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L'évaluation de l'efficacité de la formation. Cas de la Poste tunisienne

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par Nasr Ben Brahim KHAZRI
Institut national de travail et d'études sociales - Master en études sociales quantitatives 2008
  

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MINISTÈRE DE L'ENSEIGNEMENT MINISTÈRE DES AFFAIRES SOCIALES

SUPÉRIEUR... DE LA SOLIDARITÉ

UNIVERSITE DU 7 NOVEMBRE ET DES TRAVAILLEURS A L'ÉTRANGER.

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Élaboré par : Nasr KHEZRI.

Encadreur Pédagogique :

Dr. Ali BELHAJ Encadreur Professionnel :

. Mr. Hbib HLAOUA.

Année Universitaire: 2007-2008.

Bien évident, je dois commencer par porter mes remerciements et toute la considération au dévouement de mon Encadreur Mr. Ali Belhaj.

Ma motivation, ma détermination et ma persévérance ont certes influencé l'accomplissement de ce travail, mais n'étaient en aucun cas importants. Toutefois, son encadrement était considérable et a adhéré à rendre ce travail, conventionnel, académique, riche, complet et un si bel apprentissage - si je me permet de le prétendre.

A chaque étape, il a su me guider, me conseiller, me motiver et m'encourager. Cet appui précieux, continu et sans réserve, m'a permis de me rendre jusqu'au bout avec toujours autant d'enthousiasme renouvelé malgré mon hésitation. Il a su par ses questions, ses suggestions et son encouragement, me donner l'énergie pour maintenir le cap et la cadence.

A tous ceux qui m'ont accompagné à relever cet ultime défis. Ceux-ci ont su m'encourager, et me respecter dans ce choix ; d'accéder à un Mastère, même à mon âge, vu que l'apprentissage c'est à vie!

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Nasr.

Page

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Sommaire. 1

Introduction générale. 2

CHAPITRE -I- L'EVALUATION DE LA FORMATION :

LE CADRE CONCEPTUEL ET LITTERAIRE. 5

Introduction. 5

Section -1- L'évaluation de la formation, une phase souvent négligée. 5

Section -2- Les outils de collecte de données pour l'évaluation.

de la formation. 11

Section -3- Les niveaux de l'évaluation de la formation. 12

Section -4- Les sujets de l'évaluation, l'auteur de l'évaluation. 16

Section -5- Les objets de l'évaluation de la formation. 17

Conclusion. 20

CHAPITRE -II- LA FORMATION DANS LA POSTE TUNISIENNE. 21

Introduction. 21

Section -1- La formation : Les enjeux et les objectifs d'entreprise. 21

Section -2- Les types de formation. 26

Section -3- Les résultats des efforts de formation. 29

Section -4- les modalités d'évaluation au sein de La Poste. 33

Conclusion. 34

CHAPITRE -III- APPRECIATION DE LA FORMATION A LA POSTE. 35

Introduction. 35

Section -1- Une démarche opérationnelle : la méthodologie. 35

Section -2- Evaluation à partir d'indicateurs de la formation. 38

Section -3- Evaluation par des tests descriptifs. 43

Conclusion. 48

Conclusion générale. 49

Bibliographie. 54

Annexes. 59

Lexique. 63

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Introduction générale :

La nécessité du développement continu des compétences et des connaissances relève de la formation qui occupe une position centrale dans un ensemble large et diversifié de pratiques

d'acquisition et d'amplification des « performances » tant individuelles
qu'organisationnelles. Les compétences acquises en formation initiale, quels qu'en soient le niveau et la qualité, ne constituent plus une garantie suffisante pour être et demeurer efficace.

La formation permet donc aux individus d'actualiser leurs savoirs et d'intégrer de nouvelles connaissances dans leurs comportements professionnels. La formation n'est pas une finalité en soi, mais un processus d'acquisition de connaissances qui s'apprécie par son impact sur l'individuel et l'organisationnel. L'efficacité des actions de formation est, de ce fait, la préoccupation majeure des responsables de ressources humaines. Son évaluation s'avère un fondement obligatoire et nécessaire du processus. Dans ce domaine les chercheurs préconisent que : Se former définit un processus d'acquisition de connaissances, de savoir-faire, de comportements, tout ce qui est susceptible de donner des compétences, c'est-à-dire des capacités, notamment celles qui sont nécessaires dans le travail créateur et productif. Ce processus d'acquisition n'est donc pas une activité ayant un dessein en soi, il s'apprécie par la satisfaction des participants, les acquisitions qu'il permet et les résultats par l'effet du transfert.

C'est l'efficacité, c'est-à-dire l'évaluation des bénéfices de la formation, en termes d'utilité et d'atteinte des objectifs visés, qui semble à la fois importante et difficile. Les organisations sont de plus en plus tenues de justifier leurs actions de formation aussi bien aux coûts qu'à la performance (Faerman et Ban, 1993). Comme tout investissement, la formation doit faire preuve de son efficacité ainsi que de ses aboutissements, c'est-à-dire de sa rentabilité qualifiable, quantifiable et mesurable. Les sommes investies en formation sont de plus en plus considérables. Dès lors, la question de l'évaluation s'impose afin de justifier les moyens engagés et de légitimer les choix des actions de formation (Jouvenel et Masingue, 1994).

L'évaluation permet principalement d'apprécier les portées, et les retombées de ces actions et les acquis qu'elles permettent. Elle sert également d'aide à la décision en matière

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de gestion des ressources humaines et contribue à l'amélioration de la conception et de la mise en oeuvre des actions futures. C'est également un moyen de responsabiliser tous les acteurs concernés pour cheminer le contexte approprié.

Cependant, la valeur d'une action de formation n'est pas toujours garantie et, son évaluation n'est pas systématique. Cette insuffisance peut être expliquée par les difficultés organisationnelles, instrumentales et méthodologiques, par les coûts élevés de l'évaluation, par la crainte des employés d'être jugés ou par le manque de temps. Il est aussi difficile de rendre un seul élément, tel que la formation, responsable d'un certain résultat dans des contextes de travail évolutifs et complexes. La question qui se pose alors, et qui a été le point de départ de ce mémoire, est : Quelles indicateurs peuvent être mis en titre pour pouvoir évaluer efficacement afin d'assurer le transfert et les résultats des actions de formation, étant donné la difficulté de leur appréciation ? Les difficultés de mesure montrent que l'évaluation de la formation ne peut pas être appréhendée directement que très difficilement. Ainsi, l'efficacité de la formation est-elle analysée à travers ses antécédents et/ou ses conséquences.

Nombre de recherches ont été consacrées aux caractéristiques de l'efficacité des actions de formation (Gist et Mitchell, 1992 ; Noe, 1986 ; Tracey et al., 2001). À cet égard, la pertinence des programmes de formation, la satisfaction des participants et les modalités de motivation à transférer les acquis émergent comme des conditions essentielles de l'efficacité des actions de formation. L'objectif de cette communication est d'intégrer les déterminants de l'efficacité de la formation dans une référence d'évaluation des réactions des participants. La levée des perceptions et des attitudes des employés à l'égard de la formation reçue constitue un critère utile d'évaluation de son efficacité (Colquit et al., 2000 ; Tannenbaum et Yukl, 1992). Selon Kirkpatrick (1998), les réactions positives des participants représentent le premier niveau des résultats de la formation. Ces réactions sont des conditions nécessaires, même si elles sont insuffisantes, à l'efficacité des actions de formation. Deux raisons soutiennent le choix de cette méthode d'évaluation. La première est que l'évaluation par les réactions des participants est la méthode la plus fréquemment utilisée par les entreprises (Morgan et Casper, 2000 ; Wall et al., 2004). La seconde repose sur les résultats d'une analyse récente qui montre l'équivalence, en ce qui concerne le pouvoir explicatif de l'efficacité, entre les quatre niveaux d'évaluation de Kirkpatrick (Arthur et al., 2003).

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Pour répondre à cette supplique j'ai opté à une démarche, justifiant trois hypothèses, cela en trois temps pour vérifier sur la base d'une recherche documentaire aussi bien qu'une enquête auprès des participants à des actions de formation au sein de la Poste Tunisienne ; et tenter d'expliquer la visée capitale de la formation. A travers ces étapes l'objectif est d'examiner l'influence de l'efficacité des plans l'engagement personnelle et organisationnel sur le transfert afin d'élucider et d'éclaircir le concept de l'impact de ceux-ci sur les résultats des actions de formation. L'efficacité de la formation sera mesurée à travers les réactions des participants en termes de satisfaction par rapport à la session de formation, et de perception de son utilité.

Après la présentation du cadre conceptuel et littéraire de l'évaluation dans un premier chapitre, j'aborderai dans le deuxième chapitre le modèle de la formation de La Poste. Ce chapitre comportera en section quatre un passage pour apprécier le mode d'évaluation au sein de cette organisation qui se veut apprenante et avoir un historique dans le domaine de la formation. La méthodologie et l'analyse de données ainsi que les résultats seront présentés et discutés dans le troisième et dernier chapitre.

Je présente en conclusion, une rétrospective sur l'ensemble de cette évaluation et la contribution qu'elle peut apporter du point de vue des résultats, et de l'apport pratique Les limites de ma recherche ainsi que des pistes d'explorations futures complètent ce mémoire.

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9Impact, le film from Onalukusu Luambo on Vimeo.


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