La rupture du contrat de travail en droit congolais: examen du motif basé sur la crise de confiance

B. Mode d'extinction propre au contrat à durée indéterminée

Il convient de noter que le contrat à durée indéterminée peut prendre fin à l'initiative d'une seule des parties et cela pour deux raisons : sauvegarder la liberté individuelle et assurer la mobilité nécessaire de la main d'oeuvre pour l'entreprise.

Les causes d'extinction propre à ce type de contrat sont la démission et le licenciement^72(*).

1. La démission

Selon la doctrine, la démission est un acte juridique unilatéral émanant du salarié, qui suppose une manifestation claire et non équivoque de la part de son auteur de mettre fin au contrat^73(*). Le principal motif de la démission est le fait d'avoir trouvé un emploi ailleurs^74(*). Autrement dit, la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié sous contrat à durée indéterminée manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Ainsi, pour qu'elle soit régulière, elle se conforme à certaines exigences légales et conventionnelles^75(*).

En l'absence des textes légaux régissant la démission en droit congolais, nous recourons au droit français où la Cour de cassation exige, pour qu'il y ait résiliation imputable au salarié, que ce dernier manifeste une volonté sérieuse et sans équivoque de quitter définitivement son emploi et qu'il respecte le délai-congé^76(*).

Cependant, il ne suffit pas qu'un salarié abandonne son poste pour considérer qu'il a manifesté une intention claire et non équivoque de démissionner. L'abandon peut justifier la mise en jeu d'une sanction, mais il ne constitue pas en tant que telle une rupture du contrat^77(*).

Toutefois, l'employeur prend acte de la rupture du contrat ou le considère comme rompu du fait du salarié en raison de l'inexécution du contrat par celui-ci. Pour l'employeur, le salarié aurait de fait démissionné ; pourtant, le comportement purement passif de ce dernier n'est pas, en tant quel tel, révélateur d'une volonté claire et non équivoque de démissionner^78(*).

Par ailleurs, par rapport au licenciement, la démission présente juridiquement quelques avantages pour le salarié, mais surtout de très nombreux inconvénients. Au titre des avantages, le salarié sous contrat à durée indéterminée n'a aucun motif à invoquer, aucune procédure longue ou complexe à respecter, sinon l'envoi d'une lettre, tel que prévu dans la convention collectif, qui fixera la date de la rupture.

L'employeur ne peut s'opposer à une démission même si elle intervient à une période cruciale pour lui.

Quelles que soient les circonstances, il devra verser l'indemnité de congés payés que le salarié a acquise mois par mois^79(*).

2. Le licenciement

Le législateur congolais n'a pas expressément défini le licenciement. Néanmoins, à la lumière de l'article 62 du code du travail, le licenciement est compris comme la résiliation du contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative de l'employeur. Nous cernerons tous les contours liés à cette notion aux chapitres suivants.

A l'exception d'un licenciement pour faute lourde, l'employeur est ténu d'accorder un délai congé ou un préavis qui ne peut être inferieur à 14 jours ouvrables à dater du lendemain de la notification, ce délai est augmenté de sept jours ouvrable par année entière de service continus, compté de date à date^80(*).

Par ailleurs, en cas de rupture, la notification se fait à personne, soit devant deux témoins lettrés, soit par lettre recommandée à la poste.^81(*) Il sied de souligner que cette formalité de notification écrite du licenciement avec indication expresse du motif, s'applique aussi bien au licenciement individuel qu'au licenciement massif^82(*).

Néanmoins, il revient au salarié de prouver que le licenciement est illégitime en prouvant la faute de l'employeur^83(*). Les cas de licenciement injustifié, de la rupture abusive ainsi que la sanction en cas de celle-ci, sont prévus aux articles 62 et 63.

En France, chaque parties a la charge de fournir au juge les éléments destinés à le convaincre ; le juge de fond a la mission d'établir la preuve et d'apprécier souverainement l'existence des faits constituant ou non le motif réel ou sérieux^84(*).

Il sied de signaler qu'en matière du travail, on ne saisit pas directement le Tribunal en cas de conflit. Il faut commencer par la phase de conciliation devant l'inspecteur du travail. C'est en cas de non-conciliation qu'on pourrait saisir le juge^85(*).

Ainsi, comme nous avons succinctement étudié la notion de la rupture du contrat de travail, il convient à ce stade de l'associer avec celle de la crise de confiance pour mieux asseoir nos idées.

* ⁷² Lire KUMBU ki NGIMBI, Droit du travail, Op. cit., p. 50.

* ⁷³ MAZEAUD Antoine, Droit du travail, Paris, LGDJ-Montchrestien, 4^ème éd., 2004, p. 380.

* ⁷⁴ RAY Jean-Emmanuel, Droit du travail, Paris, Editions Liaisons, 2008 ; cité par KUMBU ki NGIMBI, Op. cit., p. 57.

* ⁷⁵ KUMBU ki NGIMBI, Op. cit., p. 57.

* ⁷⁶ Ce point de vue est soutenu par KUMBU ki NGIMBI, Op. cit., p. 58.

* ⁷⁷ Lire utilement MAZEAUD Antoine, Op. cit., pp. 681-386 ; cité par KUMBU ki NGIMBI, Op. cit., p. 59.

* ⁷⁸ KUMBU ki NGIMBI, Droit du travail, Op. cit., p. 59.

* ⁷⁹ Idem, p. 60.

* ⁸⁰ Lire l'article 64 du code du travail.

* ⁸¹ KUMBU ki NGIMBI, Op. cit., p. 51 et ss.

* ⁸² LUWENYEMA LULE, Op. cit., p. 421.

* ⁸³ KUMBU ki NGIMBI, Droit du travail, Op. cit., p. 52 ; cf. infra.

* ⁸⁴ Article L. 122-143 du code du travail français ; cf. infra.

* ⁸⁵ A lire les articles 297 à 302 du code du travail.