SECTION 1 : DEFINITION ET MECANISME DE
RECRUTEMENT
Paragraphe1 : Définition
Selon le Dictionnaire français universel (1)
le mot recruter veut dire : appeler, engager (du personnel) d'où le
mot recrutement qui d'après l'ouvrage Succès au BTS
Gestion des Ressources Humaines de AGNERO NOMEL Louis
(2), est un ensemble d'actions
utilisées par l'organisation pour attirer des candidats qui
possèdent des qualifications nécessaires pour occuper
immédiatement ou dans l'avenir un poste vacant.
Paragraphe 2 : Recrutement
1- Processus de recrutement
Le problème de recrutement se pose dans les
organisations pour plusieurs raisons que sont :
- Lorsqu'un poste est vacant du fait du licenciement, de
mutation etc...
- Lorsqu'un nouveau poste est créé du fait du
développement de l'entreprise.
1-Dictionnaire universel, 4è édition, EDICEF 58,
rue Jean- Bleuzen, F 92178 VANVES Cedex.
2-AGNERO NOMEL LOUIS, SUCCES BTS (Gestion des Ressources
Humaines) 10 études de cas avec leurs solutions et des conseils
pratiques. FRAT MAT Edition, Abidjan, 2005.
Pour procéder à un recrutement on passe par
neuf (09) étapes qui sont :
1-1 Formulation de la demande de
recrutement
Pour la conduite des opérations de recrutement il faut
partir de la définition précise du besoin. L'origine de la
demande peut être liée à plusieurs motifs :
- Motifs liés à la vacance de poste
(décès, retraite, licenciement, démission, mutation,
congé de maternité, congé maladie de longue durée,
service militaire, mise en disponibilité etc....)
- Motifs liés à l'apparition de nouveaux besoins
(création de nouvelles structures, de nouvelles activités, de
nouveaux métiers ou de nouveaux postes).
1-2 Analyse de la demande par la Direction
des
Ressources
Humaines
La DRH procède à l'analyse de la fiche de la
demande en tenant compte des ressources de l'organisation telles que :
- La qualification
- La rémunération
- La date et la durée du besoin etc....
1-3- La description du poste
Elle consiste à décrire les
caractéristiques d'un emploi ainsi que les conditions
générales telles que :
· Le titre de la personne
· Lien de subordination (avec la personne sous qui sous
il doit travailler)
· Moyens matériels qui lui sont alloués
· Accessoire de la rémunération
· Activités générales
1-4- La recherche de
candidature
Elle consiste à rechercher les candidats à un
emploi de façon à les mettre en concurrence pour
sélectionner le ou les meilleur(s).
Il existe deux (02) types de recrutement que sont :
Ø Le recrutement interne
Ø Le recrutement externe
Le recrutement interne consiste
à recruter directement quelqu'un qui travaille déjà dans
l'organisation pour occuper le poste vacant ou le nouveau poste
créé s'il a les compétences nécessaires. Le
recrutement interne se fait sur proposition de la hiérarchie ou par
candidature spontanée. Dans le cas échéant, le recrutement
d'une nouvelle personne est nécessaire quand dans
l'organisation, quelqu'un n'a pas la capacité et la compétence
pour occuper le poste à pouvoir.
C'est le recrutement externe qui
permet à l'entreprise de travailler avec de nouveaux collaborateurs. Les
procédés de recherche de candidature dépendent de la
taille de l'entreprise et du poste à pourvoir.
L'entreprise peut se charger elle-même du recrutement ou
confier cette Tâche à :
Un cabinet de recrutement ;
Faire appel à un organisme de placement tels
que :
- L'ANPE (Agence Nationale Pour l'Emploi) ;
- L'APEC (Association Pour l'Emploi des Cadres) ;
- L'Association des anciens élèves de grandes
écoles.
Recourir à une agence d'intérim.
Les principaux moyens de recrutement sont :
- Affichage dans le cas du recrutement interne sur les portes
de l'entreprise ; sur les panneaux d'information ;
- Affichage sur les poteaux électriques, devant les
grandes écoles etc.....
- Salons (salon de l'étudiant, carrefour des
carrières, forum de l'emploi) ;
- Internet ;
- Petites annonces par voie de presse, à la radio ou
à la télévision.
S'agissant de petites annonces, la rédaction de
l'annonce doit répondre à certaines règles : elle
doit être claire, précise et vraie.
Elle comporte plusieurs rubriques :
- Le titre du poste ;
- l'information sur l'entreprise (raison sociale, domaine
d'activité, produit fabriqué, localisation, importance de
l'entreprise, chiffre d'affaire, date de fondation, effectif, indicatif d'une
position de leader) ;
- Information sur le poste ;
- Information sur le profil recherché ;
- Conditions matérielles (contrainte telles que
voyage ; déplacement); avantages tels que (13ème mois,
logement, voiture de service) ;
- Suite des opérations (ce qu'on attend du
candidat : téléphone, écrire, se
présenter).
1-5- Examen de candidature (tri des
lettres)
Quel que soit le moyen choisi, le processus de
sélection débute par l'analyse des lettres de candidature
(appelées aussi lettres d'accompagnement) et du Curriculum Vitae
(CV).
1-6- Tests
Les candidats retenus sont soumis à un test
ayant un double objectif :
v Faire apparaître les points éventuels pouvant
Constituer des contre-indications pour le poste ;
v entre le profil du poste et les profils respectifs ;
v Classer les aptitudes des candidats pré
sélectionnés parmi lesquels choisir.
Il existe trois (03) types de tests :
· Test d'aptitude, ou de situation pour mesurer les
aptitudes réelles, les capacités d'un individu par rapport au
poste ;
· Test psychotechniques mesurant les aptitudes
intellectuelles de l'individu ;
· Test de personnalité qui permet de cerner la
personnalité de l'individu.
1-7- Des entretiens de sélection
C'est un moyen par lequel on complète
très souvent le passage des tests, il permet :
- d'informer le candidat sur l'entreprise, le poste à
pourvoir et ses caractéristiques
- d'offrir au candidat l'opportunité de s'exprimer pour
donner le maximum d'informations sur son passé professionnel et ses
aspirations pour l'avenir.
L'entretien de sélection peut être
mené par plusieurs personnes. Le ou les candidat(s)
sélectionné(s) (admis) au test passe(nt) par l'entretien devant
le Chef du Personnel (CP), le Directeur des Ressources Humaines (DRH), un
consultant si le recrutement est confié à un cabinet ou le Chef
Personnel du service pour lequel on veut recruter.
Trois (03) procédés sont suivi(s) pour
faire un entretien de sélection :
Ø La convocation
Elle se fait en général par
courrier postal qui peut contenir les informations suivantes :
- Fixer l'heure du rendez- vous au candidat,
- Inviter le candidat à téléphoner pour
fixer un rendez-vous dès que possible. Ceci engendre davantage de
souplesse et permet aussi de prendre le premier contact par
téléphone avec le candidat et de tester ainsi sa capacité
de communiquer.
Ø Schéma de
l'entretien
Ils sont très nombreux :
- Accueil du candidat pour le mettre à l'aise dans un
cadre tranquille et agréable.
- Questionnement permettant de collecter certaines
informations (informations biographiques, informations professionnelles,
données psychologiques: attitudes et traits de la
personnalité)
- Présentation du poste du candidat.
Ø Exploiter les entretiens
L'objectif des entretiens permet de déterminer les
forces et faiblesses des candidats. Les critères à prendre en
compte pour réaliser la synthèse des candidatures
sont :
- les connaissances (formations, diplômes)
- La personnalité
- La motivation
- Le potentiel d'adaptabilité
- La fourchette de salaire demandé.
1-8 - Choix définitifs du ou des candidat(s)
retenu(s)
La décision finale d'embauche est prise par
le responsable hiérarchique à partir d'un ensemble de
données acquises. La décision prise se traduit par une lettre
d'engagement ou par un contrat de travail.
1-9- Accueil et Intégration
- L'accueil consiste en une présentation du site, des
personnes et des activités du ou des départements d'affectation
et peut-être assuré par le responsable hiérarchique
direct.
- L'intégration est la période d'apprentissage
et de familiarisation des tâches à assurer. Elle peut
nécessiter également des stages de formations spécifiques.
Le recrutement dans son ensemble constitue des dépenses
énormes à l'entreprise.
2- Coûts de recrutement
C'est l'ensemble des dépenses et pertes
occasionnées par le recrutement durant tout le processus. On peut
retenir deux catégories essentielles :
2-1- Les frais dus au recrutement
- Annonce par les médias ;
- convocation ;
- Déplacement des personnes Chargées du
recrutement ;
- Honoraire pour l'organisation des sélections et
frais de débauchage éventuel ;
- Matériel et fournitures de sélection.
2-2- Les coûts d'intégration
- Démarches administratives ;
- Temps perdu par l'entourage notamment les collègues
du service pour s'occuper du nouvel arrivé ;
- Erreur commise pendant la période
d'apprentissage.
SECTION 2 : LA PRATIQUE DE RECRUTEMENT
A LA SOCIETE BENINOISE DES MANUTENTIONS PORTUAIRES (SOBEMAP)
Dans cette institution, la direction qui est chargée du
recrutement du personnel conventionné et contractuel est le service du
personnel. Nous avons essayé de décrire ce service en faisant
ressortir ses attributions et les services qui le composent.
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