De la protection des travailleurs domestiques contre le licenciement abusif

II.3. LES CONDITIONS DE TRAVAIL EN GENERAL ET LE TRAVAIL DES DOMESTIQUES EN PARTICULIER

II.3.1. Le temps de travail

Dans le régime général concernant le travailleur à temps plein, la durée légale de travail est en principe fixée à huit heures par jour et 40 heures par semaines.^63(*)

Longtemps rivé à sa tâche depuis la prime enfance jusqu'à la décrépitude ou à la mort, pendant des journées prolongées, sans repos dominical parfois ni congé, le travailleur s'est progressivement libéré de cet asservissement de sa personne. Les conditions de travail industriel par « l'organisation scientifique du travail » ont rendu plus indispensable encore l'action collective et l'intervention publique : à la tâche individuelle, souvent variée et sans rythme prescrit, s'est substitué un travail collectif, de caractère parcellaire et monotone, à une cadence imposée par la structure fonctionnelle de l'usine.^64(*)

Le premier objectif des salariés et des syndicats a été d'obtenir une limitation de la durée du travail. Pour tenter de concilier ces objectifs d'amélioration des conditions de travail et de vie des salariés, d'amélioration de la performance des entreprises et de lutte cotre le chômage, plusieurs méthodes peuvent être envisagées. L'Etat peut adopter des lois et des règlements ou, au contraire, s'effacent en confiant aux organisations patronales et syndicales le soin de dégager les solutions inspirées par leurs propres analyses ou nées des compromis entre leurs exigences respectives ; il peut également tenter de conjuguer son action avec celle de ces partenaires sociaux.

Au Rwanda, dans tous les établissements, la durée de travail des employés ou ouvriers de l'un ou de l'autre sexe quelque soit leur âge et la forme selon laquelle le travail est exécuté, ne peut excéder un maximum fixé par la loi.

L'article 55 du code du travail fixe la durée de travail à 40 heures par semaine. Toutes les heures effectuées au delà de la durée légale de travail sont considérées comme des heures supplémentaires et majorées du taux fixé par l'A.M. déterminant les modalités d'application de la semaine de 40 heures et le taux de rémunération des heures supplémentaires.

L'article 57 du CT dispose que l'horaire de travail et de repos journalier est fixé dans chaque entreprise. Les heures supplémentaires effectuées en vertu de l'article 55 de la présenté loi doivent être inscrites dans un registre dont le modèle est déterminé par l'A.M. ayant le travail dans ces ses attributions, le repos hebdomadaire est obligatoire pour tout travailleur décrit à l'article 2 de la présenté loi. Il est au minimum de vingt quatre heures par semaine. Il a lieu en principe le dimanche. Il doit être, autant que possible, accordé en même temps à tout le personnel de chaque établissement. ^65(*)

II.3.2. Les congés et repos du travail

Chaque travailleur a droit au congés et aux repos non seulement pour récupérer ses force mais également pour de s'occuper de sa personne et de sa famille. Quels sont les repos et congés aux quels le travailleur a droit:

- Repos hebdomadaire

Au terme de l'article 58 du code du travail, le repos hebdomadaire est obligatoire pour tout travail. Au minimum, il de vingt quatre heures par semaine. Il en lieu en principe le dimanche. Il doit être, autant que possible, accordé en même temps à tout le personnel de chaque établissement. Le congés hebdomadaire ne dépend pas de la bonne volonté de l'employeur mais plutôt, une imposition de la loi. Par conséquent chaque employeur doit respecter cette disposition de la loi.

- Congé payé

Sauf dispositions plus favorables des conventions collectives au contrat individuel, tout travailleur a droit au congé payé à charge de l'employeur, à raison d'un jour ouvrable et demi de congé par mois de service effectif continu. Les jours fériés officiels ne sont pas comptés dans le congé annuel payé.

Conformément à l'article 76, le congé annuel est payé en raison d'une allocation qui est au moins égale à la moyenne des salaires, primes, allocations, avantage et indemnités de toute nature à l'exclusion des indemnités ayant le caractère de remboursement de frais, dont le travailleur à bénéficie au cours des douze mois précédé la date de départ en congé. Cette allocation doit être payé au travailleur avant son départ.

- Congés des jours fériés

A part les jours fériés officiels, il peut arriver que le travailleur s'absent pour l'accomplissement d'un devoir imposé par la loi ou lorsque son absence est autorisée par le Ministre ayant le travail dans ses attributions, d'après l'article 78 du code du travail, son absence est payée. Pour tous les jours fériés, le travailleur bénéficie de son salaire intégral.

- Congés de circonstances

Le droit aux congés des circonstances, a l'occasion d'un événement familial touchant directement le foyer du travailleur, est limité de manière suivante :

* Mariage du travailleur : 2 jours ouvrables ;

* Accouchement de l'épouse : 4 jours ouvrables ;

* Décès du conjoint : 6 jours ouvrables ;

* Décès d'un descendant ou ascendant en ligne directe au premier degré : 3 jours ouvrables ;

* Décès d'une soeur ou d'un frères : 2 jours ouvrables ;

* Décès d'un beau frère ou d'une belle soeur : 2 jours ouvrables ;

* Décès d'un beau père ou d'une belle mère : 1 jour ouvrable ;

* Mutation du travailleur dans une autre district : 2 jours ouvrables ;^66(*)

- Congé de formation et de perfectionnement

L'octroi des congés de circonstance doit coïncider avec l'événement qui en est la cause. Les congés de circonstance ne peuvent être fractionnés et ne sont déductibles du congé annuel payé. Au terme de l'article 81 du code de travail, tout travailleur autorisé par son employeur à participer à un stage de formation ou de perfectionnement professionnel a droit à l'intégralité de son salaire et à ses accessoires pendant la durée de stage.

Lors de notre enquête, il a été remarqué que les conditions de vie des travailleurs domestiques sont déplorables. En effet, ils ne disposent pas d'un cahier de charge sur bas duquel ils peuvent organiser leur travail. Par conséquent, ils ne bénéficient pas de repos, étant donné qu'ils travaillent toute la journée de cinq heures du matin jusqu'à vingt-trois heures. Signalons qu'il y a des domestiques qui couchent vers minuit et même au delà. Tout dépend de la rentrée du patron à la maison car ils doivent lui ouvrir la porte, lui préparer la douche et éventuellement chauffer la nourriture selon l'exigence.

Comme il était signalé précédemment, surtout dans le Syndicat des domestiques au Rwanda, une grande partie des travailleurs est constitué par les enfants en pleine croissance. Ils doivent naturellement effectuer des travaux qui n'excèdent pas leur force, se reposer suffisamment, prendre un repas nutritif et d'épanouir pour le bien être de leur santé. Pour un enfant, cela est le droit absolu.

Cependant, les travaux du ménage sont multiples et diversifiés. Les employeurs ainsi que les travaux au domestique. Par conséquent, ce dernier ne trouve pas un temps pour se reposer et s'épanouir. Donc ils restent enfermé dans la maison, sans congé, sans repos, ni les heures supplémentaires payables, etc.

Lors de notre enquête, nous avons rencontré auprès du SYDOR, une question de tels cas où certains domestiques enfermés chez les employeurs subissent des conditions inhumaines (injures, viol, coups et blessures, privation de la nourriture, privation de soins de santé, surmenage, mauvaises conditions d'hygiène et de sécurité, solitude, etc.

Lors de notre enquête également nous avons voulu savoir la personne qui supporte les soins de santé du travailleur domestique pendant l'exécution du contrat de travail. Cela à a fait l'objet de la 14^ème question, les résultats nous montrent que c'est à charge du travailleur domestique qu'incombe ses besoins de santé.

En ce qui concerne la nourriture, les domestiques que nous avons rencontré sur le siège du FPSA, affirment que nombreux d'entre eux n'ont pas accès à certains aliments nutritifs que la famille prend, tel que le pain, la viande, les poissons, le lait, les boissons, etc.

II.3.3. Le travail de nuit

En vue d'assurer la continuité de travail inhérente à certains établissements, le législateur a trouvé un compromis entre la nécessité de se reposer et la contrainte du travail de nuit en limitant son intervention à la protection d'une catégorie des salariés dont la santé est considérée comme vulnérable. Il s'agit des enfants et des femmes enceintes.

II.3.3.1. Le travail des enfants

Constituant une partie de la société la plus vulnérable, les enfants bénéficier d'une protection légale plus accrue par rapport aux autres travailleurs. L'interdiction du travail des enfants et la protection des jeunes au travail fait l'objet des conventions internationales spécifiques, qui consacre le caractère universel de ces garanties, notamment dans le cadre de l'organisation internationale du travail : Convention n° 138 du 26 juin 1973, concernant l'âge minimal d'admission de l'emploi, et la convention n° 182 du 17 juin 1999, sur les pires formes de travail des enfants.

L'organisation internationale du travail (OIT) estime que c'est dans la catégorie du travail domestique, plus que b dans toute autre impliquant des enfants, que l'on trouve le nombre le plus élevé de filles de seize ans. Des conditions du travail proches de l'exploitation pure et simple font souvent du travail domestique l'une des pires formes du travail des enfants.^67(*)

Le travail des enfants domestiques est un phénomène de grande ampleur au Rwanda. Certains commencent à travailler très jeunes vers l'âge de 12 ans. La majorité d'entre eux, garçons et filles, se trouvent dans une tranche d'âge de 15 à 18 ans. Ils commencent le travail entre 5h 30' ou 6 h 30' du matin pour finir entre 21 h et 23 h 00' suivant le nombre des familiers de son patron. Les enfants chargés de plus jeunes sont obligés de travailler aussi la nuit.

L'article 61 du CT, stipule qu'il est interdit d'employer pendant la nuit des enfants de moins de 16 ans. Pour mettre en application cette dispositions, des arrêtés ministériels doivent fixer la nature des travaux el les catégories d'entreprises interdites à l'enfant.

En outre , les enfants ne pouvant être employés dans aucune entreprise même comme un apprentis, avant l'âge de 16 ans, sauf dérogation édictée par le ministre ayant le travail dans ses attributions, compte tenu des circonstances particulières.

Voici des extraits des témoignages des enfants domestiques :

- « Comme travailleur domestiques, tu n'a aucun contrôle sur ta vie. Personne ne te respecte. Tu n'as aucun droit. C'est le travail dégradant ». Hasana, enfant employé comme domestique qui a commencé à travailler à l'âge de douze ans, Yogyakarta, Indonésie, 4 décembre 2004 ;

- «  Si je faisais quelque chose que l'employeuse n'aiment pas, elle me prenait par les cheveux et me frappait la tête contre le mur. Elle disait des chose de genre : Je ne te paie pas pour rester assise et regarder la télévision ! Tu ne fais pas bien la vaisselle. Je donne de l'argent à ta mère et tu ne fais rien pour les mériter. Une fois j'ai oublié du linge dans la machine à laver et le linge a commencé à sentir alors elle m'a pris la tête et a essayé de la mettre dans la machine à laver. Saida B., enfant domestique âgé de 15 ans, Casablanca, Maroc, 17 mai 2005.^68(*)

Le travail domestique des enfants est une des formes de travail infantile les plus difficiles à aborder et à combattre, de part ses caractéristiques. Il est en effet souvent caché derrière les murs de la maison et peut relever d'une des pires formes de travail des enfants définies par le programme international pour l'abolition du travail des enfants.

II.3.3.2. Le travail des femmes

Le code du travail de 2001 ne considère pas toutes les femmes comme une catégorie méritant une protection particulière. Ce code du travail a considéré que seules les femmes enceintes ou allaitantes bénéficient d'une protection spéciale en raison de leur vulnérabilité et non de leur incapacité. Au terme de l'article 68 CT, toute femme salariée, à l'occasion de son accouchement, a droit de suspendre son travail pendant douze semaines consécutives, dont au moins six semaines après la délivrance. L'employeur ne peut pas faire travailler une femme avant 6 semaines qui suivent l'accouchement.

Lorsqu'une femme s'absente pendant une période longue à la suite d'une maladie attestée par un certificat médical comme un résultat de sa grossesse ou des ses couches, et qui la met dans l'impossibilité de reprendre son travail, son employeur ne peut rompre le contrat avant l'expiration d'un délai de six moins, pas plus qu'il ne peut lui notifier un préavis de licenciement tombant dans la période de matérialité.^69(*)

Voici des extraits des témoignages des femmes domestiques :

- « C'est difficile de travailler pour eux parce qu'il n'y avait pas assez de nourriture. J'étais nourrie une fois par jour. Si je faisais une erreur, mon patron ne me donnait pas de la nourriture pendant deux jours. J'ai souvent été traité de cette façon. Parfois pendant un, deux ou trois jours. Parce que j'avais vraiment très faim, je voulais de la nourriture dans la maison. A cause de ça, l'employeur me frappait très fort ». Arianti Harikusomo, travailleuse indonésienne âgée de 27 ans, Kuala Lampur, Malaisie, 25 février 2004 ;

- « Quand la dame venait pour laisser les enfants chez la grande mère, l'homme restait à la maison, il m'a violée de très nombreuses fois, une fois par jour chaque jour pendant trois mois. Il me frappait beaucoup parce que je ne voulais pas avoir des relations sexuelles avec lui. Je ne sais pas ce qu'est un préservatif mais il a utilisé des mouchoirs après les violes. Après avoir payé mes trois moins de dettes, j'ai pris un couteau, je dit : ne vous approchez pas de moi, qu'est ce que vous faites ? je l'ai dit à la dame. Elle était très en colère contre moi et le lendemain, elle m'a emmenée au port et a dit qu'elle avait acheté un billet pour moi pour Pontianak. Je n'avais pas d'argent pour aller de Pontianak à chez moi. Je ne suis pas allé voir un médecin ». Zakiah, travailleuse domestique âgée de 20 ans, rentrée dans son pays d'origine, la Malaisie, Lombok, Indonésie, 24 janvier 2004.^70(*)

Très nombreuses sont les femmes d'Indonésie et des Philippines qui émigrent vers les pays plus industrialisés de la région ou vers le Moyen Orient pour occuper un emploi domestique. Les travailleurs domestiques migrants sont en situation particulièrement précaire vu l'absence d'un statut juridique solide dans les pays d'accueil. Ces derniers restreignent en général la faculté des migrants de chercher un nouvel employeur en limitant leur séjour à la durée de leur contrat de travail.^71(*)

II.5. Le salaire

Les salaires constituent un des éléments essentiels de la vie économique, sociale et juridique de chaque collectivité. Le travailleur et sa famille dépendent presque entièrement du salaire pour se nourrir, s'habiller, se loger et couvrir tous les autres dépenses.

II.5.1. Le salaire nécessaire pour améliorer le niveau de vie des travailleurs domestiques

Les problèmes fondamentaux que soulèvent les salaires sont partout les mêmes, mais les moyens des les résoudre et les méthodes de réglementation différent sensiblement. Dans certains pays, les salaires sont souvent fixés, dans le cadre de l'entreprise, par voie d'accord entre l'employeur et les membres de son personnel. Ailleurs, ils ont réglés par des conventions collectives applicables à l'ensemble d'une branche d'activité. Dans les où les planifications économique est très poussé, la masse salariale est fixée par le pouvoir central, conformément aux plans nationaux. Des montant déterminés sont attribués, pour la rémunération des salariés, à chaque branche d'activité et à chaque entreprise, après quoi les gérants ou les directeurs des entreprises se cherchent des régler en détail les salaires afférents aux diverses catégories de travailleurs. Des représentants des syndicats sont associés, dans une mesure variable, aux mesures qui sont prises différents stades.^72(*)

Tout travailleur devrait recevoir un salaire qui puisse l'assurer des conditions d'existence convenables, et c'est même là un des principaux fondamentaux proclamés dans la constitution d'organisation international du travail.

Si on définit le salaire convenable comme étant la somme qui permet de couvrir les besoins raisonnables d'un manoeuvre ayant une famille moyenne, cette notion reste vague. Dans, certain nombre des pays, la législation définitif le salaire suffisant pour couvrir les besoins matériels, moraux et culturels normaux des travailleurs et pour leur permettre d'accomplir leurs devoirs de chef de famille.^73(*)

Il ressort à l'évidence de ce qui précède que le montant que devrait atteindre un salaire de substance ou un salaire convenable ne peut pas être fixé avec exactitude. Il n'existe aucune méthode objective ou scientifique sûre qui permette de le faire, on peut cependant tenir utilement compte des renseignements obtenus de la façon indiquée ci-dessous lorsque les salaires sont fixés par négociation collectives par un conseil des salaires ou par un tribunal d'arbitrage, surtout lorsqu'il s'agit des travailleurs non qualifiés comme les travailleurs domestiques.

D'après l'article 1 de la convention n° 26, concernant l'institution de méthodes de fixation des salaires minima, ratifié par le Rwanda le 1^ère juin 1964, tout membre de l'OIT qui ratifie la présente convention s'engage à instituer ou à conserver des méthodes permettant de fixer des taux minima de salaires pour les travailleurs employés dans des industries ou parties d'indu stries et particulièrement dans des industries domiciliés, où il n'existe pas de régime efficace pour la fixation des salaires par voie de contact collectif ou autrement et où les salaires sont exceptionnellement pas.

Tout membre qui ratifie la présente convention doit prendre les mesures nécessaires, ou majeur d'un système de contrôle et sanctions, pour que, d'une part, les employeurs et travailleurs intéressés aient connaissance de taux minima des salaires en vigueur et que, d'autre part, les salaires effectivement versés ne soient pas inférieurs aux taux minima collectif.^74(*)

II.5.2. Le salaire et l'OIT

De même que la durée du travail, la rémunération est l'aspect des conditions de travail qui a l'impact direct et le plus tangible sur la vie quotidienne des travailleurs. Dès ses premières années, l'organisation internationale du travail a placé la question des niveaux décents de salaire et la question des pratiques équitables de rémunération au centre de son action, et elle a proposé l'adoption des normes du travail visant à garantir et à protéger les droits les droits des travailleurs en matières de salaires. Le texte original de la constitution de l'Organisation, établi en 1919, précise que « par la garantie d'un salaire assurant des conditions d'existence convenables » est l'une des améliorations à apporter d'urgence afin de combattre la misère et les privation dont souffre un grand nombre des personnes ainsi que le mécontentement social qui en résulte, de sorte que pousse régner la paix universelle. Parmi les principes et les méthodes devant orienter la politique des Etats Membres, ce même texte mentionne le paiement d'un salaire assurant aux travailleurs « un niveau de vie convenable tel qu'on le comprend dans leur temps et dans leurs pays ». La déclaration de Philadelphie concernant les buts et les objectifs de l'OIT adoptée en 1994 affirme à nouveau que « la pauvreté, où qu'elle existe, constitue un danger pour la prospérité de tous » et souligne la nécessité de mettre en oeuvre dans le monde des programmes propres à réaliser « la possibilité pour tous d'une participation équitable aux fruits du progrès en matière de salaires et de gains, de durée du travail et autres conditions de travail, et un salaire minimum vital pour tous ceux qui on un emploi et ont besoin d'une telle protection ».

Les normes de l'OIT dans le domaine des salaires couvrent quatre aspects différents :

· La protection de salaires comprenant les principes et les règles concernant le moyen, la périodicité, le moment et le lieu du paiement des salaires, les retenus sur les salaires ou le traitement privilégié des créances de travailleurs en cas de faillite ;

· La protection des créances des travailleurs en cas d'insolvabilité de l'employeur au moyen d'un privilège ou d'une institution de garantie ;

· Le droit à un salaire minimum et les modalités d'application des systèmes de fixation des salaires minima ;

· Et finalement la protection de taux de salaire socialement acceptables dans les contrats passés par une autorité publique par l'insertion de clauses de travail dans lesdits contrats.^75(*)

II.5.3. La détermination du salaire

Le salaire est une question clef du droit du travail, construit autour de la question du salaire, soulève d'abord une question de la définition. Le salaire apparaît tout d'abord juridiquement comme la contrepartie du travail fourni.^76(*)

L'obligation de payer le salaire trouve sa source dans la convention synallagmatique qui unit les parties, pour autant que celle-ci mérite bien la qualification de contrat de travail. C'est elle qui, en principe, va déterminer le montant, la nature et les modalités de calcul du salaire. Ce montant sera en fait déterminé, sur le marché du travail, en fonction de la valeur attribué à la prestation de travail attendue, de la qualification du travailleur, elle-même dépendante de la durée de sa formation, de son expérience.

La libre négociation du salaire, est le principe de la liberté des salaires. Le salaire peut être négocié individuellement dans le cadre d'un contrat ou collectivement dans le cadre des conventions collectives. Dans tous les cas, les négociations doivent respecter les règles imposées par le pouvoir public.

Le pouvoir public intervient notamment dans la détermination du salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG) et dans l'imposition du respect du principe d'égalité de rémunération. Le SMIG est un salaire plancher en dessous duquel il est interdit de fixer le salaire d'un travailleur normal. Il est garanti pour les salariés les moins payés. Au Rwanda, il est fixé à 100 Frw par jour depuis 1980, c'est-à-dire, trente mille par mois. Certains pays comme la France, le SMIG a été indexé sur le développement économique de la nation. C'est pourquoi il a pris la dénomination du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC).

II.5.4. Analyse critique du principe « à travail égal, salaire égal »

En droit du travail, l'égalité salariale entre l'home et la femme est un principe fondamental qui prend sa source essentielle dans des conventions de l'Organisation Internationale du Travail, surtout dans la convention n° 100 de 1951. En effet, cette convention internationale porte sur l'égalité de rémunération entre la main-d'oeuvre masculine et la main-d'oeuvre féminine pour un travail de valeur égale. Dans son premier article, cette convention définit les termes « rémunération » et « égalité » dans les termes suivants :

Aux fins de la présente convention, le terme rémunération comprend le salaire ordinaire, de base ou minimum et toutes autres avantages payés directement ou indirectement en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison d'un emploi de ce dernier.

Quant à la égalité de rémunération entre la main d'oeuvre masculine et la main d'oeuvre féminine pour un travail de valeur égalé, cette convention se réfère au taux de rémunération fixé sans discrimination fondée sur le sexé.^77(*)

Compte tenu des résultats de notre recherche auprès du syndicat des domestiques au Rwanda et de la Famaly Promotion Service Association, la particularité du contrat de travail domestique, l'analyse du principe d'égalité de traitement montre qu'il est difficile de placer les travailleurs domestiques masculins et féminins sur un pied d'égalité, car le travail qu'ils effectuent n'est pas souvent le même. Si on prend par exemple, deux travailleurs domestiques de sexes différents, oeuvrant dans une même famille qui a des petits enfants, c'est le domestique féminin qui est d'habitude chargé de la garde des enfants, alors que le reste des travaux, comme faire la cuisine, la lessive, l'entretien de la maison, sera à la chargé du domestique masculin.

Quant aux résultats de notre recherche, le problème du salaire est très délicat dans le contrat de travail domestique. Non seulement ce salaire est dérisoire, mais aussi il ne correspond pas au travail fourni et en plus il n'est pas régulier. Selon les témoignages, les autorités du SYDOR affirment qu'il y a les travailleurs domestiques qui passent quatre, six mois et même plus sans toucher leur salaire. Il en résulte que certains employeurs de mauvaise foi, lorsqu'ils cumulent les retards considérables dans le paiement des salaires de son travailleur domestique, procèdent au renvoi abusif de son travailleur sans le payer.

C'est qui est à encourage chez le FPSA, est que tout salaire doit passer chez elle, sauf disposition contraire. Cette clause est la garantie des travailleurs domestiques, car, les autorités de cette dernière passent dans chaque ménage pour récolter les salaires de leurs membres, et à la date convenue les travailleurs passent au siège pour paiement de leur salaire. Les salaires des membres du SYDOR se trouvent entre 8000 et 6OOOO Frw, ce profond se manifeste surtout aux travailleurs domestiques des employeurs étrangers qui sont au Rwanda. Alors que les membres de la FPSA, leurs salaires se trouvent entre 8000 et 30000 Frw.

* ⁶³ JAMOULE, M., Le contrat de travail, T1, Université de Liège, 1986, p. 31

* ⁶⁴ PELISSIER, J. et al., Op. Cit., P. 1029

* ⁶⁵ Art. 55 et 57 de la loi n° 51/2001, Op. Cit., p. 79

* ⁶⁶ Art. 1, de l'A.M. n° 12/19 du 4 mars 2003 déterminant le droit au congé, in J.O.R.R., n°23 du 24/05/2003

* ⁶⁷ OIT, Un rapport sur l'abus contre les travailleurs domestiques partout dans le monde, Paris, 2006, p. 6

* ⁶⁸ HRW, Un rapport met en lumière la violence et des conditions proches de l'esclavage des travailleurs domestiques dans 12 pays, Washington, 2006,p. 9

* ⁶⁹ Art. 68 et 70 de la loi n° 51/2OO1, Op. Cit., p. 82

* ⁷⁰ HRW, Op. Cit.,p. 10

* ⁷¹ OIT, Un rapport sur la mobilisation pour protéger les travailleurs domestiques du travail forcé et de la traite des personnes Avril 2004 - Avril 2006, http://www.ilo.org/dyn/declaris/DECLARATIONWEB. PROJECTDETAILS, consulté le 15/09/2007

* ⁷² BIT, Les salaires : cours d'éducation ouvrière, Lausanne, 1964, p.3

* ⁷³ Idem, p. 13

* ⁷⁴ Art. 4 al. 1 de la convention n° 26, Op. Cit., p. 2

* ⁷⁵ BIT, Op. Cit., 2002.

* ⁷⁶ Art. 82 de la loi n° 51/ 2001, Op. Cit., p. 83

* ⁷⁷ LYON CAEN, G., Droit du travail : le salaire, 2^ème éd., Dalloz, Paris, 1981, p. 104