TROISIEME PARTIE - LE CADRE PRATIQUE
1. 44
Présentation de la démarche et analyse
de la demande
1.1.Le contexte
Depuis une dizaine d'années, les entreprises
françaises ont développé de nombreuses pratiques en faveur
de la diversité. Cette dernière étant le fruit de courants
migratoires variés et de situations diverses, il était essentiel
que les organisations permettent à tous d'accéder à
l'emploi.
La loi du 16 novembre 2001 relative à l'action contre
les discriminations précise en effet dans son article 1er «
qu'aucune personne ne peut-être écartée d'une
procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou
à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne
peut-être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une
mesure discriminatoire(...) en raison de son origine, de son sexe, de ses
moeurs, de son orientation sexuelle, son âge, de sa situation de famille,
de son appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation
ou une race, de ses opinions politiques de ses activités syndicales ou
mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son
patronyme ou (...) en raison de son état de santé ou de son
handicapxiii ».
C'est dans ce contexte, qu'a été crée, le
17 décembre 2008, à l'initiative de l'Etat et des
représentants des directeurs de ressources humaines et en concertation
avec l'ensemble des acteurs concernés le Label Diversité. L'Etat
a confié la mise en oeuvre du « Label Diversité »
à Afnor Certificationxiv. L'instauration d'un Label
Diversité a permis de formaliser le consensus existant par une
démarche structurée de promotion de la diversité. Les
bonnes pratiques qui sont présentées dans cette partie ont
été réparties en cinq domaines, qui figurent dans le
cahier des charges du Label Diversité :
? Etat des lieux de la diversité dans l'entreprise
? Définition et mise en oeuvre de la politique
diversité
? Communication interne et externe
? Prise en compte de la diversité dans les
activités de l'organisme
? Evaluation et axes d'amélioration de la démarche
diversité
1.2.Origine de la démarche
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La démarche d'obtention du Label Diversité
s'apparente au pilotage d'un projet de changement collectif et nécessite
de mener un travail de réflexion quant aux choix à opérer.
Respecter le principe de non-discrimination et garantir l'égalité
de traitement devraient constituer un usage. Le Label Diversité n'est
pas une récompense attestant de l'atteinte d'un « niveau » de
diversité. Il s'agit plutôt d'un levier d'amélioration des
processus, de la gestion des ressources humaines, des pratiques de management
et des relations avec l'environnement. Et c'est dans le but d'une telle
amélioration que le stage a eu lieu.
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