Première partie
Dans cette partie, il sera question au chapitre I de
présenter les politiques de rémunération et les
théories de la performance. Dans le chapitre II nous présenterons
les indicateurs retenus qui nous permettront de ressortir le lien entre
politique de rémunération et performance sociale. Puis, nous
déclinerons le cadre théorique et méthodologique qui nous
a permis d'analyser les variables de notre thématique.
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POLITIQUE DE REMUNERATION ET PERFORMANCE SOCIALE : CAS DE
CAMRAIL
Chapitre I : POLITIQUE DE REMUNERATION ET THEORIE
DE LA PERFORMANCE
Les entreprises font face aujourd'hui à un
environnement instable. Ce dernier est caractérisé par une
concurrence exacerbée, un changement de la consommation mondiale et une
extraordinaire évolution technologique. Dans ce contexte, la
compétitivité des entreprises dépend de leur
capacité d'adaptation et de flexibilité. En effet, la
mobilisation des ressources humaines est souvent citée comme une source
d'avantage compétitif et de performance (Barraud-Didier et al. 2003).
Les écarts de rémunérations entre les
salariés du secteur privé en l'occurrence, proviennent pour une
bonne part des caractéristiques des salariés telles que le
diplôme, les qualifications, l'expérience. Mais les études
empiriques montrent qu'elles sont également imputables à des
caractéristiques propres aux entreprises qui les emploient, telles que
leur secteur d'activité ou leur taille, mais aussi leur performance
économique et leur performance sociale.
La littérature théorique sur les liens entre
politiques salariales et performance fournit de nombreuses pistes pour
expliquer la relation positive ainsi mise en évidence entre le niveau
des salaires et la productivité des entreprises. Cette
corrélation positive entre niveaux de rémunération et
performance sociale des entreprises, peut traduire une causalité allant
dans l'un ou l'autre sens. Selon les théories du salaire d'efficience,
bien rémunérer les salariés les incites à
être performants, que ce soit pour conserver leur place ou bien par
esprit d'entreprise : selon cette théorie, c'est donc la politique de
rémunération qui a un effet causal sur les performances. Les
théories supposant que les salariés et employeurs se partagent
une rente de marché due à une concurrence imparfaite mettent en
avant des mécanismes de causalité inversée, où les
salariés récupèrent une partie des bonnes performances de
l'entreprise. Les deux mécanismes se conjuguent probablement pour
expliquer la corrélation observée.
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La politique de rémunération d'une entreprise ne
concerne pas seulement le niveau moyen des salaires, mais aussi leur
dispersion. Bien que la relation positive entre les pratiques mobilisatrices et
la performance soit suffisamment mise en évidence par la recherche
(Appelbaum et al. 2000 ; Collins et Smith 2006 ; Datta et al. 2005 ; Takeuchi
et al. 2009 etc.)4, il n'en reste pas moins vrai que, pour que
l'élaboration d'une politique de rémunération, il faut
respecter une démarche qui vise à établir certaines bases
de sa mise en place (section I), après quoi il est aussi important de
présenter les contours théoriques liés à la
performance sociale (section II).
Section I : LES BASES D'UNE POLITIQUE DE REMUNERATION
Pour gérer de manière efficace les
rémunérations du personnel, toute entreprise doit pouvoir mettre
sur pied une véritable politique de rémunération qui prend
en compte toutes les contraintes que l'entreprise pourrait rencontrer.
La politique des rémunérations peut être
définie comme la mise en place et l'utilisation des critères
spécifiques concernant la fixation et l'évolution des salaires et
des moyens nécessaires à amener tous les intéressés
à s'y soumettre (employeur, employés, syndicat). Pour Donnadieu
(1993), « la politique de rémunération est le
résultat : d'une série d'équilibres
fondamentaux5 qu'il faut respecter, de choix
délibérés de l'entreprise, de contraintes
réglementaires et conventionnelles ». Mais avant de parler de
politique de rémunération, attardons nous quelques instants sur
la notion même de rémunération. Qu'est ce que la
rémunération ? La question de la rémunération
aborde des notions courantes mais dont les définitions parfois
approximatives faussent la compréhension de cette notion. Elle n'est
4 Cité par Nita Chhinzer ; op cit
5 L'entreprise doit généralement
respecter trois équilibres fondamentaux. Equilibre
économique : la rentabilité de l'entreprise doit
être maintenue. Equilibre interne : il est important de
justifier les différences de salaires entre les différents
membres de l'organisation, sans quoi il y a risque de démotivation du
personnel et de tensions sociales. Equilibre externe : les
niveaux de rémunération doivent être compétitifs sur
le marché du travail.
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plus seulement abordée sous le prisme de la
contrepartie d'un effort fourni (salaire). La rémunération
globale comprend le salaire de base, les compléments de salaire, les
suppléments de salaire ainsi que les périphériques. Ainsi,
la rémunération désigne alors, la totalité de ce
que le salarié perçoit de son employeur quelle qu'en soit la
forme.
Rémunération = salaire + avantages fournis
par l'entreprise
Donc avant toute mise sur pied d'une politique de
rémunération, l'entreprise doit au préalable fixer les
bases de son système de rémunération. Il s'agit de
déterminer l'alternative de rémunération à
utiliser. Autrement dit doit-on rémunérer l'emploi ou la personne
? Ou alors la qualification ou la compétence ? Telles sont les questions
de bases que l'entreprise doit se poser avant d'élaborer son
système de rémunération.
I. ELABORATION D'UNE POLITIQUE DE REMUNERATION
Lorsque les fondements ou les bases d'un système de
rémunération ont été adoptées, l'entreprise
n'est pas pour autant parvenu au bout de ses difficultés. La seconde
étape consiste alors à élaborer un système de
rémunération6 qui tient compte des grands
équilibres (financier, interne et externe) d'une politique de
rémunération. Mais quelques soient les éléments de
rémunération que l'entreprise retiendra pour élaborer son
système de rémunération, il est nécessaire de
veiller à construire un ensemble adapté aux besoins
spécifiques de l'entreprise et de son contexte. De ce qui
précède, l'entreprise doit prendre en compte non seulement les
contraintes économiques auxquelles elle fait face, mais aussi les
contraintes sociales et même politiques. Ceci pour contribuer à
atteindre deux grands objectifs lors de sa conception :
- Attirer la main d'oeuvre qualifiée et
fidéliser le personnel existant
- Encourager certains comportements au développement et
à la performance de l'entreprise
6 La différence doit être
marquée entre système de rémunération et politique
de rémunération : le système de rémunération
est un ensemble de règles qui permet de mettre en oeuvre la politique de
rémunération. Le système de rémunération
doit reposer sur des processus clairs et contrôlés (comme un
processus qualité) ; il n'est pas un outil RH mais plutôt un outil
de management.
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Les objectifs du système de rémunération
nous l'avons dit doivent former un tout cohérent adapté aux
besoins de l'entreprise. Il est donc admis en règle
générale que les caractéristiques d'une
« bonne 7» politique de
rémunération sont :
- La cohérence avec la stratégie, l'environnement,
la politique et cohérence intrinsèque du système
- La clarté qui permet une bonne compréhension pour
les employés
- L'équité interne obtenu par la limitation de
l'arbitraire
- La compétitivité pour attirer les
compétences externes et retenir les meilleurs en interne
- La flexibilité qui permettra d'aboutir à la
maîtrise des coûts en cas de difficultés d'ordres
conjoncturels ou structurels
Figure 1 : architecture d'une politique de
rémunération
Source : Sire B. et Tremblay M. -
Contraintes et Objectifs d'une politique de rémunération - les
rémunérations - éd. Vuibert 2000
7 Notons ici que la notion de « bonne » doit
être relativisée. Il n'existe pas un système de
rémunération unique mais des systèmes de
rémunérations qui doivent être adaptés selon les
contextes
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