La gestion des conflits collectifs du travail face au climat social à l'hôpital Gecamines sud de Lubumbashi ( RDC)

VII. SUBDIVISION DU TRAVAIL

Hormis l'introduction générale et la conclusion, notre travail comprend quatre chapitres dont le premier s'atèle aux définitions des concepts opératoires et à la théorisation; le second s'occupe de la présentation de l'entreprise ; le troisième traite de la gestion des conflits collectifs du travail face au climat social ; et le quatrième est consacré à l'approche pratique même du travail qui est l'enquête managériale.

CHAPITRE I. CADRE CONCEPTUEL ET THEORIQUE

DEFINITION DES CONCEPTS

En guise de faire comprendre et de rendre explicite ce fameux travail, il est impérieux de définir les mots ci-dessous.

I.1. CONCEPTS DE BASE

a.la gestion

Selon STEPHENE GH, « La gestion est un processus spécifique consistant en activité de planification, d'organisation, d'impulsion et de contrôle visant à déterminer et à atteindre les objectifs définis grâce à l'emploi des êtres humains et à la mise en oeuvre d'autres ressources^4(*)» .

Selon CLAUDE et GEORGE J R, la gestion c'est « la démarche qui consiste à établir et à atteindre des objectifs en jouant sur le comportement humain dans un environnement approprié²».

Quant à nous la gestion est une opération consistant en l'emploi des ressources humaines, des moyens matériels et financiers en guise d'atteindre des objectifs poursuivis ou établis.

b. le conflit collectif

Il est important de donner une lumière sur le concept « litige individuel »  et le concept «conflit collectif » car les gens risqueraient de les confondre.

Se faisant, nous allons ressortir la nuance qui existe entre ces deux concepts:

?Le litige est un désaccord entre un employeur et un travailleur c'est- à -dire une divergence d'opinions et de sentiments opposant un employeur à l'un des membres de son personnel. Mais la doctrine de règlement des litiges individuels du travail fait remarquer qu'une décision purement individuelle peut fort bien susciter un conflit collectif si, par son motif, elle porte atteinte aux droits et aux intérêts des autres employés.

?Tandis que le conflit collectif est défini par l'article 303 du code de travail Congolais comme étant, tout conflit survenu entre un ou plusieurs employeurs d'une part, et un certain nombre de membres de leur personnel d'autre part portant sur les conditions de travail, lorsqu'il est de nature à compromettre la bonne marche de l'entreprise ou la paix sociale^4(*).

Donc, un conflit n'est collectif quant à son objet et aux parties qu'il oppose, lorsqu'il porte sur le droit et l'intérêt communs à tout un groupe de travailleurs, c'est-à-dire qu'il porte sur le taux de salaire, l'horaire du travail, le transport, les avantages sociaux et même sur l'application d'une convention ; s'il intéresse un groupe d'ouvriers en opposition avec un ou un groupe d'employeurs.

Quant à nous, nous disons que le conflit collectif est tout désaccord qui oppose les ressources humaines de leurs employés portant sur les droits et les intérêts communs de nature à compromettre la cohésion sociale.

* 1. STEPHANE G .H, Les principes du management, éd. Economica, Paris, 1985.

2. CLAUDE et GEORGE JR., La gestion des grands courants des origines à nos jours, éd. Tendance Actuelle, Paris, 1977, P. 154.

* ⁴ Code du travail congolais, éd. Kinshasa, 2002, P.72.