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Discrimination sur le marché du travail : les femmes

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par Youssef Belhassen FENNIRA
Université Paris 1 Panthéon Sorbonne - Licence 2009
  

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I. Les nouvelles théories économiques de la discrimination et mesures économétriques

I.1. L'approche de Becker et les mesures de la discrimination

Francis Edgeworth (1922) est l'auteur de la première théorie néoclassique mais les travaux de Gary Becker (1957) restent les plus importants dans l'étude de la discrimination.

La théorie de Becker (1957) expose les préférences discriminatoires, qui reposent sur le fait qu'il y ait un goût pour la discrimination de la part des employeurs, employés ou consommateurs qui renoncent à une partie de leurs revenus pour éviter de travailler avec les femmes.

I.1.1. La discrimination des différents agents du marché

Par hypothèse, les hommes et les femmes ont les mêmes productivités marginales, ils sont donc substituables.

Les employeurs cherchent à maximiser leur utilité et non leurs profits. Leur préférence à l'embauche des hommes repose sur le gain d'utilité, en supposant que les femmes leurs apportent une utilité négative. Kenneth Arrow (1972/1973) et Gary Becker (1957) formulent l'hypothèse que les employeurs retirent simultanément une utilité négative des femmes et une utilité positive des hommes. Etant donné qu'en réalité le fait qu'un employeur n'embauche que des personnes d'un même sexe, la théorie est inconcevable.

Kenneth Arrow (1972-1973) et Gary Becker (1957) vont émettre une seconde hypothèse, selon laquelle tous les employeurs ont un comportement discriminatoire mais vont choisir ce qui les avantage pour maximiser leur utilité ; engager des femmes à plus bas salaire et supporter un coût psychologique ou embaucher des hommes. Selon ce qui est le plus rentable, l'employeur choisira de n'embaucher que des femmes ou que des hommes. A long terme, seule l'entreprise la moins discriminatoire, qui aura donc fait le plus de profits survivra et rachètera ses concurrents. Les inégalités salariales vont donc se dissiper, dans la mesure où les entreprises embauchant des hommes disparaissent et celles embauchant des femmes se développent.

Si les employeurs ont une répulsion à engager des femmes, cette répulsion est représentée par un coefficient dit « coefficient de discrimination ». En posant les femmes comme le type B et qu'elles postulent pour un travail en demandant un salaire WB, le coût salarial perçu par l'employeur équivaut à WB(1+di), où di représente le coefficient de discrimination de l'employeur i. donc même si un travailleur de type A se présente avec un salaire demandé WA>WB il sera embauché si WA<WB(1+di).

Il est considéré comme étant de « connaissance commune » que les deux agents ont les mêmes caractéristiques productives.

Les deux hypothèses nous donnent deux prédictions : une ségrégation entre entreprises et des disparités salariales qui disparaissent à long terme.

Néanmoins, cette analyse comporte des lacunes dans la mesure où la discrimination ne se voit pas au niveau des entreprises mais au niveau sectoriel et que les disparités salariales persistent et ne disparaissent pas à long terme.

Les conclusions qui en découlent sont que la discrimination n'est pas propre aux employeurs et se retrouve ailleurs sur le marché.

Cela nous conduit à l'idée d'une discrimination par les employés masculins. Ce modèle suppose que les salariés masculins répugnent à travailler avec ou pour des femmes.

Ils supposent que du fait qu'on les oblige à travailler avec des collègues féminines, une prime leur est due pour compenser le préjudice.

D'autres économistes développent ce modèle, l'idée de mixité au sein du travail et non la substitualité.

Kenneth Arrow (1973) évoquera les coûts de recrutement, en posant l'idée que des coûts fixes lourds, contraignent les entreprises à opérer une mixité de la main d'oeuvre mais que cela ne résorberait pas pour autant les disparités salariales.

Cotton Lindsay et Michael Maloney (1988) modélisent cette approche en mettant en évidence que la ségrégation est coûteuse.

Ce modèle suppose qu'une entreprise qui embauche sa main d'oeuvre comme elle se trouve sur le marché du chômage n'aura pas à supporter des coûts de recrutement élevés. Or une entreprise qui répugne à embaucher des femmes, va avoir d'avantage de coûts pour multiplier les entretiens d'embauche afin de n'embaucher que les individus non discriminés.

Néanmoins les entreprises qui n'embauchent pas de femmes, verseront des salaires plus faibles aux hommes car il n'y a pas de prime à verser. Ces deux effets se compensent donc. On retrouve ainsi les observations empiriques dans ce type de discrimination grâce à cette modélisation, mise en doute tout de même par le fait qu'il existe sur le marché des hommes qui ne répugnent pas à travailler avec des femmes.

Finis Welch (1967) fût le premier à poser l'idée que les femmes et les hommes sont complémentaires au travail en raison de leurs différences d'éducation. La productivité de l'entreprise se voit donc accrue du fait de cette complémentarité qui stimule aussi la productivité des hommes au contact de leurs collègues féminines, et les gains de l'entreprise vont augmenter dans le cas où les primes versées aux employés hommes ne dépassent pas le gain de productivité.

Ce modèle présente donc un contexte où la mixité au sein de la main d'oeuvre est possible et même préférable et des disparités salariales dues à leurs différences d'éducation qui engendrent des productivités différentes. Cela n'explique néanmoins pas pourquoi un employé homme et une employée femme de même formation n'ont pas le même salaire.

James Ragan et Carol Tremblay (1988) adaptent le modèle de Kenneth Arrow à cette notion de complémentarité. Dans ce modèle, l information est imparfaite : on ne sait pas si un cadre répugne ou non à travailler avec des femmes. Dans ce modèle, tous les cadres sont des hommes, dans le cas où les postes vacants de cadres sont peu nombreux, un homme qui répugne à travailler avec des collègues féminines acceptera ce poste sans demander de prime mais dès qu'un poste similaire sans présence de femmes dans l'entreprise, il démissionnera pour le prendre.

Dans ce contexte, les employeurs vont préférer anticiper et offrir une prime à tous les cadres hommes sans savoir si ceux là répugnent ou non à travailler avec des femmes.

La différence avec le modèle initial d'Arrow, les disparités ne s'effaceront pas à long terme.

Ce modèle suppose néanmoins que seuls les hommes occupent les postes de cadres, or dans la réalité il existe des femmes cadres qui ne répugnent pas à travailler avec leurs semblables. Les employeurs vont donc préférer embaucher des cadres femmes pour ne pas supporter les coûts de discrimination tels que les primes.

La dernière discrimination est une discrimination faite par les consommateurs, qui répugnent à consommer des biens produits par des femmes (employées ou employeurs).

Cette dernière discrimination joue un rôle mineur dans la discrimination sur le marché du travail pour les femmes mais nous lance sur d'autres pistes sur les modèles de recherche d'emploi.

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