3) Aspects Législatifs du
Télétravail
A) Contractualisation
Avant 2017, seul le télétravail contractuel
était reconnu.
Code du travail - Loi du 29 Février 2012 - Article 46 de
la loi de simplification du droit du 22 Mars 2012 :
« Le télétravail est une forme
d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également
pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est
effectué par un salarié hors de ses locaux de façons
régulière et volontaire en utilisant les TIC dans le cadre d'un
contrat ou d'un avenant à celui-ci ».
Cependant seulement 6% des salariés pratiquaient le
télétravail de manière contractuelle en France en 2018. Le
président MACRON dans ses ordonnances du 24 septembre 2017 décide
donc de ne plus rendre obligatoire la contractualisation du
télétravail dans le but d'inciter les entreprises à le
développer. Mais il est toujours conseillé aux entreprises de
garder au moins une trace écrite de l'accord de passage en
télétravail du salarié en cas de litige.
Le télétravail est basé sur le volontariat
aussi bien de la part du salarié que de l'entreprise. Autrement dit, une
entreprise ne peut pas imposer le télétravail à l'un de
ses salariés, cela ne constitue pas une faute de sa part s'il le refuse.
Le seul cas où l'employeur peut imposer du télétravail
à ses salariés est celui d'un cas de force majeur (menace
épidémique, ...).
L'employeur peut proposer, s'il le souhaite, le
télétravail à tous ses salariés ou seulement
à quelques-uns. Cependant, en présence d'une charte ou d'un
accord écrit, si le salarié souhaite bénéficier du
télétravail et que l'employeur refuse, il sera alors contraint de
se justifier en motivant sa réponse.
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B) Réglementation au sein de l'Organisme
Le télétravail peut également être
réglementé au sein d'une entreprise mais ce n'est pas une
obligation. En cas d'absence de règlementation, un accord oral
suffit.
« Le télétravail est mis en place par un
accord collectif ou dans le cadre d'une charte élaborée par
l'employeur après avis du CSE » (Code du travail - Article
L222-9). L'accord ou la charte établi doit donc réglementer :
- Les conditions de passage en télétravail et
d'éventuels retours en présentiel. Cela implique de
définir les cas de recours au télétravail régulier,
occasionnel ou en cas de circonstances particulières
- Les modalités d'acceptation par le salarié et les
conditions de mise en oeuvre - Les modalités de contrôle du temps
de travail et de régulation de la charge de travail en
télétravail
- La détermination des plages horaires de travail pendant
lesquelles le salarié peut être contacté
- Les modalités d'accès des travailleurs
handicapés au télétravail
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