Le recrutement des métiers en tension en EHPAD public.

II.4.2 Questionnaires en ligne

J'ai également réalisé un questionnaire pour compléter les entretiens exploratoires. J'ai choisi la méthode en ligne plus adaptée au contexte de crise sanitaire, pouvant se faire plus facilement à distance. L'objectif de celui-ci était de conforter ou non les propos évoqués en entretien vu qu'il s'agit du même public interviewé car tout ne se dit pas en face à face et cette méthode est également venu enrichir les questionnaires. Sa structure inclut les mêmes parties que dans le questionnaire. Il est composé de quatre-vingt-seize questions. J'ai relancé avec assiduité chaque semaine pendant un mois pour avoir quatorze retours. J'ai privilégié des questions quantitatives avec échelle de mesure ou par système de cases à cocher avec une minorité de questions ouvertes déjà utiliser lors de l'entretien. Le format des questions est diversifié avec l'utilisation de l'échelle d'implication Allen et Meyer, un peu de questions ouvertes mais principalement des questions fermées permettant d'affiner les réponses.

La majorité des interrogés sont des femmes à 85,7%. La majorité ont plus de 50 ans et 71% sont titularisés. 92% sont à temps plein et la majorité ont entre un bac + 2 à 4. Autant des interrogés ont une expérience de moins de 2 ans au sein de l'EHPAD qu'à contrario les autres ont plus de vingt ans. La majorité des répondants sont des IDEC. 64% sont dans des établissements de plus de 50 agents. 85% disent que leur EHPAD dispose de compétences RH dont 25% en externe. A l'unanimité tous les EHPAD disposent de représentants du personnel. Le médecin coordinateur est majoritairement un vacataire.

II.4.3 Cartographie des métiers

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Je me suis positionné sur la réalisation de la cartographie de Bouère car je n'étais pas sollicité pour des demandes de remplacement par cet établissement. L'ANFH a proposé aux établissements volontaires d'effectuer leur cartographie des métiers. Aujourd'hui, j'ai en ma possession trois cartographies dont celle que j'ai effectué qui va pouvoir venir se comparer aux deux autres. Pour la réalisation de la cartographie, il a fallu inclure dans les données à traiter les titulaires de la FPH, les stagiaires en attentes de titularisation, les contractuels en CDI ou CDD, les apprentis et les personnels en formation professionnelle. En revanche, ont été exclus les personnes n'étant pas en situation d'activité (disponibilité, détachement, congé parental...). Concernant les données des agents je me suis intéressée aux métiers réellement exercés par chaque agent. Les informations recensées ont été : l'intitulé du corps, du grade, du métier, du pôle, le statut, le pourcentage de temps de travail, le nom et prénom, l'âge et la date d'entrée de l'agent dans l'établissement. La cartographie des métiers permet alors d'identifier rapidement le nombre d'agents de la FPH, d'ETP, le nombre de famille de métiers, le nombre de métier, le statut des agents, la répartition du temps de travail, la répartition selon l'âge et le sexe par première ou seconde partie de carrière, l'âge médian par sexe et le pourcentage des agents par métier. Vous trouverez en annexe 6 la cartographie des métiers de Bouère.

Ensuite, le croiseur de données en ligne sera fonctionnel en fin d'année et permettra de comparer les indicateurs de la cartographie des métiers de l'établissement avec ceux des données régionales, territoriales et/ou sectorielles. Cela ressortira en statistiques exportables. Ci-dessous, vous trouverez un tableau de comparaison des trois cartographies des métiers.

Tableau 6 : Confrontation des cartographies des métiers

	EHPAD de Bouère	EHPAD 2	EHPAD 3
Agent de la FPH	58	81	21
ETP	52,5	78	20,4
Famille de métiers	6	6	4
Métiers	13	15	5
Taux d'encadrement	1,7%	4,9%	0%
Taux métier soignant	81%	72%	57%
Taux agent en 2^nd partie de carrière	50%	70,5%	77,5%

On peut faire la remarque qu'il y a plus de métiers soignants dans l'établissement rencontrant moins de difficulté de remplacement de personnel. Les autres données sont proportionnelles à

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la taille des structures. Après que ces cartographies aient été réalisé, une cadre de santé est arrivée sur l'EHPAD 3 il faut donc noter qu'il n'y a plus un taux d'encadrement à zéro.

Réaliser une cartographie des métiers donne une vision globale des métiers existants avec un pilotage de l'effectif et des métiers. C'est un outil repère qui permet de situer chaque métier selon les principales activités exercées et leur proximité de compétences. En revanche, la cartographie effectuée via l'outil de l'ANFH ne met pas évidence les passerelles de mobilité inter métier facilitant les évolutions professionnelles possibles.

Outils et indicateurs RH recueillis de l'ensemble des sites

J'ai recensé après multiples relances auprès des interlocuteurs concernés d'un point de vue collectif et pour au moins un établissement au minimum les outils et indicateurs suivants : plan de formation 2019 et 2020 ; organigramme ; livret d'accueil ; fiche de poste ; la fiche constitutive du GCSMS ; un entretien d'évaluation de directeur ; salaire nominatif de l'ensemble du personnel sur un mois ; salaires annuels et répartition sur l'hébergement, soin et la dépendance ; projet d'établissement ; grille d'évaluation d'entretiens et de compte rendus ; l'état des recettes et des dépenses transmis pour l'ARS et le département ; pyramide des âges ; plan de lutte contre les TMS ; bilan social ; répartition du personnel par catégorie A, B ou C ; moyenne d'âge par métier ; nombre de jours d'absence par motif sur une année et sur un mois ; la durée hebdomadaire par agent et métier ; le temps de présence par agent et sur un mois et une année ; les entrées et sorties du personnel sur une année ; la répartition des ETP par statut et diverses documents de communication.

Nous pouvons rapprocher cette étape de recueil des données à la première étape de GPMC correspondant au regard sur l'instanté.

Concernant un des plans de formation 2019 on peut identifier que 90 % a été réalisé vis-à-vis du plan prévisionnel. Les formations obligatoires représentaient 19% du plan, les frais de déplacement et de formation AS 43%. Le reste étant des formations institutionnels (soins palliatifs) et techniques (journée régionale du diabète). Sur un autre établissement toutes les formations 2019 ont été déployé mais l'intégralité des agents prévus n'ont pas bénéficié de toutes les formations, pour motif des besoins de service urgent de personnel de remplacements.

Un des livrets d'accueil s'adresse plus aux futurs résidents qu'au personnel. Un autre se présente sous forme de flyers minimaliste vis-à-vis des autres formats.

Concernant les fiches d'évaluation d'un établissement il y a une rubrique savoir être et savoir-faire pour les CDD. Pour les permanents, le format se présente différemment sous forme de questionnaire de satisfaction avec 43 questions en 2018 et remis à jour en 2020 avec 35

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questions car certaines faisait doublon et il était trop long. Les fiches de compte rendu d'entretien professionnel individuel reprennent les éléments suivants : fait marquant, contexte du travail, projet professionnel, formation souhaité et évaluation des compétences (ce qui a été développé). Sur un autre EHPAD dans leur trame on retrouve les faits significatifs, points forts, pistes d'amélioration, objectifs, participation à la vie de l'établissement et thème libre. S'accompagne avec, une grille pour les ASH ou AS en CDD selon neuf critères allant de « très insuffisant » à « exceptionnel » sur les compétences et qualités. Trois points sont ensuite abordés : aptitude envers l'hébergé et l'équipe ; l'évolution vers un autre poste ; et si on pense pouvoir l'accepter à l'équipe. Ils sont encadrés par quatre critères allant de « facile » à « très difficile ». Il y a en plus une procédure de guide méthodologique élaboré en 2014 pour venir en appui aux IDEC. Pour les permanents, le support est sous forme de tableau à remplir par les deux parties. On évalue les compétences de 1 à 4, les activités, si les objectifs ont été atteint, ceux à atteindre (SMART), les perspectives d'évolution professionnelle (mobilité, DHT, évolution à court et moyen terme, besoin de formation en lien avec les métiers et services et avec le projet individuel avec une synthèse de conclusion).

Sur un établissement 41% des agents en 2019 ont réalisé des heures supplémentaires.

Concernant les pyramides des âges que l'on retrouve, il y en a "en pelote de laine" apparaissant comme équilibrée. Le resserrement en son centre, partage la population en deux groupes : les agents les plus jeunes et les plus âgés. Cela peut refléter des différences culturelles et des divergences de visions et de méthodes de travail peuvent se révéler. La pénurie de générations intermédiaires peut conduire à des ruptures dans le renouvellement de compétences. Les plus jeunes peuvent se révéler trop inexpérimentés pour remplacer les plus anciens.

On retrouve peu la tendance vieillissante "en champignon" présentant un déficit de jeunes agents face à une population plus âgée. Cela peut laisser envisager des perspectives de carrières aux plus jeunes, le départ futur des agents les plus âgés et sans doute les plus expérimentés, peut conduire à une perte de compétences. Une partie non négligeable des valeurs de l'établissement, de son histoire, peut disparaître progressivement.

La pyramide que l'on retrouve le plus est celle du "ballon de rugby" qui semblerait la plus harmonieuse permettant un renouvellement progressif des populations.

Même si je n'ai pas eu accès à toutes les données il existe aussi la pyramide « en poire écrasé » présentant un effectif important de jeunes agents pouvant être perçu comme un élément de dynamisme et de créativité au sein de l'organisation, à terme, la compétition pour accéder aux postes à responsabilités risque plus difficile.

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