Processus et accompagnement de la mobilité interne au Conseil Régional

A. Les aires de mobilite.

Rememorons-nous l'enjeu lie a cet outil. Les aires de mobilite sont une cartographie mise ) disposition des agents, de l'encadrement, des personnels RH et des instances paritaires. Ce support facilite la reflexion sur l'evolution des carrières et les orientations professionnelles. Sa lisibilite renforcera son efficacite. Il sera elabore comme un element de communication. Pour l'agent, ces aires de mobilite offrent un cadre constitue de mobilites et de parcours envisageables. Pour les personnels RH, le support permet de connaltre les parentes entre emploi-types et les passerelles entre eux. Il permet d'identifier des viviers possibles de recrutement sur des emplois a pourvoir a moyen terme. Il permet aussi de prevoir l'ampleur des formations a envisager. L'articulation avec le service

¹ FPT : Fonction Publique Territoriale.

² FPE : fonction publique d'Etat.

formation est donc indispensable. Enfin, il concourt a tracer des parcours professionnels et de formations nécessitant des passages intermédiaires par différents emplois avant l'emploi visé.

Le travail mené par le projet « aires de mobilité » concourt a identifier ces possibles entre emplois. Cette action initiée avec trois familles professionnelles gagnera a se poursuivre pour les 8 0 emplois recensés au siège et la vingtaine d'emplois des EPLE¹ et des Ports. Le modèle de définition de la compétence cognitive, qui structure également le ROME², apporte un regard différent sur les activités et les compétences, il complète ainsi la panoplie des descriptifs d'activités du référentiel des emplois et des compétences. La cartographie des aires de mobilité pourra devenir, a terme un document porteur d'échanges entre les acteurs RH, les managers et les agents. Il sera, dans un premier temps, une aide aux chargés de mobilité et aux chargés de formation. Il pourrait ensuite faciliter l'activité d'accompagnement des délégués RH et du service recrutement.

I~ La poursuite de la communication sur la GPEC, les métiers, les directions,

La cellule GPEC¹, dans le cadre de l'élaboration du référentiel des emplois a initié une communication sur les métiers et les emplois du Conseil Régional. Cette information se poursuivra pour les emplois des EPLE et des Ports. En complément, en lien avec la communication interne, des informations sur les métiers des directions, leurs thématiques et leurs évolutions permettront une meilleure visibilité des emplois pour les agents du Conseil Régional. Des actions telles que « salon des métiers », bourse aux emplois, stages de découvertes dans une direction favoriseraient cette connaissance des métiers. Certains envisagent de présenter des portraits d'agents ayant réussi une mobilité. Ces portraits pourraient aussi exposer la diversité des missions professionnelles de l'~nstitution.

Par ailleurs, la cellule GPEC, en parallèle des actions de consolidation des descriptifs d'emplois, devrait développer l'axe prévisionnel. En fournissant régulièrement quelques outils de suivi des effectifs, des pyramides des ages ou en animant des réflexions sur le devenir de quelques emplois cibles, la GPEC assurerait un complément de service RH auprès des directions. Mieux outillés, les managers déploieraient ainsi, une vision plus prospective des emplois et des organisations.

C~ Un plan de formation reconsiders

Développer la mobilité interne sous-entend de développer des actions de formations et des nouvelles formes d'accompagnement. Le plan de formation se doit d'aider des parcours professionnels, identifiés par la collectivité. A l'heure des restrictions budgétaires et du volume de formations proposé aux agents, actuellement la moyenne est de 4 jours/an/salarié, il serait dommageable de réduire les actions de formation a destination des personnes en mobilité. Certains passages d'un emploi a un autre nécessitent un effort de formation. Sans accéder a l'ensemble des

¹ EPLE : Etablissement Public d'enseignement local.

² ROME : Répertoire opérationnel des Métiers et Emplois.

demandes, le service formation doit conseiller et orienter les agents a l'aide d'un panel de formations, tutorat, bilan de compétences ou découverte de métiers. Le DIF² pourrait etre mobilisé par les agents souhaitant enclencher une mobilité interne, nécessitant un accompagnement en formation.

Par souci de lisibilité, un chapitre du plan de formation dédié aux parcours professionnels et a la mobilité, permettrait de regrouper l'ensemble des actions mobilisables. Le groupe « aires de mobilité » a identifié quelques actions : découverte du métier, stages de découverte dans une direction, formations préalables a l'entretien de recrutement, accompagnement en vue d'un jury de recrutement, tutorat... Par ailleurs, la sollicitation de formateurs internes, toutes catégories d'emplois confondues, compléterait la palette des formations. Le développement de ce dispositif permettrait une formation-tutorat et permettrait aussi une reconnaissance professionnelle et un développement de compétences pour ces agents.

D. Le suivi individualisé et un bilan professionnel a mi carriere.

La cellule « mobilité » assure déjà ce suivi. Pourtant peu d'agents sollicitent son appui mais, dans un avenir proche, si la mobilité interne est confortée, il conviendra d'étoffer les missions de suivi des parcours professionnels. Ce suivi peut etre exclusivement assuré par les chargés de mission mobilité. Toutefois leur charge de travail ne peut etre extensible et une redéfinition de leur mission avec les chargés de formation et les délégués RH permettraient une diffusion de la « culture de mobilité ». Une formation aupres des délégués RH et des chargés de formation sur le theme : construire et piloter la mobilité interne (entretiens de mobilité, conditions de réussite...) pourrait compléter cette évolution.

De plus, les agents, agés de 45 ans en moyenne, sont les plus mobiles. Cet age coincide ) une période de mi-carrière au sein de la fonction publique territoriale. Dans l'esprit de la loi favorisant la formation toute au long de la vie des agents³, un bilan professionnel pour les 45-5 0 ans ou pour les employés apres quinze années de service pourrait etre proposé. Cette démarche, volontariste⁴, intégrerait mieux la dimension de la mobilité interne dans les parcours professionnels. A l'instar des modules de formation « préparation a la retraite », ces actions permettraient a l'agent d'envisager plus sereinement une deuxième partie de carrière.

¹ GPEC : Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

² DIF : Droit Individuel a la Formation.

³ Article 1 Décret n^° 2007-1845 du 26 décembre 2007 rel atif a l a formation professionnelle tout au long de l a vie des agents de l a fonction publique territoriale: « La formation professionnelle tout au long de la vie des agents des collectivités territoriales et des établissements publics mentionnés a l'article 2 de la loi du 26 janvier 1984 susvisée a pour objet de leur permettre d'exercer avec la meilleure efficacité les fonctions qui leur sont confiées en vue de la satisfaction des besoins des usagers et du plein accomplissement des missions du service. Elle doit favoriser le développement de leurs compétences, faciliter leur acces aux différents niveaux de qualification professionnelle existants, permettre leur adaptation au changement des techniques et a l'évolution de l'emploi territorial et contribuer a leur intégration et a leur promotion sociale. Elle doit également favoriser leur mobilité ainsi que la réalisation de leurs aspirations personnelles et créer les conditions d'une égalité effective, en particulier entre les hommes et les femmes, pour l'acces aux différents grades et emplois. »

⁴ Le décret relatif a cette disposition n'est pas encore publié a ce jour.

L'intérRt principal de cette proposition de suivi individuel est de (re) construire la capacité de l'individu a saisir les opportunités plutôt que l'enfermer dans la construction de pseudo-objectifs dans un parcours linéaire¹.

3 L'org anisation du travail pour fluidifier l a mobilite interne.

Afin de fluidifier la mobilité interne, garantir la continuité du service public et mieux communiquer sur les vacances de poste, la DRH en partenariat avec les directions pourrait impulser quelques démarches d'accompagnement de la mobilité.