Essai de mesure de la performance des établissements de soins de santé de base. Cas de PSGA à la préfecture de Rabat au Maroc( Télécharger le fichier original )par KHABOU Mohammed BOUKHALDI Jihad Institut de formation aux carrières de santé Rabat - Technicien de statistique sanitaire 2012 |
5. Définition des concepts5.1 La performance5.1.1 Définition multidimensionnel de la performance4La performance demeure un sujet controversé. Chaque individu qui s'y intéresse l'aborde selon l'angle d'attaque qui lui est propre justifiant ainsi le nombre important de modèles conceptuels proposés dans la littérature et les nombreuses acceptions élaborées autour de ce concept. Comme l'affirme (MARMUSE 1997), la performance n'existe pas. Il s'agit d'une notion contingente et multidimensionnelle mais nécessaire pour évaluer toute décision prise. Le concept de performance est indifféremment assimilé à l'efficacité, la capacité la compétitivité, l'efficience, au rendement à la productivité. Cette difficulté d'évaluation de la performance, si elle est vraie dans toute organisation, où l'accès à l'information est difficile où le dirigeant est fortement impliqué dans la marché opérationnelle (JULIEN et MARCHESNAY, 1988) et dans la fixation des objectifs. Aussi, (POLGE 1996) affirme que la recherche de l'amélioration de la performance ne se fait pas systématiquement sur les mêmes critères d'appréciations en petites et moyennes entreprises qu'en grandes organisations. Si l'on s'accorde aujourd'hui à reconnaître que la performance est un construit (LENZ, 1981), ce consensus « s'effrite » dès qu'il s'agit de choisir les indicateurs permettant de la mesurer. Il existe, en effet, peu de consensus sur les dimensions de ce concept. Ainsi, (MILLER et TOULOUSE 1986) intègrent la stratégie, la structure, le style de décision et la personnalité des dirigeants dans l'évaluation de la performance. Ils définissent ces indicateurs de la manière suivante : la stratégie correspond aux différentes manoeuvres génériques au sens de Porter (1981) ; la structure plus ou moins rigide, permet de répondre aux objectifs de l'entreprise ; le style de direction au sens de (MINTZBERG 1973) et (ANSOFF 1968) ; et les caractéristiques personnelles des dirigeants telles que son profil psychologique. Dans le même ordre d'idées, (VENKATRAMAN et
RAMANUJAM 1986) proposent 4 « Les approches de la performance » , http://www.memoireonline.com organisationnelles) sans préciser à quelles conceptions ou mesures de la performance ces trois strates renvoient exactement, ni ce qui les relient. Ils ne tiennent pas compte non plus du rôle du stade de développement de l'entreprise sur le choix des mesures de performance. Cependant, on trouve dans cette proposition l'idée de mesure intermédiaire de performance et de différenciation des mesures utilisées en fonction des objectifs poursuivis. (BOULIANE, GUINDON, MORIN 1996), retiennent quatre critères de mesure de la performance, organisationnelle. Il s'agit de la pérennité représentée par la qualité du produit / service, rentabilité financière et compétitivité ; l'efficience économique mesurée par l'économie des ressources et la productivité ; la valeur des ressources humaines, avec comme indicateur la mobilisation, le développement personnel, le rendement et le climat social; et enfin la légitimité de l'organisation auprès des groupes externes qui se matérialise par la satisfaction des bailleurs de fonds, de la clientèle, des organismes régulateurs et de la communauté. Aussi, (MARMUSE 1997), distingue quatre dimensions de la performance :
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