qu'un travailleur ait commis une faute
quelconque ou qu'il ait occasionné un préjudice à son
employeur pour que celui-ci puisse invoquer la résolution de
l'engagement, il faut que l'employé soit par son refus, soit par sa
conduite habituelle, ait montré ne plus vouloir ou pouvoir remplir les
fonctions et qu'il ait commis une faute grave mettant l'employeur dans
l'impossibilité de continue à utiliser ses services.151(*)
De ce fait, le motif du licenciement évoqué par
la Cour est valable.
SECTION III. AFFAIRE M.
MAKUNANDA c/ Groupe CHANIMETAL (RTA 3856 COUR D'APPEL KINSHASA/GOMBE)
Dans cette dernière section, nous allons, une fois de
plus, aborder l'application de la notion de la crise de confiance dans le
jugement de l'affaire cité en titre rendu par la Cour d'Appel de
Kinshasa/Gombe.
PARAGRAPHE 1. Données de
l'espèce
Le 24 septembre 1990, la Société (Groupe)
CHANIMETAL engagea, pour une période de 2 ans, Sieur M. MAKUNANDA en
qualité de garde industriel. Lors de son engagement, Sieur M. MAKUNANDA
avait présenté un diplôme d'Etat (Option
pédagogique, obtenu le 31 juillet 1977), une des conditions
exigées par l'employeur, Groupe CHANIMETAL. En date du 9/6/1991, Sieur
M. MAKUNANDA fut agressé par les bandits à son lieu de service.
Lors de l'agression. Il perdit 5 dents et eut plusieurs lésions
corporelles. A la suite de cet accident, Sieur M. MAKUNANDA a estimé que
son état physique ne lui permettait plus de remplir ses tâches
habituelles. En date du 20 juillet 1992, il adressa une lettre à son
employeur, par laquelle il sollicitait une réaffectation à un
autre service, parce qu'il était porteur d'un diplôme de graduat
en géographie de l'Institut pédagogique national (I.P.N.).
Saisissant cette occasion, l'employeur résilia son
contrat en date du 10/08/1992 ayant estimé que Sieur M. MAKUNANDA avait
usé de la tromperie pour se faire engager et cela affectait les
relations de confiance entre parties.
Ayant porté l'affaire devant l'Inspecteur du travail et
après l'échec de tentative de conciliation, Sieur M. MAKUNANDA
saisit le premier juge, qui lui alloua la somme de l'équivalent en
nouveaux zaïre de 500 $ US, après avoir déclaré le
licenciement abusif. Sa demande tendant à obtenir paiement d'une
indemnité pour accident de travail, fut déclarée non
fondée.
Contre ce jugement le Groupe CHANIMETAL a relevé appel
principal tandis que Sieur M. MAKUNANDA forma appel incident.
Par son arrêt du 19/9/1996 sous RTA 3572, la Cour de
céans a annulé le jugement entrepris et, ayant statué
à nouveau, a rejeté les chefs de demande de Sieur M. MAKUNANDA,
après avoir déclaré le licenciement régulier. C'est
contre cet arrêt que Sieur M. MAKUNANDA a introduit la présente
requête civile.
Pour le demandeur, Sieur M. MAKUNANDA, quant à la
rupture de son contrat, il soutient qu'il a occupé un emploi
permanent ; celui de garde industriel, pour lequel le contrat aurait
dû être à durée indéterminée. En ayant
opté pour un contrat à durée déterminée, la
défenderesse a violé le prescrit de l'article 31, alinéa
2, du code du travail152(*). Il fait observer aussi que la lettre
incriminée, qui a donné lieu au licenciement, est du 20/7/1992,
tandis que la résiliation n'est intervenue que le 10/8/1992, soit plus
de 20 jours après les faits, alors que le contrat est
réputé avoir été résilié pour faute
lourde.
Il demande à la Cour de recevoir sa requête et de
la dire fondée, d'annuler l'arrêt sous RTA 3572 en toutes ses
dispositions. Statuant à nouveau, condamner la défenderesse,
Groupe CHANIMETAL, aux sommes des :
Ø 200.000 $ US à titre de
dommages-intérêts pour licenciement abusif ;
Ø 500.000 $ US à titre d'indemnité
d'accident.
Dire que ces sommes seront payées en zaïre monnaie
au taux du jour ;
Dire non fondés les moyens de la défenderesse et
lui délaisser les frais.
S'agissant de la rupture du contra de travail, la
défenderesse dit que le demandeur a été engagé
à durée déterminée pour un contrat de 2 ans prenant
cours le 24 septembre 1990 pour expirer le 24 septembre 1992 et cela a
été clairement stipulé dans le contrat. Profitant de
l'accident dont il a été victime, le demandeur a sollicité
un changement d'affectation au motif qu'il détenait un diplôme de
graduat ; que c'est une information que le demandeur n'avait pas fourni
lors de la constitution de son dossier ; manifestement, il s'agit d'une
dissimilation de sa qualification ; qu'il l'avait induit en erreur et cela
justifiait la rupture des relations contractuelles. Elle demande à la
Cour de déclarer la requête civile non fondée et, en
conséquence, de confirmer l'arrêt entrepris.
Recevant les moyens des parties, la cour relève, de
prime abord en ce qui concerne la rupture du contrat de travail, que le
demandeur, Sieur M. MAKUNANDA, lors de son engagement chez la
défenderesse, avait présenté un diplôme d'Etat et
son curriculum vitae au dossier en fait état, raison pour laquelle il a
été engagé comme gardien industriel, emploi qui
correspondait à son niveau d'études. En sollicitant plus tard une
nouvelle affectation auprès de la défenderesse au motif qu'il
était détenteur d'un diplôme de graduat, le demandeur a
usé de la tromperie en ayant caché dès son engagement
cette information à la défenderesse, et cela a terni les
relations de confiance entre parties.
Pour la Cour, la crise de confiance est un motif suffisant et
valable pour résilier le contrat. Le licenciement intervenu n'est pas
abusif, et s'agissant d'un contrat à durée
déterminée, il n'était que normal que la
défenderesse ne liquide au demandeur qu'une indemnité
correspondant à la rémunération pour le temps qui restait
à courir jusqu'à l'expiration du contrat.
C'est pourquoi,
La Cour, section judiciaire,
Statuant contradictoirement ;
Le Ministère public entendu ;
Reçoit la requête civile en la forme mais la dit
non fondée ;
Met les frais à charge du demandeur.
Ainsi arrêté et prononcé à
l'audience publique du trente octobre mil neuf cent quatre-vingt dix-sept,
à laquelle ont siégé les Magistrats KADIEBWE,
Président, M.-Y. et DIMOKE, Conseillers, avec le concours de MIKOBI,
Officier du Ministère public et l'assistance de MASUKA, Greffier du
siège.
PARAGRAPHE 2. Observations sur
la qualification du motif de licenciement
En sollicitant plus tard une nouvelle affectation
auprès de la défenderesse au motif qu'il était
détenteur d'un diplôme de graduat, le demandeur a usé de
tromperie en ayant caché dès son engagement cette information
à la défenderesse, et cela a terni les relations de confiance
entre parties. Pour la Cour, la crise de confiance est un motif suffisant et
valable pour résilier le contrat. Le licenciement intervenu n'est pas
abusif (...).
En effet, il en est ainsi, pour le travailleur, des
négligences commises dans la vie privée et/ou des absences
répétées quand elles ne sont pas le fait de
l'employeur,153(*) elles
sont passibles d'un licenciement pour crise de confiance.
Il est impérieux de souligner que le motif valable est
donc un motif grave qui trouve son fondement dans le préjudice
causé à l'entreprise par le fait du travailleur154(*).
Ainsi, le licenciement basé sur la crise de confiance,
tel que rendu par la Cour dans le cas sous examen, est justifié.
CONCLUSION
Au terme de notre étude portant sur la rupture du
contrat de travail : examen du motif basé sur la crise de
confiance, il était question de répondre à l'interrogation
sur la place à accorder à la confiance et aux conséquences
de sa crise comme motif de licenciement ou élément d'appui
à ce motif, ou encore une motivation de résiliation pour faute
lourde.
Pour y parvenir, nous avons recouru aux méthodes
juridique ou exégétique, comparative et sociologique ainsi
qu'à la technique documentaire.
Nous avons subdivisé notre travail en trois chapitres
dont la rupture du contrat de travail en droit congolais, la confiance et du
contrat de travail en droit congolais et en droit français, et enfin
l'application de la notion de la crise de confiance en République
Démocratique du Congo : Etude jurisprudentielle.
Il s'est avéré que la confiance et le contrat de
travail se joignent pour initier la relation de travail. Ainsi, il
apparaît particulièrement complexe de détacher l'une de
l'autre, tant leurs rapports sont étroits, chacun se renforçant
mutuellement. Le contrat de travail est, tout au long de son exécution,
imprégné de confiance.
L'incontestable importance de la confiance au sein de la
relation de travail, sans doute indispensable à sa
pérennité, a longtemps dissimulé la difficulté
qu'il y a à appréhender juridiquement la notion. Sa
subjectivité en fait un critère peu opératoire, critique
à laquelle elle n'échappe pas quand bien même serait seule
prise en compte la confiance « pertinente », relative à
l'exécution du contrat.
En effet, il y a perte de confiance entre les parties au
contrat de travail justifiant la rupture par l'une d'elles, quand les rapports
entre elles deviennent conflictuels et se dégradent sur base de faits
précis, rendant impossible, aussi immédiatement que dans
l'avenir, le maintien ou la continuation des relations contractuelles.
Le maintien du contrat de travail basé sur
l'activité et la conduite personnelles du travailleur qui est un
être humain imparfait et sujet à erreur, serait précaire si
les parties pouvaient le résilier chaque fois qu'il y a faute. C'est
pourquoi le législateur exige qu'il y ait un motif valable de
licenciement c'est-à-dire une raison sérieuse réelle et
suffisamment grave pour affecter les vertus de bonne foi qui régissent
l'exécution de tout contrat de travail (l'inaptitude physique ou
professionnelle qualifiée, ou l'inconduite notoire).
A défaut de détails et précisions dans la
loi, la jurisprudence a entrainé les partenaires sociaux à
l'humanisme dans la prise des décisions de résiliation du contrat
de travail.
Il est de jurisprudence constante que la perte de confiance ou
la mésentente étant avant tout d'ordre subjectif, la partie qui
s'en prévaut doit nécessairement articuler des faits
précis, réels et sérieux. Il s'ensuit que doivent
être écartés, les faits imprécis et vagues. Ainsi,
est dépourvue de tout fondement, toute rupture du contrat de travail
fondée sur des motifs ou des faits vagues et imprécis. De ce
fait, même si elle repose sur des faits objectifs, la perte de confiance
ne peut jamais constituer en tant que telle une cause de licenciement et donc,
ne peut pas être mentionnée sur la lettre de licenciement. Seuls
ces éléments objectifs peuvent, le cas échéant,
constituer une cause de licenciement, mais non la perte de confiance qui en
résulte. Ainsi, pouvons-nous dire que la rupture du contrat de travail
basé sur la crise de confiance est une motivation permettant à
l'une des parties au contrat de travail de résilier le contrat de
travail.
Par ailleurs, la sécurité dans les rapports
sociaux ne serait que renforcée lorsque le droit de résiliation
unilatérale du contrat de travail pour motif valable sera
légalement présumée absoute. Ainsi, les parties doivent
toujours avoir présent à l'esprit le caractère
impératif des dispositions du code du travail dictées par le
souci de maintenir la stabilité de l'emploi qui présente des
avantages certains tant pour l'employeur que pour l'employé. Si le
premier est assuré de promouvoir la rentabilité des
activités, le second y trouve sa sécurité
économique. C'est dans cette perspective de tolérance minimale
nécessaire à la vie sociale qu'il convienne de limiter dans le
temps le droit de résiliation unilatérale à la suite d'une
faute grave (motif valable) ou très grave (faute lourde). Il doit
être entendu que la réaction négative ou l'inaction de la
partie victime d'une faute au-delà légale de résiliation
corresponde à une intention d'absolution ou de pardon de l'autre partie
auteur de la faute.
BIBLIOGRAPHIE
I. Textes légaux et
réglementaires
1. Loi n° 09/001 du 10 janvier 2009 portant protection de
l'enfant, (Journal officiel de la R.D.C., 50ème
année, Numéro spécial, 25 mai 2009).
2. Loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant code du
travail français, "Partie législative nouvelle"
(Présidence de la République).
3. Loi n° 015/2002 du 16 octobre 2002 portant code du
travail, (Journal officiel de la R.D.C., 43ème
année, Numéro spécial, 25 octobre 2002).
4. Décret du 30 juillet 1888 portant des contrats ou
des obligations conventionnelles, (B.O., 1888, p. 109).
5. Ordonnance de l'Administrateur Général au
Congo du 14 mai 1886 des principes à suivre dans les décisions
judiciaires, B.O., 1886, pp. 188 et 189.
6. Arrêté-Départemental n° 11/74 du
19 septembre 1974 fixant les modalités d'application des articles 48 et
64 du code du travail (licenciements massifs, licenciements fondés sur
les nécessités du fonctionnement et licenciements fondés
sur des raisons économiques) [modifié par
l'Arrêté-Ministériel n° 12/CABMIN/TPS/116/2005 du 26
octobre 2005 fixant les modalités de licenciement des travailleurs].
II. Doctrines
A. Ouvrages
1. Axel de THIEUX et KOVALOVSZKY Imre, Précis de
méthodologie juridique, Sources documentaire du droit, Bruxelles,
1995.
2. CAMERLYNCK G. H. et Lyon-Caen G., Droit du
travail ; 9ème édition, Dalloz, Paris,
1978.
3. CHIREZ A. et LABIGNETTE J., La place du doute dans le
contentieux de la relation de travail, Dr. Soc., Paris,
1997.
4. CHIREZ A., La perte de confiance par l'employeur
constitue-t-elle une cause réelle et sérieuse de
licenciement ?, Dalloz, Paris, 1981.
5. CHIREZ Alain, De la confiance en droit contractuel,
th. dactyl., Nice, 1977.
6. CORNU Gérard, Linguistique juridique,
3ème édition, Montchrestien, Paris, 2005.
7. DESPAX Michel, Le droit du travail, que
sais-je ?, P.U.F., Paris, 1981.
8. GHESTIN J., Traité de Droit civil, les
obligations, le contrat, L.G.D.J, Paris, S.d.
9. JAMIN Ch., Révision et intangibilité du
contrat, Dr. et patr., Paris, 1998.
10. KATUALA KABA KASHALA, Code du travail
annoté, Editions Batena Ntambwa, Kinshasa, 2001.
11. Le Goff J., Droit du travail et
société, Tome 1, les relations individuelles de
travail, P.U.R., Rennes, 2001.
12. LUWENYEMA LULE, Précis de droit du travail
zaïrois, Editions LULE, Kinshasa, 1989.
13. MAZEAUD Antoine, Droit du travail,
4ème éd., LGDJ-Montchrestien, Paris, 2004.
14. MUKADI BONYI, Litiges individuels du travail,
Chronique de jurisprudence (1980-1995), C.I.J., Kinshasa, 1997.
15. PEANO M.-A., L'intuitu personae dans le contrat de
travail, Dr. Soc., Paris, 1995.
16. PELISSIER J. et all, Droit du travail,
23ème édition, Dalloz, Paris, 1993.
17. SAVATIER J., Les garanties contractuelles de
stabilité de l'emploi, Dr. soc., Paris, 1991.
18. SUET Philippe, Initiation au droit des relations du
travail, Librairies techniques, Paris, 1970.
19. SUPIOT, Critique du droit du travail,
2ème éd., P.U.F., Paris, 1994.
20. TEYSSIE B., Personnes, entreprise et relations de
travail, Dr. soc., Paris, 1988.
B. Articles et revues
1. Corrignan-Carsin D., "Loyauté et droit du travail",
in Mélanges offerts à H. Blaise, Economica,
Paris, 1997.
2. KUMBU ki NGIMBI, "Le silence coupable", in Afrique
d'espérance, n° 2, février-mai 2003.
3. KILENDA BASILA, "A propos de la résiliation
simultanée d'un contrat de travail", in Revue du
travail, Trimestrielles Africaines du travail, LULE,
janvier-février-mars 1991.
4. Lyon-CAEN G., "Le pouvoir dans l'entreprise", in Le
pouvoir du chef d'entreprise (dir. PELISSIER J.), Dalloz, Paris,
2002.
III. Thèse et mémoire
1. LOUBET Eric, Confiance et contrat de travail, Master
2, DJCE, UNIVERSITE PANTHEON-ASSAS PARIS II, mai 2009.
2. MBUNGU TSENDE, Pratique du contrat de travail à
l'Université Kongo dix ans après sa création,
Mémoire, U.K., 2001-2002.
IV. Cours
1. KUMBU ki NGIMBI, Droit du travail, Kinshasa,
2010.
2. KUMBU ki NGIMBI, Législation en matière
économique, 2ème édition, Kinshasa,
novembre 2009
TABLE DES MATIERES
EPIGRAPHE..............................................................................................i
DEDICACE...............................................................................................ii
REMERCIEMENTS....................................................................................iii
PRINCIPALES ABREVIATIONS ET
SIGLES.....................................................iv
INTRODUCTION
3
I. PROBLEMATIQUE
6
II. CHOIX ET INTERET DU SUJET
8
III. DELIMITATION DU SUJET
9
IV. METHODES ET TECHNIQUES DE RECHERCHE
UTILISEES
10
V. PLAN SOMMAIRE.
11
CHAPITRE I. DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL EN
DROIT CONGOLAIS
12
SECTION I. DU CONTRAT DE TRAVAIL....
12
PARAGRAPHE 1. Notion du contrat de travail
13
PARAGRAPHE 2. Cycle du contrat de travail
15
.
A. Formation ou conclusion du contrat
15
.
B. Contenu et exécution du contrat de
travail
17
.
C. Modification et suspension du contrat de
travail
19
SECTION II. DES MODES D'EXTINCTION DU CONTRAT DE
TRAVAIL
21
PARAGRAPHE 1. Modes d'extinction commune à
tous les contrats de travail
21
A. Causes d'extinction commune à tous les
contrats de travail
22
B. Effets d'extinction communs à tous les
contrats de travail
23
PARAGRAPHE 2. Les modes d'extinction propres au
contrat à durée déterminée et les
modes
d'extinction propres au contrat à durée
indéterminée
26
A. Mode d'extinction propre au contrat à
durée déterminée
26
B. Mode d'extinction propre au contrat à
durée indéterminée
28
CHAPITRE II. DE LA CONFIANCE ET DU CONTRAT DE
TRAVAIL
31
SECTION I. DE LA CONFIANCE DANS LE CONRAT DE
TRAVAIL
32
PARAGRAPHE 1. L'exigence de la confiance dans la
formation du contrat de travail
33
PARAGRAPHE 2. L'exigence de la confiance dans
l'exécution du contrat de travail
35
A. La confiance et la protection du
salarié
36
B. Confiance et protection de l'employeur
37
SECTION II. DE LA CRISE DE CONFIANCE DANS LE
RAPPORT CONTRACTUEL DE TRAVAIL
39
PARAGRAPHE 1. MOTIFS VALABLES DE LICENCIEMENT EN
DROIT
CONGOLAIS ET
EN DROIT FRANÇAIS
40
A. Motifs valables de licenciement en droit
congolais
40
B. Motifs valables de licenciement en droit
français
43
PARAGRAPHE 2. La perte de confiance : motif de
licenciement ou élément d'appui au licenciement
44
A. Influences et exigences relatives à la
rupture du contrat de travail pour perte de
Confiance
45
B. La perte de la confiance comme motif valable de
licenciement
47
C. La perte de la confiance comme
élément d'appui au motif de licenciement
48
CHAPITRE III. DE L'APPLICATION DE LA NOTION DE LA
CRISE DE
CONFIANCE EN DROIT
DU TRAVAIL CONGOLAIS : Etude
jurisprudentielle
50
SECTION I. AFFAIRE M. VITA c/ la Compagnie SUCRIERE
DE KWILU-NGONGO (RAT 244 TRIBUNAL DE GRANDE INSTANCE DE CATARACTES/
MBANZA-NGUNGU)
51
PARAGRAPHE 1. Données de l'espèce
51
PARAGRAPHE 2. Note d'observation
55
SECTION II. AFFAIRE Société ALCATEL
BELL-ZAIRE c/ N. RUKIYE Stanislas (RTA 2772 COUR D'APPEL KINSHASA/GOMBE)
56
PARAGRAPHE 1. Données de l'espèce
56
PARAGRAPHE 2. Observation sur la qualification du
motif de licenciement
60
SECTION III. AFFAIRE M. MAKUNANDA c/ Groupe
CHANIMETAL (RTA 3856 COUR D'APPEL KINSHASA/GOMBE)
60
.
PARAGRAPHE 1. Données de l'espèce
60
PARAGRAPHE 2. Observations sur la qualification du
motif de licenciement
63
CONCLUSION
65
BIBLIOGRAPHIE
68
TABLE DES MATIERES
71
* 1 Ce point de vue est soutenu
par KUMBU ki NGIMBI, Droit du travail, Manuel d'enseignement, Kinshasa,
janvier 2010, p. 45.
* 2 LOUBET Eric, Confiance et
contrat de travail, Master 2, DJCE, UNIVERSITE PANTHEON-ASSAS PARIS II, mai
2009, p.16.
* 3 Idem, p.13.
* 4 LUWENYEMA LULE,
Précis de droit du travail zaïrois, Editions LULE, Kinshasa,
p. 395.
* 5 Idem, p. 396.
* 6 KUMBU ki NGIMBI, Op.
cit., p. 14.
* 7 Article 1er du
Décret du 30 juillet 1888 des contrats ou des obligations
conventionnelles (Code civil congolais livre troisième).
* 8 MBUNGU TSENDE, Pratique
du contrat de travail à l'Université Kongo dix ans après
sa création, Mémoire, UK, 2001-2002, p. 17.
* 9 Lire l'article 7, point c de
la loi n° 015/2002 du 16 octobre 2002 portant code du travail.
* 10 CAMERLYNCK G. H. et
Lyon-Caen G., Droit du travail ; 9ème
édition, Dalloz, Paris, 1978, n° 97.
* 11 Soc. 25 octobre, B. cass.
1960.4.715 ; cité par LUWENYEMA LULE, Op. cit., p. 112.
* 12. KUMBU ki NGIMBI, Op.
cit., p 9.
* 13 Lire utilement KALONGO
MBIKAYI, « Cours de Droit civil : les
obligations », Université de Kinshasa,
Faculté de Droit, 2006-2007.
* 14 KUMBU ki NGIMBI, Op.
cit., p. 15.
* 15 KILENDA BASILA, "A propos
de la résiliation simultanée d'un contrat de travail", in
Revue du travail, Trimestrielles Africaines du travail, Lule,
janvier-février-mars 1991, p. 12 ;
* 16 LUWENYEMA LULE, Op.
cit., p. 134.
* 17 Lire l'article 8 du CCCL
III.
* 18 Lire l'article 50 de la
loi n° 09/001 du 10 janvier 2009 portant protection de l'enfant.
* 19 KUMBU ki NGIMBI, "Le
silence coupable", in Afrique d'espérance, n° 2,
février-mai 2003, pp. 8-10 ;
* 20 Conformément
à l'article 44 du code du travail.
* 21 SUET Philippe,
Initiation au droit des relations du travail, Librairies
techniques, Paris, 1970, p. 14.
* 22 DESPAX Michel, Le droit
du travail, que sais-je ?, Presses universitaires de France, Paris
1981, p. 38.
* 23 LUWENYEMA LULE, Op.
cit., p. 140.
* 24 Article 39 du code du
travail.
* 25 Article 7, point a du code
du travail.
* 26 KUMBU ki NGIMBI,
Législation en matière économique, Manuel
d'enseignement, Notes de cours destinées aux étudiants de
Deuxième année de graduat en Droit, 2ème
édition, Kinshasa, novembre 2009, p. 91.
* 27 A Lire CAMERLYNCK
G.H., Op. cit., p. 85.
* 28 Articles 50 à 54 du
code du travail.
* 29 LOUBET Eric, Op.
cit., p. 45.
* 30 LOUBET Eric, Op.
cit., p. 45.
* 31 SUPIOT A., Critique du
droit du travail, 2è éd., PUF, coll. Quadrige, Paris,
1994, p. 100.
* 32 Articles 55 et 56 du code
du travail.
* 33 KUMBU ki NGIMBI, Droit
du travail, Op. cit., p. 39.
* 34 Article 33 du CCCL III.
* 35 Article 57 du code du
travail.
* 36 KUMBU ki NGIMBI, Droit
du travail, Op. cit., p. 42.
* 37 LUWENYEMA LULE, Op.
cit., p. 395.
* 38 KUMBU ki NGIMBI,
Législation en matière économique, Op.
cit., p. 92.
* 39 KUMBU ki NGIMBI, Droit
du travail, Op. cit., p. 45.
* 40 Idem, p.23.
* 41 Article 135 du code civil
congolais livre III.
* 42 Lire LUWENYEMA LULE,
Op. cit., p. 398.
* 43 LUWENYEMA LULE, Op.
cit., p. 398.
* 44 KUMBU ki NGIMBI, Droit
du travail, Op. cit., p. 46.
* 45 Article 72 du code du
travail.
* 46 Lire l'article 73 du code
travail.
* 47 Article 74 du code
travail.
* 48 LUWENYEMA LULE, Op.
cit, p. 457.
* 49 Article 77 du code du
travail.
* 50 KUMBU ki NGIMBI, Droit
du travail, Op. cit., p. 47.
* 51 LUWENYEMA LULE, Op.
cit., p. 461
* 52 Articles 100 et 104
alinéa 2 du code du travail.
* 53 Article 79 du code du
travail.
* 54 Idem.
* 55 SUET Philippe, Op.
cit., p. 20, cité par KUMBU ki NGIMBI, Législation en
matière économique, Op. cit., p.93.
* 56 KUMBU ki NGIMBI,
Législation en matière économique, Op.
cit., p.93.
* 57 Cf. supra.
* 58 KUMBU ki NGIMBI, Op.
cit., p.93.
* 59 LUWENYEMA LULE, Op.
cit., p. 465.
* 60 Article 147, alinéa
2 du code du travail.
* 61 Article 149 du code du
travail.
* 62 KUMBU ki NGIMBI,
Législation en matière économique, Op.
cit., p. 94.
* 63 Article 40, alinéa
1er du code du travail.
* 64 KUMBU ki NGIMBI, Droit
du travail, Op. cit., p.48.
* 65 Article 41 du code du
travail.
* 66 MUKADI BONYI, Litiges
individuels du travail, Chronique de jurisprudence (1980-1995), Collection
« Informations juridiques » 3, Kinshasa, 1997, p. 84.
* 67 KUMBU ki NGIMBI, Droit
du travail, Op. cit., p. 49.
* 68 Idem.
* 69 Article 69 du code du
travail.
* 70 LUWENYEMA LULE, Op.
cit., p. 400.
* 71 Idem, p. 401.
* 72 Lire KUMBU ki NGIMBI,
Droit du travail, Op. cit., p. 50.
* 73 MAZEAUD Antoine, Droit
du travail, Paris, LGDJ-Montchrestien, 4ème éd.,
2004, p. 380.
* 74 RAY Jean-Emmanuel,
Droit du travail, Paris, Editions Liaisons, 2008 ; cité par
KUMBU ki NGIMBI, Op. cit., p. 57.
* 75 KUMBU ki NGIMBI, Op.
cit., p. 57.
* 76 Ce point de vue est
soutenu par KUMBU ki NGIMBI, Op. cit., p. 58.
* 77 Lire utilement MAZEAUD
Antoine, Op. cit., pp. 681-386 ; cité par KUMBU ki
NGIMBI, Op. cit., p. 59.
* 78 KUMBU ki NGIMBI, Droit
du travail, Op. cit., p. 59.
* 79 Idem, p. 60.
* 80 Lire l'article 64 du code
du travail.
* 81 KUMBU ki
NGIMBI, Op. cit., p. 51 et ss.
* 82 LUWENYEMA LULE, Op.
cit., p. 421.
* 83 KUMBU ki NGIMBI, Droit
du travail, Op. cit., p. 52 ; cf. infra.
* 84 Article L. 122-143 du code
du travail français ; cf. infra.
* 85 A lire les articles 297
à 302 du code du travail.
* 86 LOUBET Eric, Op.
cit., p. 6.
* 87 CORNU G., Linguistique
juridique, 3ème édition, Montchrestien, Paris,
2005, p.148.
* 88 LOUBET Eric, Op.
cit., p. 12.
* 89 LOUBET Eric, Op.
cit., pp. 16-17.
* 90 TEYSSIE B., Personnes,
entreprise et relations de travail, Dr. soc., Paris, 1988, p.
376.
* 91 PEANO M.-A., L'intuitu
personae dans le contrat de travail, Dr. Soc., Paris,
1995, p.136.
* 92 RAY J.-E., obs. ss. Soc. 5
octobre 1994, Dr. soc. 1994, p. 973 ; cité par LOUBET
Eric, Op. cit., p. 20.
* 93 LOUBET Eric, Op.
cit., p. 22.
* 94 PELISSIER J., SUPIOT A.,
JEAMMAUD A., Droit du travail, 23ème édition,
Dalloz, Paris, 1993, n°268.
* 95 LOUBET Eric, Op.
cit., p. 26.
* 96 SWIFT J., Essai
critique sur les facultés de l'esprit, pp. 1707-1711 ;
cité par LOUBET Eric, Op. cit.
* 97 LOUBET Eric, Op.
cit., p. 30.
* 98 CHIREZ A. et LABIGNETTE
J., La place du doute dans le contentieux de la relation de travail,
Dr. Soc., Paris, 1997, p.669.
* 99 Lyon-CAEN G., "Le pouvoir
dans l'entreprise", in Le pouvoir du chef d'entreprise (dir.
PELISSIER J.), Dalloz, Paris, 2002, p. 35.
* 100 SUPIOT A., Op.
cit., p. 119.
* 101 CAMERLYNCK G. H.,
Op. cit., n° 103.
* 102 JAMIN Ch.,
Révision et intangibilité du contrat, Dr. et
patr., Paris, mars 1998, p. 46.
* 103 LOUBET Eric, Op.
cit., p. 41.
* 104 CHIREZ Alain, De la
confiance en droit contractuel, th. dactyl., Nice, 1977, p. 239.
* 105 GHESTIN J.,
Traité de Droit civil, les obligations, le contrat,
L.G.D.J., n°184.
* 106 Corrignan-Carsin D.,
"Loyauté et droit du travail", in Mélanges offerts
à H. Blaise, Economica, Paris, 1997, p.143.
* 107 Le Goff D., Droit du
travail et société, Tome 1, les relations individuelles
de travail, Presses Universitaires de Rennes, 2001, p.294.
* 108 CHIREZ A., La perte
de confiance par l'employeur constitue-t-elle une cause réelle et
sérieuse de licenciement ?, Dalloz, Paris,
1981, p. 195.
* 109 LUWENYEMA LULE, Op.
cit., p. 414.
* 110 Idem.
* 111 KUMBU ki NGIMBI,
Droit du travail, Op. cit., p. 50.
* 112 LUWENYEMA LULE, Op.
cit., p. 414.
* 113 Idem.
* 114 LUWENYEMA LULE, Op.
cit., p.413.
* 115 Lire l'article 60, point
a du code du travail.
* 116 Cass. Ch. R., 27 avril
1961, J.C.P., 1961.II.12165 ; Soc., 5 décembre 1963, Bull. civ.,
IV. 709, D., 1964, Som. 16 (Cassation de l'arrêt ayant prescrit une
expertise) ; Soc., 22 avril 1964, J.C.P., 1964.II.13732 ; Soc., 10
juin 1965, Bull. civ., IV. 366 ; cité par LUWENYEMA LULE, Op.
cit., p. 413.
* 117 Soc., 22 avril
1964 ; 1er décembre 1965, Bull. civ., IV. 720 ;
cité par LUWENYEMA LULE, Op. cit., p. 413
* 118 Soc., 28 janvier 1964,
Bull. civ., IV.6 ; cité par LUWENYEMA LULE, Op. cit., p.
413
* 119 Article 3, alinéa
2 de l'Arrêté départemental n° 11/74 du 19 septembre
1974 ; cité par KUMBU ki NGIMBI, Droit du travail, Op.
cit., p. 51.
* 120 LUWENYEMA LULE, Op.
cit., p. 416.
* 121 Article 5 de
l'Arrêté départemental n° 11/74 du 19 septembre 1974
fixant les modalités d'application des articles 48 et 64 du code du
travail modifié par l'Arrêté-Ministériel n°
12/CABMIN/TPS/116/2005 du 26 octobre 2005 fixant les modalités de
licenciement des travailleurs.
* 122 Loi n° 2008-596 du
25 juin 2008 portant code du travail français (partie législative
nouvelle).
* 123 PELISSIER J., SUPIOT A.,
JEAMMAUD A., Op. cit., n° 467 et s.
* 124 Idem,
n° 473.
* 125 LOUBET Eric, Op.
cit., p. 62.
* 126 C.A Limoges 21-3-75,
D.1976, J.410 ; cité par http ://avocats.fr/space
* 127 Cass. Soc., 5
février 2002 ; cité par
http ://courdecassation.fr>Accueil>Publication de la cour>rapport
annuel>rapport 2005
* 128 Soc., 17 janvier
2001 ; cité par
http ://courdecassation.fr>Accueil>Publication de la cour>rapport
annuel>rapport 2003
* 129 Soc., 29 novembre et 18
avril 1991 ; Ass. Plén., 27 novembre 1998 ; cité par
http:// http ://courdecassation.fr>Accueil>Publication de la
cour>n_488_1150/
* 130 Cass. Soc., 14 mai 1996,
n°94-45499 ; cité http://legifrance.gouv.fr/WAspad/
* 131 Ce paragraphe
analyse la jurisprudence française en matière de rupture du
contrat de travail pour perte de confiance. Celles du droit congolais seront
développées à travers les décisions que nous allons
analyser au dernier chapitre du présent travail.
* 132 LOUBET Eric, Op.
cit., p. 52.
* 133 CHIREZ A., Op. cit.,
p. 193.
* 134 SAVATIER J., Les
garanties contractuelles de stabilité de l'emploi, Dr.
soc., Paris, 1991, p. 413.
* 135 LOUBET Eric, Op.
cit., p. 53.
* 136 CHIREZ A., Op.
cit., p. 193.
* 137 LOUBET Eric, Op.
cit., p. 56.
* 138 C.A. Bourges, 16 octobre
1998 ; cité par LOUBET Eric, Op. cit., p. 57.
* 139 LOUBET Eric, Op.
cit., p. 31.
* 140 PELISSIE J. R, SUPIOT
A., .JEAMMAUD A., Op. cit., n° 467 et ss.
* 141 Idem.
* 142 Ch. soc. 29 mai 2001,
Société Dubois couvertures c/ M. X, n° de pourvoi :
98-46341 ; cité par http://droitdutravailenligne.hautetfort.com/
* 143 Ch. soc. 29 novembre
1990, Mme Fertray c/ société Wagner, n° de pourvoi
87-40184 ; cf. supra ; cité par
http://droitdutravailenligne.hautetfort.com/
* 144 Lire utilement l'article
1er de l'Ordonnance de l'Administrateur Général au
Congo du 14 mai 1886 des principes à suivre dans les décisions
judiciaires.
* 145 Axel de THIEUX et Imre
KOVALOVSZKY, Précis de méthodologie juridique, sources
documentaire du droit, Bruxelles, 1995, p. 313.
* 146 Idem, p.
312.
* 147 Axel de THIEUX et
Imre KOVALOVSZKY, Op. cit., p. 313.
* 148 LUKOO MUSUBAO Ruffin,
Op. cit., p.127.
* 149 Cf. supra.
* 150 KATUALA KABA KASHALA,
Code du travail annoté, Editions Batena Ntambwa, Kinshasa, 2001,
p. 63.
* 151 KATUALA KABA KASHALA,
Op. cit., p. 64.
* 152 Ordonnance-Loi n°
67/310 du 9 août 1967 portant code du travail (abrogé).
* 153 Kin, 28 mai 1974, RJZ,
n° 2 et 3, 1975, p. 125 ; cité par KATUALA KABA KASHALA,
Op. cit.
* 154 KATUALA KABA KASHALA,
Op. cit., p. 64.
| 
