L'application de la diversité en entreprise : diagnostic et plan d'action pour améliorer les procédures au sein de face hérault en vue de l'obtention du label diversité.

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Conclusion

Ce travail a tenté de montrer les difficultés liées au concept de la diversité et de son application dans un contexte organisationnel. La direction apparaît comme partie prenante importante pour pouvoir réaliser un tel projet. Cependant, pour constater une réelle performance économique de la diversité, il s'agit de travailler sur la strate profonde des représentations sociales et d'assurer l'implication des salariés.

D'un point de vue opérationnel, cela doit passer par une étape incontournable : celle de la prise de conscience du caractère non immédiat de la diversité. Il s'avère nécessaire d'informer les managers en ressources humaines sur l'aspect non mécanique de la diversité et sur la nécessité de se préoccuper du mode de mise en oeuvre de la politique RH. En effet, comme la disponibilité des ressources ou des moyens ne garantit pas à elle seule la réussite de l'entreprise, le dirigeant doit exercer efficacement ses compétences stratégiques, organisationnelles et comportementales. Cette compétence se construit autour de la création de la valeur. Cela peut passer par la mise en place, en entreprise, de lieux de discussion faisant avancer la réflexion, permettant de faire progresser les représentations - individuelles et collectives - des salariés, comme des responsables hiérarchiques.

Malgré l'étendue des recherches sur l'action contre la discrimination et la promotion de la diversité au travail, nous nous rendons compte qu'il y a encore beaucoup de chemin à faire pour répondre à la question de comment gérer la diversité. Les méthodes utilisées pour prévenir les discriminations dans la prise de décision sont multiples et subjectives de par la singularité des situations. Il est donc difficile d'appréhender et de quantifier la connaissance que peuvent avoir les personnes de la diversité au travail.

Dans cette optique, il serait intéressant d'aller plus loin et de s'interroger sur la perception de la diversité qu'ont les personnes, ainsi que le rôle des RH dans la faisabilité et la viabilité d'une telle démarche au long terme. Si la valeur est une réalité à la fois donnée et construite par les acteurs, la fonction RH devient un acteur indispensable aidant le dirigeant à exercer ses compétences. Bien entendu, ce travail demeure au stade de la réflexion et il serait sans doute utile de tester ses postulats de façon empirique afin d'évaluer la place de l'action consciente des hommes dans l'organisation.

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