De la protection des travailleurs domestiques contre le licenciement abusif

DEDICACE

A Dieu tout puissant ;

A mes chers parents :

Mr NSENGIMANA Edouard

Et

Mme MUKAMUHINZI Thantiane ;

A mes chers frères et soeurs ;

A la famille KAMANA KALISA Charles ;

A la famille IRYAMUKURU Pierre ;

REMERCIEMENTS

Au terme de ce travail, il est un grand devoir pour nous de témoigner notre profonde gratitude à tous ceux qui ont contribué à sa réalisation.

Qu'il nous soit permis d'adresser nos sincères remerciements à l'Eternel Maître de notre historique qui, par son amour, nous donne la vie gratuitement ; à lui, l'honneur, la puissance et la gloire sans fin.

Nous adressons particulièrement nos gratitudes reconnaissances à nos très chers parents par leur amour, à mes chers frères et soeurs, à la famille KAMANA KALISA Charles et la famille IRYAMUKURU Pierre qui ont beaucoup contribué pour la réussite de nos études académiques par leurs soutiens, tant matériels que morales.

Nos sincères remerciements s'adressent au C.C.A BAGISHA Michel qui, malgré ses autres obligations a accepté de diriger ce mémoire, ses remarques et ses conseils judicieux nous ont été d'une valeur inestimable.

Nos sentiments de remerciements s'adressent au Président Fondateur de l'U.L.K, Honorable Sénateur Prof. Dr RWIGAMBA BALINDA le moteur de la distinction de notre vie académique.

Que toutes les autorités académiques de l'U.L.K campus de Gisenyi, particulièrement le corps professoral à la faculté de Droit trouvent les profondes gratitudes d'avoir fourni des efforts pour consolider notre formation juridique.

Que toutes les autorités et les membres du syndicat des domestiques au Rwanda et Family Promotion Service Association, reçoivent mes profondes gratitudes de remerciements, pour avoir accepter de répondre mes questions.

Nous ne pouvons pas clôturer ce point sans remercier les amis qui, de prés ou de loin, matériellement ou moralement, ont contribué pour la distinction de mes études, en l'occurrence Mme NYIRABIRORI Annonciata, Mr MUKUNZI Fulgence, Sr Jeanne d'Arc et tous ceux qui ont contribué à la réussite de ce travail ainsi que nos camarades étudiants ; que tout le monde trouve ici l'expression de nos sincères remerciements de notre coeur.

BYUKUSENGE Elisée

SIGLES ET ABREVIATIONS

al.  : Alinéa

Art.  : Article

B.I.T.  : Bureau International du Travail

C.T.  : Code du travail

C.T.  : Code du travail

éd.  : Edition

F.P.S.A.  : Family Promotion Service Association

Fbu : Franc burundais

Frw : Franc Rwandais

J.O.R.R.  : Journal Officiel de la République du Rwanda

MIFOTRA  : Ministère de la Fonction et Travail

MIFOTRA  : Ministère de la Fonction Publique, de la Formation Professionnelle, des Métiers du Travail

n°  : Numéro

O.I.T.  : Organisation International du travail

O.N.U : Organisation des Nations Unies

Op. Cit.  : Opere Citato

p  : Page

p.  : Page

p.p.  : Pages

pp  : Plusieurs pages

S.YDOR  : Syndicat des domestiques au Rwanda

U.LK.  : Université Libre de Kigali

U.N.R.  : Université Nationale du Rwanda

Vol.  : Volume

www  : World Wide Web

SMIG  : Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti

SMIC  : Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance

Sytramebu  : Syndicat des travailleurs de ménage du Burundi

TABLE DES MATIERES

INTRODUCTION GENERALE

1. CHOIX ET INTERET DU SUJET

Tout travail scientifique doit comporter un intérêt, par conséquent l'oeuvre académique de la fin du deuxième cycle doit être utile non seulement à l'auteur, mais également à la société toute entière. Le choix de ce sujet n'est pas un fait du hasard, nous avons été motivé par la situation quelques fois déplorable qu'affrontent les travailleurs domestiques dès à la conclusion du contrat, exécution à la résiliation du contrat. Mais surtout suite aux ruptures abusives de leurs contrats, à la suite de l'âge des certains d'entre eux qui exercent les travaux pénibles.

2. DELIMITATION DU SUJET

Notre étude porte essentiellement sur l'activité professionnelle des travailleurs domestiques et leur protection en droit du travail. Cette recherche concerne le droit social, mais plus précisément le droit du travail, une branche qui s'occupe des rapports privés professionnels entre une personne, l'employeur ou patron et une autre, le travailleur ou le domestique.

3. LA PROBLEMATIQUE

Dans les pays en développement en général et au Rwanda en particulier, les mauvaises conditions de vie dans lesquelles se trouve la population mettent une partie de la population en position de faiblesse dans la négociation du contrat de travail. En milieu urbain, le terme du contrat de travail formel est connu et certaines exigences sont préétablies de telle manière que l'employeur et l'employé s'engagent en connaissance de cause.

Le travail informel qu'on peut qualifier de marginal par rapport au premier est par contre un refuge pour les exclus du système formel de travail. Ces derniers pour survivre, ils acceptent la première occasion de travail qui se présente quelles qu'en soient les conditions. Ils se disent « spécialises en tous », mais demeures des éternels apprentis. La grande partie de ceux - là sont des jeunes et les enfants, par l'exode rural, ils quittent la campagne, poussés par les mauvaises conditions sociales et économiques et attirés par les merveilles de la ville où ils pensent pouvoir mener une vie agréable.

Comme le constate le MIFOTRA, les occupations les plus courantes qui s'offrent à ces jeunes sont « les travaux domestiques, le lavage des voitures, le travail de crieurs aux taxis, le travail de plongeurs dans les restaurants, porteurs des bagages, petits vendeurs ambulants, aides des artisanats, crieurs des journaux et même les salariés dans des petites et moyennes entreprises »^1(*).

A cause de la guerre et surtout du génocide de 1994, le Rwanda a un nombre impressionnant d'enfants orphelins ou séparés de leurs parents, ce qui explique un nombre  important d'enfants exerçant un travail dépassant leur age. 

Etant donné de leur nombre élevé, leur inexpérience et leur manque de formation professionnelle avec souvent une éducation formelle limitée au primaire, ils sont en position de faiblesse par rapport à la position dominante des employeurs dans la négociation, dans la conclusion, dans l'exécution avec des conditions médiocres jusqu'à la dissolution du contrat de travail.

Parmi ces travaux susmentionnés qui s'offrent aux jeunes surtouts aux enfants qui quittent la campagne pour les villes, le travail des domestiques et la protection juridique des enfants domestiques ont retenu notre attention pendant les recherches académiques.

Considérant que la plupart des familles de nos villes quittent quotidiennement leurs ménages vers les lieux du travail, ils ont besoin d'un domestique ou plusieurs pour la garde des leurs enfants, la cuisine, la propreté de la maison, la lessive, etc. Par conséquent, les conditions de travail des domestiques sont loin d'être proches des meilleures vies qu'ils attendent de la ville.

En effet, dès la conclusion du contrat, l'exécution jusqu'à la rupture du contrat, le domestique qui est la partie faible, est dominé par la partie dominante qui est l'employeur. Face à ce phénomène d'exploitation abusive des jeunes Rwandais exerçant un travail de domestique, il s'avère indispensable d'éveiller la conscience de tout un chacun pour protéger cette catégorie d'agents domestiques et lutter pour les droits des enfants si vulnérables dont le travail constitue une nécessité pour leur survit et un besoin pour ceux qui en bénéficient.

« Au lieu de garantir aux travailleurs domestiques la possibilité de travailler dans la dignité, sans être confrontées à la violence, les gouvernements leur ont systématiquement refusé le bénéfice des principales règles de protection du travail dont jouissent d'autres catégories de travailleurs. Les migrants et les enfants sont particulièrement exposés aux risques d'abus ».

Nisha Varia, chercheuse à la division Droits des femmes de Human Rights Watch.

Les travailleurs domestiques sont confrontés à un vaste éventail d'abus très graves et sont systématiquement exploités au travail. Human Rights Watch a déclaré dans un nouveau rapport publié aujourd'hui que les principaux abus dont ils sont victimes incluent : des abus physiques et sexuels, la séquestration, le non-paiement de leurs salaires, la privation de nourriture et de soins médicaux, des heures de travail excessivement longues sans journée de repos.

La quasi-totalité des pays se sont aujourd'hui dotés d'une législation visant à interdire l'emploi des enfants n'ayant pas atteint un certain âge et à réglementer les conditions de travail pour ceux qui ont atteint l'âge minimum. La plupart ont fixé un âge plus élevé pour les travaux dangereux, interdisant certaines activités aux jeunes de moins de 18 ans. Néanmoins, de nombreuses lacunes demeurent surtout en ce qui concerne le champ d'application de ces lois et leur mise en application concrète, parfois faute de ressources nécessaires pour en assurer le contrôle et l'application, parfois faute de volonté politique, mais souvent simplement parce que les autorités sont désarmées face à un phénomène largement invisible et qui prospère sur des fléaux sociaux aussi profondément enracinés que la pauvreté, la discrimination et les préjugés culturels^2(*).

Concrètement, notre curiosité scientifique est mieux exprimée par les questions suivantes :

Ø Comment le droit du travail régit - t - il l'activité professionnelles des travailleurs domestiques ?

Ø Quels sont les mécanismes de protection professionnelle consacrés par le droit du travail ?

4. HYPOTHESES

L'hypothèse est une proposition des réponses à la question posée. Elle tend à formuler une relation entre des faits significatifs. Même plus ou moins précise, elle aide à sélectionner les faits observés. Ceux-ci rassemblés, elle permet de les interpréter, de leur donner une signification qui, vérifiée, constituera un élément possible du début de théories^3(*). 

Compte tenu de la problématique ci haut mentionnée, les préoccupations exprimées sous forme des questions, nous formulons des réponses provisoires suivantes :

Ø Tout contrat de travail conclu pour être exécuté sur le territoire de la République du Rwanda est soumis aux dispositions de la présente loi, quelles que soient le lieu de la conclusion du contrat et la résidence de l'une ou l'autre des parties^4(*). Mais, malgré les dispositions de l'article susmentionné, sur le champ d'application du travail de domestique, la situation est à l'autre extrême car le droit du travail est complètement violé surtout par les employeurs des domestiques.

Ø Comme tous les autres travailleurs, le travailleur domestique, est protégé par les instruments du droit du travail, tant nationaux qu'internationaux.

5. OBJECTIFS DU TRAVAIL

Pour bien mener notre recherche, nous nous fixons des objectifs suivants :

* Dégager le problème de l'applicabilité du droit du travail aux travailleurs domestiques ;

* Proposer des recommandations aux différents intervenants dans le droit du travail pour améliorer les conditions de travail des travailleurs domestiques.

6. CHOIX DE LA METHODOLOGIE

Tout travail scientifique exige le choix judicieux des techniques et méthodes en rapport avec l'objet de recherche. C'est dans ce cadre que les techniques et méthodes suivantes ont été utilisées dans la réalisation de ce travail :

6.1. Techniques

La technique est définie comme l'ensemble des moyens et procédés qui permettent au chercheur de rassembler des données et des informations sur son sujet de recherche. Les techniques sont choisies en tenant compte du domaine de recherche. Les techniques suivantes ont été utilisées :

6.1.1. La technique documentaire

Quant à la technique documentaire, elle est intervenue à tous les stades de notre recherche, car nous avons fait recours aux différents documents traitant sur notre sujet notamment les cours, les revues, les articles et les ouvrages pour enrichir notre travail. Nous avons également fouillé tout ce qui est en rapport de notre sujet de recherche et en visitant le sites d'Internet.

6.1.3. La technique d'interview

Albert BRIMO, cité par HABIMANA G., définit l'interview comme étant une technique qui a pour but à organiser un rapport de communication verbale entre deux personnes l'enquêteur et l'enquêté afin de permettre à l'enquêteur de recueillir certaines informations concernant un objet précis^5(*).

Cette technique nous a permis d'avoir suffisamment des données et informations nécessaires en rapport avec notre sujet auprès des agents intervenant dans le domaine de notre sujet de recherche, surtout auprès de SYDOR et FPSA.

6.2. METHODES

Une méthode est un ensemble d'opérations intellectuelles des normes ou des règles par lesquelles, les chercheurs réunissant, classifient, analysent et expliquent les faits en vue de la constitution d'un savoir scientifique^6(*). Tout au long de notre recherche scientifique, nous nous sommes servie des méthodes suivantes : la méthode comparative et exégétique.

6.2.1. La méthode comparative 

Cette méthode permet de retrouver les éléments de ressemblances et de dissemblances entre les faits comparés. Tout au long de notre travail, cette méthode nous a aidé à étudier la spécificité de travail des enfants et leurs protection juridique par rapport à ce qui se trouve dans d'autre législations notamment la législation française.

6.2.2. La méthode exégétique

Cette méthode nous a permis de mieux comprendre les différentes dispositions tirées des textes et lois que nous avons utilisé tout au long de la recherche pour enrichir le présent travail.

7. SUBDIVISION DU TRAVAIL

Outre, l'introduction générale et la conclusion générale, notre travail est scindé en trois chapitres suivants :

Ø Premier chapitre est consacré au cadre conceptuel et théorique ;

Ø Deuxième chapitre est intitulé le rapport contractuel de l'activité professionnelle des domestiques;

Ø Le troisième, qui est le dernier chapitre, est concerné sur les mécanismes professionnels protégeant les travailleurs domestiques.

CHAP. I. CADRE THEORIQUE ET CONCEPTUEL

Dans cette partie de la recherche, nous allons essayer de définir les concepts que nous jugeons utiles dans notre travail et d'expliquer la théorie du travail des domestiques.

I.1. DEFINITIONS DE CONCEPTS CLES

I.1.1. Le travail

Le travail est une activité humaine, manuelle ou intellectuelle, exercée en vue d'un résultat utile déterminé. Dans le langage courant, il se confond avec la notion d'activité professionnelle, productrice, d'utilité sociale et destinée à assurer à un individu les revenues nécessaires à sa subsistance. Dans un sens plus restreint, s'utilise souvent pour désigner une activité salariée^7(*).

L'importance qu'on attache au travail varie beaucoup d'une personne à l'autre et d'un groupe à l'autre ; le dictionnaire « le Robert » définit le travail comme: « un ensemble des activités humaines organisées, cordonnées en vue de produire ce qui est utile, activité productive d'une personne ^8(*)».

Comme le disent G. FREINDIMANN et P. NAVILLE, « le travail est, sinon d'abord, un moyen de vivre et de se rendre accessibles d'autres sources de satisfaction. Le travail, poursuivent - ils, est également lié à un milieu de vie dont l'importance est grande pour celui qui y passe plus du tiers de sa journée totale, plus de la moitié de sa vie éveillée^9(*).

I.1.2. Employeur

L'employeur est une personne physique ou morale qui, ayant engagé un salarié, assume envers lui et à l'égard des administrations fiscales et sociales les obligations liées au contrat de travail^10(*).

Quant au dictionnaire Petit Robert, l'employeur est une personne qui emploie le personnel salarié^11(*).

Selon la loi n° 51/2001 du 30/12/2001 portant code du travail, dans son article 3, l'employeur est défini de manière suivante : « Toute personne physique ou morale, publique ou privée, est considérée comme employeur et constitue une entreprise au sens de la présente loi, dès qu'elle emploi un ou plusieurs travailleurs, même de façon discontinue »^12(*).

Le lexique des termes juridiques définit l'employeur comme étant une personne physique ou morale partie à un contrat de travail conclu avec un salarié. L'employeur exerce un pouvoir de direction et de discipline ; et il est débiteur de la fourniture de travail et de salaire. Il est distingué du chef d'entreprise qui est une personne physique exerçant de son nom ses présomption la détermination de l'employeur est parfois délicat, lorsqu'une entreprise éclate en plusieurs sociétés on distingue alors l'employeur de droit (cocontractant) et l'employeur de fait (bénéficiaire direct ou la prestation de travail)^13(*).

JAVILIER définit l'employeur comme étant toute entreprise ou particulier qui est tenu de verser un salaire ou autre rémunération en contre partie des services rendus par un employé.^14(*)

I.1.3. Travailleur

Selon le petit Larousse, le travailleur est une personne salariée qui travaille dans un bureau, une administration, un magasin ou chez un particulier, sans avoir de responsabilité d'encadrement.^15(*)

Le lexique des termes juridiques définit le travailleur comme celui qui exécute soit seul, soit avec son conjoint, ses enfants à charge ou un auxiliaire, le travail confié par un donneur d'ouvrage lui procurant les matières premières, moyennant une rémunération forfaitaire. Le travailleur à domicile est assimilé au salarié par la loi.^16(*)

D'après P. ROLLE, les travailleurs sont définis en tant que salariés de l'organisation, laquelle est un système propre de fabrication et de distribution de revenus. Cette définition est trop restreinte dans la mesure où elle ne se limite qu'aux seuls travailleurs des organisations et qui sont régulièrement salariés. Il oublie qu'il existe aussi des travailleurs non salariés, qui travaillent pour leur propre compte ou pour l'intérêt collectif.^17(*)

Dans le code du travail de la République du Rwanda, selon la loi n°51/2001 du 30/12/2001 portant code du dans son article 2, le travailleur est défini de manière suivante : « est considéré comme travailleur au sens de la présente loi, quels que soit son sexe et sa nationalité, toute personne qui s'est engagée à mettre son activité professionnelle, moyennant une rémunération, sous la direction et l'autorité d'une autre personne, physique ou morale, publique ou privée.^18(*)

I.1.4. Domestique

Le Petit Larousse définit un domestique comme une personne qui est rétribuée pour le service, l'entretien d'une maison, d'un établissement hôtelier, etc. ; employé de maison.^19(*)

Le mot « domestique » vient du terme latin « domesticus », « domus » veut dire « maison », dans ce contexte, le mot « maison » intervient aussi dans la définition du domestique. Ce terme est défini comme ce qui concerne ou qui s'occupe de la vie à la maison, en famille. En effet, est une personne employée pour le service, l'entretien de la maison ou le service matériel à l'intérieur d'un établissement.^20(*)

Selon CLERC, les domestiques sont des travailleurs en situation défavorisée en raison de l'absence de droit ou de fait de protection sociale. Ce dernier ajoute que les travailleurs à domicile sont isolés et peu syndiqués, donc plus facilement exploités.^21(*)

D'après le BIT, les gens de maison ou domestiques, ce sont toutes personnes occupées dans des ménages privés, quels que soient le monde et la périodicité de leurs rémunérations et employées par un ou plusieurs employeurs qui ne tirent aucun bénéfice pécuniaire de leur travail.^22(*)

Le syndicat des domestiques du Rwanda (SYDOR), ajoute que, le domestique est celui qui exécuté les tâches ménagères.^23(*)

OIT, dans la conférence internationale du travail, 82 session en 1998, a défini un domestique comme étant toute personne qui a conclu un contrat de travail avec un employeur et qui exécute le travail à domicile selon les modalités stipulées dans le contrat, en utilisant des matériaux fournis entièrement et principalement par ledit employeur.^24(*)

I.1.5. Contrat de travail

Selon le lexique des termes juridiques, le contrat de travail est une convention par laquelle une personne, le salarié met son activité professionnelle à la disposition d'une autre personne, l'employeur ou patron, qui lui verse en contrepartie un salaire et autorité sur elle.

Le même lexique poursuit en scindant le contrat de travail en deux parties, selon les quelles la première, est un contrat de travail à durée déterminée, qui est un contrat de travail affecté d'un terme. Il se peur être conclu que dans des hypothèses limitativement énumérées par la loi, la deuxième partie, le contrat de travail à durée indéterminée, sans précision de terme, c'est le contrat de travail de droit commun ; il peut être rompu à tout moment par la volonté unilatérale de l'une des parties, sous réserve, lorsque la rupture émane de l'employeur, de l'existence d'une cause réelle et sérieuse de rupture et de l'observation de la procédure de licenciement.^25(*)

CAMERLYNCK définit le contrat de travail comme étant une convention qui place un individu ayant la condition sociale de travailleur, sous dépendance économique d'un employeur qui lui fournit le travail et par là les moyens d'existences.^26(*)

D'après Jean PELISSIER et ses collaborateurs, le contrat de travail est une convention par laquelle une personne physique s'engage à mettre son activité à la disposition d'une autre personne physique ou morale, moyennant une rémunération tout en respect les conditions de validité du contrat.^27(*)

Le contrat de travail est un acte par lequel une personne appelée travailleur s'engage à mettre ses activités professionnelles sous l'ordre et l'autorité d'une autre personne appelée employeur, activité en contrepartie des quelles ce dernier lui remet une rémunération.^28(*)

Selon POUCQUES J., le contrat de travail est accord écrit, négocié et conclu entre syndicats représentatifs de salariés et syndicats d'employeurs ou employeurs agissant isolement, relatif aux conditions d'emploi, de travail et garanties sociales.^29(*)

I.1.6. Le droit travail

Le droit du travail est défini un domaine comprend l'ensemble des règles ayant pour base, dans le secteur privé, les relations de travail existant entre un employeur et un ou plusieurs salariés et régissant les rapports individuels et collectifs.^30(*)

Selon PIZZIO, le droit du travail est l'ensemble des règles juridiques applicables aux relations individuelles et collectives des droits qui naissent entre employeurs privés et ceux qui travaillent sous leur autorité moyennant rémunération appelée salaire.^31(*)

I.1.7. Rupture abusive

La rupture du contrat de travail en soi est une cessation du contrat de travail en dehors du cas de cessation par l'arrivée du terme.

La rupture abusive faisant application de la théorie de l'abus de droit, la jurisprudence a qualifié de ruptures abusives, la rupture du contrat de travail à durée indéterminée inspirées par des motifs blâmables (intention de nuire, légèreté blâmable) ou contrevenant aux dispositions légales ou conventionnelles particulières à certaines licenciements. Elle a aussi apporté un frein à la liberté de rupture de contrats à durée indéterminée. La législation française dans la loi du 14 juillet 1973, d'une part en décidant que le licenciement individuel du salarié lié par le contrat de travail à durée indéterminée doit avoir une cause réelle et sérieuse et respecter une procédure , et, d'autre par, en assortissant ces obligations de sanctions prises, a restreint le champ de l'abus de droit trouve encore application en cas de rupture du fait de salarié, et dans les quelques cas où la rupture du fait de l'employeur échappe aux dispositions de cette dernière loi.

En général, la rupture du contrat de travail est une dissolution des rapports contractuels entre employeurs et salariés, soit par consentement mutuel, résiliation unilatérale (droit appartenant à chacune des patries au contrat à durée indéterminée), résolution judiciaire pour faute grave, soit par l'effet de certains événements (décès du salarié ou maladie prolongée rendant son remplacement indispensable, cessation de l'entreprise, force majeur).^32(*)

I.2. CADRE THEORIQUE

I.2.1. Notion du concept domestique

Les points de vue sur le travail à domicile peuvent être très divergents. Certains condamnent ce type de travail en raison des conditions d'emploi inférieures et non réglementées qui y prévalent ; d'autres y sont favorables en raison de la flexibilité qu'il offre et la source de revenus qu'il représente.

Le bureau international du travail a pu faire le constat suivant : les travailleurs à domicile sont particulièrement vulnérable du fait qu'ils ne sont pas suffisamment protégés sur le plan légal, ils sont isolés et n'ont qu'un faible pouvoir de négociation ; ils touchent très souvent moins que le salaire minimum tout en travaillant les longues heures sans jouir de la sécurité de l'emploi et sans être capables de faire respecter les obligations contractuelles souscrites envers eux. Il a été également constaté que la majorité d'entre eux sont des femmes et des enfants qui, en raison de leurs responsabilités familiales ou de leurs manquent de qualifications, n'ont pas pu obtenir un emploi régulier. Par ailleurs, même si les statistiques, ne fournissent pas d'estimation fiable de l'effectif global des travailleurs à domicile, il ressort de différents enquêtes et études que le travailleur à domicile est très répandu et qu'il semble gagner du terrain depuis quelques années.

L'OIT a expliqué sa préoccupation à plusieurs reprises au sujet des conditions de vie et de travail des travailleurs à domicile et a incité sur la nécessité de concevoir, des moyens permettant de protéger plus efficacement ces travailleurs.

Afin de donner suite à une décision du conseil d'administration, le bureau a convoqué, en octobre 1990, une réunion d'experts sur la protection sociale des travailleurs à domicile. Cette réunion avait pour mandat d'examiner la nature et l'ampleur du travail à domicile, les problèmes qu'il pose ainsi que l'expérience en matière de protection et d'organisation de cette catégorie de travailleurs. Elle était également chargée de donner des avis sur l'action future de l'OIT dans le domaine et d'envisager les besoins d'élaborer des nouvelles normes internationales du travail. La réunion d'experts a formulé u n certain nombre de recommandations, y compris au sujet de l'action normative le l'OIT. Ayant constaté que le travail à domicile est largement répandu de par le monde et qu'il importe d'améliorer les conditions de travail et de vie des travailleurs qui le pratiquent, les experts ont suggéré que l'OIT accorde plus d'attention aux problèmes de ces travailleurs et à la promotion de politiques et des programmes visant à leurs assurer une protection adéquate. En outre, ils ont recommandé que le bureau examine dans quelle mesure les normes de l'OIT existantes assurent une protection aux travailleurs à domicile.^33(*)

Malgré les conventions et recommandations de l'OIT, les gouvernements excluent généralement les travailleurs domestiques des protections au travail accordées à d'autres catégories professionnelles et ne parviennent pas à réglementer des pratiques de recrutement qui endettent lourdement les travailleurs ou les informent de façon erronée sur leurs conditions de travail.

Au lieu de garantir aux travailleurs domestiques la possibilité de travailler dans la dignité, sans être confrontées à la violence, les gouvernements leur ont systématiquement refusé le bénéfice des principales règles de protection du travail dont jouissent d'autres catégories de travailleurs. Le rapport de 93 pages, passés sous silence : abus contre les travailleurs domestiques partout dans le monde, synthétise les recherches conduites par le HRW depuis 2001 sur les abus commis contre les femmes et les enfants domestiques originaires du Salvador, du Guatemala, d'Indonésie, de Malaisie, du Maroc, des Philippines, d'Arabie et des USA ou travaillant dans ces pays.^34(*)

I.2.2. Différentes perceptions du travail domestique

L'ampleur est l'extension du travail domestique avec ses conséquences avaient suscité la curiosité de plus d'un chercheur d'un pays à l'autre, d'un domaine à l'autre pour cerner avec objectivité ce phénomène et se rendre compte de sa faisabilité.

Dès lors, nous pensons aux juristes, aux sociologues, aux politologues, aux psychologues, aux médecins, aux organisations non gouvernementales, etc. qui ont pu aborder des sujets ou des questions presque analogues.

Dans une pré enquête réalisée au Rwanda, «le Ministre de la fonction publique et du travail affirme que les domestiques sont payés souvent mensuellement en fonction de leur âge ; dans le cas extrême, il y en a ceux qui ne savent pas quand le mois se termine. La rémunération des petits varie entre 1.000 Frw et 3.000 Frw c'est-à-dire ceux qui ont l'âge entre 12 et 15 ans tandis que les grands de 16 à 30 ans touchent de 3.000 à 25.000 Frw, tout dépend de l'ancienneté.^35(*)

Autrement, le MIFOTRA essaye de nous montrer que l'âge joue un rôle capital quant à la rémunération des domestiques, ce qui nous pousse a déduire que ceux de moins âgés, en observant leur salaire sont défavorisent par rapport aux plus âgés et pourtant ils font même travail.

Au TOGO, «les jeunes issus des couches sociales les plus défavorisées sont ceux que l'on rencontre souvent sur le marché de travail. Ayant abandonnés leurs études scolaires par manque de moyens de la part de leurs parents. Ces enfants travaillent comme des domestiques (bonnes, boys) et des portefaix. Ces domestiques proviennent généralement des familles nombreuses du milieu rural dans lesquelles la scolarisation des enfants pose de problèmes surtout du point de vue financier. On montre aussi que 2% des enfants de 5 à 17 ans consacrent plus de 4 heures par jour aux activités domestiques et que 15% d'entre eux réalisent des activités rémunératrices. Dans ces contextes de domestiques et productives on peut penser que cette participation affecte surtout les rendements scolaires.^36(*)

Quant à l'association SYDOR, « il affirme que beaucoup de membres se plaignent de leur marginalisation. Ils se plaignent grandement de cette vie sans droit, où les conséquences sont multiples et néfastes : la rupture abusive de contrat de travail, négligence des problèmes de domestique, par les agents de sécurité et quelques dirigeants, être menacés et même battus en cas de désaccord avec leurs employeurs. Ceux - ci les terrorisent lorsqu'ils osent porte leurs différends devant les instances administratives de base pour l'arbitrage ».^37(*)

I.2.3. Le travail domestique au Rwanda

I.2.3.1. Historique du travail domestique au Rwanda

L'importance sociale et économique du travail de domestique dans le monde nous montre que ce métier a existé depuis longtemps et a connu une évolution selon les époques dans les différentes sociétés (traditionnelles et modernes).

C'est ainsi que avant l'arrivée des européens au Rwanda, le domestique était un homme d'un âge un peu avancé qui savait et appréciait ce qu'il attendait en échange de son servage puisqu'il s'agit bel et bien du servage (Ubuhake).

Sous le protectorat Allemand et la tutelle Belge, la situation n'a pas tellement changé dans les milieux traditionnels, sauf que le respect mutuel dans l'esprit du partenariat et la reprise de la vache donnée en récompense ont progressivement disparu ; par contre dans les milieux intellectuels, la vache a été remplacé par l'argent pour récompenser les services rendus, notamment au niveau des ménages. Cette rémunération était mensuelle ; c'est alors qu'apparaissait le première fois le concept de domestique dans sa version moderne.

Après l'indépendance jusqu'aux années 1990 - 1994, il y a eu des effets de civilisation avec la monétisation de l'économie, des guerres fratricides et le génocide qui ont conduit à la prostitution, la délinquance juvénile, etc., les jeunes et mineurs se sont retrouvés sans leurs pères ni leurs mères ou tout simplement sans aucune famille.

C'est pou cella que quelques uns fuyant leur milieu natal sont venus en ville où ils espéraient une meilleure vie et plus de moyens de subsistance. Avec l'arrive massive en ville jeunes en ville, les citadins les ont vite accueillis dans leurs ménages en remplacement des domestiques adultes parce qu'ils étaient moins chers et moins exigeant.

Cependant, ceux qui cherchaient l'emploi de domestique, affirment actuellement qu'ils ont été déçus par la ville. Ils y croyaient une vie facile pleine d'opportunité de respect et de liberté. Contrairement à leurs attentes, plusieurs domestiques ont été maltraités, tantôt les injures, tantôt des gifles, certains ont été licenciés abusivement même pendant la nuit, les autres sont partis sans être payés, d'autre privés de conditions d'hygiène et d'alimentation, etc. rares sont ceux qui n'ont pas subis des actes de viol ou de torture.

C'est ainsi qu'après la guerre de libération de 1994, les pouvoirs publics ont montre l'importance et l'intérêt qu'ils accordaient au sort du travail domestique en encourageant la création des syndicats et les regroupements des domestiques pour défendre leurs intérêts et assurer leur protection. Malgré les efforts du gouvernement afin d'améliorer le travail domestique, c'est en vain car les domestiques sont toujours vulnérables de la mauvaise condition de travail.

I.2.3.2. Conception du contrat de travail

La conception de chaque contrat de travail prend départ aux obligations de chacune des parties au contrat. Le salarié est tenu d'exécuter le travail qu'il s'est engagé à accomplir, l'employeur quant à lui doit fournir au travailleur le travail et les moyens de l'exécuter, il doit verser le salaire convenu et observer les prescriptions de la législation du travail. Les obligations des parties découlent du contrat du règlement intérieur de l'entreprise et de la convention collective.

Le non respect des ces obligations pourrait engager la responsabilité contractuelle du salarié à l'égard de son employeur, quant à l'employeur la faute dans l'exécution du contrat de travail engage sa responsabilité et donne au salarié droit aux réparations.

Etant donné que la plupart des législations du travail sont d'application générale, pour analyser le contrat du travail domestique, nous allons nous appuyer sur la législation Belge qui a pu réserver une place à ce genre d'engagement dans le code Larcier de 1980. En effet, le contrat de travail est traité au titre V de la loi du 3/07/1978, article 108 à 109, relative au contrat de travail domestique. L'article 108 de cette loi définit le contrat domestique comme un contrat par lequel un travail, le domestique s'engage contra la rémunération, à effectuer sous autorité, la direction et la surveillance d'un employeur, principalement des travaux ménager d'ordre manuel pour les besoins du ménage de l'employeur ou de sa famille.^38(*)

En plus de cela, le contrat de travail d'un domestique syndiqué est formé par le consentement mutuel du travailleur et de l'employeur, le premier s'engager à mettre temporairement son activité professionnelle au service et sous l'autorité de l'employeur, le second s'engageant en contre partie à verser la rémunération convenu au travailleur. Dans le régime du contrat de travail domestique en droit Rwandais, NYIRAMUZIMA O., présente qu'on peut dire aussi que même lorsque le domestique veut aller chez lui ou qu'il a d'autres empêchements, il doit montrer à son employeur l'autorisation venant du SYDOR (Syndicat de domestique au Rwanda) dont l'organisation et fonctionnement sont décrits ci - dessous. Donc, on peut affirmer que le domestique syndiqué est sous ordre non seulement de son employeur mais aussi du SYDOR.^39(*)

I.2.3.3. Droit du travail et condition de travail des domestiques au Rwanda

S'appuyant sur différentes formes de travail des jeunes au Rwanda auxquelles on a essayé de donner la typologie en fonction de la réalité du vécu quotidien : travaux de champs, gardiennage, travail domestique, vendeurs ambulants, travaux de bars et restaurants, etc., la législation Rwandaise prévoit que, sauf dérogation prévues par la loi, le travail caractérisé par les lingues heures, le travail de nuit, est soumis à une réglementation spéciale comme l'affirme l'article 117 du code et lois : « Dans tous les établissements, la durée légale du travail des employés ou ouvriers de l'un ou l'autre sexe, quelque soit leur âge et la forme selon laquelle est exécuté le travail ne peut excéder 45 h par semaine. Toutes les heures effectuées au delà de cette durée sont considérées comme des heures supplémentaires et majorées de taux fixés par arrêté ministériel prévu à l'article 85 de la présente loi.^40(*)

L'article 82 du code du travail Rwandais prévoit le principe d'égalité de rémunération dans l'expression suivante : « A conditions égales de travail, de qualification professionnelle, de rendement, le salaire est égal pour tous les travailleurs soumis à la présente loi quels que soient leur origine, leur sexe, leur âge, etc. ».^41(*)

A cet égard, il y a lieu de stigmatiser certaines faiblesses et difficultés des employeurs des domestiques, car ils n'appliquent pas ces conventions. On remarque que certains droits des domestiques sont négligés. L'employeur fixe un salaire arbitraire et paie quand il veut, la durée du travail n'est pas fixée ou si elle est fixée, elle n'est pas respectée. Elle n'est pas limitée dans le temps de façon que le domestique dorme le dernier et se réveille le premier. Son assurance sociale n'est pas garantie, pas de sécurité de travail car il peut y avoir rupture de contrat n'importe quand et pour n'importe quel motif.

Bref, le mode de vie des domestiques est pitoyable, d'autant plus que l'employeur profite du manque de rigueur des textes légaux ou la matière user de l'insolence et même de la violence à leur endroit. Dans ce cas, il y a lieu d'affirmer que les conditions de travail dépendent du niveau de sociabilité et économique de l'employeur, du respect par les deux parties (employeurs et employés), des dispositions légales les concernant, des efforts du SYDOR surtout dans la ville de Kigali et s'engager de poursuivre et de tenir à l'oeil es objectifs de défendre leur droit et d'assurer leur protection.

I.2.4. Expérience burundais à l'égard de la protection des travailleurs domestiques^42(*)

En 2007, pour la première fois, une cinquante des travailleurs ont pris part, à Bujumbura, au traditionnel défilé marquant la fêté du travail, le 1^ère mai. Ils témoignaient ainsi d'une amélioration récente de leurs conditions de vie de travail. « Les boys et bonnes sont des plus en plus respectés par leurs patrons, et leur salaire est passé de 10000 à 30000 ou 40000 Fbu (soit de 10 à 30 ou 40 $) par mois, se réjouit Augustin HABIMANA, président du syndicat des travailleurs de ménage du Burundi (Sytramebu).

Désormais, ajoute-t-il, « ils ne sont plus frappés ou renvoyés abusivement » et le phénomène de Gusitura, qui consiste pour un domestique victime de mauvais traitements à abandonner son travail, en perdant donc son salaire, a également diminué. Les cas de bonnes violées ou engrossées par leurs patrons ou leurs collègues ont aussi sensiblement baissé.

Cette évolution a commencé en 2002, lorsque a été agréée l'Association des garçons et filles de ménage. Les premières séances de formation des domestiques que cette association a organisés pour les enseigner essentiellement sur leurs droits et devoirs, ainsi que de leur travail quotidien.

I.2.4. La présentation des intervenants pour la réussite de notre recherche

Dans le cadre de notre recherche, portant sur la protection des travailleurs domestiques en droit du travail, afin de mener une recherche de haute qualité, nous avons interrogé deux intervenants les mieux placés pour connaître la situation des travailleurs domestiques surtout au Rwanda.

I.2.4.1. Le SYDOR

Se référant à la déclaration universelle des droits de l'homme et aux conventions internationales du travail que le Rwanda a ratifié, le syndicat des domestiques du Rwanda (SYDOR) a été crée en 1999. Il a son siège dans la ville de Kigali, dans le District de Nyarugenge plus précisément à Nyamirambo.

Selon l'article 5 des statuts de SYDOR, les objectifs de ce syndicat sont :

* Assurer la représentation des domestiques membres du SYDOR après des organisations publiques et privées tant nationales qu'internationales ;

* Etablir des programmes communs en vue des actions concertées ;

* Faciliter la mobilisation des ressources pour la sensibilisation, le perfectionnement professionnel et la formation syndicale des membres de SYDOR ;

* Formuler des propositions en vue d'améliorer des conditions de travail des membres du syndicat ;

* Promouvoir et valoriser le travail domestique ;

* Assurer l'organisation et le suivi des revendications légitimes des travailleurs domestiques.

Pour être membre de ce syndicat, l'article 7 des statuts su SYDOR prévoit qu'un membre doit :

* Manifester la volonté d'adhérer au syndicat ;

* Avoir une bonne conduite vie et moeurs ;

* Ne pas s'adonner aux activités compromettant l'objet social du syndicat ;

* Etre admis par le congrès national du syndicat, la demande d'admission est adressée au congrès national par le canal du comité exécutif.

Le SYDOR intervient dans tous les différends qui trouvent naissance entre l'employeur et le domestique. La résiliation du contrat se fait entre le syndicat et l'employeur du domestique en cas de viol dont le domestique est véritablement reconnu coupable, ce syndicat prend directement la responsabilité. Il en est de même en cas d'autres conflits entre le domestique et l'employeur, le SYDOR intervient en cas échéant, oriente l'affaire vers les instances judiciaires.^43(*)

I.2.4.2. FPSA (asbl)

Conformément à la loi n° 20/2OOO du 26/06/2OOO relative aux associations sans but lucratif, il a été crée une association « Family Promotion Service Association », qui est une association chargée du développement du travail domestique dans la ville de Kigali. FPSA (asbl) est une association fondée le 05/12/2005 avec un nombre de 50 des membres permanent dans ses activités. Le siège de l'association est à Kimironko, District de Kacyiru, Ville de Kigali. C'est une association qui présente des objectifs suivants :

* Résoudre les problèmes familiaux entre les chefs des ménages et les domestiques ;

* Valoriser le travail occupé par un employé ménagé, qui a été longtemps opprimé ;

* Rendre notre pays impeccable parmi d'autres pays régionaux au respect de droit du travail chez les travailleurs domestiques ;

* Organiser nos familles dans le cadre d'avoir l'hygiène et la sécurité respectives ;

* Former les travailleurs domestiques afin de valoriser leur travail.

L'association « FPSA » a pour but de promouvoir et de valoriser par la formation, l'entraide, et de respecter le droit du travail par la qualité des employés ménagers et de résoudre les problèmes familiaux causés par les deux parties au contrat de travail domestique surtout dans les villes du Rwanda.

CHAP. II. RAPPORT CONTRACTUEL DE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE DES DOMESTIQUES

Dans cette partie de notre recherche, il est question d'aborder un lien contractuel qui naisse entre le patron et le travailleur domestique. Dans cette perspective, nous allons débattre sur le contrat de travail domestique, dès sa naissance c'est-à-dire à sa conclusion, son exécution jusqu' à sa résiliation.

II.1. ANALYSE ET INTERPRETATION DES RESULTATS D'UNE ENQUETE MENEE DANS LA VILLE DE KIGALI

Pour arriver aux résultats fiables et vérifiables de notre recherche, nous avons jugé indispensable de mener une enquête auprès d'une association (F.P.S.A) et un syndicat (SYDOR), qui ont la protection d'un travailleur domestique et la promotion du travail domestique dans ses attributions, afin d'exposer et de dégager de façon exhaustive les problèmes liés à leur engagement, leur traitement jusqu'à la résiliation de leurs contrats de travail.

C'est ainsi qu'un questionnaire de 22 questions a été élaboré à leur intention, pour montre que les travailleurs domestiques est toujours en position de faiblesse à l'égard des patrons auxquels ils restent subordonnés. Dans cette perspective, la grande majorité des employeurs, avec qui nous nous sommes entretenus, n'ont pas encore saisi l'opportunité de rétablir les travailleurs domestiques dans leurs droits. Ayant été informés de notre sujet de recherche, certains nous demandent « Voulez-vous que nos domestiques se révoltent contre nous ? ». Nous leur avons expliqué combien notre travail va être profitable non seulement aux travailleurs domestiques, mais également aux employeurs en particulier et à la société entière en général.

II.1.1. Echantillonnage

Faute d'être en mesure d'atteindre le domestique dans chaque ménage, et pour la crainte d'être accusé de violation du domicile, nous avons jugé bon d'interroger le Syndicat des Domestiques du Rwanda (SYDOR) en sigle, sise à Nyamirambo et Family Promotion Service Association (FPSA), sise à Kimironko ; les deux dans la ville de Kigali. Même si le questionnaire était réservé aux autorités de SYDOR et FPSA, pour le fait qu'une rencontre des domestiques est organisée chaque dimanche au SYDOR à 10h00', nous avons eu la chance de faire une interview avec les travailleurs domestiques.

Considérant que tous les domestiques ne sont pas en mesure de répondre notre questionnaire suite à leur niveau d'étude, nous nous sommes entretenu avec les coordinateur dudit syndicat et association qui ont répondu avec intérêt à tout questionnaire.

II.1.2. Collecte des données

Lors de notre recherche, la collecte des données a été facilitée par le SYDOR et FPSA, parce qu'ils ont servi d'adresse, assurant notre liaison avec les travailleurs domestiques. En effet, les données nous ont parvenues grâce à des réponses choisies et données à une série de questions élaborées de la manière suivante:

En premier lieu, une série de deux questions, 1^ère à la 2^ème question, est consacré à la conclusion, type et aux obligations des parties au contrat de travail. Dans cette partie l'enquêté doit encercler la lettre majuscule correspondante à la réponse qu'il juge la plus correcte parmi celles proposées. Ceci pour éviter le désordre au moment de répondre aux questions, enfin de nous faciliter une meilleure interprétation des résultats.

En deuxième lieu, une série des questions, de la 3^ème à la 16^ème question, surtout ouvertes pour dire que l'enquêté est invité à répondre librement, a été élaborée. Cette partie est développée sur la vie du contrat de travail, c'est-à-dire, l'exécution et les condition du contrat de travail.

En troisième place, qui est la dernière série, la matière développée est la résiliation du contrat de travail. Il importe de signaler que l'élaboration de ces questions n'a pas faite au hasard parce que, lors de la conception des questions, nous avons pris soin de les concilier avec notre problématique et hypothèse formulées tout au début de notre recherche, afin que les résultats obtenus nous donnent l'assurance que nous avons opéré un bon choix quant à notre sujet de recherche et que les méthodes et techniques utilisées sont efficaces pour atteindre nos objectifs.

Les résultats de notre recherche auprès de deux intervenants, sont analysé et bien interprétés à la fin de chaque titre en rapport avec notre questionnaire de recherche (voir en annexe). Ces résultats sont interprétés comparativement à la réalité des différents texte, tant nationaux qu'internationaux, qui protégent les travailleurs en généraux et les travailleurs domestiques en particuliers.

II.2. LES TYPES DE CONTRAT DE TRAVAIL FACE AU TRAVAIL DES DOMESTIQUES

II.2.1. Contrat d'apprentissage

Le contrat d'apprentissage est celui par lequel un chef de l'établissement s'engage à employer un jeune travailleur et à lui enseigner ou à lui faire enseigner, méthodiquement un métier pendant une période préalablement fixée ou encours de la quelle l'apprenti s'engage à travailler au service de son employeur et à se conformer aux institutions qui lui seront données et à exécuter les ouvrages qui lui seront confiés en vue de l'apprentissage^44(*).

Les relations individuelles de travail sont des rapports de travail qui se nouent entre l'employeur et les salariés de façon individuelle. Ces relations découlent du contrat de travail qui peut être précédé d'une période d'essai permettant à l'employeur d'évaluer les compétences de son futur employé. Lorsque la personne qui souhaite travailler n'a pas l'âge légal et la qualification requise, elle peut passer par un contrat d'apprentissage.

II.2.1.1. Caractéristiques du contrat d'apprentissage

En partant de la définition susmentionné du contrat d'apprentissage, il ressort que :

Le contrat d'apprentissage lie l'employeur à un apprenti et non à un professionnel ;

L'apprenti est une personne mineure, il ne peut donc avoir l'âge de la majorité professionnelle (16 ans) mais son âge ne doit pas non plus être inférieur à 14 ans, sauf l'autorisation de celui qui exerce sur lui l'autorité parentale^45(*) ;

La période de l'apprentissage est préalablement fixée. Il n' y a donc pas d'apprentissage à durée indéterminée, mais on doit relever qu'aucune durée maximale n'est prévue. Il suffit de ne pas dépasser l'âge de la majorité légale ;

Apprentissage est lié à certaines obligations :

* L'apprenti travaille au service de l'employeur ;

* L'apprenti se plie à ses instructions ;

* L'apprenti doit exécuter les ouvrages lui confiés en vue de son apprentissage.

II.2.1.2. La conclusion et l'exécution du contrat d'apprentissage

Le contrat d'apprentissage est un contrat à durée déterminée. Sa conclusion et son exécution doivent répondre à son objectif essentiel qui est la formation de l'apprenti. Le code du travail pose les conditions de fond qui doivent être respectées par l'employeur dans la conclusion du contrat d'apprentissage :

Quant à la moralité, l'article 37 CT interdit à un maître de loger en son domicile ou dans son atelier, le jeune apprenti ;

Tout individu qui a été condamné, soit par un crime ou un délit contre les mineurs, soit à une peine de six mois d'emprisonnement ferme, ne peut recevoir des apprentis, sauf l'autorisation du Ministère ayant le travail dans ses attributions ;

Pour recevoir et former l'apprenti, l'employeur doit lui-même être qualifié pour donner une formation appropriée.

Par ailleurs, l'apprenti, il doit avoir l'âge compris entre 14 et 16 ans. L'exécution du contrat d'apprentissage impose au maître et à l'apprenti des obligations inhérentes à la nature particulière du contrat d'apprentissage^46(*).

L'article 41 CT, dispose que le maître d'apprentissage doit traiter l'apprenti en bon père de famille et lui assurer, s'il y a lieu, la restauration et le logement. Si l'apprenti ne sait ni lire ni écrire ni compter, le maître est tenu de lui accorder le temps nécessaire pour son instruction. Ce temps sera dévolu à l'apprenti selon un accord réalisé entre lui et son maître.

Le maître doit enseigner à l'apprenti, progressivement et complètement, le métier ou la profession spéciale qui fait l'objet du contrat. A la fin du six premiers mois de la période d'apprentissage, l'apprenti commence à percevoir une rémunération mensuelle l'équivalent à la moitie du salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG) ; au bout de douze mois d'apprentissage suivants, il prend la totalité du SMIG.^47(*)

Quant à l'apprenti ; il doit à son maître, dans le cadre de l'apprentissage, obéissance et respect. Il doit l'aider dans son travail dans les limités de ses aptitudes et de ses forces. Dans ce cadre, l'apprenti a l'obligation de disponibilité, de dévouement d'obéissance ainsi que de respect vis-à-vis de son maître.^48(*)

Les résultats de notre recherche montre que, le contrat de travail domestique n'est pas un contrat d'apprentissage, car le patron n'a pas l'obligation d'enseigner à un travail domestique son activité professionnelle, comme le fait le maître envers l'apprenti. Quant au SYDOR, suivant leur expérience, beaucoup des employeurs ne exécutent le contrat de travail domestique en bon père de famille, ce qui est le cas chez le maître pour son apprenti.

Quant au FPSA, le maître est tenu d'accorder le temps nécessaire pour l'instruction de son apprenti, mais la réalité des travailleurs domestiques montre que, leurs patrons ne peuvent jamais accorder le temps de perdre de telle manière.

II.2.1.3. L'interdiction de travail des enfants

De société en société, l'activité économique des enfants auprès de leurs parents a été considérée comme principal facteur de socialisation dans le cadre de l'unité de la production économique constituait la famille dans la société préindustrielle. Cependant, le travail des enfants s'est rapidement transformé en une exploitation nuisible pour leur développement et insupportable. Une protection juridique s'avérait donc nécessaire dès lors que la situation de travail de l'enfant impliquant un tiers.

Constituant une partie particulièrement vulnérable, les enfants bénéficient d'une protection légale plus accrue par rapport aux autres travailleurs. L'article 61 C.T. stipule qu'il est interdit d'employer pendant la nuit des enfants de moins de 16 ans. Pour mettre en application cette disposition, des arrêtés ministériels doivent fixer la nature des travaux et les catégories d'entreprises interdites à l'enfant.

En outre, les enfants ne peuvent être employés dans aucune entreprise même comme apprenti, avant l'âge de 16 ans, sauf dérogation édicté par le ministre ayant le travail dans ses attributions, compte tenu des circonstances particulières. A noter qu'il appartient au ministre d'apprécier si ces circonstances justifient réellement l'emploi des enfants.

Dans tous les cas, la dérogation ne pourra être accordée, que pour l'emploi d'enfants âges de 14 à 16 ans. L'enfant de moins de 16 ne peut être employé aux travaux nocturnes, pénibles, insolubles ou dangereux tant pour sa santé que pour sa formation. Un enfant ne peut être maintenu dans un emploi reconnu au dessus de ses forces ou nuisible pour sa santé ; il doit être à un emploi convenable. En cas d'impossibilité, le contrat de travail doit être résilié et une indemnité de préavis lui est accordée.^49(*)

Malgré les textes, tant nationaux qu'internationaux, interdisant le travail des enfants, leur applicabilité est encore un problème. Selon le CLADHO, dans une présentation sur les problèmes d'éducation et le travail des enfants domestiques cas du Rwanda et du Burundi ; le nombre d'enfants travailleurs domestiques dans des ménages est encore moins connu, en raison même de la nature cachée du type d'emploi. Cependant, il n'existe pas de chiffre exact sur le nombre des travailleurs au Rwanda, mais à plus de 340.000 enfants, dont 175.000 seraient soumis aux pires formes de travail des enfants. Au Burundi on estime leur nombre à plus de 400.000.

Certes, le travail des enfants est cause surtout par la misère des ménages et à l'inadaptation des systèmes de scolarisation qui ne donne pas accès à l'emploi ou qui ne favorise pas à l'esprit d'entreprenariat. Le travail des enfants domestiques est un phénomène de grande ampleur au Rwanda. Certains commencent à travailler très jeunes vers l'âge de 12 ans. La majorité d'entre eux, garçon et filles, se situent dans une tranche d'âge de 15 à 18. Ils commence le travail entre 5 :00h à et 6 :00h du matin pour finir entre 21 :00h et 23 :00h suivant les familles. En général, leur travail consiste à s'occuper de la propriété de la maison, faire la cuisine, la vaisselle, laver les vêtements, repasser, garder les enfants, ouvrir le portail au patron,...^50(*)

Le travail domestique des enfants est une des formes de travail infantile les plus difficiles à aborder à aborder et à combattre, de part ses caractéristiques. Il est en effet souvent caché derrière les murs de la maison et peut relever d'une des pires formes de travail des enfants définies par le programme international pour l'abolition du travail des enfants. Depuis 2002, le CLADHO a ouvert un programme « Droits de l'enfant ». Plusieurs projets ont été initiés essentiellement en faveur de droit à l'éducation, dont le projet en faveur des enfants domestiques « le projet de l'amélioration du de qualité de vies des enfants domestiques de Kicukiro ».

L'initiative est partie du constant que la question des droits de l'enfant est un sujet encore peu abordé au Rwanda et particulièrement difficile à discuter pour des raisons diverses. Le projet ne cherche pas à éliminer le travail des enfants ou retirer directement les enfants domestiques de leur emploi, mais à améliorer leurs conditions de vie.

Le CLADHO a pu crée le projet « TUJIJUKE » en 2004. Il débuté avec un nombre de 25 à 30 enfants et avait comme objectif principal de faire le plaidoyer pour améliorer les conditions des enfants domestiques du District de Kicukiro.

Les objectifs spécifiques de ce projet sont :

- Sensibiliser les employeurs, les leaders communautaires et la population en général sur les conditions et les droits de l'enfant domestique ;

- Assurer une éducation de base aux enfants domestiques comprend notamment l'alphabétisation fonctionnelle et leurs droits fondamentaux au travail ;

- Créer un espace juridique et d'expression personne aux enfants domestiques bénéficiaires du projet ;

Les enfants suivent trois cours d'une heure et demie par semaine, entre 1400h et 15h30'. Les résultats de ce projet :

- Les conditions de vie des enfants domestiques se sont améliorées ;

- Les enfants domestiques savent lire, écrire, calculer et ont des connaissances de base concernant leurs droits, la santé reproductive, l'épargne, etc. ;

- Les employeurs prennent conscience des souffrances que subissent les enfants domestiques et s'engagent à les réduire ;

- La prestation des enfants domestiques c'est améliorée ;

- Les données sur la situation des enfants domestiques sont disponibles ;

- Une approche novatrice dans l'amélioration des conditions de vie des enfants domestiques est mise au point^51(*).

Les résultats de notre recherche menée auprès du SYDOR et auprès de FPSA les enfants sont exploités dans les ménages surtout dans la ville de Kigali. Quant au SYDOR, dans 1850 membres, 1200 sont les travailleurs domestiques qui ont l'âge qui se trouve entre 13 et 17 ans, ce qui montre que 64,8% des membres du SYDOR sont les enfants qui n'ont la capacité de conclure un contrat de travail. L'âge limité pour être membre de la FPSA, est 17, ce qui veut dire que, dans 550 membres, sauf une partie de 122 membres qui a l'âge de 17 ans.

II.2.2. Contrat de travail à durée déterminée

En principe, le contrat de travail à durée déterminée doit mentionner un terme fixé avec précision lors de sa conclusion. Le contrat de travail à durée déterminée est un contrat conclu entre l'employeur et le travailleur pour un temps déterminé. Il est soumis à un formalisme vu qu'il doit être écrit et comportent des éléments précis dans la définition précise de son objet, la date de l'échéance, la durée de la période d'essai. Le contrat de travail à durée déterminée est un contrat précaire pour le salaire. La loi impose donc, en contrepartie de cette précarité, des conditions de forme de forme et de fond très strictes. Le non-respect de l'une de ces conditions peut conduire à des sanctions telles que la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.^52(*)

L'article 9 CT dispose que la durée maximale du contrat de travail à durée déterminée ne peut excéder deux ans. Tout contrat stipulant une durée plus longue est réduit de plein droit à deux ans.^53(*)

En réalité, le recours au contrat de travail à durée déterminée doit être exceptionnel étant donné que cette forme du contrat porte atteinte à la stabilité d'emploi facteur de la paix sociale. Il est donc logique que le contrat de travail à durée déterminée ne puisse avoir pour objet ou pour effet de pourvoir un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. On peut dire que la durée maximale légale du contrat de travail à durée déterminée est au Rwanda, de 2 ans renouvellement compris.

II.1.2.2. Les causes de l'extinction du contrat de travail à durée déterminée

Le code de travail rwandais n'indique pas exactement comment le contrat de travail à durée déterminée prend fin. Mais la jurisprudence et la doctrine sont unanimes sur ces causes : l'échéance du terme, les causes exprimées dans le contrat, la volonté commune des parties ultérieure à la conclusion du contrat et la rupture anticipé justifiée par la faute lourde commise par une partie.

Pour l'échéance du terme, en principe le terme du contrat doit être fixé avec précision. Les parties doivent indiquer lors de la conclusion du contrat la date d'échéance, soit en mentionnant expressément le jour d'où les relations contractuelles prennent fin, soit en précisant le nombre des jours de semaines de mois ou éventuellement d'années pour les quels le contrat est conclu. Les cocontractants ne doivent pas insérer une clause autorisant les deux parties ou l'une d'elle à résilier le contrat avant l'échéance du terme. Les juges ont d'abord décidé que cette clause ôtait au terme précisé dans la requalification le contrat en contrat à durée déterminée, ils prononcent désormais la nullité d'une telle clause.^54(*)

Exceptionnellement, les parties sont autorisées à fixer un terme imprécis. Elles indiquent, lors de la conclusion du contrat, l'événement dont la réalisation mettra fin à la relation contractuelle ; la réalisation de cet événement est certaine et ne dépend pas de la volonté des parties, ce qui permet de la considérer comme un «  terme », mais la date de celle-ci ne peut pas être connue avec précision lors de la conclusion du contrat d'où la qualification « terme imprécis ».

Le contrat peut être qualifié contrat à durée déterminée malgré l'imprécision du terme dans quatre situations seulement :

- Le remplacement d'un travailleur absent temporairement ;

- L'embauche provisoire dans l'attente de la prise d'emploi par un salarié qui est engagé pour une durée indéterminée ;

- Les emplois saisonniers et les emplois par nature temporaires dans le secteur d'activité déterminé par accord collectif étendu ou par un décret.

Dans ces cas, l'utilisation du terme imprécis est une faculté, non une obligation.^55(*)

Ces cas prévus au contrat doivent être des conditions résolutoires que lorsqu'elles entraînent l'anéantissement du contrat. Les conditions doivent être licites. Ainsi, serait nulle toute clause qui stipulerait qu'une personne perdrait son emploi si elle se mariait. Serait également nulle la condition dont la réalisation dépendrait de la volonté de l'employeur.

La faute lourde peut être également une cause de l'extinction du contrat de travail à durée déterminée. Cette dernière justifie la rupture du contrat de travail avant l'arrivée du terme. L'article 19 CT prévoit qu'en cas de qualification avant terme d'un contrat de travail à durée déterminée, l'employeur est tenu d'en aviser l'inspecteur du travail du ressort dans les quinze jours. Rappelons que l'appréciation de la faute lourde est une question de fait soumise au contrôle du juge du fond.

Les autres causes d'extinction du contrat de travail avant l'arrivée du terme que nous pouvons citer sont :

- La force majeur qui est la force obligatoire du contrat ne peut que céder devant les obstacles insurmontables s'opposant à son exécution. On peut dès lors considérer que le débiteur empêche d'accomplir ses obligations a manqué au contrat. Si un événement irrésistible, imprévisible et extérieur a rendu impossible l'exécution du contrat de travail ou la fourniture du travail, le contrat peut s'étendre avant le terme prévu ;

- Le décès d'un salarié met fin au contrat de travail en vertu du caractère intuitu personnae de ce contrat. Mais le décès de l'employeur ne met pas nécessairement fin au contrat sauf si le salarié a contracté en considération de la personne de l'employeur ou lorsque le décès de l'employeur entraîne l'impossibilité absolue de continuer le contrat. On considère que le salarié est en relation avec l'entreprise et non avec le patron de cette dernière. Si l'entreprise survit au décès du patron, il est logique que les contrats en cours doivent être continués jusqu'à l'arrivée du terme ;

- La résolution judiciaire : la simple inexécution du contrat n'autorise pas une partie à rompre immédiatement un contrat de travail avant l'arrive du terme. Il faut attendre la résolution judiciaire. La rupture injustifiée du contrat par l'une des parties ouvre droit aux dommages et intérêts pour l'autre partie.

II.1.2.3. Droits des salariés à l'échéance du contrat

Les salariés embauchés par le contrat à durée déterminée ont droit à une indemnité de fin de contrat. Cette indemnité est normalement due à l'échéance du terme lorsque « les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un contrat de travail à durée déterminée ». Le salarié a donc droit à cette indemnité, soit lorsque l'échéance du terme met fin à toute relation de travail avec l'employeur, soit lorsque, à l'échéance du terme, un autre contrat à durée déterminée est conclu avec le même employeur dans le cas où le successeur du contrat est autorisée.^56(*)

Indemnisation du chômage, en France est la garantie de ressource aux travailleurs privés d'emploi est attribuée indéfiniment aux salariés licenciés ou aux salariés dont le contrat de travail arrivé à l'échéance. Les conditions d'attributions de ces ressources sont liées au caractère involontaire de la privation d'emploi, à l'aptitude du travail de l'intéressé et à la nature du contrat de travail^57(*).

Les membres du SYDRO, qui sont au nombre de 1850, 36 seulement ont pu signé le contrat de travail à durée déterminée. Cette partie signe souvent leurs contrats de travail avec les étrangers. Quant à la FPSA, leurs membres sont tous régis par le contrat de travail à durée indéterminée.

II.2.3. Le contrat de travail à durée indéterminée

L'article 5 du code de travail, définit le contrat de travail comme étant une convention par laquelle, une personne s'engage à mettre temporairement son activité à la disposition d'une autre, sous la subordination de la quelle elle se place, moyennant une rémunération.^58(*)

Le contrat de travail à durée indéterminée se définit comme étant un contrat de travail, qui comporte pas aucune limité de durée dans son exécution et ne nécessité aucun formalisme particulier à sa création.

En France, plusieurs textes de code ru travail imposent à titre exceptionnel la rédaction d'un écrit lors de la conclusion du contrat de travail à durée indéterminée, sans pour autant sanctionner par la nullité du contrat par l'absence d'un écrit. La rédaction d'un écrit est par exemple exigé pour les contrats de travail à domicile (exécuté par les travailleurs domestiques) ; si l'employeur ne remet pas au travailleur à domicile un bulletin où sont précisées les conditions de travail, il commet une infraction ; le contrat n'est pas nul pour autant.^59(*)

A s'en tenir aux principes, il faudrait évoquer la nécessité de l'écrit, en tôt que son utilité. En effet, par application des règles de droit commun, la preuve d'un contrat de travail doit être rapportée par un écrit lorsque la totalité des salaires prévue pour la durée de contrat est supérieure à 800 euros, cet écrit doit, en outre, être établi en double exemplaire puisque le contrat de travail est un contrat synallagmatique.^60(*)

II.2.3.1. Les conditions de formation et de validité du contrat

Les conditions sont énumérées par l'article 8 CCLIII qui dispose les quatre conditions essentielles pour la validité d'une convention :

- Le consentement de la partie qui s'oblige;

- Sa capacité de contracter ;

- L'objet certain qui forme la matière de l'engagement ;

- Une cause licitée dans l'obligation.^61(*)

Les conditions sont communes à tout contrat pour être valablement et légalement formé. La violation de l'une de ces conditions prive au contrat de tous les effets juridiques qu'il pouvait produire. E exigeant ces quatre conditions, la loi veut s'assurer un contrôle sur la manière dont se fait l'accord des volontés. Cella correspond à l'exigence de la condition de consentement et voudrait s'assure sur la personnalité des contractants (capacité). Elle veut contrôler le contenu ; c'est pourquoi il y figure l'objet du contrat et enfin contrôler le but poursuivi par les contractants ; c'est même la raison d'être du contrat (Cause).^62(*)

II.2.3.2. Les caractères du contrat de travail à durée indéterminée

Le contrat de travail est :

- Synallagmatique : L'article 2 CCLII dispose : « Le contrat est synallagmatique lorsque les contractants s'obligent réciproquement les uns envers les autres. Par ailleurs, dans le contrat de travail, les obligations de l'employeur sont la contrepartie des obligations du salarié » ;

- A titre onéreux : En son article 6, le code civil Livre troisième définit le contrat à titre onéreux comme étant celui qui assujettit chacune des parties à donner ou à faire quelque chose. Ce contrat est celui dans lequel celui qui s'oblige, le fait en vue d'obtenir de son propre cocontractant un avantage correspondant. Dans ce cas, il n' y a pas d'un contrat de travail si la prestation de travail n'est pas rémunérée ;

- Intuitu personae : dans le contrat de travail, le salarié s'engage personnellement à mettre son activité professionnelle au service de l'employeur. Seules les qualités professionnelles du salarié déterminent l'employeur à conclure un contrat ;

- Consensuel : Le contrat consensuel est celui qui se forme uniquement par l'accord des parties sans autres formes spéciales.

Contrairement au contrat de travail à durée déterminée, qui est formaliste, le contrat de travail à durée indéterminée n'est à aucune condition de forme, il peut être verbal. Cependant, pour éviter des contestations ultérieures, la rédaction d'un écrit peut être utile.

- Successif : Un contrat successif est celui dans lequel l'exécution des obligations s'échelonne dans le temps. Le contrat de travail s'exécute de façon progressive et non de manière instantanée. Il en résulte qu'en cas de nullité, celui ci ne peut en principe avoir des effets rétroactifs. Il est en impossible à l'employeur de restituer les prestations de services qu'il a déjà bénéficiées et souvent difficile au salarié de restituer les salaires qu'il a déjà perçus.

II.2.3.3. L'exécution du contrat de travail à durée indéterminée

Dans l'exécution du contrat de travail, sauf lorsque certains événements les suspendent, chacune des parties, le travailleur et l'employeur, est tenu d'exécuter les obligations qu'elle a envers l'autre.

En tant que contrat synallagmatique à exécutions successives, les droits de l'une des parties constituent la contrepartie fidèle des obligations de l'autre partie. Le salarié est tenu d'exécuter le travail convenu en respectant l'horaire et en observant les règles de discipline. L'employeur est tenu en retour de lui fournir du travail et les moyens de l'exécuter, dans un poste correspondant à sa qualification professionnelle. Il doit verser le salaire convenu et observer les prescriptions de la législation du travail. Ces obligations sont réciproques et se conditionnent mutuellement, pas de salaire pas de travail ; pas de travail pas de salaire.

Les deux parties au contrat de travail à durée indéterminée, sont obligées de respecter les obligations contractuelles, du règlement intérieur de l'entreprise, de la loi ou règlement portant sur le travail et en fin, de la convention collective.

Dans tout les cas, le travailleur est tenu d'exécuter les obligations suivantes :

- Exécuter personnellement le travail qui lui est donné ;

- Exécuter loyalement et consciencieusement le contrat du travail ;

- Prendre soin du matériel mis à sa disposition ;

- Ne pas divulguer le secret professionnel ;

- Respecter toute autre clause du contrat de travail.

Parallèlement, l'autre partie qui est l'employeur ou le patron, est tenue de respecter les obligations suivantes :

- Fournir au travailleur le travail convenu ;

- Verser le salaire convenu ;

- Eviter toute discrimination ;

- Respecter la vie privée du travailleur ;

- Respecter également toutes les clauses du contrat de travail.

L'employeur a également l'obligation de faire travailler, cette obligation patronale destinée à permettre au salarié d'accomplir sa propre prestation fait partie intégrante de la plupart des contrats de travail. Cette obligation requiert en premier lieu que l'employeur ne dresse aucun obstacle avant l'activité de son contractant. Mais elle réclame ainsi des comportements actifs : autre l'accès du lieu du travail, atelier, bureau, chantier ou à domicile, elle implique que les collaborateurs, instruments, outils, matières premières nécessaires soient mises à la disposition du salarié, de manière à ce qu'il puisse remplir les fonctions contractuelles contours de l'obligation de travail dont elle n'est en définitivement que le préalable quasi obligé.

La non observation des ces obligations pourrait engager la responsabilité civile contractuelle du travailleur à l'égard de son employeur. Des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement s'attachent aux fautes professionnelles du salarié. Du côté de l'employeur, la faute dans l'exécution du contrat de travail engage sa responsabilité et donne au salarié droit aux réparations.

Compte tenu des résultats de notre enquête mené auprès du SYDOR et FPSA, leurs membres ainsi que leurs contractants préfèrent beaucoup plus le contrat de travail à durée indéterminée que les autres types de contrat de travail. Dans 1850 domestiques, membres du SYDOR, sauf 36 domestiques qui ont opté pour le contrat de travail à durée déterminée ; les autres membres restants avec leurs employeurs ont choisi le contrat de travail à durée indéterminée.

Par ailleurs, 36 travailleurs domestiques c'est-à-dire 1,9%, ont tous signé leurs contrats de travail avec les employeurs étrangers. Quant au respect des obligations contractuelles, c'est dans cette partie qu'il a peu des problèmes dans l'exécution de leurs contrats de travail. Mais, l'autre partie de 98,1% des travailleurs domestiques, membres du Syndicat des Domestiques du Rwanda, la situation est à l'autre extrême, car les travailleurs ne respectent pas leurs engagements contractuels.

Selon la FPSA, Les contrats de travail domestique sont souvent déséquilibrés en faveur de l'employeur; ils autorisent en effet le licenciement arbitraire qui oblige le travaille à retourner dans la campagne. La crainte de l'arrestation et de l'expulsion, la crainte de représailles contre leurs familles si leurs dettes demeurent impayées, les restrictions de mouvement et la méconnaissance de leurs droits et des moyens de recours les enferment dans une situation d'exploitation.


II.3. LES CONDITIONS DE TRAVAIL EN GENERAL ET LE TRAVAIL DES DOMESTIQUES EN PARTICULIER

II.3.1. Le temps de travail

Dans le régime général concernant le travailleur à temps plein, la durée légale de travail est en principe fixée à huit heures par jour et 40 heures par semaines.^63(*)

Longtemps rivé à sa tâche depuis la prime enfance jusqu'à la décrépitude ou à la mort, pendant des journées prolongées, sans repos dominical parfois ni congé, le travailleur s'est progressivement libéré de cet asservissement de sa personne. Les conditions de travail industriel par « l'organisation scientifique du travail » ont rendu plus indispensable encore l'action collective et l'intervention publique : à la tâche individuelle, souvent variée et sans rythme prescrit, s'est substitué un travail collectif, de caractère parcellaire et monotone, à une cadence imposée par la structure fonctionnelle de l'usine.^64(*)

Le premier objectif des salariés et des syndicats a été d'obtenir une limitation de la durée du travail. Pour tenter de concilier ces objectifs d'amélioration des conditions de travail et de vie des salariés, d'amélioration de la performance des entreprises et de lutte cotre le chômage, plusieurs méthodes peuvent être envisagées. L'Etat peut adopter des lois et des règlements ou, au contraire, s'effacent en confiant aux organisations patronales et syndicales le soin de dégager les solutions inspirées par leurs propres analyses ou nées des compromis entre leurs exigences respectives ; il peut également tenter de conjuguer son action avec celle de ces partenaires sociaux.

Au Rwanda, dans tous les établissements, la durée de travail des employés ou ouvriers de l'un ou de l'autre sexe quelque soit leur âge et la forme selon laquelle le travail est exécuté, ne peut excéder un maximum fixé par la loi.

L'article 55 du code du travail fixe la durée de travail à 40 heures par semaine. Toutes les heures effectuées au delà de la durée légale de travail sont considérées comme des heures supplémentaires et majorées du taux fixé par l'A.M. déterminant les modalités d'application de la semaine de 40 heures et le taux de rémunération des heures supplémentaires.

L'article 57 du CT dispose que l'horaire de travail et de repos journalier est fixé dans chaque entreprise. Les heures supplémentaires effectuées en vertu de l'article 55 de la présenté loi doivent être inscrites dans un registre dont le modèle est déterminé par l'A.M. ayant le travail dans ces ses attributions, le repos hebdomadaire est obligatoire pour tout travailleur décrit à l'article 2 de la présenté loi. Il est au minimum de vingt quatre heures par semaine. Il a lieu en principe le dimanche. Il doit être, autant que possible, accordé en même temps à tout le personnel de chaque établissement. ^65(*)

II.3.2. Les congés et repos du travail

Chaque travailleur a droit au congés et aux repos non seulement pour récupérer ses force mais également pour de s'occuper de sa personne et de sa famille. Quels sont les repos et congés aux quels le travailleur a droit:

- Repos hebdomadaire

Au terme de l'article 58 du code du travail, le repos hebdomadaire est obligatoire pour tout travail. Au minimum, il de vingt quatre heures par semaine. Il en lieu en principe le dimanche. Il doit être, autant que possible, accordé en même temps à tout le personnel de chaque établissement. Le congés hebdomadaire ne dépend pas de la bonne volonté de l'employeur mais plutôt, une imposition de la loi. Par conséquent chaque employeur doit respecter cette disposition de la loi.

- Congé payé

Sauf dispositions plus favorables des conventions collectives au contrat individuel, tout travailleur a droit au congé payé à charge de l'employeur, à raison d'un jour ouvrable et demi de congé par mois de service effectif continu. Les jours fériés officiels ne sont pas comptés dans le congé annuel payé.

Conformément à l'article 76, le congé annuel est payé en raison d'une allocation qui est au moins égale à la moyenne des salaires, primes, allocations, avantage et indemnités de toute nature à l'exclusion des indemnités ayant le caractère de remboursement de frais, dont le travailleur à bénéficie au cours des douze mois précédé la date de départ en congé. Cette allocation doit être payé au travailleur avant son départ.

- Congés des jours fériés

A part les jours fériés officiels, il peut arriver que le travailleur s'absent pour l'accomplissement d'un devoir imposé par la loi ou lorsque son absence est autorisée par le Ministre ayant le travail dans ses attributions, d'après l'article 78 du code du travail, son absence est payée. Pour tous les jours fériés, le travailleur bénéficie de son salaire intégral.

- Congés de circonstances

Le droit aux congés des circonstances, a l'occasion d'un événement familial touchant directement le foyer du travailleur, est limité de manière suivante :

* Mariage du travailleur : 2 jours ouvrables ;

* Accouchement de l'épouse : 4 jours ouvrables ;

* Décès du conjoint : 6 jours ouvrables ;

* Décès d'un descendant ou ascendant en ligne directe au premier degré : 3 jours ouvrables ;

* Décès d'une soeur ou d'un frères : 2 jours ouvrables ;

* Décès d'un beau frère ou d'une belle soeur : 2 jours ouvrables ;

* Décès d'un beau père ou d'une belle mère : 1 jour ouvrable ;

* Mutation du travailleur dans une autre district : 2 jours ouvrables ;^66(*)

- Congé de formation et de perfectionnement

L'octroi des congés de circonstance doit coïncider avec l'événement qui en est la cause. Les congés de circonstance ne peuvent être fractionnés et ne sont déductibles du congé annuel payé. Au terme de l'article 81 du code de travail, tout travailleur autorisé par son employeur à participer à un stage de formation ou de perfectionnement professionnel a droit à l'intégralité de son salaire et à ses accessoires pendant la durée de stage.

Lors de notre enquête, il a été remarqué que les conditions de vie des travailleurs domestiques sont déplorables. En effet, ils ne disposent pas d'un cahier de charge sur bas duquel ils peuvent organiser leur travail. Par conséquent, ils ne bénéficient pas de repos, étant donné qu'ils travaillent toute la journée de cinq heures du matin jusqu'à vingt-trois heures. Signalons qu'il y a des domestiques qui couchent vers minuit et même au delà. Tout dépend de la rentrée du patron à la maison car ils doivent lui ouvrir la porte, lui préparer la douche et éventuellement chauffer la nourriture selon l'exigence.

Comme il était signalé précédemment, surtout dans le Syndicat des domestiques au Rwanda, une grande partie des travailleurs est constitué par les enfants en pleine croissance. Ils doivent naturellement effectuer des travaux qui n'excèdent pas leur force, se reposer suffisamment, prendre un repas nutritif et d'épanouir pour le bien être de leur santé. Pour un enfant, cela est le droit absolu.

Cependant, les travaux du ménage sont multiples et diversifiés. Les employeurs ainsi que les travaux au domestique. Par conséquent, ce dernier ne trouve pas un temps pour se reposer et s'épanouir. Donc ils restent enfermé dans la maison, sans congé, sans repos, ni les heures supplémentaires payables, etc.

Lors de notre enquête, nous avons rencontré auprès du SYDOR, une question de tels cas où certains domestiques enfermés chez les employeurs subissent des conditions inhumaines (injures, viol, coups et blessures, privation de la nourriture, privation de soins de santé, surmenage, mauvaises conditions d'hygiène et de sécurité, solitude, etc.

Lors de notre enquête également nous avons voulu savoir la personne qui supporte les soins de santé du travailleur domestique pendant l'exécution du contrat de travail. Cela à a fait l'objet de la 14^ème question, les résultats nous montrent que c'est à charge du travailleur domestique qu'incombe ses besoins de santé.

En ce qui concerne la nourriture, les domestiques que nous avons rencontré sur le siège du FPSA, affirment que nombreux d'entre eux n'ont pas accès à certains aliments nutritifs que la famille prend, tel que le pain, la viande, les poissons, le lait, les boissons, etc.

II.3.3. Le travail de nuit

En vue d'assurer la continuité de travail inhérente à certains établissements, le législateur a trouvé un compromis entre la nécessité de se reposer et la contrainte du travail de nuit en limitant son intervention à la protection d'une catégorie des salariés dont la santé est considérée comme vulnérable. Il s'agit des enfants et des femmes enceintes.

II.3.3.1. Le travail des enfants

Constituant une partie de la société la plus vulnérable, les enfants bénéficier d'une protection légale plus accrue par rapport aux autres travailleurs. L'interdiction du travail des enfants et la protection des jeunes au travail fait l'objet des conventions internationales spécifiques, qui consacre le caractère universel de ces garanties, notamment dans le cadre de l'organisation internationale du travail : Convention n° 138 du 26 juin 1973, concernant l'âge minimal d'admission de l'emploi, et la convention n° 182 du 17 juin 1999, sur les pires formes de travail des enfants.

L'organisation internationale du travail (OIT) estime que c'est dans la catégorie du travail domestique, plus que b dans toute autre impliquant des enfants, que l'on trouve le nombre le plus élevé de filles de seize ans. Des conditions du travail proches de l'exploitation pure et simple font souvent du travail domestique l'une des pires formes du travail des enfants.^67(*)

Le travail des enfants domestiques est un phénomène de grande ampleur au Rwanda. Certains commencent à travailler très jeunes vers l'âge de 12 ans. La majorité d'entre eux, garçons et filles, se trouvent dans une tranche d'âge de 15 à 18 ans. Ils commencent le travail entre 5h 30' ou 6 h 30' du matin pour finir entre 21 h et 23 h 00' suivant le nombre des familiers de son patron. Les enfants chargés de plus jeunes sont obligés de travailler aussi la nuit.

L'article 61 du CT, stipule qu'il est interdit d'employer pendant la nuit des enfants de moins de 16 ans. Pour mettre en application cette dispositions, des arrêtés ministériels doivent fixer la nature des travaux el les catégories d'entreprises interdites à l'enfant.

En outre , les enfants ne pouvant être employés dans aucune entreprise même comme un apprentis, avant l'âge de 16 ans, sauf dérogation édictée par le ministre ayant le travail dans ses attributions, compte tenu des circonstances particulières.

Voici des extraits des témoignages des enfants domestiques :

- « Comme travailleur domestiques, tu n'a aucun contrôle sur ta vie. Personne ne te respecte. Tu n'as aucun droit. C'est le travail dégradant ». Hasana, enfant employé comme domestique qui a commencé à travailler à l'âge de douze ans, Yogyakarta, Indonésie, 4 décembre 2004 ;

- «  Si je faisais quelque chose que l'employeuse n'aiment pas, elle me prenait par les cheveux et me frappait la tête contre le mur. Elle disait des chose de genre : Je ne te paie pas pour rester assise et regarder la télévision ! Tu ne fais pas bien la vaisselle. Je donne de l'argent à ta mère et tu ne fais rien pour les mériter. Une fois j'ai oublié du linge dans la machine à laver et le linge a commencé à sentir alors elle m'a pris la tête et a essayé de la mettre dans la machine à laver. Saida B., enfant domestique âgé de 15 ans, Casablanca, Maroc, 17 mai 2005.^68(*)

Le travail domestique des enfants est une des formes de travail infantile les plus difficiles à aborder et à combattre, de part ses caractéristiques. Il est en effet souvent caché derrière les murs de la maison et peut relever d'une des pires formes de travail des enfants définies par le programme international pour l'abolition du travail des enfants.

II.3.3.2. Le travail des femmes

Le code du travail de 2001 ne considère pas toutes les femmes comme une catégorie méritant une protection particulière. Ce code du travail a considéré que seules les femmes enceintes ou allaitantes bénéficient d'une protection spéciale en raison de leur vulnérabilité et non de leur incapacité. Au terme de l'article 68 CT, toute femme salariée, à l'occasion de son accouchement, a droit de suspendre son travail pendant douze semaines consécutives, dont au moins six semaines après la délivrance. L'employeur ne peut pas faire travailler une femme avant 6 semaines qui suivent l'accouchement.

Lorsqu'une femme s'absente pendant une période longue à la suite d'une maladie attestée par un certificat médical comme un résultat de sa grossesse ou des ses couches, et qui la met dans l'impossibilité de reprendre son travail, son employeur ne peut rompre le contrat avant l'expiration d'un délai de six moins, pas plus qu'il ne peut lui notifier un préavis de licenciement tombant dans la période de matérialité.^69(*)

Voici des extraits des témoignages des femmes domestiques :

- « C'est difficile de travailler pour eux parce qu'il n'y avait pas assez de nourriture. J'étais nourrie une fois par jour. Si je faisais une erreur, mon patron ne me donnait pas de la nourriture pendant deux jours. J'ai souvent été traité de cette façon. Parfois pendant un, deux ou trois jours. Parce que j'avais vraiment très faim, je voulais de la nourriture dans la maison. A cause de ça, l'employeur me frappait très fort ». Arianti Harikusomo, travailleuse indonésienne âgée de 27 ans, Kuala Lampur, Malaisie, 25 février 2004 ;

- « Quand la dame venait pour laisser les enfants chez la grande mère, l'homme restait à la maison, il m'a violée de très nombreuses fois, une fois par jour chaque jour pendant trois mois. Il me frappait beaucoup parce que je ne voulais pas avoir des relations sexuelles avec lui. Je ne sais pas ce qu'est un préservatif mais il a utilisé des mouchoirs après les violes. Après avoir payé mes trois moins de dettes, j'ai pris un couteau, je dit : ne vous approchez pas de moi, qu'est ce que vous faites ? je l'ai dit à la dame. Elle était très en colère contre moi et le lendemain, elle m'a emmenée au port et a dit qu'elle avait acheté un billet pour moi pour Pontianak. Je n'avais pas d'argent pour aller de Pontianak à chez moi. Je ne suis pas allé voir un médecin ». Zakiah, travailleuse domestique âgée de 20 ans, rentrée dans son pays d'origine, la Malaisie, Lombok, Indonésie, 24 janvier 2004.^70(*)

Très nombreuses sont les femmes d'Indonésie et des Philippines qui émigrent vers les pays plus industrialisés de la région ou vers le Moyen Orient pour occuper un emploi domestique. Les travailleurs domestiques migrants sont en situation particulièrement précaire vu l'absence d'un statut juridique solide dans les pays d'accueil. Ces derniers restreignent en général la faculté des migrants de chercher un nouvel employeur en limitant leur séjour à la durée de leur contrat de travail.^71(*)

II.5. Le salaire

Les salaires constituent un des éléments essentiels de la vie économique, sociale et juridique de chaque collectivité. Le travailleur et sa famille dépendent presque entièrement du salaire pour se nourrir, s'habiller, se loger et couvrir tous les autres dépenses.

II.5.1. Le salaire nécessaire pour améliorer le niveau de vie des travailleurs domestiques

Les problèmes fondamentaux que soulèvent les salaires sont partout les mêmes, mais les moyens des les résoudre et les méthodes de réglementation différent sensiblement. Dans certains pays, les salaires sont souvent fixés, dans le cadre de l'entreprise, par voie d'accord entre l'employeur et les membres de son personnel. Ailleurs, ils ont réglés par des conventions collectives applicables à l'ensemble d'une branche d'activité. Dans les où les planifications économique est très poussé, la masse salariale est fixée par le pouvoir central, conformément aux plans nationaux. Des montant déterminés sont attribués, pour la rémunération des salariés, à chaque branche d'activité et à chaque entreprise, après quoi les gérants ou les directeurs des entreprises se cherchent des régler en détail les salaires afférents aux diverses catégories de travailleurs. Des représentants des syndicats sont associés, dans une mesure variable, aux mesures qui sont prises différents stades.^72(*)

Tout travailleur devrait recevoir un salaire qui puisse l'assurer des conditions d'existence convenables, et c'est même là un des principaux fondamentaux proclamés dans la constitution d'organisation international du travail.

Si on définit le salaire convenable comme étant la somme qui permet de couvrir les besoins raisonnables d'un manoeuvre ayant une famille moyenne, cette notion reste vague. Dans, certain nombre des pays, la législation définitif le salaire suffisant pour couvrir les besoins matériels, moraux et culturels normaux des travailleurs et pour leur permettre d'accomplir leurs devoirs de chef de famille.^73(*)

Il ressort à l'évidence de ce qui précède que le montant que devrait atteindre un salaire de substance ou un salaire convenable ne peut pas être fixé avec exactitude. Il n'existe aucune méthode objective ou scientifique sûre qui permette de le faire, on peut cependant tenir utilement compte des renseignements obtenus de la façon indiquée ci-dessous lorsque les salaires sont fixés par négociation collectives par un conseil des salaires ou par un tribunal d'arbitrage, surtout lorsqu'il s'agit des travailleurs non qualifiés comme les travailleurs domestiques.

D'après l'article 1 de la convention n° 26, concernant l'institution de méthodes de fixation des salaires minima, ratifié par le Rwanda le 1^ère juin 1964, tout membre de l'OIT qui ratifie la présente convention s'engage à instituer ou à conserver des méthodes permettant de fixer des taux minima de salaires pour les travailleurs employés dans des industries ou parties d'indu stries et particulièrement dans des industries domiciliés, où il n'existe pas de régime efficace pour la fixation des salaires par voie de contact collectif ou autrement et où les salaires sont exceptionnellement pas.

Tout membre qui ratifie la présente convention doit prendre les mesures nécessaires, ou majeur d'un système de contrôle et sanctions, pour que, d'une part, les employeurs et travailleurs intéressés aient connaissance de taux minima des salaires en vigueur et que, d'autre part, les salaires effectivement versés ne soient pas inférieurs aux taux minima collectif.^74(*)

II.5.2. Le salaire et l'OIT

De même que la durée du travail, la rémunération est l'aspect des conditions de travail qui a l'impact direct et le plus tangible sur la vie quotidienne des travailleurs. Dès ses premières années, l'organisation internationale du travail a placé la question des niveaux décents de salaire et la question des pratiques équitables de rémunération au centre de son action, et elle a proposé l'adoption des normes du travail visant à garantir et à protéger les droits les droits des travailleurs en matières de salaires. Le texte original de la constitution de l'Organisation, établi en 1919, précise que « par la garantie d'un salaire assurant des conditions d'existence convenables » est l'une des améliorations à apporter d'urgence afin de combattre la misère et les privation dont souffre un grand nombre des personnes ainsi que le mécontentement social qui en résulte, de sorte que pousse régner la paix universelle. Parmi les principes et les méthodes devant orienter la politique des Etats Membres, ce même texte mentionne le paiement d'un salaire assurant aux travailleurs « un niveau de vie convenable tel qu'on le comprend dans leur temps et dans leurs pays ». La déclaration de Philadelphie concernant les buts et les objectifs de l'OIT adoptée en 1994 affirme à nouveau que « la pauvreté, où qu'elle existe, constitue un danger pour la prospérité de tous » et souligne la nécessité de mettre en oeuvre dans le monde des programmes propres à réaliser « la possibilité pour tous d'une participation équitable aux fruits du progrès en matière de salaires et de gains, de durée du travail et autres conditions de travail, et un salaire minimum vital pour tous ceux qui on un emploi et ont besoin d'une telle protection ».

Les normes de l'OIT dans le domaine des salaires couvrent quatre aspects différents :

· La protection de salaires comprenant les principes et les règles concernant le moyen, la périodicité, le moment et le lieu du paiement des salaires, les retenus sur les salaires ou le traitement privilégié des créances de travailleurs en cas de faillite ;

· La protection des créances des travailleurs en cas d'insolvabilité de l'employeur au moyen d'un privilège ou d'une institution de garantie ;

· Le droit à un salaire minimum et les modalités d'application des systèmes de fixation des salaires minima ;

· Et finalement la protection de taux de salaire socialement acceptables dans les contrats passés par une autorité publique par l'insertion de clauses de travail dans lesdits contrats.^75(*)

II.5.3. La détermination du salaire

Le salaire est une question clef du droit du travail, construit autour de la question du salaire, soulève d'abord une question de la définition. Le salaire apparaît tout d'abord juridiquement comme la contrepartie du travail fourni.^76(*)

L'obligation de payer le salaire trouve sa source dans la convention synallagmatique qui unit les parties, pour autant que celle-ci mérite bien la qualification de contrat de travail. C'est elle qui, en principe, va déterminer le montant, la nature et les modalités de calcul du salaire. Ce montant sera en fait déterminé, sur le marché du travail, en fonction de la valeur attribué à la prestation de travail attendue, de la qualification du travailleur, elle-même dépendante de la durée de sa formation, de son expérience.

La libre négociation du salaire, est le principe de la liberté des salaires. Le salaire peut être négocié individuellement dans le cadre d'un contrat ou collectivement dans le cadre des conventions collectives. Dans tous les cas, les négociations doivent respecter les règles imposées par le pouvoir public.

Le pouvoir public intervient notamment dans la détermination du salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG) et dans l'imposition du respect du principe d'égalité de rémunération. Le SMIG est un salaire plancher en dessous duquel il est interdit de fixer le salaire d'un travailleur normal. Il est garanti pour les salariés les moins payés. Au Rwanda, il est fixé à 100 Frw par jour depuis 1980, c'est-à-dire, trente mille par mois. Certains pays comme la France, le SMIG a été indexé sur le développement économique de la nation. C'est pourquoi il a pris la dénomination du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC).

II.5.4. Analyse critique du principe « à travail égal, salaire égal »

En droit du travail, l'égalité salariale entre l'home et la femme est un principe fondamental qui prend sa source essentielle dans des conventions de l'Organisation Internationale du Travail, surtout dans la convention n° 100 de 1951. En effet, cette convention internationale porte sur l'égalité de rémunération entre la main-d'oeuvre masculine et la main-d'oeuvre féminine pour un travail de valeur égale. Dans son premier article, cette convention définit les termes « rémunération » et « égalité » dans les termes suivants :

Aux fins de la présente convention, le terme rémunération comprend le salaire ordinaire, de base ou minimum et toutes autres avantages payés directement ou indirectement en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison d'un emploi de ce dernier.

Quant à la égalité de rémunération entre la main d'oeuvre masculine et la main d'oeuvre féminine pour un travail de valeur égalé, cette convention se réfère au taux de rémunération fixé sans discrimination fondée sur le sexé.^77(*)

Compte tenu des résultats de notre recherche auprès du syndicat des domestiques au Rwanda et de la Famaly Promotion Service Association, la particularité du contrat de travail domestique, l'analyse du principe d'égalité de traitement montre qu'il est difficile de placer les travailleurs domestiques masculins et féminins sur un pied d'égalité, car le travail qu'ils effectuent n'est pas souvent le même. Si on prend par exemple, deux travailleurs domestiques de sexes différents, oeuvrant dans une même famille qui a des petits enfants, c'est le domestique féminin qui est d'habitude chargé de la garde des enfants, alors que le reste des travaux, comme faire la cuisine, la lessive, l'entretien de la maison, sera à la chargé du domestique masculin.

Quant aux résultats de notre recherche, le problème du salaire est très délicat dans le contrat de travail domestique. Non seulement ce salaire est dérisoire, mais aussi il ne correspond pas au travail fourni et en plus il n'est pas régulier. Selon les témoignages, les autorités du SYDOR affirment qu'il y a les travailleurs domestiques qui passent quatre, six mois et même plus sans toucher leur salaire. Il en résulte que certains employeurs de mauvaise foi, lorsqu'ils cumulent les retards considérables dans le paiement des salaires de son travailleur domestique, procèdent au renvoi abusif de son travailleur sans le payer.

C'est qui est à encourage chez le FPSA, est que tout salaire doit passer chez elle, sauf disposition contraire. Cette clause est la garantie des travailleurs domestiques, car, les autorités de cette dernière passent dans chaque ménage pour récolter les salaires de leurs membres, et à la date convenue les travailleurs passent au siège pour paiement de leur salaire. Les salaires des membres du SYDOR se trouvent entre 8000 et 6OOOO Frw, ce profond se manifeste surtout aux travailleurs domestiques des employeurs étrangers qui sont au Rwanda. Alors que les membres de la FPSA, leurs salaires se trouvent entre 8000 et 30000 Frw.

II.6. DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL DOMESTIQUE

Le contrat de travail domestique, qui est, selon les résultats de notre recherche, sauf les travailleurs domestiques qui signent avec les étrangers, surtout un contrat de travail à durée indéterminée, c'est à durée étant convenu sans pour autant fixer un terme, pour un travail bien défini, bien précis ; ce contrat de travail peut tours cesser par la volonté de l'une des parties qui exerce son droit de résiliation unilatérale, mais ce droit s'exercer en dehors de tout abus, si non la rupture dévient abusive.

II.6.1. Le licenciement et la démission

Le contrat de travail à durée indéterminée peut toujours cesser par la volonté de l'une des parties. La résiliation est subordonnée d'un préavis donné par la parie qui prend l'initiative de la rupture. Cependant, l'auteur de la rupture peut être dispensé de l'obligation de donner le préavis en cas de faute lourde commise par le cocontractant.

1. Licenciement

La résiliation du contrat de travail est qualifiée de licenciement lorsque de le rompre vient de l'employeur. Le motif de licenciement est présenté comme une raison ou un fait quelconque qui incite l'employeur la décision de mettre fin au contrat de travail sans consulter son cocontractant. Ce motif peut être économique ou personnel :

Le licenciement pour motif personnel est une rupture du contrat pour raison personnelle qui résulterait du pouvoir disciplinaire de l'employeur ou d'une autre raison inhérente à la personne du travailleur. En ce qui concerne les motifs inhérents à la personne du travailleur, il convient de préciser que ces derniers peuvent tenir ou non à une faute qu'il a commise.

Pour la législation française, le licenciement pour motif économique doit être compris comme une mesure interne à la quelle il est fait recours en vue de la réorganisation de l'entreprise ou de sa restructuration.^78(*) Celle-ci peut être décidée afin d'accroître le profit en cas d'une conjoncture économique obligeant l'employeur à réduire ses activités ou à comprimer l'effectif du personnel.

A cet effet, l'art. 21 CT dispose que lorsque le licenciement du travailleur lié par un contrat de travail à durée indéterminée est consécutif à une faute, ce licenciement doit être fondé sur un motif légitime et intervenir après que le travailleur ait eu la possibilité de s'expliquer sur les faits lui reprochés. En cas de contestation devant l'autorité administrative ou devant les instances judiciaires, la preuve de l'existence du motif légitime incombe à l'employeur.^79(*)

2. La démission

Est dite la démission lorsque le travailleur décide de cesser le travail, cette dernière ne se présume pas, elle doit être manifeste, sans équivoque. Seule une manifestation sérieuse et sans équivoque de la volonté d'un salarié peut permettre d'établir que la rupture est imputable à son initiative. Cette volonté peut se manifester par la lettre de démission ou se déduire d'une absence prolongée, du salarié est sans justification.

Cependant, il ne suffit pas que le travailleur ait manifesté sa volonté, encore faut-il que cette volonté soit exempte de tout vice. Ainsi, il ne peut y avoir véritable démission lorsque le travailleur a été soumis à des contraintes ou à des procédés vexatoires. Par ailleurs, la démission motivée par la faute de l'employeur doit être considérée comme un licenciement.

Notre recherche au près de SYDOR et FSPA, montre que lorsque les travailleurs domestiques partent pour une petite visite de leurs familles, et qu'à cause de circonstances indépendantes de leur volonté, ils dépassent le délai convenu un jour, de leur retour, ils trouvent leur travail est occupé par les autres, c'est qui contraire à la loi.

II.6.2. Le préavis

Le préavis est définit comme étant, une notification du délai, c'est-à-dire un avertissement par lequel l'auteur (l'employeur ou le travailleur domestique) informe ou préavise la victime de la rupture du moment auquel le contrat prendra fin. Le but du préavis est qu'en cas de licenciement, d'éviter au travailleur le dommage d'une perte d'emploi immédiate en lui permettant de chercher un emploi nouveau et en cas de démission, d'éviter à l'employeur le dommage d'un départ immédiat en lui permettant de procéder au remplacement du travailleur démissionnaire.^80(*)

Toute rupture du contrat à durée indéterminée, sans préavis ou sans que le délai de préavis ait été intégralement observé, emporte obligation pour la partie responsable de verser à l'autre partie une indemnité dont le montant correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur durant le délai de préavis qui n'aura pas été effectivement respecté. Cependant, la rupture du contrat peut être intervenir sans préavis en cas de la faute lourde et notifiée à l'autre partie dans les quarante huit heures de la contestation, par pli recommandé ou remis contre reçu en présence de deux témoins, ou par intermédiaire d'un huissier.^81(*)

Pour garantir le respect du contrat de travail, l'article de l'arrêté ministériel, précise que la partie contractante qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail à durée indéterminée, doit prévenir à l'autre partie dans les délais définis par cet arrêté. La durée du préavis est fixée compte tenu de l'ancienneté et de la catégorie professionnelle du travailleur au moment de la rupture du contrat.

Sur le champ d'application des travailleurs domestiques, la situation est à l'autre extrême, car, selon les résultats de notre enquête, l'employeur se réveille le matin, sans préavis, et chasse son employé. Souvent, les mauvais employeurs chassent les travailleurs domestiques pendant la nuit, sans manger, sans paiement de leurs salaires et sans préavis. Cette dernière rupture cause souvent la délinquance juvénile, le SIDA, les grossesses non voulus, ...

II.6.3. La rupture abusive

Le licenciement abusif est le licenciement qui survient " pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse ». L'hypothèse la plus fréquente est celle suivant laquelle l'employeur licencie le salarié pour une cause prétendue " réelle et sérieuse " ; motif que le salarié conteste en justice et qui est effectivement jugé " non réel et sérieux ". C'est le licenciement auquel procède un employeur sans raison légitime tenant à la personne du salarié concerné.

Le droit de résiliation unilatérale ne doit pas être détourné. Lorsque ce droit s'exerce e, dehors des limites normales acceptables, il y a l'abus de droits. La rupture devient abusive lorsqu'une partie au contrat, usant de son droit de résiliation unilatérale, le détourne de sa finalité économique ou sociale et porte préjudice à l'autre partie. Quatre critères doivent être réunis pour qu'il ait la rupture abusive :

- L'intention de nuire ou de causer un dommage à autrui ;

- L'insouciance de celui qui cause un dommage à autrui en exerçant son droit ;

- L'exercice du droit par son titulaire sans intérêt pour lui-même tout en causant un dommage à autrui ;

- Le choix par le titulaire du droit, entre plusieurs manières d'exercer celui-ci, du mode d'exercice le plus dommageable pour autrui, sans un intérêt pour lui-même.

Toute rupture injustifiée du contrat de travail à durée indéterminée, sans préavis ou sans que le délai de préavis ait été intégralement observé constitue une rupture abusive et importe obligation pour la partie responsable de verser à l'autre partie une indemnité dont le montant correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficie le travailleur durant le délai de préavis qui n'aura pas été effectivement respecté.^82(*)

Selon les résultats de notre recherche, ce mode de cessation du contrat qui ne respecte pas les règles de préavis et d'autres règlements qui régissent la résiliation du contrat de travail, est fréquent dans le contrat du travail domestique.

II.6.4. Les procédures de licenciement à respecter83(*)

Les procédures de licenciement varient suivant qu'il s'agit d'un licenciement individuel (pour motif personnel ou motif économique) ou d'un licenciement collectif pour motif économique, ici c'est la procédure du licenciement individuel. 

La procédure se déroule en trois étapes :

1. La convocation du salarié à un entretien préalable :

- Elle peut être délivrée au salarié en main propre contre décharge, ou bien adressée par courrier avec accusé de réception ;

- La convocation doit indiquer la date de l'entretien, l'heure et le lieu, ainsi que l'objet de l'entretien (à savoir l'éventualité d'un licenciement). Le motif du licenciement envisagé n'a pas lieu d'être mentionné dans cette convocation ;

- Elle doit également préciser que le salarié peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, par un conseiller de son choix inscrit sur une liste dressée par le représentant de l'Etat dans le département ;

- En outre, s'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, l'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre. Dans les autres cas, le salarié doit être informé suffisamment à l'avance de l'entretien pour organiser sa défense (Cour de cassation, Chambre sociale, de 13 juin 1991, n° 89 - 45.843) ;

- Le cas échéant, le salarié peut demander à l'employeur de reporter l'entretien préalable à une autre date. Il faut l'accord de l'employeur et une nouvelle convocation pour que l'entretien soit valablement reporté ;

- Par ailleurs, en cas de faute grave ou de faute lourde, l'employeur peut signifier au salarié fautif une mise à pied conservatoire entre la convocation et l'entretien préalable, période pendant laquelle le salarié ne travaille pas dans l'entreprise.

2. L'entretien préalable :

- L'entretien préalable doit permettre au salarié de connaître les motifs du licenciement envisagé et de s'expliquer à leur sujet ;

- Pour ce faire, cet entretien doit avoir lieu dans une langue compréhensible par l'une et l'autre des parties. À défaut, il doit être fait appel à un interprète accepté par les deux parties ;

- L'employeur ne peut pas prononcer le licenciement au cours de l'entretien préalable ;

- Par ailleurs, les propos tenus par le salarié lors de l'entretien préalable pour réfuter les griefs avancés par l'employeur ne saurait constituer une cause de licenciement (Cour de cassation, Chambre sociale, 19 juin 1991, n° 89 - 40.843) ;

- S'il s'agit d'un licenciement économique, l'employeur doit remettre au salarié ayant au moins deux ans d'ancienneté, une information écrite sur la possibilité d'adhérer à une convention de conversion. Le salarié dispose d'un délai de vingt et un jours pour accepter ou refuser cette convention.

3. La notification du licenciement :

- En ce qui concerne les délais de notification, l'article L. 122 - 14 - 1 du Code du travail dispose que :
" L'employeur qui décide de licencier un salarié doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception...
Cette lettre ne peut être expédiée moins d'un jour franc après la date pour laquelle le salarié a été convoqué en application des dispositions de l'articleL.122-14.
Toutefois, si le salarié est licencié individuellement pour un motif économique ou s'il est inclus dans un licenciement collectif d'ordre économique concernant moins de 10 salariés dans une même période de trente jours, la lettre prévue au premier alinéa du présent article ne peut lui être adressée moins de sept jours à compter de la date pour laquelle le salarié a été convoqué en application de l'article L. 122 - 14. Ce délai est de 15 jours en cas de licenciement individuel d'un membre du personnel d'encadrement tel que défini au 3^e alinéa de l'article L. 513 -1...
En l'absence d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, les délais visés à l'alinéa précédent sont respectivement de 4 jours et de douze jours. "

- En outre, la lettre de licenciement doit indiquer le motif du licenciement (article L.122 - 14 - 2 du Code du travail), sans quoi le licenciement est abusif (Cour de cassation, Chambre sociale, 30 juin 1993, n° 92 - 41.073 ; 14 mai 1996, n° 94 - 45.499 ... ).

- Au surplus, seuls les motifs énoncés dans la lettre de licenciement sont pris en compte par le juge dans le cadre d'une instance prud'homale (Cour de cassation, Chambre sociale, 5 novembre 1992, n° 91 - 4.430 ; 20 mars 1990, n° 89 - 4.515 ...).

- S'il s'agit d'un licenciement économique, l'employeur doit informer le directeur départemental du travail et de l'emploi du licenciement.

II.6.5. Gestion des conséquences de la brusque rupture du contrat de travail domestique

Cette situation de la rupture abusive entraîne des conséquences, que ce soit pour un domestique, que ce soit pour un employeur. En effet, la brusque rupture du contrat de travail domestique provoque l'instabilité des parties et le caractère d'épanouissement que doivent revêtir les relations de travail se trouve brisé.

D'une part, la brusque rupture du contrat de travail domestique entraîne la désorganisation dans le ménage et peut même déranger l'harmonie dans la famille parce qu'il y a, par exemple, retard dans la préparation des repas, surmenage de la maîtresse de la maison qui risque de s'absentent au service si elle a un travail à l'extérieur du ménage, etc.

D'autre part, le domestique congédie sans préavis est mis dans un état de chômage inattendu ; il est obligé de rentrer chez lui précipitamment, parce qu'il est dépourvu du logement et de la nourriture. Le plus souvent, il rentre bredouille parce qu'il y a des employeurs indignes qui chassent leurs travailleurs domestiques sans les donner leur dû. Comme nous l'avons susmentionné, malgré les textes nationaux et internationaux qui protégent les travailleurs domestiques comme tout autre travailleur, la mise en application de ces derniers, est toujours difficile à cause de la nature de leur travail et son exécution, qui sont caché derrière les murs ; donc c'est difficile de connaître leur situation de vie.

CHAP. III. MECANISMES DE PROTECTION DES TRAVAILLEURS DOMESTIQUES

I.2.2. Le contrôle de l'application des lois interdisant les travaux pénibles pour les enfants

La mise en place d'une loi interdisant le travail d'enfant ne serait efficace que si elle est accompagnée par une surveillance de sa mise en application.

I.2.2.1. Surveillance internationale

Depuis se création, l'OIT prône l'abolition du travail des enfants et indique que les enfants en dessous d'un certain âge ne devraient pas exercer une activité économique. LA convention n° 182 s'appuie sur la convention n° 138, la quelle est l'une des conventions fondamentales de l'OIT est l'instrument clé pour l'élaboration d'une stratégie cohérente de lutte contre le travail des enfants au niveau national. Le préambule de la convention n° 182 indique notamment qu'il est nécessaire d'adopter des nouveaux instruments visant l'interdiction et l'élimination des pires formes de travail des enfants en tant que priorité majeure de l'action nationale et internationale, pour compléter la convention et la recommandation d'admission à l'emploi.

En 2000, la commission de l'OIT a formulé une observation générale concernant la convention n° 71 sur l'inspection du travail, 1947. L'observation traitait directement de l'inspection du travail et du travail des enfants. A cet effet, la commission a noté que les rapports de gouvernements ainsi que les rapports annuels sur les activités de l'inspection du travail communiqués au BIT contenaient des informations de plus en plus nombreuses et précises de droits fondamentaux des travailleurs.

La commission a donc demandé aux gouvernements de prendre les mesures appropriées pour que le contrôle de l'application des dispositions légales relatives au travail des enfants constitue l'une des priorités d'action des services d'inspection du travail et de fournir régulièrement des informations et des rapports annuels.

La quasi-totalité des pays ont adopté une législation visant à interdire l'emploi des enfants ne s'ayant pas atteint un certain âge. Toute fois, bon nombre des pays fixent l'age minimum d'admission à l'emploi ou au travail pour certains secteurs d'activités économiques. Par conséquent, l'une des questions les plus souvent soulevées par la commission d'experts concerne le champ d'application de ces législations. A plusieurs reprises, la commission a rappelé aux gouvernements que la convention s'applique à tous les secteurs d'activité économique et qu'elle couvre toutes les formes d'emploi ou de travail, qu'il existe ou non un contrat de travail et que ce travail et que ce travail soit rémunéré ou non. En outre, la commission a souligné que le travail pour compte propre est couvert par la convention.^84(*)

Donc, au niveau international, la mise en application de la loi protégeant les enfants contre les travaux pénibles est contrôle par les conventions internationales ratifiées par ces Etats. Lors de la ratification des traités et les conventions portant sur la protection de l'enfant contre les travaux pénibles, les Etats mettent les engagements de garantir la surveillance de la mise en application des conventions et traités internationaux.

I.2.2.2. Surveillance interne

L'élimination du travail des enfants est d'abord et avant tout une responsabilité nationale. A l'évidence, la collaboration avec les organisations des et employeurs et des travailleurs, avec les ONG et avec les collectivités locales ou outres associations est essentielle à une stratégie d'action contre l'exploitation économique des enfants. Toutefois, sans engagements des gouvernements, sans volonté politique, il est difficile de combattre ce fléau. A cet effet, tant la constitution de l'OIT que les dispositions des diverses conventions laissant une grande latitude aux Etats membres dans l'exécution de ces conventions.

Sur le cadre national, la loi n° 51/2001 du 30/12/2001 portant le code du travail de la république du Rwanda a prévu des organes administratifs du travail : L'inspection du travail et le délègue du personnel.

Sur base de l'article 161 C.T., l'inspection du travail est chargé de l'application des dispositions du code du travail et de ses mesures d'exécution, des stipulations des conventions collectives ainsi que des lois relatives à la sécurité sociale. Elle est également chargée de constater par procès verbal faisant foi jusqu'à preuve du contraire les infractions aux dispositions des lois et règlement du travail et de saisir directement l'autorité compétente.

Aux termes de l'article 61 C.T. « Il est interdit d'employer pendant la nuit un enfant de moins de 16 an » Cependant dans une enquête menée par le bureau social Urbain/CARITAS diocésaine de Kigali, en septembre 2002, il a été précise que 61% des domestiques sont des adolescents de 15 à 20 ans et qu'en ce qui concerne les heures de travail, la majorité (76%) commence son travail entre 5hoo' et 5h30' (37%).^85(*)

Ici, il faut encore souligner que le travail peut continuer jusqu'à une heure tardive dans le cas où le chef du ménage ne serait pas encore rentré à la maison, parce que le domestique doit veiller pour lui ouvrir la porte et éventuellement procéder au chauffage de la nourriture si le patron l'exige ou si ce sont les habitudes da la famille. Non seulement ces enfants ne bénéficient pas d'un repos leur reconnu par l'article 63 CT, mais aussi le travail qu'ils effectuent excède généralement leur force, ce qui est contraire aux dispositions des articles 65 et 66 du même code.

Eu égard à toutes ces conditions d'exécution du contrat de travail, il n'est pas difficile à l'inspection du travail de jouer son rôle face à ce genre de travail déréglé. L'inspection du travail doit jouer un rôle indispensable dans la lutte contre le travail des enfants et plus particulièrement pour interdire les pires formes du travail des enfants ; en commençant par celui sur les chantiers de construction, et celui des domestiques compte tenu de sa durée excédant celle prévue par la loi en particulier pour le repos.

Dans chaque province du pays il y a une division chargée de surveiller l'exécution des lois liées au travail, ainsi le travail des enfants relève de la compétence de l'inspecteur du travail qui doit s'assurer qu'aucun enfant ne serait jamais soumis aux travaux dépassant sa capacité physique, ou lui interdisant d'aller à l'école.

Quant aux délégués du personnel, ces derniers sont élus parmi les travailleurs de l'établissement. Ils ont pour mission de :

1. Présenter à l'employeur toutes les réclamations individuelles ou collectives concernant les conditions de travail et la protection des travailleurs, l'application des conventions collectives, les classifications professionnelles et les taux de salaires ;

2. Saisir l'inspection du travail de toute plainte ou différend concernant l'application de prescriptions légales ou réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle ;

3. Veiller à l'application des prescriptions relatives à la santé et à la sécurité des travailleurs et proposer toutes mesures utiles à ce sujet ;

4. Donner leur avis sur les mesures et conditions de licenciements envisagée par l' »employeur en cas de compression du personnel pour motif de relativement d'activité ou de réorganisation de l'entreprise ;

5. Communiquer à l'employeur toutes suggestions utiles tendant à l'amélioration de l'organisation et du rendement de l'entreprise.

L'existence des délégués du personnel dans un établissement ne fait pas obstacle au droit qu'a un travailleur de présenter lui - même ses doléances et suggestions à l'employeur sur le déroulement du travail.^86(*)

Compte tenu de ses attributions susmentionnées, le délégué du personnel doit veiller l'application des garanties nationales qu'internationales sur la, protection des enfants contre les travaux pénibles, d'une part, ainsi de la protection des droits des domestiques en général de l'autre part.

BIBLIOGRAPHIE

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La loi du 3/07/1978 portant sur le contrat de travail, 1980

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III. LES NOTES DES COURS ET RAPPORTS

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IV. MEMOIRES

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http://sos-net.eu.org/travail/cdi2.htm, consulté le 15/07/2007

ANNEXES

IBIBAZO BIGENEWE ISHYIRAHAMWE NA SYNDICAT BY'ABAKOZI BO MURUGO

1. Umukozi wo murugo yaba abanza gusinya amasezerano y'akazi n'umukoresha we ?

Niba ari yego, baba basezerana ayahe masezerano :

- Ay'igerageza

- Ayo kumumenyereza

- Afite iherezo ritazwi

- Afite iherezo rizwi

2. Mbese mu gusinya amasezerano y'akazi, mwaba muteganya inshingano n'uburenganzira bwa buri ruhande?

Ni izihe?

3. Mu burenganzira bw'umukozi wo murugo mu teganya, yaba ateganyirijwe amasaha y'ikiriruhuko? Ese ni angajhe ku munsi?

4. Hari ikiruhuko cy'umwaka yaba ateganyirizwa n'amasezerano agirana n'umukoresha? Icyo gihe kingana iki?

5. Umushahara basezerana n'umukoresha we ku kwezi waba uri hagati y'amafaranga angahe y'amanyarwanda?

- Munsi ya 2000 Frw

- Hagati ya 2000 Frw na 5000 Frw

- Hagati ya 5000 Frw na 10000 Frw

- Hagati ya 10000 Frw na 30000 Frw

- Hejuru ya 30000 Frw

6. Mukurikije ibibazo by'abakozi bibagezwaho, mubona uwo mushahara uhagije? Niba udahagije ni iki muteganya gukora kugirango imibereho yabo ibe myiza?

7. Uwo mushahara wabo baba bawubonera igihe?

8. Iyo umukoresha yambuye umukozi mukora iki kugirango umukozi ahabwe uburenganzira bwe?

9. Ese mwaba mugira igihe cyo guhugura abakozi bo murugo ku mategeko abagenga no kumurimo wabo?

10. Mu rwego rwo gutunganya neza akazi ke, umukozi yaba afite izindi nyungu ateganyirizwa n'amasezerano? Niba zihari ni izihe?

11. Hari ibibazo by'amahohoterwa akorerwa abakozi bo murugo byaba bibashyikirizwa? Niba bihari ni ayahe mahohoterwa?

12. Ibibazo by'umukozi n'umukoresha bibashyikirijwe byaba bicyemurwa mu buhe buryo?

- Ubwunzi

- Bishyikirizwa ubutegetsi bwite bwa Leta

- Bishyikirizwa inkiko

13. Ni izihe nyungu abanyamuryango banyu bakura mu mafaranga batanga mu ishyirahamwe?

- Kubavuza

- Kubashyira mu bwishingizi

- Gufasha abagize ibibazo byihariye

- Kuyakoresha mu matike

- Amahugurwa

14. Ese hari abana baba bakiri muri uyu murimo wo murugo? Ni ari yego baba bari hagati y'imyaka ingahe?

15. Ni iyihe mikoranire hagati yanyu n'umugenzuzi w'umurimo wo kurwego rw'akarere?

16. Amasezerano hagati y'umukozi n'umukoresha yaba arangizwa ate?

- Kwegura k'umukozi

- Kumwirukana

- Kurangiza igihe cy'amasezerano

- Ku yarangiza nkuko umukoresha abyishakira

17. Ni ubuhe boryo bwifashishwa mu gusesa amasezerano y'akazi:

- Impande zibyumvikanaho

- Biturutse ku mpamvu bwite z'umukoresha

- Kumwirukana cyangwa kwegura

18. Ese igihe cy'integuza cyaba cyubahirizwa mbere yo gusesa amasezerano?

19. Iyo habayeho gusesa amasezerano bitubahirije amategeko, hari Icyo mwaba mufasha urunde rwabangamiwe ngo rurenganurwe?

20. Mubushakashatsi bwanyu, mubona amategeko agenga umurimo yaba yubahirizwa muri iki gice cy'abakozi bo murugo?

21. Mu rwego rwo guha agaciro uyu murimo, ni iki mwasa inzego zibishinzwe?

QUESTIONNAIRE POUR L'ASSOCIATION ET SYNDICAT DES TRAVAILLEURS DOMESTIQUES

1. Y a-t-il un contrat de travail que les parties signent avant son exécution ?

Si oui quelle sorte de contrat :

- Contrat d'essai

- Contrat d'apprentissage

- Contrat à durée déterminée

- Contrat à durée indéterminée

2. Est-ce que les obligations et droits de chacune des parties sont- ils définis dans un contrat de travail ? Si Oui les quels ?

3. Le travailleur domestique possède t-il le droit au repos journalier ? si oui, combien des heures par jour ?

4. Est-ce qu'il y a un conge annuel prévu dans le contrat de travail domestique ? Si oui combien de temps ?

5. Le salaire mensuel d'un travailleur domestique se situe entre combien des francs rwandais :

- Moins de 2000 Frw

- Entre 2000 Frw et 5000 Frw

- Entre 5000 Frw et 10000 Frw

- Entre 10000 Frw et 30000 Frw

- Au dessus de 30000 Frw

6. Est-ce que le salaire des travailleurs domestiques est il suffisant ? Si non, quelles sont les mesures prévues pour améliorer leurs conditions de travail ?

7. Leurs employeurs les payent à temps ?

8. S'il y a les déclarations de non paiement sur le compte du travailleur domestique, quelles sont les mesures prises pour donner le travailleur ses droits ?

9. Y a-t-il un temps prévu pour les formations des travailleurs domestiques sur leurs droits et leur travail ?

10. Est-ce que le contrat de travail prévoit d'autres avantages que le salaire sur le compte de travailleur domestique ? Si oui les quels ?

11. Y a-t-il les problèmes des violences des travailleurs domestiques ? Les quels ?

12. Les différends qui naissent entre le travailleur et son patron sont ils résolus dans quelles manières ?

- Conciliation

- Saisir le pouvoir administratif

- Saisir le tribunal

13. Les travailleurs domestiques payent combien d'argent comme cotisation au sein du syndicat ou de l'association ?

14. Quels sont les avantages tirés par les travailleurs domestiques grâces aux cotisation versées au sein de l'association ou syndicat :

- Mutuelle de santé

- Caisse sociale

- Ticket de transport

- Aider ceux qui des problèmes particuliers

- Les formations

15. Est-ce qu'il y a les enfants sur le champ de travail domestique ? Si oui ils ont entre combien d'âge ?

16. Y a-t-il une collaboration entre vous et le l'inspecteur du travail auprès du district ?

17. Comment le contrat de travail prend -t-il fin :

- Avec l'accord des parties au contra

- Rupture abusive

- Licenciement ou la démission

18. La durée de préavis est elle respectée par les parties à la fin du contrat de travail ?

19. S'il y a eu la rupture abusive, quelle est votre intervention pour assurer les droits d'une partie lésée ?

20. Dans le travail domestique, y a-t-il le respect du droit de travail ?

21. Quelles sont vos recommandations aux organes compétents pour améliorer le travail domestique ?

* ¹ MIFOTRA, le travail des enfants au Rwanda, Kigali, mai 1997, p.2

* ²OIT, Rapport sur le travail des enfants, http://memoireonline.free.fr/12/05/18/m_travail-des-enfants2.html, consulté le 17/07/2007

* ³ GRAWITZ, M, méthodes des sciences sociales, 11^ème éd., Dalloz, Paris, 2001, p. 398

* ⁴ Art. 6 de la loi N° 51/2001 du 30/12/2001, portant code du travail in J.O.R..R. n° 05 du 01/03/2002, p.25

* ⁵ HABIMANA, G., Syllabus du cours d'initiation au travail scientifique, inédit, ULK, Gisenyi, 2001, p.14

* ⁶ GRAWITZ, M., Op. Cit, p 7

* ⁷ GERARD, C., Vocabulaire juridique, 7^ème éd., Paris, Dalloz, Juin 2005,p. 254

* ⁸ LEGRAIN, M., Le Robert pour tous : Dictionnaire de la langue française, éd. Dictionnaire le Robert, Paris, 1995, p. 1133

* ⁹ FREINMANN, G., et NAVILLE, P., Traite de sociologie du travail, éd. Revue, Armand, Colin, Vol. 2, Paris, 1064, p. 132

* ¹⁰ GERARD, C., Op. Cit, 7^ème éd., p. 348

* ¹¹ ROBERT, P., Dictionnaire le Petit Robert, Paris, 1994, p. 38

* ¹² Art.3 de la loi n° 51/2001, Op. Cit., p. 1

* ¹³ RAYMOND, G et VINCENT, J., lexique des termes juridiques, 12^ème éd.,paris, Dalloz,1999,p223

* ¹⁴ JAVILIER, J. C., Droit du travail, 6^ème éd., Cedex, Paris, 2002, p. 184

* ¹⁵ LAROUSSE, P., Dictionnaire de la langue française, Paris, 1991, p. 365

* ¹⁶ RAYMOND, G et VINCENT, J., Op. Cit., 12^ème éd., p. 523

* ¹⁷ ROLLE, P., Cité par HAHIRWA, J., Condition d'emploi et du travail des enfants de 14 ans et moins, UNR, Butare, 1999, p. 16

* ¹⁸ Art. 2, al. 1 de la loi n° 51/2001, Op. Cit., p. 1

* ¹⁹ Le Petit Larousse, Dictionnaire de la langue française, Bordas, Montréal, 1998, p.345

* ²⁰ ROLLE, P., Cité par HAHIRWA, J., Op. Cit., p. 28

* ²¹ CLERIC, J.M., Introduction aux conditions et au milieu de travail, BIT, Genève, 1986, p.8

* ²² BIT, code international du travail, Vol.II, Genève, 1951, p.262

* ²³ SAFARI, B., SYDOR, un syndicat pour les domestiques, in la rélève n° 464, du 30/04 - 15/05/2003, p.3

* ²⁴ OIT, Le travail à domicile : Conférence internationale du travail, 82 session, 1^ère éd., Genève, 1998, p. 19

* ²⁵ RAYMOND, G et VINCENT, J., OP. Cit., 12éd., p. 147

* ²⁶ CAMERLYNCK, G., A., Droit du travail, Dalloz, Paris, 1984, p. 75

* ²⁷ PELISSIER, J. et al., Droit du travail, 22^ème éd., Dalloz, Paris, 2004, p. 345

* ²⁸ BALMA, Z., Conditions générales de travail, contrat de travail ; durée du travail ; congés ; repos, CRADAT, Yaoundé, 1985, p. 17

* ²⁹ Jehan de POUCQUES, Le contrat de travail dans l'entreprise de moins de 10 salariés, 5^ème éd., Rousselet, Paris, 1995, p. 10

* ³⁰KALIMUNDA, F. X., Cours de droit social Rwandais, UNR, Butare, 2004, p. 11

* ³¹ DELIPORTE, P. C., Droit du travail : les relations individuelles, 4^ème éd., Bruxelles, 1998

* ³² RAYMOND, G. et VINCENT, J., Op. Cit., 12^ème éd., P. 470

* ³³ BIT, Les normes internationales du travail, 75^ème anniversaire de la commission d'experts pour l'application des con ventions et recommandations, Genève, 2002, P. 716 - 717

* ³⁴ HRW, un rapport sur l'abus contre les travailleurs domestiques partout dans le monde, http://hrw.org/french/docs/2006/07/26/singap13809.htm, consulté le 01/08/2007

* ³⁵ MIFOTRA, Op. Cit., P.2

* ³⁶ KODJOUI, R., Travail domestique des enfants et fréquentation scolaire au Togo : quelles interaction, Tome 1, Sept. 2000, pp. 1 - 2

* ³⁷ MUHUTU, M., Les domestiques se plaignent de leur marginalisation, in la rélève, n° 443, mai 2002, p. 11

* ³⁸ Art. 108 de la loi du 3/07/1978 portant sur le contrat de travail, 1980, p. 50

* ³⁹ NYIRAMUZIMA, O., Le régime juridique du contrat de travail domestique en droit Rwandais, ULK, Kigali, 2003, p. 55

* ⁴⁰ UNR, Codes et lois du Rwanda, Vol. II, 2^ème éd., Butare, 1995, p.347

* ⁴¹ Ibidem

* ⁴² Sytramebu, Rapport sur les contrats des travailleurs domestiques au Burundi, 2007. sur http://www.syfia-grands-lacs.infifindex. , consulté le 27/07/2007.

* ⁴³ SYDOR, Statuts du SYDOR, Kigali, 2005, P 2

* ⁴⁴ Art. 31 de la loi n° 51/2001 du 31/12/2001, op. cit., p. 75

* ⁴⁵ La loi n° 51/2001, op. cit., p. 72

* ⁴⁶ Art. 36 et 37 de la loi n° 51/2001, op. cit. , p. 76

* ⁴⁷ Idem, p. 77

* ⁴⁸ Ibdem

* ⁴⁹ Art. 65, la loi n° 51/2001, op. cit., p. 80

* ⁵⁰ CLADHO, Rapport annuel sur le travail des enfants domestiques, Kigali, 2004, p. 26

* ⁵¹ CLADHO, Présentation sur les problèmes d'éducation et de travail des enfants domestiques cas du Rwanda et du Burundi, Kigali, 2004, http://www.syfia-grands-lacs.infifindex. , consulté le 27/07/2007.

* ⁵² KALIMUNDA, F., X., Op. Cit., p. 31.

* ⁵³ Art. 9 de la loi n° 51/2003, Op. Cit, p. 72

* ⁵⁴ PELISSIER, J., et all., Op. Cit.,, p. 380

* ⁵⁵ PELISSIER, J., et all., Op. Cit., p. 381

* ⁵⁶ PELISSIER, J., et all., Op. Cit., p. 385

* ⁵⁷ Idem, p. 387

* ⁵⁸ Art. 5 de la loi n°51/2001, Op. Cit., p. 71

* ⁵⁹ PERISSIER, J., et al., Op. Cit., p. 356

* ⁶⁰ Ibidem

* ⁶¹ Art. 8CCLIII, Codes et lois du Rwanda, Vol.I, 2^ème éd., Butare, 1995, p. 224

* ⁶² NGAGI, A., Cours de droit civil des obligations, UNR, Butare, 2004, p. 35

* ⁶³ JAMOULE, M., Le contrat de travail, T1, Université de Liège, 1986, p. 31

* ⁶⁴ PELISSIER, J. et al., Op. Cit., P. 1029

* ⁶⁵ Art. 55 et 57 de la loi n° 51/2001, Op. Cit., p. 79

* ⁶⁶ Art. 1, de l'A.M. n° 12/19 du 4 mars 2003 déterminant le droit au congé, in J.O.R.R., n°23 du 24/05/2003

* ⁶⁷ OIT, Un rapport sur l'abus contre les travailleurs domestiques partout dans le monde, Paris, 2006, p. 6

* ⁶⁸ HRW, Un rapport met en lumière la violence et des conditions proches de l'esclavage des travailleurs domestiques dans 12 pays, Washington, 2006,p. 9

* ⁶⁹ Art. 68 et 70 de la loi n° 51/2OO1, Op. Cit., p. 82

* ⁷⁰ HRW, Op. Cit.,p. 10

* ⁷¹ OIT, Un rapport sur la mobilisation pour protéger les travailleurs domestiques du travail forcé et de la traite des personnes Avril 2004 - Avril 2006, http://www.ilo.org/dyn/declaris/DECLARATIONWEB. PROJECTDETAILS, consulté le 15/09/2007

* ⁷² BIT, Les salaires : cours d'éducation ouvrière, Lausanne, 1964, p.3

* ⁷³ Idem, p. 13

* ⁷⁴ Art. 4 al. 1 de la convention n° 26, Op. Cit., p. 2

* ⁷⁵ BIT, Op. Cit., 2002.

* ⁷⁶ Art. 82 de la loi n° 51/ 2001, Op. Cit., p. 83

* ⁷⁷ LYON CAEN, G., Droit du travail : le salaire, 2^ème éd., Dalloz, Paris, 1981, p. 104

* ⁷⁸ PELISSIER, J. et al., Op. Cit., p. 515

* ⁷⁹ Art. 21 de la loi n° 51/2001, Op. Cit., p. 74

* ⁸⁰ PATERNOSTRE, B., La rupture du contrat de travail, Bruxelles, Westimael, 1989, p. 21

* ⁸¹ Art. 25 de la loi n°51/2001, Op. Cit., p. 74

* ⁸² Art. 26 de la loi n° 51/2001, Op. Cit., p. 74

* ⁸³ Art. 122- 144 du Code du travail français, sur http://sos-net.eu.org/travail/cdi2.htm, consulté le 15/07/2007

* ⁸⁴ BIT, Op. Cit., P. 207

* ⁸⁵ Les domestiques de maison à Kigali, in CAHIER du bureau social urbain, n°139, Cartas diocésaine de Kigali, Kigali, Septembre 2002, P. 10

* ⁸⁶ Art. 174, de la loi n°51/2001 du 31/12/2002, Op. Cit., P. 99