Memoire Online - L'applicabilité des conventions internationales du travail ratifiées par la RDC

Au terme de ce travail, je me trouve dans l'obligation de rendre hommage, en des mots certes ordinaires, mais porteur d'une charge émotive insubmersible, à des personnes dont les attitudes, les gestes et les propos, en de diverses circonstances de ce parcours m'ont souvent donné l'envie de persévérer.

En premier lieu, le Professeur Greg BASUE BABU KAZADI, mon directeur, est celui à qui je dois principalement la conception et la concrétisation de cette recherche. Il m'en a inspiré les intuitions initiales, tout comme il a scellé avec cordialité et a également soutenu pendant toutes les étapes de l'élaboration de ce projet. Il m'a tout autant marqué par sa fécondité intellectuelle, sa dextérité dans l'analyse, son objectivité, sa disponibilité et surtout sa pédagogie plus que jamais incitative. J'ai constamment redouté de trahir ma promesse d'aller jusqu'au bout. En effet, cette idée à elle seule a sans doute constitué un véritable levier de motivation supplémentaire qui m'a fréquemment mobilisé contre les assauts de l'imprévu.

Il en va de même de l'ensemble du corps professoral de la Faculté de droit de l'Université de Kinshasa que j'ai rencontré tout au long de ma formation et de mes recherches. Les remerciements leur sont adressés non seulement à cause de leur enthousiasme respectif mais aussi pour les relations privilégiées que nous avons tissées dans un sens ou un autre au fil des temps.

En deuxième lieu, il convient d'avouer qu'au-delà de l'environnement académique et scientifique, j'ai aussi le plus puisé dans la mouvance familiale et amicale les énergies positives indispensables à la survie et à la concrétisation de mon ambition en des moments précis caractérisés par des doutes et des incertitudes. Je tiens à préciser que le soutien de Safari Sanana m'a procuré assez de réconfort qui m'a permis de poursuivre mes investigations.

Par ailleurs, nombreux sont ceux ou celles qui ont posés une pierre précieuse pendant que ce travail était en chantier. Tout en étant convaincu que les véritables artisans trouveront peut-être leur préoccupation dans l'anonymat collectif, indépendamment de ma volonté, je m'en voudrais en tout cas de ne pas mentionné que Maman, Fidou Yakusu, Albert Yakusu, Patrick Nsumbu, Trésor Liongo, Me Mwanza, Me Civava, Me Bulakio, Me Safari, Me KABEKE, Fabien Bampile, Magistrat Augy Kazadi, Me Tshamala, Safi Molisho, Christiane Kasoro,... ont exercé une pression irrésistible sur moi en tenant le compteur de mon calendrier à rebours. Je salue également de façon spéciale, l'amitié mêlée de complicité dont j'ai bénéficié de Hercile N'sengo nsumbu, Mireille Mamodi, Jolie Ngele et de ma soeur Christine Luka Yakusu.

Mon écriture est un creuset où se sont mélangés au fil des ans influences et confluences diverses, fruits d'un maraudage incessant dans les prés d'une pléthore d'anonyme. Ma reconnaissance à tous s'inscrit aux interstices de chacune des lignes de ces pages.

LISTE DES ABREVIATIONS

INTRODUCTION.

« Le travail ennoblit l'homme ». Nous avons appris que « le travail rend l'homme libre et indépendant ». C'est le meilleur moyen de s'intégrer dans la société et aussi un facteur d'équilibre mental et social. La richesse d'une nation, son progrès et son développement socio-économique passent par le travail. C'est encore le travail qui permet de transformer les potentialités en richesses.

Dans ce travail consacré à l'étude de l'applicabilité des conventions internationales du travail, il nous a paru judicieux de faire au préalable une rétrospection pour dégager les origines du droit international du travail avant de définir les concepts considérés comme clés de la présente étude.

Ainsi, les notions premières des normes internationales et internes du travail, leur conformité ainsi que leur applicabilité seront succinctement examinées. Ceci nous permettra de comprendre si ces conventions restent des lettres mortes ou sont applicables.

I. HISTORIQUE ET DEFINITION DES CONCEPTS CLES.

Avant la définition des concepts clés de cette modeste recherche, nous abordons l'historique pour cerner l'évolution du droit du travail en général ainsi que le droit international du travail en particulier.

A. HISTORIQUE.

Le travail, à la fois une obligation et une valeur^1(*), est d'une importance très capitale dans une société organisée. Il s'illustre en tant que^2(*) :

· Source de production à l'origine de la croissance économique, instrument de la politique économique de l'Etat.

· Source de réalisation d'autonomie de l'individu en le délivrant de ses besoins élémentaires.

· Composante incontournable du mode de vie jouant ainsi un rôle capital pour le maintien de la paix sociale et comportant une dimension philosophique et religieuse.

· Elément déterminant de la structure des groupes sociaux et des relations entretenues en leur sein.

Le travail fait naître des rapports entre les individus du groupe en tant que composante essentielle. A ce titre, le droit, destiné à constituer un ensemble de règles de conduite édictées et sanctionnées par l'autorité publique, s'impose aux membres de la société et à toutes leurs activités^3(*). Il réglemente aussi le travail humain. Ce droit, dans son sens strict, ne s'applique pas à toutes les formes de travail. Il ne concerne que le travail dépendant, accompli pour le compte d'une personne privée ou assimilée. Quoique cette règle traditionnelle comporte de plus en plus d'exceptions, il demeure qu'en principe le travail indépendant, ou celui exécuté sous l'autorité directe de l'Etat échappent au droit du travail, relevant soit du droit commun, civil ou commercial, soit du droit administratif^4(*).

Par contre, c'est la plus large acception du travail que prend compte le droit international du travail. En effet, les normes juridiques s'appliquant au travail humain sont élaborées tant au niveau étatique qu'infra-étatique et supra-étatique. Si le droit du travail d'origine interne, élaboré par des organes législatifs exécutifs et judiciaires de l'Etat ou généré par les corporations professionnelles et d'autres organes non étatique reste prépondérant^5(*), il demeure toutefois qu'en cette matière, plus encore qu'ailleurs, s'est développée une filière internationale originale et vigoureuse, que d'autre qualifient de sources « supra-étatique »^6(*).

Par ailleurs, si le droit du travail lui-même n'est né qu'à la moitié de dix-neuvième siècle^7(*), le mouvement des idées en faveur d'une législation internationale a, quant à lui, commencé dès le début de ce même siècle. C'est le contexte de l'entre-guerre qui constitua le ferment propice à ce « phénomène » d'internationalisation des normes du travail à une échelle à vocation réellement universelle. Plusieurs raisons justifièrent, en tout état de cause, ce processus qui aboutit à la création de l'OIT^8(*) :

· Le premier fut d'ordre humanitaire : la condition des travailleurs, de plus en plus nombreux et exploités empirait sans discontinue depuis la révolution industrielle alors que la richesse des capitalistes augmentait. Cette situation paraissait de moins acceptable même à cette époque.

· Le deuxième plus politique : se fonda sur la volonté d'éviter des troubles sociaux. En effet, l'injustice sociale dont étaient victimes les travailleurs, eut engendré certainement, un tel mécontentement que la paix et l'harmonie universelle eussent été mis en danger^9(*).

· Le troisième fut économique : les reformes sociales ne devraient s'opérer harmonieusement qu'à l'échelle mondiale. En effet, par leurs conséquences inévitables sur le coût de production, elles risqueraient, au contraire de défavoriser dans le jeu de la concurrence internationale les nations qui s'y seraient engagées.

· Enfin, la création de ce cadre de production des droits des travailleurs, fut une « prime » pour les travailleurs du monde entier qui sur les champs de bataille et dans les usines, campagnes et bureaux avaient contribué à la guerre.

Convaincus, en somme de la nécessité d'asseoir la sauvegarde de la paix sur des bases plus universelles et sociales, les décideurs politiques instituèrent une structure avec la mission d'élaborer des normes sur le travail dont la sphère d'application dépasserait le cadre de chaque Etat. Ainsi, naquit l'Organisation Internationale du Travail, OIT.

L'OIT est donc l'aboutissement des idées développées dès le dix-neuvième siècle par plusieurs penseurs, universitaires, politiques et industriels^10(*). Ces idées qui soulignaient la nécessité d'une action internationale concertée pour la défense des travailleurs, furent notamment mises à l'épreuve au sein de l'éphémère Association Internationale pour la protection Légale des Travailleurs^11(*) avant d'être reprises à la conférence de la paix en avril 1919.

L'OIT a été fondée donc en 1919 sous l'égide du Traité de Versailles, qui a mis fin à la première guerre mondiale. La création de l'OIT s'inscrivait dans le droit fil de la réflexion selon laquelle une paix universelle et durable ne peut être fondée que sur la base de la justice sociale. Sa Constitution a été élaborée entre janvier et avril 1919 par la Commission de la législation internationale du travail. Celle-ci avait été créée par la Conférence de la Paix, réunie d'abord à Paris, puis à Versailles. Cette commission était composée de représentants de neuf pays^12(*) et présidée par Samuel Gompers, président de la confédération américaine, American Federation of Labour (AFL). Elle a donné naissance à une organisation tripartite, unique en son genre, dont les organes exécutifs sont composés de représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs.

La Constitution de l'OIT intégra les principes et valeurs alors promus par l'Association internationale pour la protection légale des travailleurs, fondée en 1901 à Bâle. L'idée de créer une organisation internationale dédiée aux questions du travail remonte en fait à la deuxième moitié du XIXe siècle. Elle était alors défendue par deux industriels, le Gallois Robert Owen (1771-1853) et le Français Daniel Legrand (1783-1859).

La création de l'OIT a constitué la réponse de la communauté internationale à un certain nombre de préoccupations sur le plan sécuritaire, humanitaire, politique et économique. Ainsi, selon les termes du préambule de la Constitution de l'OIT, les Hautes Parties Contractantes étaient «mues par des sentiments de justice et d'humanité, aussi bien que par le désir d'assurer une paix mondiale durable...». Les travailleurs étant fortement exploités dans les économies industrialisées de l'époque, d'aucuns surent mesurer l'importance de la justice sociale pour assurer la paix. Par ailleurs, face à l'interdépendance^13(*) croissante des économies nationales, les grandes nations commerciales comprirent d'une part qu'il était dans leur intérêt de coopérer pour que les travailleurs aient partout les mêmes conditions de travail et, d'autre part, qu'elles puissent ainsi affronter la concurrence sur un pied d'égalité.

Dès les premières années de sa création, l'OIT a apporté des contributions décisives au monde du travail. La première session de la Conférence internationale du Travail, réunie à Washington en octobre 1919, adopta les six premières conventions internationales du travail, qui portent respectivement sur la durée du travail dans l'industrie, le chômage, la protection de la maternité, le travail de nuit des femmes, l'âge minimum et le travail de nuit des jeunes dans l'industrie.

Le Bureau international du Travail (BIT), Secrétariat permanent de l'OIT, s'installa à Genève dès l'été 1920. Albert Thomas en fut le premier Directeur général. Au cours de son mandat, l'Organisation connut une forte impulsion, puisqu'elle adopta 16 conventions et 18 recommandations internationales du travail en moins de deux ans.

L'enthousiasme des premières années retomba rapidement, car certains gouvernements trouvaient que les conventions étaient trop nombreuses, le budget trop important et les publications trop critiques. Ce fut pourtant à cette période que la Cour Permanente de Justice Internationale, saisie par le gouvernement français, décréta que la compétence de l'OIT s'étendrait également à la réglementation internationale des conditions de travail dans l'agriculture.

En 1926, une commission d'experts fut créée dans le cadre de la mise en place du système de contrôle de l'application des normes de l'OIT. Cette commission, qui existe toujours, est formée de juristes indépendants chargés d'examiner les rapports des gouvernements et de présenter leur propre rapport chaque année à la Conférence.

Le Britannique Harold Butler, qui succéda à Albert Thomas en 1932, fut bientôt confronté à la « Grande Dépression » et au chômage massif qu'elle engendra. Conscients de la nécessité d'une coopération internationale face aux problèmes du monde du travail, les Etats-Unis devinrent Membre de l'OIT en 1934, même s'ils persistèrent à ne pas intégrer la Société des Nations, SDN.

En 1939, alors que la seconde guerre mondiale était imminente, l'Américain John WINANT devint le nouveau Directeur général du BIT. C'est lui qui, en mai 1940, décida, pour des raisons de sécurité, de transférer temporairement le siège de l'Organisation à Montréal, au Canada. Il démissionna en 1941, après avoir été désigné ambassadeur des Etats-Unis en Grande-Bretagne. Son successeur, l'Irlandais Edward Phelan, qui avait contribué à l'élaboration de la Constitution de l'OIT en 1919, joua à nouveau un rôle important durant la session de la Conférence internationale du Travail réunie à Philadelphie en 1944, en présence des représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs de 41pays. Les délégués présents adoptèrent la Déclaration de Philadelphie^14(*), qui fut annexée à la Constitution de l'OIT et qui constitue aujourd'hui encore la Charte des buts et objectifs de l'Organisation.

En 1946, l'OIT devint une institution spécialisée du tout nouveau système des Nations Unies et, en 1948, toujours sous la direction de Phelan, la Conférence internationale du Travail adopta la convention n^o 87¹⁵(*) sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical.

C'est l'Américain David Morse qui fut le Directeur général du BIT entre 1948 et 1970. Pendant cette période, le nombre d'Etats membres doubla, l'Organisation prit son caractère universel, les pays industrialisés devinrent minoritaires en son sein par rapport aux pays en développement, tandis que le budget de l'Organisation était multiplié par cinq et le nombre de ses fonctionnaires par quatre. En 1960, l'OIT créa à Genève l'Institut international d'études sociales. De même, en 1965, elle ouvrit à Turin son Centre international de formation. L'Organisation reçut le Prix Nobel de la paix en 1969, l'année de son 50^e anniversaire.

Entre 1970 et 1973, sous la direction du Britannique Wilfred Jenks, l'OIT continua d'oeuvrer au développement des normes et des mécanismes visant à contrôler leur application, en particulier en ce qui concerne la promotion de la liberté syndicale et du droit d'organisation. Sous la direction du Français Francis Blanchard, l'OIT s'attacha à développer son programme de coopération technique en faveur des pays en développement, tout en réussissant à limiter les effets négatifs du retrait temporaire des Etats-Unis (1977-1980) et de la crise budgétaire qui en découla. Pendant cette période, l'OIT joua également un rôle important dans l'émancipation de la Pologne en soutenant la légitimité du syndicat Solidarnosc sur la base de la convention (n^o 87) relative à la liberté syndicale et la protection du droit syndical, ratifiée par la Pologne en 1957.

En 1989, le Belge Michel HANSENNE devint le nouveau Directeur général du BIT. Il guida l'organisation au cours de la période de l'après-guerre froide, en plaçant la justice sociale au coeur des politiques économiques et sociales au niveau international. C'est lui également qui engagea l'OIT dans un processus de décentralisation de ses activités et de ses ressources hors du siège de Genève

Le Chilien Juan SOMAVIA, qui a été nommé Directeur général le 4 mars 1999, met l'accent sur le travail décent en tant qu'objectif stratégique international et sur la promotion d'une mondialisation équitable. Il s'attache également à démontrer l'importance du travail comme moyen de lutte contre la pauvreté, ainsi que le rôle de l'OIT dans les actions visant à la réalisation des « Objectifs de développement du Millénaire », notamment celui qui prévoit de réduire de moitié la pauvreté dans le monde d'ici à 2015.

Comme nous venons de démontrer ci-dessus, c'est au sortir de la terrible confrontation qui a marqué la deuxième décennie du 20^ème siècle que les nations victorieuses se rencontrèrent à Paris, puis à Versailles à la conférence de la Paix en vue de panser les blessures de la « Grande Guerre ». La conférence institua alors la commission internationale du travail. Cette commission se réunit de janvier à avril 1919 sous la présidence de Samuel GOMPER, dirigeant de la Fédération Américaine du Travail (AFL) et rédige la constitution de l'OIT. Cette constitution fut adoptée par la Conférence de Paix, formant ainsi la PARTIE XIII du traité de Versailles^16(*).

L'OIT, qui naquit, ainsi du traité de Versailles, établit son siège à Genève et à l'issue de la Seconde Guerre Mondiale, en 1946, devint la première des institutions spécialisées des Nations Unies^17(*). La mission de l'OIT, déterminée dans le préambule de sa constitution et dans la déclaration de Philadelphie adoptée le 10 mai 1944^18(*), n'a rien perdu de son actualité, dix décennies après sa création. En effet, « la mondialisation des échanges rend exigeante la nécessité d'élaborer une charte sociale contraignante à l'échelon international »^19(*), et « le besoin de standards internationaux croit ainsi que la promotion de la justice »^20(*). L'OIT a certes là un rôle régulateur à jouer.

Cette mission est de promouvoir la justice sociale en faisant respecter les droits de l'homme dans le monde du travail. Aussi, l'organisation se fixe-t-elle pour objectif d'intervenir en outre ; dans la « réglementation des heures de travail, la fixation d'une durée maximum du travail, la garantie d'un salaire assurant des conditions d'existences convenables, la protection des enfants, des adolescents et des femmes... »^21(*). Pour ce faire, elle met au point des recommandations et des conventions internationales du travail qui définissent les normes minimales à respecter dans les différents domaines, elle fournit une assistance technique aux Etats et encourage la création d'organisations indépendantes d'employeurs et des travailleurs^22(*).

L'OIT, une des institutions spécialisées des NU^23(*). Elle comprend trois organes :

· Une Conférence générale des représentants des membres (conférence internationale du travail),

Ces organes intègrent le principe du « tripartisme ». En effet, la représentation des Etats membres est assurée à la fois par les délégués des gouvernements, des travailleurs et des employeurs. Ces trois organes participent à l'élaboration des normes internationales du travail, mais il revient principalement à la conférence, organe délibérant, de déterminer la plupart d'entre elles. Ainsi, c'est elle qui élabore les conventions et les recommandations de l'OIT. En effet, les conventions de l'OIT sont des traités internationaux ouverts à ratification des Etats membres de l'OIT, tandis que les recommandations, instruments non contraignants portant généralement sur les mêmes sujets que les conventions ont pour but de fixer les principes susceptibles d'orienter les politiques et les pratiques nationales en matière de travail humain.

Depuis 1919, la conférence a adopté plus de 180 conventions^24(*) et plus de 185 recommandations qui portent sur un grand nombre de sujet. Les uns et les autres visent non seulement « l'harmonisation et la coordination des systèmes juridiques nationaux en matière de travail et de protection sociale »^25(*) mais aussi et surtout la régulation de la concurrence internationale et la prévention du dumping social^26(*). La restitution du contexte de l'applicabilité des conventions internationales du travail ratifiées par la RDC faite, il convient à présent de procéder à l'examen des concepts considérés comme primordiaux dans la présente étude.

B. DEFINITION DES CONCEPTS CLES.

La meilleure compréhension du sujet impose une analyse sémantique des termes considérés comme clés. Dans le cadre de notre recherche, il sera question de l'applicabilité, de la convention internationale et de la ratification.

1. Applicabilité.

Il convient de signaler d'abord que l'applicabilité est le caractère de ce qui est applicable ; vocation pour un système juridique ou une norme à régir une situation ; aptitude à gouverner celle-ci, qu'il est primordial d'établir, en cas de pluralité de rattachement possible, afin de déterminer à quel système ou à quelle norme la solution doit être demandée.^27(*) Ce mot a également plusieurs autres définitions mais qui vont toujours dans le même sens :

Elle est ensuite la vocation ou l'aptitude d'un traité à régir une situation donnée, que ce soit dans le rapport entre les Etats parties en vertu des dispositions relatives à son champ d'application ratione materiae, ratione loci et ratione temporis ou par l'effet de la volonté d'un ou de plusieurs Etats parties ou non partie d'en appliquer les dispositions^28(*) ;

Elle est enfin la vocation ou aptitude d'un accord international à produire des effets juridiques dans l'ordre juridiques internes des parties à cet accord. La nécessité de publication constitue les derniers freins qui soient de nature à retarder l'applicabilité des traités dans l'ordre juridique interne^29(*).

Il convient de faire dans une certaine mesure une nette distinction entre l'applicabilité directe et celle distincte ainsi que celle immédiate.

Au sens large : « est directement applicable la règle de droit international qui, sans requérir aucune mesure interne d'exécution, peut-être appliquée dans l'Etat où cette règle est en vigueur »^30(*).

Au sens plus restrictif : est directement applicable une norme internationale qui peut-être évoquée par des personnes privées, physiques ou morales devant les institutions internes sans aucune mesure interne de réception. L'applicabilité directe implique que les parties au traité aient eu l'intention de lui faire produire des tels effets et que le contenu de la norme soit suffisamment précis et inconditionnel pour permettre l'application sans acte interne d'exécution^31(*) ;

Elle est la possibilité d'application autonome d'une norme conventionnelle et d'une norme coutumière ayant l'un et l'autre le même contenu.

En droit communautaire, elle est l'aptitude d'une règle d'un traité à être appliqué par elle-même, sans devoir être requise ou réglementé dans une disposition de ce traité^32(*).

2. Convention internationale.

Au sens large est un acte par lequel des sujets du droit international prennent des engagements mutuels. Dans un sens précis il est synonyme de traité.

Dans la pratique le terme convention internationale ou traité international sont employés indistinctement. Ainsi, « du point de vue du caractère obligatoire des engagements internationaux, on sait que ceux-ci peuvent être pris sous formes des traités, des conventions, de déclarations, d'accords, de protocole ou de notes échangées^33(*) », cette diversité des termes et employée en fonction des circonstances^34(*).

Le traité au sens large est « tout accord conclu entre deux ou plusieurs sujets du droit international, destinée à produire des effets en droit et régit par le droit international »^35(*), il est une manifestation de volonté concordante imputable à deux ou plusieurs sujets de droit international et destinées à produire des effets de droit selon les règles du droit international^36(*), conçu par écrit entre Etats et régi par le droit international, qu'il soit consigné dans un document unique ou dans deux ou plusieurs connexes et quelle que soit sa dénomination particulière^37(*). Le traité est une manifestation des volontés convergentes imputables à des sujets de droit.^38(*) C'est pour cette raison que ne peuvent être considérés comme traités les divers instruments de nature contractuelle qui trouvent leur base dans un droit interne tel que les contrats entre Etats et personnes privées.^39(*)

3. Ratification.

· Au sens général en droit interne : « approbation ; acte juridique unilatéral par lequel une personne approuve en faisant sien les droits et engagements qui y sont prévus »^40(*).

· Mode de consentement à être lié par un traité qui a nécessairement fait l'objet au préalable d'une signature pour authentification par un représentant dûment autorisé. Ce mode d'expression est généralement une prérogative du chef de l'Etat. Ainsi donc le consentement d'un Etat à être lié par un traité ou une convention s'exprime par la ratification :

b) Lorsqu'il est par ailleurs établi que les Etats ayant participés à la négociation s'étaient convenus que la ratification serait requise ;

c) Lorsque le représentant d'un Etat a signé le traité sous réserve de ratification ;

d) Lorsque l'intention d'un Etat est de signer le traité sous réserve de notification de ratification ressort des pleins pouvoir de son représentant ou a été exprimé au cours de la négociation^41(*)

· Mode de consentement à être lié par un traité qui a été adopté par un organe plénier d'une organisation internationale au lieu d'être signé par des plénipotentiaires.

Notons cependant que certaines ratifications exigent une intervention législative préalable à la ratification par le chef de l'Etat^42(*). C'est le cas des traités qui comportent cession, échange ou adjonction de territoire^43(*).

En droit international il y a également ce que l'on qualifie de ratification imparfaite lorsque le consentement à être lié par un traité est donné en violation des règles fondamentales de droit interne portant compétence pour conclure des traités. Cette violation est de nature à affecter la validité du traité en cause pour vice de consentement^44(*).

Le fait que le consentement de l'Etat à être lié par un traité en violation d'une disposition de son droit interne concernant la compétence pour conclure le traité ne peut-être évoqué par cet Etat comme viciant son consentement est relativisé lorsque :

- cette violation n'ait été manifeste et ne concerne une règle de droit interne fondamental^45(*) ;

- la ratification par le chef de l'Etat en dehors de toute autorisation législative violerait la constitution et nécessite une autorisation constitutionnellement préalable.^46(*) Notons que cette règle vaut quelque soit le mode d'expression du consentement à être lié. Elle n'est pas limitée à l'hypothèse de la ratification^47(*). Quel est l'intérêt de la présente étude ?

II. INTERET DU SUJET.

Voici quarante-neuf ans que la République démocratique du Congo est membre de l'OIT, voici autant d'années qu'elle participe aux activités de cette organisation notamment en ratifiant les conventions que celle-ci élabore. N'est ce pas enfin venu le moment de marquer une pause, un temps de réflexion, faire ainsi le bilan ?

L'OIT s'est donnée pour mission de promouvoir la justice sociale et de faire respecter les droits de l'homme dans le monde du travail. Quel est l'état de la réalisation de la RDC ?

Cette modeste étude pourra contribuer à la fois sur le plan théorique et pratique :

· Sur le plan théorique : cette étude constitue d'abord une banque des données sur les conventions internationales du travail ratifiées par la RDC et sur la situation correspondante de la législation congolaise en rapport avec ces conventions. Ensuite c'est une étude importante en ce sens qu'elle énoncera les principes, les règles et procédures reposant sur les dispositions des traités internationaux relatifs au droit du travail. Elle reflétera également des règles coutumières ainsi que les tendances actuelles sans oublier les controverses doctrinales y afférentes.

· Sur le plan pratique : elle pourra servir à l'amélioration de notre législation du travail dans le sens d'une intégration accrue des normes internationales fondamentales en matière de travail admises majoritairement non seulement par la communauté internationale mais aussi et surtout par l'Etat congolais.

Plus prosaïque, la présente étude se voudrait un registre réunissant les informations sur le droit international du travail appliqué en RDC. En effet, les études menées sur ce sujet étant peu accessibles, sinon inexistantes, il convient de participer à une meilleure connaissance des sources internationales du droit du travail congolais et de la jurisprudence. Voilà l'ambition somme toute, assez modeste de notre démarche.

La méthode de recherche fera l'objet du point suivant car elle nous permettra de bien maîtriser les éléments de ce travail.

III. METHODOLOGIE.

Le grand penseur allemand NIETZSCHE ne disait-il pas : « les vérités les plus précieuses sont celle que l'on découvre en dernier lieu ; mais les vérités le plus précieuses, se sont les méthodes » ?^48(*) Certes, « il n'existe pas de cheminement scientifique sans recourir à l'utilisation des méthodes scientifiques », comme l'a toujours affirmé Greg BASUE BABU KAZADI lors de ces enseignements^49(*). Ainsi donc, l'une des grandes faiblesses de la recherche en sciences sociales et juridique est le peu de considération qu'elle accorde aux questions épistémologiques et méthodologiques^50(*).

Ce n'est pas avant d'avoir recueilli non systématiquement des observations durant longtemps pour servir de données de base mais au contraire après avoir consacré beaucoup de temps à les analyser techniquement que nous serons en mesure de clarifier notre pensée et d'expliciter son unité.^51(*) La méthode de recherche consiste en une armature intellectuelle qui aide le chercheur à comprendre le fait étudié en limitant, le plus possible, les effets de la subjectivité qui biaisent l'analyse et menacent constamment d'influer négativement sur les résultats de l'étude^52(*). L'idéal est de garder l'objectivité^53(*).

En effet, c'est la méthode qui confère la légitimité à toutes formes de connaissances scientifiques, singulièrement, celle des sciences sociales. Ces connaissances étant imparfaites, inachevées et sujettes à d'incessantes remises en question, il s'avère utile de maîtriser les modes de leur constitution et/ou de leur acquisition. Ceci en tenant compte des processus générateurs des savoirs où les moules célébrants à travers les données brutes, désordonnées et chaotiques les transforment en produits finis, ordonnés et formulés sous forme de constance et régularité que sont les connaissances fiables dites scientifiques^54(*). Car, « les vérités les plus précieuses sont celles que l'on découvre en dernier lieu, mais les vérités les plus précieuses, ce sont les méthodes ».

Dans tout travail scientifique, les informations ne se recueillent pas au hasard, il faut donc des méthodes adéquates pour la récolte de toutes les données utiles^55(*). Ainsi, il faut procéder avec méthode. Il convient de déterminer clairement l'objectif à atteindre, établir la somme des opérations à accomplir pour réunir les matériaux et les instruments à utiliser. C'est aussi établir l'ordre de réalisation de ces opérations^56(*). C'est pourquoi tout praticien doit être son propre théoricien. Ce qui revient à dire qu'il doit être un artisan intellectuel^57(*). Par méthode il faut donc entendre un cheminement cohérent de la pensée humaine en vue de donner une solution définitive à une question de fond.

La nature hybride de cette recherche milite en faveur d'une approche pluridisciplinaire. A ce sujet, les méthodes juridique, sociologique et historique seront mises à contribution.

Consistant en premier lieu en l'analyse des textes juridiques à savoir : les conventions, les lois, les règlements et les autres textes officiels ainsi qu'incidemment la jurisprudence. Toutefois, notre méthode est essentiellement juridique, usant par ailleurs d'une technique comparative. Comparaison entre textes juridiques de droit interne et ceux relatifs aux conventions internationales. Cette méthode sera très utile car, sans elle, on ne saura bien analyser ces textes dans un système moniste avec primauté du droit international^58(*).

Ensuite, notre recherche ne saurait négliger la technique documentaire, référence est faite aux ouvrages, articles, conférences, séminaires et sites web pouvant être d'une quelconque utilité.

Enfin, nous ne saurons nous priver de l'approche sociologique, confrontant les perceptions juridiques au vécu quotidien, en employant des techniques proches de l'enquête et de l'interview. Il en est de même de l'approche historique.

Il importe à présent après cette partie consacrée à la méthodologie d'aborder la délimitation.

IV. DELIMITATION DU SUJET.

Jean Guiton disait : « Créer, c'est renoncer à la capacité infinie des possibles pour n'en retenir qu'un seul ». Ainsi, restreindre son champ d'investigation ne devrait pas être interprété comme une attitude de faiblesse ou de fuite de responsabilité, mais bien au contraire comme une loi de la démarche scientifique qui procède obligatoirement par un découpage de la réalité.^59(*) Cette étude sera limitée dans le temps, l'espace et par rapport à la matière :

Il serait vain de souligner que notre analyse des conventions internationales du travail limitera son champ de réflexion à la RDC, l'intitulé du travail l'exprime assez explicitement. Par contre, il est indispensable de limiter dans le temps cette appréciation de la conformité du dispositif congolais aux conventions internationales du travail. Il s'agira de l'examen des conventions ratifiées en date du 20 juin 2001 au 1^er mai 2011, date choisie pour des raisons de mise à jour de ces différents textes par les organismes intéressés.

Enfin, il nous a paru très utile de préciser que cette étude se limitera à l'analyse de la conformité de la législation congolaise du travail aux conventions internationales du travail ratifiées par la RDC, l'étude de la pratique ne servira que d'appoint et d'indication. A présent annonçons la problématique.

V. PROBLEMATIQUE.

La persistance, voire l'aggravation de la misère et de l'analphabétisation, le développement du chômage et la détérioration de l'environnement, qui sont le lot commun des problèmes sociaux de la plupart des pays africains, montrent qu'il est plus nécessaire d'axer sur l'individu en société toutes les politiques de développement.^60(*) A cet effet, « l'action normative est un instrument indispensable pour traduire dans les faits le travail décent »^61(*). Le travail salarié, produit de la colonisation, a plongé l'Afrique, non sans conflit, dans une trajectoire historique nouvelle.

Le 20 juin 2001 la RDC avait ratifié les sept dernières conventions internationales du travail auxquelles elle est soumise. Conformément à la constitution de l'OIT, la RDC a l'obligation de prendre des mesures nécessaires pour rendre effectifs les dispositifs de ces conventions. En d'autres termes, il s'agit de rendre sa législation et sa pratique conformes auxdites conventions. Ces mesures de conformité peuvent prendre plusieurs formes. La législation interne antérieure à la ratification, lorsqu'elle est conforme aux normes ratifiées n'est pas en cause. Lorsqu'elle ne l'est pas, doit-elle être ou est-elle ipso facto modifiée ou abrogée ? Telle est la question juridique qui se pose.

Le non respect par la RDC de cette obligation essentielle entraîne des sanctions diverses à charge de l'Etat, parmi lesquelles l'inscription dans la liste spéciale ou la sanction morale qui entache la réputation de l'Etat. Toutefois, les premières victimes du non respect de l'obligation de rendre conformes la législation et la pratique aux conventions de l'OIT sont les travailleurs congolais, les employeurs et le climat social en général.

L'objectif principal de l'OIT est de promouvoir l'accès des hommes et des femmes à un travail décent et productif dans des conditions de liberté, d'équité, de sécurité et de dignité humaine. Par cette déclaration, l'organisation établit le rôle prépondérant qu'elle accorde à l'égalité entre hommes et femmes dans sa politique globale, qu'elle considère comme un facteur important de changements sociaux et institutionnels favorables à l'équité et à la croissance. Les préoccupations majeures de l'OIT concernant l'égalité des sexes sont également reflétées dans les quatre objectifs stratégiques que l'organisation s'est fixées, à savoir:

· La promotion des normes du travail, les principes et droits fondamentaux au travail;

· la création d'emplois en plus grands nombres et de meilleures possibilités de salaires pour les hommes et les femmes;

Les normes internationales du travail sont étayées par un système de contrôle unique au niveau international qui contribue à garantir que les États appliquent les conventions qu'ils ratifient. L'OIT examine régulièrement comment elles sont appliquées et signale le domaine dans lequel il y aurait matière à amélioration. Si un problème se pose concernant l'application des normes, l'OIT cherche à aider les pays concernés par le biais du dialogue social et de l'assistance technique.

L'OIT a mis au point divers mécanismes de contrôles qui permettent de suivre, au-delà du moment de leur adoption par la Conférence internationale du Travail et de leur ratification par les États, l'effet donné aux conventions et recommandations en droit et dans la pratique. Il existe deux catégories de mécanismes de contrôle :

· des procédures particulières (réclamation, plainte, procédure spéciale en matière de liberté syndicale).

En effet, le système de contrôle régulier: prévoit l'examen de rapports périodiques soumis par les Etats Membres sur les mesures prises pour donner effet aux dispositions des conventions ratifiées. Il se fonde en droit sur l'examen des rapports portant sur l'application. Dans la pratique, il s'agit des rapports envoyés par les États Membres, sans oublier les observations envoyées à ce sujet par les organisations de travailleurs et d'employeurs. Ce contrôle est réalisé par deux organes de l'OIT :

Quant aux procédures particulières, elles incluent un problème de réclamation et une procédure de plainte d'application générale ainsi qu'une procédure spéciale retenue en matière de liberté syndicale. A la différence du mécanisme régulier de contrôle, les trois procédures énumérées ci-dessous se fondent sur la soumission d'une réclamation ou d'une plainte.

- Procédure de réclamation au sujet de l'application de conventions ratifiées ;

Dans cette étude, nous analyserons le respect par la RDC de l'obligation de prendre des mesures pour rendre effectives et applicable les dispositions des conventions de l'OIT ratifiées le 20 juin 2001. Ces conventions concernent le travail forcé, le travail des enfants, la discrimination, la liberté syndicale et les consultations tripartites, un objet important car lié directement aux droits fondamentaux des travailleurs. Des ratifications aussi importantes, si elles sont suivies d'effet sont susceptibles de modifier sensiblement et positivement la situation du travail en RDC. Examiner l'état de notre droit positif et accessoirement de notre pratique relative à ces questions revient en fait à faire une évaluation de la situation des droits fondamentaux des travailleurs congolais et des relations professionnelles en RDC.

Ce questionnement, si nous l'avons voulu résolument pratique, se plaçant volontiers dans la dimension principalement technique et juridique de la question, au-delà, de ces limites apparemment étroites, pose néanmoins le problème même du développement de la RDC.

La finalité économique du travail revêt toute son importance dans un pays comme la RDC qui regorge d'énormes potentialités avec une main d'oeuvre abondante et qualifiée et où paradoxalement la grande majorité de la population vit dans une misère indescriptible. Que dirons-nous face à ce tableau sombre ? Le Congolais ne travail t-il pas ? Pourquoi les Congolais ne profitent-il pas du fruit de leur travail ? Toutes ces questions seront abordées dans les lignes qui suivent.

C'est autour de ces axes que va s'articuler notre recherche. Elle s'étale sur trois questions :

· Quelles sont les conventions internationales du travail ratifiées par la RDC, sur quoi portent-elles ?

· La législation et à titre indicatif la pratique congolaise, sont-elle conformes aux conventions ratifiées le 20 juin 2001 ?

· Quelles sont les pistes pour améliorer dans leur sens, le droit congolais du travail ?

VI. ANNONCE DU PLAN.

A la suite de cette introduction, nous consacrerons une première partie à l'examen des conventions internationales du travail ratifiées par la RDC. Cette partie débutera par un chapitre consacré à un aperçu systématique des conventions ratifiées par la RDC avant le 20 juin 2001, par contre le second chapitre s'appesantira sur l'analyse normative en vue de décortiquer les principes impulsés dans ce nouveau cadre d'après le 20 juin 2001.

La seconde partie quant à elle, analysera la conformité du dispositif juridique congolais aux conventions de l'OIT ratifiées le 20 juin 2001. Ses chapitres traitent respectivement de l'analyse de la conformité de la législation et de la pratique congolaise à ces conventions. Nous jetterons également un regard furtif concernant les sujets étudiés et scruterons les enjeux et perspectives de la question.

Une conclusion, sous forme d'agenda nous servira à envisager les perspectives de la question et à suggérer des pistes d'amélioration dans une vision inscrite dans l'aire du temps conséquence de la mondialisation et d'enjeux du développement durable. En annexe, certaines informations utiles seront présentées.

Ière Partie. L'ETAT DES CONVENTIONS INTERNATIONALES DU TRAVAIL ADOPTEES PAR L'OIT ET RATIFIEES PAR LA RDC.

Christophe LUTUNDULA n'a-t-il pas raison d'affirmer que : « La défense des droits de l'homme est une exigence éthique qui transcende les frontières nationales et n'est du ressort exclusif d'aucun Etat comme tel, mais de celui de l'ensemble des hommes »^64(*). En effet, la finalité initiale du droit du travail était de pallier les inégalités économiques et sociales inhérentes à la relation du travail. Dès le début, la législation du travail a eu pour préoccupation de définir la situation de l'emploi comme principal facteur auquel seraient attachés divers droits.

C'est à ce titre qu'est créée en 1919 l'OIT. Elle a depuis lors adopté cent quatre-vingt conventions internationales du travail. A la date d'aujourd'hui^65(*), la RDC en a ratifié trente sept^66(*) :

- Le 20 septembre 1960 au moment où elle devenait membre de l'OIT, la RDC accepta de se sentir liée par les seize conventions que déjà la Belgique appliquait à la colonie avant son indépendance ;

- Successivement le 05 septembre et le 1^er novembre 1967, six conventions internationales furent adoptées, dont la convention sur la politique sociale^67(*) ;

- Le 19 avril 1968, la convention sur l'inspection du travail fut ratifiée^68(*) ;

- Le 16 juin 1969, cinq conventions parmi lesquelles, deux fondamentales, la convention sur le droit d'organisation et de négociation collective^69(*) et la convention n°100 sur l'égalité de rémunération^70(*), furent ratifiées ;

- La convention concernant la sécurité sociale (norme minimum)^71(*) et deux autres conventions furent ratifiées le 03 avril 1987 ;

- Enfin, le 20 juin 2001, la RDC ratifia sept conventions internationales du travail parmi lesquelles cinq fondamentales et la convention n°144 sur les consultations tripartites^72(*).

A ces sept dernières conventions, objet principal de cette recherche, nous consacrerons une analyse approfondie (Chapitre 2). Mais auparavant, un aperçu de toutes les conventions ratifiées par la RDC sera présenté (Chapitre 1).

CHAPITRE I. LES CONVENTIONS INTERNATIONALES RATIFIEES PAR LA RDC.

Le droit du travail s'est avant tout développé à l'intérieur de cadres nationaux distincts ; il porte de ce fait la marque de réalités sociales, économiques et politiques fort diversifiées. Le phénomène actuel de la mondialisation ou de l'internationalisation des échanges, en particulier économiques, soulève avec une intensité nouvelle diverses interrogations relatives à la portée de ces différents droits du travail nationaux. Le droit du travail ne doit-il pas s'imposer avec plus d'uniformité face à ces différents contextes nationaux, de manière à assurer notamment des standards de développement compatibles avec les droits fondamentaux de la personne? On rejoint ici tout le phénomène du développement de la normativité internationale du travail. Elle est surtout de caractère public car édictée sur un plan universel, principalement l'action de l'Organisation internationale du travail, par le système des Nations Unies.

La RDC fait partie des Etats membre de l'OIT ayant ratifié toutes les huit conventions fondamentales. Elle a également ratifiée deux des quatre conventions prioritaires, ainsi que trois autres conventions relatives à l'administration du travail et à la politique sociale (section 1). En outre, elle a accepté de s'engager pour d'autres conventions qui touchent à la protection des divers droits des travailleurs (section 2).

Section 1. LES CONVENTIONS FONDAMENTALES, CELLES RELATIVES A L'ADMINISTRATION DU TRAVAIL ET A LA POLITIQUE SOCIALE.

La RDC a ratifiée les huit conventions fondamentales (§1) ainsi que les cinq conventions touchant à l'administration du travail ainsi qu'à la politique sociale parmi lesquelles deux prioritaires (§2).

§1. LES CONVENTIONS FONDAMENTALES.

L'examen des conventions adoptées par l'OIT et ratifiées par la RDC sur l'abolition du travail forcé ainsi que le travail des enfants (I) précéderont celles relatives à la discrimination, liberté syndicale et les négociations collectives (II).

I. L'ABOLITION DU TRAVAIL FORCE ET DES ENFANTS.

Avant d'analyser la convention touchant au travail des enfants (B), examinons la convention sur l'abolition du travail forcé (A).

Sur l'abolition du travail forcé, l'OIT consacre deux conventions fondamentales.

Cette convention fut ratifiée le 20 septembre 1960. Elle engage la RDC à supprimer l'emploi du travail forcé ou obligatoire sous toutes ses formes. Celle-ci est définie comme « tout travail ou service exigé d'un individu sous la menace d'une peine quelconque et pour lequel ledit individu ne s'est pas offert de plein gré »^74(*).

Toutefois, aux termes de la convention n°29, ne sont pas travaux forcés ou obligatoires^75(*) :

- Le travail faisant partie des obligations civiques normales des citoyens d'un pays se gouvernant lui-même ;

- Le travail exigé comme conséquence d'une condamnation prononcée par décision judiciaire, à condition que le travail soit exécuté sous la surveillance et le contrôle des autorités publiques et que l'individu condamné ne soit pas concédé ou mis à la disposition des particuliers ;

- Les menus travaux exécutés dans l'intérêt direct de la collectivité par les membres de celle-ci à condition que la population ait droit de se prononcer sur le bien fondé de ces travaux.

Cette convention est complétée par la convention n°105 sur l'abolition du travail forcé de 1957.

Cette convention fut ratifiée par la RDC le 20 juin 2001^77(*). La convention n°105 ne révise pas la convention n°29, mais la complète, apportant des spécifications à la compréhension du concept « travail forcé » et prohibe en particulier certaines formes de travail forcé, notamment celles réprimant la liberté d'expression, le droit de grève ou se fondant sur la discrimination raciale, sociale, nationale ou religieuse^78(*).

Tout Etat membre de l'OIT qui ratifie cette convention est dans l'obligation de supprimer le travail forcé ou obligatoire et à n'y recourir sous aucune forme : en tant que mesure de coercition ou d'éducation politique ou en tant que sanction à l'égard des personnes qui ont ou expriment certaines opinions politiques ou manifestent leurs oppositions idéologique à l'ordre politique, social ou économique établi, en tant que méthode de mobilisation ou d'utilisation de la main d'oeuvre à des fins de développement économique ; en tant que mesure de discipline au travail ou punition pour avoir participé à des grèves et en tant que mesure de discrimination raciale, sociale, nationale oui religieuse.

L'Organisation Internationale du Travail (OIT) estime qu'il y a à travers le monde environ 250 millions d'enfants de moins de 14 ans mis au travail. Ces enfants, dont 73 millions d'entre eux ont moins de 10 ans, sont employés dans tous les secteurs d'activités : on les trouve dans des ateliers fabriquant des allumettes ou tissant des tapis, dans les fonderies, dans les mines, dans les champs, dans les industries manufacturières, l'hôtellerie, la restauration mais aussi dans la prostitution et la pornographie... 9 millions d'enfants sont également réduits à l'esclavage. Plus difficile à détecter, il y a aussi les enfants travaillant comme domestiques ainsi que les enfants travaillant et étudiant en même temps mais qui sont statistiquement comptabilisé dans la population scolaire et non dans la population active.

Deux normes fondamentales, la convention n°138 et la convention n°182, traitent des mesures à prendre en vue de l'élimination du travail des enfants.

Cette convention fut ratifiée par la RDC le 20 juin 2001^79(*). Elle détermine les règles selon lesquelles les Etats doivent fixer l'âge en dessus duquel l'emploi des hommes et des femmes est interdit. Cet âge minimum d'accès à l'emploi et à la profession, ne saurait, aux termes de la convention n°138 être inférieur à l'âge auquel cesse la scolarité obligatoire ni à quinze ans. L'âge minimum d'admission à tout type d'emploi ou de travail qui, par sa nature ou les conditions dans lesquelles il s'exerce, est susceptible de compromettre la santé, la sécurité ou la moralité des adolescents ne devra pas être inférieur à dix-huit ans.

Le champ d'application de la présente convention comprend au moins: les industries extractives; les industries manufacturières; le bâtiment et les travaux publics; l'électricité, le gaz et l'eau; les services sanitaires; les transports, entrepôts et communications; les plantations et autres entreprises agricoles exploitées principalement à des fins commerciales, à l'exclusion des entreprises familiales ou de petites dimensions produisant pour le marché local et n'employant pas régulièrement des travailleurs salariés^80(*).

Tout Membre qui ratifie la présente convention devra, dans le premier rapport sur l'application de celle-ci qu'il est tenu de présenter au titre de l'article 22 de la Constitution de l'Organisation internationale du Travail, indiquer, avec motifs à l'appui, les catégories d'emploi qui auraient été l'objet d'une exclusion au titre du paragraphe 1 de l'article 4 de cette convention, et exposer, dans ses rapports ultérieurs, l'état de sa législation et de sa pratique quant à ces catégories, en précisant dans quelle mesure il a été donné effet ou il est proposé de donner effet à la présente convention à l'égard desdites catégories^81(*).

La législation nationale ou l'autorité compétente pourra, après consultation des organisations d'employeurs et de travailleurs intéressées, s'il en existe, autoriser l'emploi ou le travail d'adolescents dès l'âge de seize ans à condition que leur santé, leur sécurité et leur moralité soient pleinement garanties et qu'ils aient reçu, dans la branche d'activité correspondante, une instruction spécifique et adéquate ou une formation professionnelle^82(*).

La législation nationale ou l'autorité compétente devra prescrire les registres ou autres documents que l'employeur devra tenir et conserver à disposition; ces registres ou documents devront indiquer le nom et l'âge ou la date de naissance, dûment attestés dans la mesure du possible, des personnes occupées par lui ou travaillant pour lui et dont l'âge est inférieur à dix-huit ans^83(*).

La convention n°182 fut ratifiée le 20 juin 2001^84(*). Celle-ci qui a pour finalité l'abolition des pires formes de travail des enfants engage les Etats à prendre des mesures pour assurer l'interdiction et l'élimination des pires formes de travail des enfants et ce, de toute urgence. Elle énumère certaines de ces formes, notamment les formes d'esclavage ou de pratiques analogues.

Aux fins de la présente convention le terme « enfant » s'appliquent à toute personne de moins de dix-huit ans^85(*). Les pires formes de travail des enfants comprennent : toutes les formes d'esclavages ou pratiques analogues telles que la vente ou la traite des enfants, la servitude pour dette et servage ainsi que le travail forcé ou obligatoire, y compris le recrutement forcé ou obligatoire des enfants en vue de leurs utilisations dans les conflits armés. L'utilisation, le recrutement ou l'offre d'un enfant à des fins de prostitution, de production des matérielles pornographiques ou des spectacles pornographiques. L'utilisation, le recrutement ou l'offre d'un enfant aux fins d'activités illicites^86(*). Les travaux qui, par leur nature ou dans les conditions auxquelles ils s'exercent sont susceptibles de nuire à la santé, à la sécurité ou à la moralité de l'enfant^87(*).

Les Etats membres doivent après consultations des employeurs et des travailleurs établir ou désigner des mécanismes appropriés pour surveiller l'application des dispositions donnant effet à cette convention sur l'élimination des pires formes de travail d'enfant^88(*). Ils doivent élaborer et mettre en oeuvre des programmes d'action en vue d'éliminer en priorité les pires formes de travail d'enfant^89(*).

Les Etats doivent, en tenant compte de l'importance de l'éducation en vue de l'élimination des pires formes de travail d'enfant prendre des mesures efficaces dans un délai déterminer pour empêcher que des enfants ne soient engagés dans les pires formes de travail des enfants, prévoir l'aide directe nécessaire et appropriée pour soustraire les enfants aux pires formes de travail des enfants et assurer leur réadaptation et leur intégration sociale, assurer l'accès à l'éducation de base gratuite et lorsque cela est possible et approprié à la formation professionnelle pour tous les enfants qui auront été soustrait aux pires formes de travail des enfants, identifié les enfants particulièrement exposés à des risques et entrer en contact direct avec eux, et surtout tenir compte de la situation particulière des filles^90(*).

II. LA DISCRIMINATION, LA LIBERTE SYNDICALE ET LES NEGOCIATIONS COLLECTIVES.

L'analyse des conventions sur la discrimination (A) précéderont celles relatives à la liberté syndicale ainsi les négociations collectives (B).

Dans le but d'éliminer toutes les formes de discrimination, notamment à l'égard des femmes, l'OIT a adoptée deux conventions fondamentales.

a. La convention n°100 sur l'égalité de la rémunération entre la main-d'oeuvre féminine et masculine pour un travail de valeur égale.

Elle tend à éliminer l'une des formes les plus répandues de discrimination dont est victime la femme dans le monde du travail.

En effet, la convention n°100 oblige les Etats à assurer l'application du principe de l'égalité de rémunération entre homme et femme pour un travail égal à travers leur législation et/ou les conventions collectives^91(*). Les taux de rémunération ne doivent prendre compte de discrimination fondée sur le sexe. Les différences entre taux ne doivent résulter que d'une évaluation objective des travaux à effectuer.

Aux fins de cette convention le terme rémunération comprend le salaire ou traitement ordinaire, de base ou minimum, et tous autres avantages, payés directement ou indirectement, en espèce ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier. L'expression égalité de rémunération entre la main-d'oeuvre masculine et la main-d'oeuvre féminine pour un travail de valeur égale se réfère aux taux de rémunération fixés sans discrimination fondée sur le sexe.

Chaque Membre devra, par des moyens adaptés aux méthodes en vigueur pour la fixation des taux de rémunération, encourager et, dans la mesure où ceci est compatible avec lesdites méthodes, assurer l'application à tous les travailleurs du principe de l'égalité de rémunération entre la main-d'oeuvre masculine et la main-d'oeuvre féminine pour un travail de valeur égale. Ce principe pourra être appliqué au moyen : soit de la législation nationale ; soit de tout système de fixation de la rémunération établi ou reconnu par la législation ; soit de conventions collectives passées entre employeurs et travailleurs ; soit d'une combinaison de ces divers moyens.

Cette convention fut ratifiée par la RDC le 20 juin 2001^93(*). Elle oblige les Etats l'ayant ratifiée à éliminer toute discrimination, comprise comme « toute distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l'opinion politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale, qui a pour effet de détruire ou d'altérer l'égalité de chances ou de traitement en matière d'emploi ou de profession »^94(*).

Aux fins de la présente convention, le terme « discrimination » comprend toute distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l'opinion politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale, qui a pour effet de détruire ou d'altérer l'égalité de chance ou de traitement en matière d'emploi ou de profession ; toute autre distinction, exclusion ou préférence ayant pour effet de détruire ou d'altérer l'égalité de chance ou de traitement en matière d'emploi ou de profession, qui pourra être spécifiée par le membre intéressé après consultation des organisations représentatives d'employeurs et de travailleurs, s'il en existe, et d'autres organismes appropriés^95(*).

Les distinctions, exclusions ou préférences fondées sur les qualifications exigées pour un emploi déterminé ne sont pas considérées comme des discriminations. Aux fins de la présente convention, les mots «emploi» et « profession » recouvrent l'accès à la formation professionnelle, l'accès à l'emploi et aux différentes professions, ainsi que les conditions d'emploi^96(*).

Ne sont pas considérées comme des discriminations toutes mesures affectant une personne qui fait individuellement l'objet d'une suspicion légitime de se livrer à une activité préjudiciable à la sécurité de l'État ou dont il est établi qu'elle se livre en fait à cette activité, pour autant que ladite personne ait le droit de recourir à une instance compétente établie suivant la pratique nationale^97(*).

Tout Etat membre de l'OIT pour lequel cette convention est en vigueur doit s'engager à formuler et à appliquer une politique nationale visant à promouvoir, par des méthodes adaptées aux circonstances et aux usages nationaux, l'égalité de chances et de traitement en matière d'emploi et de profession, afin d'éliminer toute discrimination en cette matière^98(*).

Il doit s'efforcer d'obtenir la collaboration des organisations d'employeurs et des travailleurs et d'autres organismes appropriés pour favoriser l'acceptation et l'application de cette politique ; promulguer des lois et encourager des programmes d'éducation propres à assurer cette acceptation et cette application ; abroger toute disposition législative et modifier toute disposition ou pratiques administratives qui sont incompatibles avec ladite politique ; suivre ladite politique en ce qui concerne les emplois soumis au contrôle direct d'une autorité nationale ; assurer l'application de ladite politique dans les activités des services d'orientation professionnelle, de formation professionnelle et de placement soumis au contrôle d'une autorité nationale ; indiquer, dans ses rapports annuels sur l'application de la convention, les mesures prises conformément à cette politique et les résultats obtenus.

B. LES CONVENTIONS SUR LA LIBERTE SYNDICALE ET LES NEGOCIATIONS COLLECTIVES.

La liberté fondamentale individuelle et collective, la liberté syndicale, le droit de négocier les questions touchant à leurs droits et à leurs obligations pour les travailleurs ainsi que pour les employeurs, font l'objet des conventions n°87 et n°98.

a. La convention n°87 sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical (1948).

Cette convention ratifiée le 20 juin 2001^99(*), énonce le droit pour les travailleurs et employeurs de constituer des organisations et de s'affilier à des organisations de leur choix^100(*) et oblige les Etats à prendre des mesures efficaces pour assurer la protection du droit syndical notamment en s'abstenant d'intervenir dans l'exercice de la liberté syndicale.

L'organisation des travailleurs et des employeurs ont le droit d'élaborer leurs propres statuts et règlement administratifs, d'élire librement leurs représentants, d'organiser leurs gestions et leurs activités ainsi que de formuler leur programme d'action.^101(*) Elles ne sont pas sujettes à dissolution ou à suspension par voie administrative.

Elles ont le droit de constituer des fédérations et des confédérations ainsi que de s'affilier à des organisations internationales des travailleurs et des employeurs^102(*).

Dans l'exercice de leurs droits, les travailleurs, les employeurs et leurs organisations respectives sont tenus de respecter la légalité.

b. La convention n°98 sur le droit d'organisation et de négociation collective (1949).

La convention sous examen fut ratifiée le 16 juin 1969. Elle oblige les Etats l'ayant ratifiés à accorder le bénéfice d'une protection adéquate aux travailleurs, contre tous actes de discrimination en matière d'emploi tendant à subordonner l'emploi d'un travailleur à la condition qu'il cesse d'en faire partie ou ayant pour but de congédier un travailleur ou lui porter préjudice, en raison de son affiliation syndicale ou de sa participation à des activités syndicales.

Elle doit également prendre des mesures contre les actes d'ingérences dont pourraient être victimes les organisations de travailleurs et d'employeurs dans leur formation, leur fonctionnement et leur administration^103(*).

En matière de négociation collective, l'Etat congolais devra promouvoir, aux termes de la convention, l'utilisation et le développement des procédures de négociations volontaires des conventions collectives entre employeurs et travailleurs^104(*). La convention laisse toutefois une certaine marge de manoeuvre quant à l'application ou non de cette convention aux forces armées ou à la police, tandis qu'elle exclut du bénéfice de ses dispositions les fonctionnaires publics.

Les travailleurs bénéficient du droit de négociation collective et du droit de grève, à l'exception des fonctionnaires locaux. Les syndicats négocient avec le gouvernement et les employeurs au sein du Conseil national de l'emploi, mais dans le secteur public le gouvernement refuse de négocier et fixe les salaires par décret. Bien que le droit de grève soit reconnu, les syndicats doivent se soumettre à des laborieuses procédures d'arbitrage et d'appel. Le Code du travail prévoit une amende et une servitude pénale allant jusqu'à six mois lorsqu'un travailleur en grève enfreint les dispositions d'exercice du droit de grève ou de lock-out établies par une ordonnance du Ministère du travail et de la prévoyance sociale. La loi prévoit également la protection des grévistes face aux représailles des employeurs.

§2. L'ADMINISTRATION DU TRAVAIL ET LA POLITIQUE SOCIALE.

Dans cette partie de notre étude, nous analyserons les conventions relatives à l'administration du travail (I) avant celles relatives à la politique sociale (II).

I. L'ADMINISTRATION DU TRAVAIL.

Analyse de la convention n°81 sur l'inspection du travail (a) précédera celle de la convention relative à l'administration du travail.

La convention n°81 est une convention prioritaire. Elle fut ratifiée le 19 avril 1968 suite à son approbation par l'ordonnance-loi n°66-28 du 20 janvier 1966^105(*).

Elle concerne l'inspection du travail dans l'industrie et le commerce^106(*), prescrit aux Etats qui l'on ratifiée d'instituer un système d'inspection du travail dans les établissements industriels et dans les établissements commerciaux^107(*). La convention définit ainsi le rôle de cette inspection du travail :

- Assurer l'application des dispositions légales relatives aux conditions de travail et à la protection des travailleurs dans l'exercice de leurs professions.

- Fournir des informations et des conseils techniques aux employeurs et aux travailleurs sur les moyens les plus efficaces d'observer les dispositions légales.

- Porter l'attention de l'autorité compétente sur les déficiences ou les abus qui ne sont pas couverts par les dispositions légales existantes.

Elle veille à l'indépendance du corps d'inspecteurs et accorde une attention particulière aux conditions de recrutement des inspecteurs du travail et aux conditions de travail auxquelles ils sont soumis. La convention détermine également les pouvoirs des inspecteurs :

- Pénétrer librement sans avertissement préalable dans tout établissement assujettit au contrôle de l'inspection ;

- Procéder à toutes enquêtes jugées nécessaires pour assurer que les dispositions légales sont effectivement observées...

La convention n°150 fut ratifiée le 03 avril 1987^108(*). Elle voudrait que la RDC fasse en sorte qu'un système d'administration du travail soit organisé et fonctionne de façon efficace sur son territoire. Cette administration du travail doit servir de cadre aux consultations, à la coopération et aux négociations entre les autorités publiques et les organisations d'employeurs et des travailleurs.

Elle est également chargée de la prévoyance, de la mise en oeuvre, de la coordination, du contrôle et de l'évaluation de la politique nationale du travail^109(*). Ses fonctions doivent s'étendre de façon à inclure les activités qui concernent les conditions de travail et de vie professionnelle des travailleurs qui, aux yeux de la loi, ne sont pas salariés^110(*).

Les termes «administration du travail» désignent les activités de l'administration publique dans le domaine de la politique nationale du travail^111(*) ; « système d'administration du travail » visent tous les organes de l'administration publique responsables ou chargés de l'administration du travail qu'il s'agisse d'administrations ministérielles ou d'institutions publiques, y compris les organismes paraétatiques et les administrations régionales ou locales ou toute autre forme décentralisée d'administration ainsi que toute structure institutionnelle établie en vue de coordonner les activités de ces organes et d'assurer la consultation et la participation des employeurs, des travailleurs et de leurs organisations^112(*).

Tout Etat membre de l'OIT qui ratifie la présente convention devra prendre des dispositions adaptées aux conditions nationales en vue d'assurer, dans le cadre du système d'administration du travail, des consultations, une coopération et des négociations entre les autorités publiques et les organisations d'employeurs et de travailleurs les plus représentatives, ou le cas échéant des représentants d'employeurs et de travailleurs. Dans la mesure où cela est compatible avec la législation et la pratique nationales, ces dispositions devront être prises aux niveaux national, régional et local ainsi que des divers secteurs d'activité économique^113(*).

Si les conditions nationales l'exigent pour satisfaire les besoins du nombre le plus large possible de travailleurs et dans la mesure où de telles activités ne sont pas encore assurées, tout membre qui ratifie la présente convention devra encourager l'extension, le cas échéant progressive, des fonctions du système d'administration et du travail de façon à y inclure des activités qui seront exercées en collaboration avec les autres organismes compétents et qui concerneront les conditions de travail et de vie professionnelle de catégories de travailleurs qui, aux yeux de la loi, ne sont pas des salariés, notamment :

a) Les fermiers n'employant pas de main-d'oeuvre extérieure, les métayers et les catégories analogues de travailleurs agricoles ;

b) Les travailleurs indépendants n'employant pas de main-d'oeuvre extérieure, occupés dans le secteur non structuré tel qu'on l'entend dans la pratique nationale ;

d) Les personnes travaillant dans un cadre établi par la coutume ou les traditions communautaires.

II. LE SERVICE DE L'EMPLOI ET LA POLITIQUE SOCIALE.

Toute politique doit tendre en premier lieu au bien-être et au développement de la population ainsi qu'à encourager les aspirations de celle-ci vers le progrès social.

Cette convention fut ratifiée le 16 juin 1969. Elle oblige les Etats qui la ratifient à créer un service public de l'emploi dont la tâche doit être de réaliser la meilleure organisation possible du marché de l'emploi dans le but de maintenir le plein emploi ainsi que de développer et d'utiliser les ressources productives en coopération avec des représentants des travailleurs et des employeurs par l'intermédiaire des commissions consultatives^114(*).

b. La convention n°117 sur la politique sociale (objectifs et normes de base) 1962.

Selon cette convention ratifiée le 5 septembre 1967, toute politique sociale doit avoir en vue, en priorité, le bien-être et développement de la population, ainsi encourager les aspirations de celle-ci vers un progrès social. Ce bien-être constituera donc pour le gouvernement, le critère essentiel de toute action politique, économique et social, de même que les plans de développement économique doivent considérer l'amélioration des niveaux de vie comme principal objectif de la politique sociale.

Pour ce faire, des mesures doivent être prises pour éviter la dislocation de la vie familiale et de toute cellule sociale traditionnelle en agissant sur les mouvements migratoires, l'urbanisme et les conditions de vie dans les régions rurales. Des mesures sont également à prendre en vue de garantir les besoins familiaux des travailleurs migrants. La même convention prescrit également des règles pour la fixation des taux minima de salaire par voie d'accords collectifs entre syndicats de travailleurs.

Plusieurs objectifs, qui visent le bien-être des travailleurs sont retenus quant à ce :

L'amélioration des niveaux de vie est selon cette convention considérée comme l'objectif principal des plans de développement économique. Toutes mesures pratiques et possibles devront être prises, lors de l'établissement des plans de développement économique, pour harmoniser ce développement et une saine évolution des communautés intéressées.

Lorsque les circonstances dans lesquelles les travailleurs sont employés exigent qu'ils résident hors de leurs foyers, les conditions de leur emploi devront tenir compte de leurs besoins familiaux normaux^115(*) ; favoriser le transfert partiel des salaires et des épargnes de la région où ils sont employés à la région d'où ils proviennent^116(*).

La fixation des taux minima de salaire par voie d'accords collectifs librement négociés entre les syndicats représentant les travailleurs intéressés et les employeurs ou les organisations d'employeurs doit être encouragée^117(*). Les mesures nécessaires seront prises pour assurer que tous les salaires gagnés soient dûment payés, et les employeurs seront tenus d'établir des registres indiquant les paiements de salaires, de délivrer aux travailleurs des attestations au sujet du paiement de leurs salaires et de prendre d'autres mesures appropriées pour faciliter le contrôle nécessaire^118(*).

L'Etat doit s'efforcer d'éviter la dislocation de la vie familiale et de toute cellule sociale traditionnelle, notamment par: l'étude attentive des causes et des effets des mouvements migratoires et l'adoption éventuelle de mesures appropriées ; l'encouragement à l'urbanisme dans les régions où les nécessités économiques entraînent une concentration de la population ; la prévention et l'élimination de la congestion dans les zones urbaines ; l'amélioration des conditions de vie dans les régions rurales et l'implantation d'industries appropriées dans celles où il existe une main-d'oeuvre suffisante.

Il doit aussi éliminer, dans toute la mesure possible, les causes de l'endettement chronique ; contrôler la cession de terres cultivables à des personnes qui ne sont pas des cultivateurs, afin que cette cession ne se fasse qu'au mieux des intérêts du pays ; contrôler, par l'application d'une législation appropriée, la propriété et l'usage de la terre et d'autres ressources naturelles afin d'assurer qu'elles soient employées au mieux des intérêts de la population du pays en tenant dûment compte des droits traditionnels ; contrôler les conditions de travail, afin d'assurer aux fermiers et aux travailleurs agricoles le plus haut niveau de vie possible et une part équitable des avantages pouvant provenir d'une amélioration du rendement ou des prix ; réduire les coûts de production et de distribution par tous les moyens possibles, en particulier en instituant, en favorisant et en assistant des coopératives de producteurs et de consommateurs.

Section 2. LES AUTRES CONVENTIONS.

Dans cette partie de notre recherche, nous analyserons non seulement les conventions qui touchent aux conditions du travail mais aussi et surtout la convention sur la protection des femmes, sur les indigents, sur les droits syndicaux ainsi que sur les relations professionnelles.

§1. LES CONDITIONS DU TRAVAIL.

La sécurité, la santé au travail et le salaire (I) précéderont le repos hebdomadaire et les clauses de travail (II).

I. LA SECURITE, LA SANTE AU TRAVAIL ET LE SALAIRE.

Juan Somavia, Directeur général du BIT disait : « Il y a eu des progrès sur bien des fronts dans le monde du travail. Mais les décès, accidents et maladies restent un sujet de préoccupation grave. La sécurité au travail doit être un élément du travail décent. »^119(*)

L'OIT n'a jamais accepté l'idée qu'accidents et maladies sont une fatalité du travail. La prévention fonctionne. Au cours du XXe siècle, le nombre de lésions graves a sensiblement baissé dans les pays industrialisés, l'amélioration de l'hygiène et de la sécurité sur le lieu de travail ayant à cet égard joué un rôle qui est loin d'être négligeable. L'enjeu aujourd'hui est d'étendre ces progrès à l'ensemble du monde du travail.

Dans cette partie du travail, nous commencerons par l'analyse de la sécurité au travail et la santé au travail (A) avant d'examiner les conventions hebdomadaire et les clauses de travail (B).

Une culture de la prévention en matière de sécurité et de santé embrasse l'ensemble des valeurs, des systèmes et pratiques de gestion, des principes de participation et des comportements au travail qui concourent à créer un milieu de travail sûr et sain. La convention (n° 155) sur la sécurité et la santé des travailleurs, 1981, offre un cadre approprié pour la promotion d'une culture de la sécurité et de la santé au travail^121(*).

S'il est vrai que c'est dès l'enfance qu'il faut inculquer la culture de la sécurité, la prévention effective des accidents du travail et des maladies professionnelles commence au niveau de l'entreprise. La prévention suppose la participation des gouvernements et des organisations d'employeurs et de travailleurs^122(*). L'application de procédures d'organisation du travail, l'information et la formation des travailleurs et les activités d'inspection sont d'efficaces outils de promotion de la culture de la santé et de la sécurité. Les entreprises qui sont dotées de systèmes de gestion de la sécurité et de la santé au travail obtiennent des bons résultats tant sur le plan de la sécurité que sur le plan de la productivité^123(*).

Les inspecteurs du travail jouent à cet égard un rôle déterminant. Plus de 130 Etats Membres ont ratifié la convention (n° 81) sur l'inspection du travail de 1947, l'un des instruments de l'OIT qui a suscité le plus grand nombre de ratifications. La RDC a ratifiée en 1960 et en 1967 quatre conventions de l'OIT sur ce sujet. Dont les deux premières sont aujourd'hui dépassées.

a. La convention n°27 sur l'indication du poids sur les colis transportés par bateau (1929).

Ratifiée le 20 septembre 1960, cette convention est classée par le BIT comme instrument nécessitant une révision^124(*). Elle prescrit pour les colis dont le poids est supérieur à une tonne, destinés à être transporté par mer ou voie de navigation intérieure, l'obligation de porter avant l'embarcation l'indication de leur poids. Ces mesures visent à éviter les excès de poids, si périlleux, surtout pour l'équipage.

b. La convention n°62 concernant les prescriptions de sécurité (bâtiment) 1937.

La convention n°62 fut ratifiée le 20 septembre 1960^125(*) elle requiert des Etats qui l'on ratifié l'engagement d'édicter une législation assurant l'application de mesure de sécurité relatives à tous travaux effectués sur chantier concernant la construction, la réparation, la transformation, l'entretient et la démolition de tous types de bâtiments. Ces mesures sont déterminées par la convention au sujet des échafaudages, des appareils de levage, des équipements de protection et des premiers secours à apporter à toute personne en danger.

Cette convention largement dépassée aujourd'hui par l'évolution technique, a par ailleurs fait l'objet d'une révision par la convention n°167 sur la sécurité et la santé dans la construction, 1988, que la RDC n'a pas ratifiée.

Des échafaudages convenables doivent être prévus pour les ouvriers pour tout travail qui ne peut pas être exécuté sans danger avec une échelle ou par d'autres moyens. Ces échafaudages ne doivent pas être construits, démontés ou sensiblement modifiés, si ce n'est sous la direction d'une personne compétente responsable ; autant que possible par des ouvriers compétents et habitués à ce genre de travail.

Tous les échafaudages, les dispositifs qui s'y rattachent, ainsi que toutes les échelles doivent être : constitués en matériaux de bonne qualité ; de résistance appropriée, compte tenu des charges et des efforts auxquels ils seront soumis ; maintenus en bon état. Ils doivent être construits de manière à empêcher, en cas d'usage normal, le déplacement d'une quelconque de leurs parties. Ils ne doivent pas être surchargés et les charges doivent être réparties aussi uniformément que possible.

Avant d'installer des appareils de levage sur des échafaudages, des précautions spéciales doivent être prises pour assurer la résistance et la stabilité de ces échafaudages. Ils doivent être inspectés périodiquement par une personne compétente. L'employeur doit s'assurer, avant d'autoriser l'usage par ses ouvriers d'un échafaudage construit ou non par ses soins, que cet échafaudage répond pleinement aux exigences^126(*).

Les appareils et les dispositifs de levage, y compris leurs fixations, ancrages et supports, doivent être d'une bonne construction mécanique, établis avec des matériaux de bonne qualité, de résistance appropriée et exempts de défauts manifestes ; être tenus en bon état et en bon ordre de marche. Tout câble utilisé pour le levage ou la descente de matériaux ou comme moyen de suspension doit être de bonne qualité, suffisamment résistante et exempte de défauts manifestes^127(*).

Tout Etat membre de l'Organisation internationale du travail qui ratifie cette convention doit s'engager à avoir une législation : qui assure l'application des dispositions générales faisant l'objet des parties II à IV de celle-ci ; en vertu de laquelle une autorité appropriée a le pouvoir d'édicter des règlements donnant effet, dans la mesure où il est possible et désirable de le faire étant donné les conditions existant dans le pays, à des prescriptions conformes ou équivalentes à celles du règlement type annexé à la recommandation concernant les prescriptions de sécurité (bâtiment), 1937, ou à celles de tout règlement type révisé qui serait recommandé ultérieurement par la Conférence internationale du travail.

Chacun des Etats membres s'engage en outre à faire parvenir tout les trois ans, au Bureau international du travail, un rapport indiquant dans quelle mesure il a été donné effet aux dispositions du règlement type annexé à la recommandation concernant les prescriptions de sécurité dans le bâtiment de 1937 ou à tout règlement type révisé qui serait recommandé ultérieurement par la Conférence internationale du travail

Elle oblige les Etats qui l'ont ratifiée à prendre des mesures visant à protéger les travailleurs dans l'utilisation des machines dont des pièces, boutons, vis formant saillies, sont susceptibles de présenter des dangers^128(*). Cette convention fut ratifiée le 05 septembre 1967^129(*).

d. La convention n°120 sur l'hygiène dans le commerce et les bureaux 1964.

La RDC est tenu, aux termes de ladite convention, d'assurer l'application des règles édictées par la convention touchant le bon état d'entretien et de propreté des locaux utilisés par des travailleurs : leur aération, leur éclairage, leur température, leur emplacement, les lieux d'aisance, la protection des travailleurs contre les substances et procédés incommodes, insalubres, toxiques, ou dangereux et les bruits.

Deux conventions, l'une prescrivant des méthodes de fixation de salaire minima et l'autre, des règles pour assurer la protection de la créance de salaires sont ratifiées^130(*).

a. La convention n°26 sur les méthodes de fixation des salaires minima 1928.

Cette convention fut ratifiée le 20 septembre 1960^131(*). En la ratifiant, la RDC s'est engagée à instituer ou à consacrer des méthodes permettant de fixer des taux minima de salaire pour les travailleurs employés dans l'industrie et le commerce, après consultation des représentant des employeurs et travailleurs. Elle a en outre ouvert des voies judiciaires ou légales de recours en faveur de tout travailleur auquel les taux minima sont applicables mais qui a reçu des salaires inférieurs à ces taux pour recouvrir le montant de la somme qui lui est due.^132(*)

Ratifiée le 16 juin 1969, cette convention prescrit que les salaires sont payés exclusivement en monnaie ayant cours légal et interdit le paiement sous forme de billet à ordre, de bons, de coupons, tout en prévoyant la possibilité de permettre de paiement par chèque.

Elle réglemente le paiement en nature, prescrit que le salaire soit directement payé au travailleur et garantit la liberté du travailleur de disposer de son salaire à son gré. Les économats dans le cadre d'une entreprise pour vendre des marchandises aux travailleurs sont également strictement réglementés alors que ne sont que restrictivement autorisées les retenus sur les salaires. Enfin, elle aménage une position privilégiée à la créance de salaire, en cas de faillite ou de liquidation judiciaire d'une entreprise^133(*)

II. LE REPOS HEBDOMADAIRE ET CLAUSE DE TRAVAIL.

Avant d'analyser les clauses de travail (B) analysons d'abord le repos hebdomadaire.

C'est à la durée du travail que l'OIT consacra sa toute première convention sur la durée du travail^134(*), 1919 si la RDC ne l'a pas ratifiée ni d'ailleurs aucune autre convention sur la durée de travail, elle a par contre ratifié le 20 septembre 1960, la convention n°14 sur le repos hebdomadaire (industrie) 1921^135(*).

Cette convention prescrit qu'au cours de chaque période de sept jours, chaque travailleur occupé dans un établissement industriel, public ou privé ou dans ses dépendances, jouisse d'un repos comprenant au minimum vingt-quatre heures consécutives. Lequel coïncidera, autant que possible avec les jours consacrés par la tradition ou les usages du pays ou de la région^136(*).

La convention n°94 sur les clauses de travail de 1949 fut ratifiée par la RDC le 20 septembre 1960^137(*). Cette convention s'applique aux contrats dont l'une des parties est une autorité publique s'engageant à dépenser des fonds publics et l'autre partie emploie des travailleurs en vue de l'exécution du contrat qui peut consister en la construction, la transformation, la réparation ou la démolition des travaux publics, la fourniture des services...

Elle prescrit que ces contrats contiennent des clauses garantissant aux travailleurs intéressés des salaires, une durée de travail et d'autres conditions de travail qui ne soient pas moins favorables que les conditions établies par les lois et les conventions collectives pour les travaux de même nature de la même région.

§2. LA PROTECTION DES FEMMES ET DES INDIGENTS AINSI QUE LES DROITS SYNDICAUX ET LES RELATIONS PROFESSIONNELLES.

L'analyse des conventions sur la protection des femmes ainsi que des indigents (I) précédera celles relatives aux droits syndicaux et les relations professionnelles.

I. LA PROTECTION DES FEMMES ET DES INDIGENTS.

Les mesures spéciales de protection des femmes peuvent se classer grosso modo en deux catégories: celles qui visent à protéger la fonction de reproduction et de maternité de la femme et celles qui visent à protéger d'une manière générale la femme en tant que telle sur la base de conceptions stéréotypées concernant ses aptitudes et son rôle approprié dans la société. De l'avis général, les mesures protectrices visant à sauvegarder la fonction de reproduction de la femme sont nécessaires à la réalisation d'une égalité réelle.

Plusieurs conventions de l'OIT adoptées entre 1919 et 2000 (par exemple les conventions n°3, 103 et 183 relatives à la protection de la maternité) reflètent ce point de vue. Parmi ces mesures figurent celles qui traitent de la protection de la maternité au sens strict (congé de maternité, sécurité d'emploi et de revenu, prestations médicales) et de la protection de certaines conditions de travail pour les femmes enceintes ou les mères allaitantes (pauses pour l'allaitement, aménagement des horaires de travail, restriction des niveaux d'exposition à des substances et procédés particuliers, interdiction du travail de nuit et du travail considéré comme dangereux pour le foetus, pour la femme enceinte ou pour la mère allaitante).

Les mesures protectrices générales qui se présentent habituellement sous forme d'interdictions pures et simples ou de restrictions, notamment pour le travail de nuit, ont toujours été mises en cause par certains et ont fait l'objet récemment de critiques abondantes qui les qualifiaient d'exceptions dépassées et inutiles au principe fondamental de l'égalité de chances et de traitement entre les hommes et les femmes. Les instruments à l'étude entrent dans cette dernière catégorie.

Apporter une protection appropriée et spécifique aux femmes constitue pour l'OIT un souci qui n'est point démenti des origines de l'organisation à ce jour. Le travail de nuit est un sous-produit de la révolution industrielle des XVIIIe et XIXe siècles. Auparavant, à la tombée du jour, la majeure partie des travaux manuels devaient cesser. Dans l'agriculture, tant le travail des hommes que des animaux s'effectuait du lever au coucher du soleil. L'industrialisation, avec des machines qui pouvaient travailler sans relâche et la lumière artificielle, a tout changé.

Au début de l'industrialisation, les conditions de travail étaient dures. Les heures de travail étaient longues et le travail manuel était pénible. Il était considéré que les ouvrières étaient particulièrement touchées en quittant l'usine, retournant le plus souvent dans une habitation dépourvue de commodités, où elles devaient faire face aux fardeaux supplémentaires que constituent l'éducation des enfants, la cuisine et les travaux ménagers.

L'égalité entre les sexes est un élément clé de l'objectif de l'OIT qui consiste à promouvoir l'accès des femmes et des hommes à un travail décent et productif, dans des conditions de liberté, d'équité, de sécurité et de dignité humaine. Pour atteindre ce but, l'OIT a quatre objectifs stratégiques qui incluent tous une dimension de genre.

L'avènement du travail de nuit dans les usines a perturbé les modèles sociaux établis depuis longtemps et fondés sur des journées de travail et un jour de repos hebdomadaire. Ceux qui cherchaient à améliorer la misérable situation des travailleurs en usine, frappés par l'impact particulièrement dur du travail de nuit sur les femmes et les enfants, firent de l'adoption, à leur égard, de mesures de protection contre les effets nocifs du travail de nuit une priorité. Le travail de nuit des femmes a été interdit pour la première fois en 1844.

L'idée de protéger les femmes contre des conditions de travail pénibles a également trouvé son expression dans le préambule de la Constitution de l'OIT, qui prévoit qu'«il est urgent d'améliorer ces conditions: par exemple, en ce qui concerne la réglementation des heures de travail, [...] la protection des enfants, des adolescents et des femmes». La question du travail de nuit des femmes a été un thème récurrent de l'activité normative de l'OIT. Depuis les premiers jours de son existence, l'Organisation a marqué un intérêt particulier pour la prévention des effets nocifs du travail de nuit et pour la protection des travailleuses.

La convention n° 4 est entrée en vigueur le 13 juin 1921. Au 1er septembre 2000, elle avait été ratifiée par 59 Etats Membres et dénoncée par 29 Etats Membres^139(*). Parmi les Etats pour lesquels la convention n° 4 est toujours en vigueur, 22 sont également parties aux conventions portant révision n° 41 et n° 89. Cette convention ratifiée le 20 septembre 1960^140(*) oblige la RDC à prendre des mesures nécessaires pour que les femmes, sans distinction d'âge ne puissent être employées pendant la nuit dans les établissements industriels publics ou privés à l'exception des établissements où seuls sont employés les membres d'une même famille. Le BIT a mis cette convention à l'écart, la considérant comme dépassée^141(*). Elle fut par ailleurs révisée par la convention n°41^142(*) sur le travail de nuit, que la RDC n'a pas ratifiée et par la suite, par la convention n°89.

La convention n°89, ratifiée le 20 septembre 1969^143(*) apporte des innovations importantes à la convention n°4 :

- Elle concède une plus grande marge de manoeuvre aux gouvernements pour la définition du terme nuit.

- Elle prévoit des exceptions précédemment ignorées : en raison de l'intérêt national, l'interdiction du travail des nuits des femmes peut être suspendue^144(*) ; en outre, elle ne concerne pas les femmes occupant des postes de direction ou de caractère technique et impliquant des responsabilités^145(*)

L'OIT a adopté certaines normes internationales pour protéger les travailleurs « indigènes » contre l'exploitation et la coercition, notamment à travers certains systèmes de recrutement^146(*). Ces conventions sont aujourd'hui largement dépassées, le phénomène de la décolonisation aidant, elles ont été mises à l'écart par BIT^147(*). La RDC en a ratifié le 20 septembre 1960 deux^148(*), que nous n'évoquons qu'à titre historique :

- La convention n°64 sur les contrats de travail (travailleurs indigènes), 1939.

II. LES DROITS SYNDICAUX ET LES RELATIONS PROFESSIONNELLES.

Cette convention, ratifiée le 20 septembre 1960^149(*), vise à assurer à toute personne occupée dans l'agriculture les mêmes droits d'association et de coalition reconnus aux travailleurs de l'industrie et à faire abroger toutes dispositions ayant pour effet de restreindre ces droits à l'égard des travailleurs agricoles^150(*)

b. La convention n°135 concernant les représentants des travailleurs, 1971.

La convention n°135, ratifiée le 20 juin 2001^151(*) prescrit des mesures faisant bénéficier aux représentants des travailleurs d'une protection efficace contre tous actes qui pourraient leur porter préjudice et qui seraient motivés par leur qualité ou leurs activités.

Cette convention fut ratifiée le 3 avril 1987^152(*), elle concerne les relations professionnelles entre employeurs et travailleurs, spécialement la cessation de la relation de travail à l'initiative de l'employeur. Elle soumet cette cessation à des strictes conditions d'exercice. Ainsi, celle-ci ne peut être que liée à l'aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondée sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service^153(*). Il est reconnu au travailleur le droit de se défendre contre les allégations formulées contre lui, le droit de recourir contre toute mesure de licenciement injustifiée, le droit à un préavis d'une durée raisonnable ou à une indemnité en tenant lieu, sauf cas de faute grave^154(*).

La convention prescrit enfin les consultations des représentants des travailleurs pour tout licenciement pour des motifs économiques et la notification à l'autorité compétente^155(*).

Elle est définie de manière générale comme un système assurant une protection pour la santé, les pensions et le chômage basée sur des cotisations, de même que des prestations sociales financées par l'impôt.

En effet, garantir la sécurité sociale pour tous est devenu un enjeu universel dans le contexte de la mondialisation en cours. Dans sa grande majorité, la population active en Afrique subsaharienne ne bénéficie d'aucun type de protection sociale. Ceux qui sont dans ce cas font généralement partie de l'économie informelle. Cette population n'est en général pas protégée par la sécurité sociale pendant leur vieillesse qui n'a pas les moyens de payer leurs factures médicales pendant leur vieillesse.

En outre, nombreuses sont les personnes qui disposent d'une couverture insuffisante, ce qui signifie que des éléments de protection essentiels leur font défaut tels les soins de santé ou la pensions, par exemple ou que la protection qui leur est offerte est limitée ou décroissante. L'expérience montre que les personnes sont disposées à cotiser pour des prestations de sécurité sociale qui répondent à leurs besoins prioritaires.

La sécurité sociale a un impact profond à tous les niveaux de la société. Elle offre aux travailleurs et à leur famille l'accès aux soins de santé et une protection contre la perte de revenu que celle-ci soit due à de courtes périodes de chômage, à la maladie ou à la maternité, ou qu'elle soit de plus longue durée pour cause d'invalidité ou d'accident du travail. Cette institution offre aux personnes âgées la sécurité du revenu pendant leurs années de retraite. Les enfants bénéficient des programmes de sécurité sociale conçus pour aider les familles à faire face aux coûts de l'éducation.

Dans le cas des employeurs et des entreprises, la sécurité sociale aide au maintien de relations de travail stables et à la productivité de la main-d'oeuvre. La sécurité sociale peut en outre contribuer à la cohésion sociale, ainsi qu'à la croissance et au développement général d'un pays en relevant le niveau de vie, en protégeant les personnes contre les effets des changements structurels et technologiques, et en posant ainsi la base d'une approche plus positive face à la mondialisation^156(*).

Parmi les conventions et recommandations de l'OIT applicables aux mesures d'extension de la sécurité sociale figurent : la convention (n° 102) concernant la sécurité sociale (norme minimum), la convention (n° 118) sur l'égalité de traitement (sécurité sociale), la convention (n° 121) sur les prestations en cas d'accidents du travail et de maladies professionnelles (tableau I modifié en 1980), la convention (n° 128) concernant les prestations d'invalidité, de vieillesse et de survivants, la convention (n° 130) concernant les soins médicaux et les indemnités de maladie, la convention (n° 157) sur la conservation des droits en matière de sécurité sociale, la convention (n° 168) sur la promotion de l'emploi et la protection contre le chômage, la recommandation (n° 189) sur la création d'emplois dans les petites et moyennes entreprises, la convention (révisée) (n° 183) sur la protection de la maternité et en 2001, la Conférence internationale du travail a adopté la résolution et les conclusions sur la sécurité sociale^157(*).

La RDC a ratifiée nombre des conventions de l'OIT consacrées à la promotion de la protection sociale des travailleurs et de leurs familles. Celles adoptées avant la seconde guerre mondiale sont aujourd'hui largement dépassées. Elle a ratifiée : la convention n°12 sur la réparation des accidents du travail (agriculture) 1921 ; la convention n°18 sur les maladies professionnelles, 1925 ; la convention n°19 sur l'égalité de traitement (accident du travail), 1925 ;

Toutefois, des nombreuses autres conventions ont été adoptées à l'OIT sur la sécurité sociale après 1950. La RDC a ratifiée trois d'entre elles.

La convention n°102 fut ratifiée le 03 avril 1987^158(*). Elle prescrit la couverture sociale des risques suivants : la vieillesse, la maternité, les maladies professionnelles, le décès, l'invalidité, le chômage. La RDC n'a accepté que les parties V, VII, IX et X relatives respectivement aux prestations des survivants. La convention prévoit également les modalités de calcul des paiements périodiques et stipule le principe de l'égalité de traitement entre résidents nationaux et non nationaux^159(*).

Aux fins de cette convention le terme « prescrit » signifie déterminé par ou en vertu de la législation nationale ; le terme « résidence » désigne la résidence habituelle sur le territoire du membre, et le terme «résident» désigne une personne qui réside habituellement sur le territoire du membre ; le terme « épouse » désigne une épouse qui est à la charge de son mari ; le terme « veuve » désigne une femme qui était à la charge de son époux au moment du décès de celui-ci ; le terme « enfant » désigne un enfant au-dessous de l'âge auquel la scolarité obligatoire prend fin ou un enfant de moins de quinze ans, selon ce qui sera prescrit ; le terme « stage » désigne soit une période de cotisation, soit une période d'emploi, soit une période de résidence, soit une combinaison quelconque de ces périodes, selon ce qui sera prescrit^160(*).

Les Etats membres sont appelés à veiller au strict respect de cette convention et faire en sorte que leurs lois internes se conforment également à celle-ci.

b. La convention n°118 sur l'égalité de traitement (sécurité sociale), 1962.

Elle fut ratifiée le 1^er novembre 1967^161(*). Elle oblige les Etats qui l'ont ratifiée à accorder aux étrangers, travailleurs, l'égalité de traitement avec leurs propres ressortissants au regard de sa législation en ce qui concerne tant l'assujettissement que le droit aux prestations de la sécurité sociale^162(*).

Aux fins de cette convention, le terme législation comprend les lois et règlements, aussi bien que les dispositions statutaires en matière de sécurité sociale ; le terme prestation vise toutes prestations, pensions, rentes et allocations, y compris tous suppléments ou majorations éventuels ; les termes prestations accordées au titre de régimes transitoires désignent, soit les prestations accordées aux personnes ayant dépassé un certain âge au moment de l'entrée en vigueur de la législation applicable, soit les prestations accordées, à titre transitoire, en considération d'événements survenus ou de périodes accomplies hors des limites actuelles du territoire d'un Etat membre ; les termes allocations au décès désignent toute somme versée en une seule fois en cas de décès ; le terme résidence désigne la résidence habituelle ; le terme prescrit signifie déterminé par ou en vertu de la législation nationale^163(*), le terme réfugié a la signification qui lui est attribuée à l'article premier de la Convention du 28 juillet 1951 relative au statut des réfugiés ; le terme apatride a la signification qui lui est attribuée à l'article premier de la Convention du 28 septembre 1954 relative au statut des apatrides^164(*).

Elle réglemente les soins médicaux, les indemnités de maladie, les prestations de maternité, les prestations d'invalidité, les prestations de vieillesse, les prestations de survivants, les prestations d'accidents du travail et de maladies professionnelles, les prestations de chômage et les prestations aux familles.

Tout Etat membre pour lequel la présente convention est en vigueur doit appliquer les dispositions de ladite convention en ce qui concerne la branche ou les branches de sécurité sociale pour lesquelles il a accepté les obligations de la convention. Il doit spécifier dans sa ratification la branche ou les branches de sécurité sociale pour lesquelles il accepte les obligations de la présente convention. Il peut, par la suite, notifier au directeur général du Bureau international du travail qu'il accepte les obligations de la convention en ce qui concerne l'une des branches de sécurité sociale qui n'a pas déjà été spécifiée dans sa ratification ou plusieurs d'entre elles^165(*).

Ces engagements sont réputés partie intégrante de la ratification et porteront des effets identiques dès la date de leur notification. Aux fins de l'application de la présente convention, tout Etat membre qui en accepte les obligations en ce qui concerne une branche quelconque de la sécurité sociale doit, le cas échéant, notifier au directeur général du BIT les prestations prévues par sa législation qu'il considère comme des prestations autres que celles dont l'octroi dépend, soit d'une participation financière directe des personnes protégées ou de leur employeur, soit d'une condition de stage professionnel, des prestations accordées au titre de régimes transitoires^166(*).

Tout Etat membre pour lequel cette convention est en vigueur doit accorder, sur son territoire, aux ressortissants de tout autre Membre pour lequel ladite convention est également en vigueur, l'égalité de traitement avec ses propres ressortissants au regard de sa législation, tant en ce qui concerne l'assujettissement que le droit aux prestations, dans toute branche de sécurité sociale pour laquelle il a accepté les obligations de la convention^167(*).

En ce qui concerne les prestations de survivants, cette égalité de traitement doit en outre être accordée aux survivants des ressortissants d'un Etat membre pour lequel cette convention est en vigueur, sans égard à la nationalité desdits survivants. Toutefois, en ce qui concerne les prestations d'une branche de sécurité sociale déterminée, un Membre peut déroger aux dispositions de l'article 1^er de cette convention, à l'égard des ressortissants de tout autre Etat membre qui, bien qu'il possède une législation relative à cette branche, n'accorde pas, dans ladite branche, l'égalité de traitement aux ressortissants des autres Etats membre^168(*).

c. La convention n°121 sur les prestations en cas d'accidents du travail et de maladies professionnelles, 1964.

L'OIT estime que 337 millions d'accidents surviennent au travail chaque année, alors que le nombre de personnes souffrant de maladies professionnelles est proche de 2 millions. Ces erreurs entraînent environ 2,3 millions de décès par an, dont 650 000 dus à des substances dangereuses. Les chiffres ont doublé en quelques années. Le fardeau économique de pratiques de sécurité et santé Travail (SST) est médiocre et stupéfiant.

Près de 1250 milliards de dollars sont absorbés chaque année par des coûts induits par le manque d'heures travaillées, l'indemnisation des travailleurs, l'interruption de la production et les dépenses médicales. Au-delà des questions économiques, nous avons une obligation morale: le coût humain dépasse largement l'acceptable. Alors que le travail ne devrait pas être une entreprise risquée, il tue en réalité davantage que ne le font les guerres.

En examinant de plus près les statistiques, on s'aperçoit que, si les pays industrialisés connaissent un recul régulier du nombre d'accidents et de maladies liés au travail, ce n'est pas le cas dans les pays qui connaissent actuellement une industrialisation rapide ou dans ceux qui sont trop pauvres pour gérer des systèmes de SST nationaux efficaces, y compris une application correcte de la législation.

La convention, ratifiée le 05 septembre 1967^169(*), révise les conventions n°12, 17, 18 et 42^170(*) et réunit les différentes matières traitées par ces dernières en un seul corps de règles. Ainsi, à propos des accidents de travail, la convention prescrit que leur définition inclut les accidents de trajet^171(*), alors qu'en matière des maladies professionnelles, la liste est portée à 29 maladies et infections^172(*).

Aux fins de cette convention, le terme législation comprend les lois et règlements, aussi bien que les dispositions statutaires en matière de sécurité sociale ; le terme prescrit signifie déterminé par ou en vertu de la législation nationale ; le terme établissement industriel comprend tout établissement relevant d'une des branches suivantes d'activité économique: industries extractives; industries manufacturières; bâtiment et travaux publics ; électricité, gaz, eau et services sanitaires; transports, entrepôts et communications ; le terme à charge vise l'état de dépendance présumé existant dans des cas prescrits ; le terme enfant à charge désigne un enfant qui est au-dessous de l'âge auquel la scolarité obligatoire prend fin ou un enfant de moins de quinze ans, l'âge le plus élevé devant être pris en considération ; dans des conditions prescrites, un enfant au-dessous d'un âge plus élevé que celui indiqué ci-dessus lorsqu'il est placé en apprentissage, poursuit ses études ou est atteint d'une maladie chronique ou d'une infirmité le rendant inapte à l'exercice d'une activité professionnelle quelconque, à moins que la législation nationale ne définisse le terme enfant à charge comme comprenant tout enfant au-dessous d'un âge sensiblement plus élevé que celui indiqué ci-haut^173(*).

Tout Etat membre de l'OIT doit prescrire une définition de l'accident du travail comportant les conditions dans lesquelles l'accident de trajet est réputé être accident du travail, et doit, dans les rapports sur l'application de cette convention qu'il est tenu de présenter en vertu de l'article 22 de la Constitution de l'Organisation internationale du travail, spécifier les termes de cette définition. Lorsque les accidents de trajet sont déjà visés par les régimes de sécurité sociale autres que ceux relatifs à la réparation des accidents du travail et que ces régimes prévoient, en cas d'accidents de trajet, des prestations dans leur ensemble au moins équivalentes à celles prévues par la présente convention, il ne sera pas nécessaire de faire mention des accidents de trajet dans le cadre de la définition des accidents du travail^174(*).

Les Etats doivent également soit établir, par voie de législation, une liste des maladies comprenant au moins les maladies énumérées au tableau I joint à la présente convention et qui seront reconnues comme maladies professionnelles dans des conditions prescrites ; soit inclure dans sa législation une définition générale des maladies professionnelles qui devra être suffisamment large pour couvrir au moins les maladies énumérées au tableau I joint à la présente convention ; soit établir, par voie de législation, une liste de maladies complétée par une définition générale des maladies professionnelles ou par des dispositions permettant d'établir l'origine professionnelle de maladies autres que celles qui figurent sur la liste ou de maladies qui ne se manifestent pas dans les conditions prescrites^175(*).

Quatre défis principaux doivent être relevés par les Etats s'ils veulent réaliser la promesse de la stratégie globale de l'OIT pour la SST :

§ Le besoin d'une volonté politique renforcée pour améliorer les normes de SST. Si la législation existe souvent, de nombreuses nations échouent à donner « corps » à la loi en ne la dotant pas des mécanismes de mise en oeuvre et d'application nécessaires. Il faut à la fois les ressources adéquates et la volonté de suivre les progrès réalisés pour qu'une mise en vigueur effective soit possible. Si la SST figure en bonne place dans les priorités politiques, elle devra être constamment examinée, révisée et affinée^176(*).

§ De meilleures opportunités pour l'éducation et la formation sur le tas. L'importance de l'éducation va augmenter au rythme de l'avancée technologique. La formation technique à la sécurité qui est exigée dans la plupart des activités peut être très complexe. Par exemple, un chauffeur de poids lourds doit savoir comment gérer son camion dans des situations et des conditions climatiques très variées. Mais la sécurité peut être aussi simple que de comprendre l'importance de porter des lunettes de protection ou d'éteindre les machines avant de les nettoyer^177(*). Les centres de formation professionnelle, les gouvernements et les entreprises elles-mêmes doivent tous prendre part à l'éducation des travailleurs pour éviter les accidents inutiles et les maladies.

Pour le Programme Safework de l'OIT, la meilleure approche pour toucher autant de travailleurs que possible est de «former les formateurs». Cela signifie que les Etats réunissent le plus de fonctionnaires possible responsables de la SST dans divers secteurs et régions géographiques et qu'ils les forment aux dernières bonnes pratiques dans les domaines appropriés.

Les centres de formation de l'OIT ont été particulièrement utiles dans ce but. Ils s'efforcent également d'appliquer cette approche à ceux qui ont le plus besoin d'une éducation à la SST^178(*). Un exemple nous est donné par le Programme pour l'amélioration du travail dans les petites entreprises (WISE) qui a été utilisé avec grand succès dans plusieurs pays, tels que la Mongolie. Il se concentre sur les défis particuliers que rencontrent les petites entreprises ou les affaires familiales.

§ Une meilleure sensibilisation aux questions de SST, étroitement liée au souci d'éducation. Une culture de prévention doit être établie sur le lieu de travail pour que les mesures de SST marquent un véritable progrès. Même si les gouvernements, les entreprises et les syndicats font tout correctement, des accidents continueront de se produire si les travailleurs font peu de cas de leur propre sécurité. Le processus de formation et d'éducation, ajouté à de réelles mesures disciplinaires, peut faire beaucoup pour avertir les travailleurs des menaces à leur bien-être. Si un changement notable concernant la sécurité est perceptible au niveau de la main-d'oeuvre en général, il peut à son tour inciter les entreprises et les gouvernements à prendre des positions plus proactives.

§ Des partenariats plus approfondis qui intègrent de nombreuses couches de la société. Aucune entité ne saurait s'attaquer seule à tous les défis qui se posent. Les gouvernements peuvent légiférer, les entreprises peuvent éduquer et se conformer elles-mêmes aux règles. Les travailleurs peuvent faire valoir leurs droits et observer strictement toutes les réglementations de sécurité. Si toutes ces parties prenantes agissent en synergie, le potentiel de progression est illimité. Les organisations internationales comme l'OIT ont un vaste rôle à jouer pour coordonner et favoriser les partenariats indispensables pour atteindre ces objectifs. C'est dans cet état d'esprit que fut formulée la stratégie globale pour la sécurité et la santé au travail.

Une dimension importante du Plan d'action pour la stratégie globale de l'OIT pour la SST est l'assistance et la coopération techniques. Le projet OIT-Volkswagen-GTZ en est un bon exemple. GTZ est l'agence de coopération internationale allemande pour le développement durable; elle mène des opérations dans le monde entier. Volkswagen, dans la droite ligne de ses initiatives de responsabilité sociale des entreprises, voudrait aussi voir de meilleures normes du travail s'appliquer à ses fournisseurs, dont un grand nombre se trouvent en Afrique du Sud, au Mexique et au Brésil. VW et GTZ financent un projet de l'OIT à travers Safework pour renforcer les inspections du travail dans ces trois pays, en particulier en relation avec les fournisseurs de VW.

Des inspections conjointes de la société et du gouvernement, mettant l'accent sur des initiatives facultatives pour aider les fournisseurs à rechercher des pratiques plus sûres, ont rencontré un grand succès. L'OIT, à travers des partenariats publics-privés tels que celui-ci, a la capacité d'encourager la croissance dans de nombreux domaines de la SST, en particulier dans l'éducation et l'établissement d'une culture préventive^179(*).

Ratifiée le 05 septembre 1957^180(*), cette convention concerne les aménagements techniques sur les prestations des rapports sur les conventions des 32 premières années de l'OIT.

Tel est l'état des conventions de l'OIT ratifiées par la RDC. Comme nous l'avons dit précédemment, aux conventions ratifiées le 20 juin 2001, une étude plus approfondie est consacrée.

CHAPITRE II. ANALYSE DES CONVENTIONS INTERNATIONALES DU TRAVAIL RATIFIEES PAR LA RDC LE 20 JUIN 2001 ET MECANISME DE CONTROLE DE L'OIT.

Selon le BIT, les Etats membres doivent au minimum, tous, ratifier les huit conventions fondamentales. La RDC en a ratifiée cinq le 20 juin 2001. Il a ainsi rejoint le club de 108 Etats, parties à toutes les conventions fondamentales de l'OIT. Ce même jour, elle a ratifié également deux autres conventions, la C135 et la C144^181(*). Ces conventions seront ici groupées selon les sujets principaux pour des raisons didactiques.

Il existe plusieurs mécanismes de contrôle permettant à l'Organisation d'examiner le respect des obligations incombant aux Etats Membres résultant des conventions ratifiées. Ce contrôle est possible grâce à une procédure régulière, fondée sur l'envoi de rapports annuels

L'analyse des conventions internationales du travail ratifiées par la RDC le 20 juin 2001 précédera celui des mécanisme de contrôle de l'applicabilité des conventions internationales du travail adoptées par l'OIT.

Section 1. L'ANALYSE DES CONVENTIONS INTERNATIONALES DU TRAVAIL RATIFIEES PAR LA RDC LE 20 JUIN 2001.

Dans cette partie de notre modeste recherche, nous analyserons le travail forcé et des enfants (§1) et la discrimination ainsi que la liberté syndicale et les consultations tripartites (§2).

§1. LE TRAVAIL FORCE ET CELUI DES ENFANTS.

Dans la plupart des États membres, les législations du travail et de la sécurité sociale ont été conçues pour garantir la protection des travailleurs dépendants dans des emplois particuliers. Elles ne suffisent peut-être pas pour aider les travailleurs dans leur transition d'un statut à l'autre, que ce soit dans le cadre d'interruptions «subies» (par exemple licenciement et chômage) ou volontaires du travail (par exemple congés d'éducation et de formation, responsabilités familiales, congés sabbatiques et congé parental).

Les problèmes des femmes, qui sont représentées de manière disproportionnée dans ces nouvelles formes de travail et restent confrontées à des obstacles pour accéder à l'intégralité des droits et prestations sociales, doivent également être résolus.

Avant d'analyser les conventions sur le travail des enfants, examinons les conventions sur le travail forcé.

I. LE TRAVAIL FORCE.

La République du Congo a ratifié la Convention n° 29 (1930) concernant le travail forcé et la Convention n° 105 (1957) sur l'abolition du travail forcé en 1960 et 1999 respectivement.

La législation nationale interdit le recours au travail forcé ou obligatoire. Certains rapports signalent cependant l'existence de ces pratiques au Congo. La loi interdit le recours au travail forcé ou obligatoire, y compris le travail effectué par des enfants ; des rapports non confirmés signaleraient cependant l'existence de telles pratiques dans le pays. D'après le BIT, il n'existe pas la moindre preuve attestant de l'abrogation par le gouvernement d'une loi de 1960 permettant de réquisitionner des personnes pour des travaux d'intérêt public et d'emprisonner toute personne qui se refuserait à se plier à une telle obligation.

Cette convention s'inscrit à droite de la convention de 1926 relative à l'esclavage^182(*) qui prévoit que les mesures utiles doivent être prise pour éviter que le travail forcé ou obligatoire n'amène des conditions analogues à l'esclavage et de la convention supplémentaire de 1956 relative à l'abolition de l'esclavage, de la traite des esclaves et des institutions et pratiques analogues à l'esclavage^183(*) qui vise à obtenir l'abolition complète de la servitude pour dette et du servage. Elle prend en compte également la convention n°95 sur la protection du salaire, notamment en ce qu'elle interdit les modes de paiement qui privent les travailleurs de toute possibilité réelle de quitter son emploi.

La convention n°105 ne constitue pas une révision de la convention n°29 qui traite cependant du même sujet. Les deux doivent être envisagées de façon complémentaire. La convention présentement sous étude apporte des spécificités à la compréhension du concept « travail forcé ou obligatoire », particulièrement des différentes formes qu'il peut revêtir.

Les Etats parties à la présente s'engagent à supprimer le travail forcé ou obligatoire et à n'y recourir sous aucune forme^184(*) :

- En tant que mesure de coercition ou d'éducation politique ou en tant que sanction à l'égard de personnes dont le tort est d'avoir ou d'exprimer certaines opinions politiques ou de manifester une opposition idéologique à l'ordre établi ;

- En tant que méthode de mobilisation et d'utilisation de la main d'oeuvre à des fins de développement économique ;

- En tant que mesure de discrimination raciale, sociale, nationale ou religieuse.

Ils s'engagent, en fait, pour cette fin de prendre des mesures efficaces en vue de l'abolition immédiate et complète du travail forcé^185(*).

La convention n°105 ne prévoit pas des déclarations permettant à un Etat de se prévaloir de quelconques dérogations ou aménagement particuliers. Aussi la ratification par la RDC a-t-elle pour effet de la lier à l'égard de toutes ces dispositions. Entrée en vigueur le 17 janvier 1959^186(*), elle fut adoptée le 25 juin 1957. Conformément à l'article 4, 3, elle est entrée en vigueur en RDC le 20 juin 2002 ; soit douze mois après l'enregistrement par le Directeur Général de sa ratification. Cependant, la RDC peut dénoncer la convention n°105 à l'expiration de chaque période de dix ans à dater du 25 juin 1957^187(*).

II. LE TRAVAIL DES ENFANTS.

Les premières lois visant à règlementer le travail des enfants datent du XIXème siècle, de la première révolution industrielle. A cette époque, le droit international ne traitait pas encore des problèmes de droits de l'homme, et le concept « droit de l'enfant » n'était pas encore né.

Cependant l'emploi des enfants dès l'âge de cinq ans dans les industries de laine et de coton, la présence des femmes dans les mines de charbon, les accidents graves provoquées par des nouvelles machines, le haut pourcentage des personnes malades ou difformes dans des villes industrielles, et enfin la peur d'une révolte de la classe ouvrière, tout cela a persuadé certains industriels et leurs gouvernements de reconnaître que l'Etat avait un droit de regard sur ce qui se passait au sein des entreprises.

C'est ainsi qu'en Angleterre tout d'abord (en 1802), puis en Allemagne (en 1837), en Belgique (en 1840), des législations ont été adoptées pour fixer un âge minimum d'admission à l'emploi. Elles limiteraient les heures de travail des enfants et créaient un organe de contrôle pour l'application de ces premières lois du travail. En France par exemple, l'emploi des enfants de moins de dix huit ans était interdit.^188(*) Les enfant de huit à douze ans ne devraient pas travailler plus de huit heures par jour et devaient bénéficier des pauses dans la journée^189(*). A l'heure actuelle, le bureau de statistique de l'OIT estime au moins à cent vingt million le nombre d'enfant de cinq à quatorze ans qui travaille en plein temps dans les pays en développement.

Par son discours sur l'état de la nation lors du premier anniversaire de son investiture le 06 Décembre 2007, le chef de l'Etat a affirmé : « La jeunesse est l'avenir de notre pays. Nous ne pouvons, sans faire le lit de la violence et de la grande criminalité, accepter qu'une partie importante de cette jeunesse vive en marge de la société, sans encadrement familial, sans éducation, sans logement, sans emploi, sans revenu et donc, sans espoir.

Trouver une solution adéquate à ce problème devrait être une des priorités absolues des pouvoirs publics. J'entends y veiller personnellement. Et je compte sur le concours actif du Parlement, des Cours et Tribunaux et de la Société Civile, particulièrement des Confessions religieuses. Je compte surtout et avant tout sur le concours des parents et des familles ».

Toutefois, ce phénomène n'est pas l'exclusivité des pays en développement. Il se rencontre toujours dans des pays industrialisés, et il apparaît dans les pays de l'Europe de l'Est et de l'Asie qui opèrent leurs transitions vers l'économie du marché. L'OIT a d'ailleurs toujours critiqué l'assouplissement de la législation en matière de travail des enfants.

La RDC a ratifiée le 20 juin 2001 deux conventions visant l'abolition du travail d'enfants.

L'âge auquel les enfants commencent à travailler varie en fonction des traditions culturelles, de la nature du travail et des conditions dans lesquelles il est effectué : travail au sein d'une entreprise, travail en famille,... ainsi, il est fréquent de voir les enfants commencer à travailler dès cinq ou six ans dans le secteur agricole. Une étude consacré au travail des enfants en Afrique semble distinguée trois phases : la première concerne les enfants de moins de douze ans qui partageraient leurs temps entre l'aide à leurs parent et l'école ; la deuxième concerne les jeunes de douze/treize ans qui commencent à s'éloigner de leurs parents, abandonneraient l'école pour aller chercher du travail en ville ; la dernière enfin, se rapporte aux adolescents de treize/quinze ans qui apprendraient progressivement un métier en apprentissage et gagneraient ainsi plus ou moins de quoi vivre.

Toutefois, il arrive que les enfants soient placés en apprentissage dès l'âge de six ou sept ans ou qu'ils travaillent hors du cadre familial avant d'avoir atteint leurs dix ans^190(*).

La convention sur l'âge minimum est un instrument général destiné à remplacer les dix conventions sectorielles adoptées sur le sujet^191(*) et devrait graduellement s'appliquer en leurs lieux et places en vue de réaliser l'abolition totale du travail des enfants.

Ayant ratifié la convention n°138, la RDC s'engage à « poursuivre une politique nationale visant à assurer l'abolition effective du travail des enfants »^192(*)elle s'engage également « à élever progressivement l'âge minimum d'admission à l'emploi ou au travail à un niveau permettant aux adolescents d'atteindre le plus complet développement physique et mental »^193(*)

Cet âge ne peut être inférieur à l'âge auquel cesse la scolarité obligatoire, et en aucun cas à quinze ans. Toutefois, les Etats dont l'économie et les institutions scolaires ne sont pas suffisamment développés pourront après consultation des organisations d'employeurs et des travailleurs, spécifier, en un premier temps, un âge minimum de quatorze ans^194(*).

Concernant les emplois ou les travaux qui s'exercent par leur nature ou les conditions dans lesquelles ils s'exercent sont susceptibles de compromettre la santé, la sécurité ou la moralité des adolescents, l'âge minimum ne saurait être inférieur à dix-huit ans.

Il revient à la législation nationale, ou en tout cas, à l'autorité compétente de déterminer quels sont ces travaux. Les adolescents ayant une formation professionnelle ou une instruction adéquate peuvent être admis à exercer ces emplois ou travaux à condition que leur santé, leur sécurité et leurs moralités soient pleinement garanties^195(*).

L'Etat partie peut ne pas appliquer cette convention à certaines catégories limitées d'emploi ou de travail, si cette application est susceptible de soulever des difficultés « spéciales et importantes ». Cependant, il sera nécessaire de préciser ces catégories et les motifs de cette exclusion dès les premiers rapports ultérieurs l'état de sa législation et de sa pratique à l'égard de ces catégories. Les travaux interdits aux enfants de moins de dix huit ans ne peuvent être exclus de l'application de cette convention^196(*).

De même, il peut, en une première étape, lorsque son économie et ses services administratifs n'ont pas atteint un développement suffisant limiter le champ d'application de cette convention à certaines branches d'activités économiques, ou à certains types d'entreprises à spécifier dans une déclaration annexe. Mais, cette limitation ne peut exclure les industries extractives, les industries manufacturières ; les bâtiments et les travaux publics ; les entrepôts et communications ; les plantations et autres entreprises agricoles exploitées principalement à des fins commerciales^197(*).

La convention n°138 ne s'applique pas au travail d'enfant ou d'adolescent dans des établissements d'engagement général, dans des écoles professionnelles ou techniques ou dans d'autres institutions de formation professionnelle. Elle ne s'applique pas non plus au travail des enfants d'au moins quatorze ans dans des entreprises, accompli conformément à des conditions prescrites par l'autorité compétente, lorsque ce travail fait partie intégrante d'un enseignement ou d'une formation professionnelle ou d'un programme d'orientation professionnelle^198(*).

La législation nationale peut autoriser le travail des personnes de treize à quinze ans pourvu que ce travail ne sois pas susceptible de porter préjudice à leur santé ou à leur développement, leur assiduité scolaire, leur participation à des programmes d'orientation ou de formation professionnelle, ou leur aptitude à bénéficier de l'instruction reçue^199(*). L'autorité compétente peut autoriser, dans des cas individuels la participation à des activités artistiques^200(*).

L'autorité compétente doit prendre « toutes ces mesures », notamment par des sanctions appropriées en vue d'assurer l'application effectives de la convention, déterminer les personnes tenue de respecter les dispositions donnant effet à la convention, et indique les documents que l'employeur devra tenir et conserver à disposition. Ces documents devront mentionner le nom et l'âge ou la date de naissance des personnes occupées par lui ou travaillant pour lui, et dont l'âge est inférieur à dix-huit ans^201(*).

La convention n°138 adoptée le 26 juin 1973 est entrée en vigueur le 19 juin 1976. A l'égard de la RDC, elle est entrée en vigueur le 20 juin 2002 soit douze mois après la ratification de la dite convention.^202(*) En conformité à l'article 2§1 de la convention, la RDC a spécifié l'âge de 14 ans comme âge minimum d'admission à l'emploi et au travail sur son territoire et dans les moyens de transport immatriculés sur son territoire.

Cette convention est récente. Elle a été adoptée en1999. Le préambule de la convention pose l'élimination des pires formes de travail des enfants comme une priorité majeure de l'action nationale .Il reconnait l'importance d'une éducation de base gratuite et la nécessité, une fois ces enfants soustraits à ces formes des travails, d'assurer leur réadaptation et leur intégration sociale. L'impact de la pauvreté sur le phénomène du travail des enfants et la contribution essentielle de la croissance économique dans le progrès social sont également reconnus.

La Présente convention recoupe le thème de plusieurs instruments internationaux. Au niveau des nations Unies, la convention relative aux droits de l'enfant du 20 novembre 1989^202(*) et la convention supplémentaire des Nations Unies relative à l'abolition de l'esclavage, de la traite des esclaves et des institutions et pratiques analogues à l'esclavage de 1956^203(*) sont à évoquer. Au niveau de l'OIT, il peut être fait mention de la convention (n°39) sur le travail forcé, 1930 et la déclaration relative aux principes et droits fondamentaux au travail forcé de 1930 et la déclaration relative aux principes et droits fondamentaux au travail et son suivi de 1998^204(*).

La convention engage les Etats parties à prendre des mesures immédiates et efficaces pour assurer l'interdiction et l'élimination des pires formes de travail des enfants « et ce, de toute urgence^205(*) ».

Aux termes de l'article 2 de la convention sous examen, l'enfant est toute personne de moins de 18 ans. L'expression « pires formes de travail des enfants » recouvre^206(*) :

· toutes les formes d'esclavages ou pratiques analogues, telles que la vente et traite des enfants, la servitude pour dettes et le servage ainsi que le travail forcé obligatoire, y compris le recrutement forcé ou obligatoire des enfants en vue de leur utilisation dans les conflits armés ;

· .l'utilisation, le recrutement ou l'offre d'un enfant aux fins d'activités illicites notamment la production et le trafic des stupéfiants armés ;

· les travaux qui, par leur nature ou les conditions dans les quelles ils s'exercent, sont susceptibles de nuire à la santé, à la sécurité de l'enfant. Ces travaux doivent être déterminés par la législation nationale ou l'autorité compétente s'inspirant en particulier de la recommandation sur les pires formes de travail des enfants^207(*).

Elle engage également les Etats l'ayant ratifiée à établir ou à désigner des mécanismes appropriés pour surveiller l'application des dispositions mettant en oeuvre la convention^208(*) et à l'élaboration des programmes d'action visant l'élimination de ces pires formes de travail des enfants^209(*). Ces Etats doivent également prendre des mesures qui assurent « la mise en oeuvre effective » et le respect des dispositions donnant effet à la convention. Ils le feront notamment par l'établissement et l'application des sanctions pénales ou autres^210(*).

· A empêcher que des enfants ne soient engagés dans les pires formes de travail des enfants ;

· A prévoir l'aide direct nécessaire et appropriée pour soustraire les enfants des pires formes de travail et assurer leur réadaptation et leur intégralité sociale.

· A assurer l'accès à l'éducation de base gratuite et à la formation professionnelle pour les enfants soustraits à ces pires formes de travail ;

Une autorité chargée de la mise en oeuvre des dispositions de la convention doit être désignée^212(*). Dans le but de donner plein effet aux dispositions de la convention les Etats doivent renforcer l'entraide, la coopération et l'assistance internationales entre autre par des mesures de soutien au développement économique et social et par des programmes d'éradication de la pauvreté et d'éducation universelle^213(*).

La convention n°182 fut adoptée le 17 juin 1999, elle est entrée en vigueur le 13 novembre 2000, et à l'égard de la RDC, douze mois après que celle-ci ait fait enregistrement à sa ratification, soit le 20 juin 2001^214(*). La convention ne prévoit pas de dérogation ou l'aménagement dont pourrait se prévaloir un Etat dans une annexe à la communication de la ratification, aussi la RDC, l'ayant ratifiée, est liée à l'ensemble de ses dispositions.

§2. LA DISCRIMINATION, LA LIBERTE SYNDICALE ET LES CONSULTATIONS TRIPARTITES.

L'analyse des conventions ratifiées relatives à la discrimination à l'emploi ainsi qu'à la profession (I) précédera l'examen de celles relatives aux libertés syndicales et aux consultations tripartites (II).

I. LA DISCRIMINATION A L'EMPLOI ET A LA PROFESSION.

Le préambule de la convention n°111 évoque la déclaration de Philadelphie, « tous les êtres humains, quels que soient leur race, leur croyance ou leur sexe, ont le droit de poursuivre leur progrès matériel et leur développement spirituel dans la liberté économique et avec des chances égales »^215(*) et constate que toute discrimination constitue une violation des droits de l'homme.

Aux termes de l'article 1 §1a de la convention, le terme « discrimination » recouvre toute distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l'opinion politique ou l'origine sociale, qui a pour effet de détruire ou altérer l'égalité de chances ou de traitement en matière d'emploi ou de profession. L'Etat partie peut spécifier toute autre distinction, exclusion ou préférence ayant le même effet, comme discrimination^216(*).

Mais les distinctions, exclusions ou préférences fondées sur les qualifications exigées pour un emploi déterminé ne sont pas des discriminations^217(*). De même les mesures affectant une personne qui fait individuellement l'objet d'une suspicion légitime de se livrer à une activité préjudiciable à la sécurité de l'Etat, à condition que cette personne ait un droit de recours garanti^218(*), ainsi que les mesures spéciales de protection d'assistance même fondées sur le sexe, l'âge, l'invalidité, les charges de famille ou le niveau social ou culturel, prévues par les normes internationales du travail ou déterminées par l'Etat partie^219(*).

L'engagement des Etats qui ratifient consiste à formuler et à appliquer une politique nationale visant la promotion de l'égalité de chances et de traitements en matière d'emploi et de profession et l'élimination de toute discrimination en cette matière^220(*). L'Etat doit pour ce faire, obtenir la collaboration des organisations d'employeurs et des travailleurs et d'autres organismes appropriés, promulguer des lois, et encourager des programmes d'éducations propres à assurer l'acceptation et l'application de sa politique. Il doit également abroger toutes dispositions législatives et toutes dispositions ou pratiques administratives incompatibles avec ladite politique.

La convention n°111, adoptée le 25 juin 1958 est entrée en vigueur le 15 juin 1960 et à l'égard de la RDC le 20 juin 2002 en application de son article 8§3. La RDC est liée à l'égard de toutes ses dispositions.

II. LA LIBERTE SYNDICALE ET LES CONSULTATIONS TRIPARTIES.

L'examen de la liberté syndicale précédera celui des consultations tripartites.

Les conventions relatives à la liberté syndicale n'ont attiré que très tardivement l'intérêt des gouvernants congolais. Sur ce sujet, les premières ratifications datent du 20 juin 2001.

La liberté syndicale est essentielle pour assurer la paix et améliorer la situation des travailleurs.^221(*) En effet, « la liberté d'expression et d'association est une condition indispensable d'un progrès soutenu »^222(*).

La convention reconnaît le droit aux travailleurs et employeurs, sans distinction d'aucune sorte, sans autorisation préalable, de constituer des organisations de leur choix, ainsi que celui de s'affilier à ces organisations^223(*). Elle leur reconnaît également le droit d'élaborer leurs statuts et règlements administratifs, d'élire librement leurs représentants, d'organiser leur gestion et leurs activités, de formuler leur programme d'action tandis qu'elle interdit aux autorités toute intervention de nature à limiter ou à entraver ce droit^224(*).

Aux termes de la convention, les organisations de travailleurs et d'employeurs ne sont pas sujettes à dissolution ou à suspension administrative.^225(*) Elles ont le droit de constituer des fédérations et des organisations internationales de travailleurs et d'employeurs ainsi que de s'y affilier^226(*).

L'acquisition de la personnalité juridique par ces organisations ne peut être subordonnée à des conditions de nature à mettre en cause l'exercice de la liberté syndicale et principe de la non immixtion de l'Etat dans cet exercice^227(*).

Toutefois, l'exercice du droit syndical ne peut porter atteinte à la loi. En contre partie, la loi ne peut porter atteinte aux garanties que prévoit la convention n°87^228(*). Dans l'esprit de la convention, ces organisations sont entendues de celles ayant pour but de promouvoir et de défendre les intérêts des travailleurs ou des employeurs^229(*).

En somme, la convention engage les Etas l'ayant ratifiée à donner effet aux dispositions relatives à la liberté syndicale et à prendre les mesures nécessaires et appropriées pour assurer aux travailleurs et aux employeurs le libre exercice du droit syndical^230(*)

La convention adoptée le 09 juillet 1948, est entrée en vigueur le 04 juillet 1950. A l'égard de la RDC, en vertu de son article 15§3, elle est en vigueur depuis le 20 juin 2002.

Cette convention prévoit la possibilité des réserves pour les Etats qui ont sous leur autorité les territoires non métropolitains^231(*). La RDC n'est pas en situation de s'en prévaloir. Toutefois, il lui revient à travers sa législation nationale de déterminer dans quelle mesure la convention s'appliquera aux forces armées et à la police^232(*).

Néanmoins, la RDC est liée à l'ensemble des dispositions de ladite convention. La RDC a été même portée devant le tribunal administratif de l'OIT pour une violation aux droits et liberté syndicale^233(*).

La convention n°135 comprend des dispositions complémentaires de la convention n°98 sur le droit d'organisation et de négociation collective, 1949, qui protège les travailleurs contre les actes de discrimination tendant à porter atteinte à la liberté syndicale. Ces dispositions visent à protéger spécialement les représentants des travailleurs et à leur accorder des facilités.

La convention n°135 reconnaît aux représentants des travailleurs dans l'entreprise le bénéfice d'une protection efficace contre les mesures qui pourraient leur porter préjudice et qui seraient motivées par leur qualité, leurs activités de représentants des travailleurs ou leur affiliation syndicale, lorsqu'ils ont agi dans le respect des lois et des conventions collectives. Il s'agit entre autre, des licenciements abusifs.^234(*)

Il doit être accordé aux représentants des travailleurs, dans l'entreprise, des facilités qui, sans entraver le fonctionnement efficace de celle-ci, leur permettent de remplir rapidement et efficacement leurs fonctions^235(*).

Par représentant des travailleurs, il faut entendre les représentants élus par les travailleurs de l'entreprise et dont les fonctions ne relèvent pas d'après la législation concernée des prérogatives exclusives des syndicats, mais également les représentants syndicaux nommés ou élus par des syndicats ou des membres d'un syndicat^236(*). Il revient à la législation nationale (aux conventions collectives ou décisions judicaires ou arbitrales) de déterminer les types de représentants qui doivent bénéficier de protection et des facilités^237(*). Des mesures appropriées doivent être prises pour assurer la coopération entre les deux catégories de représentants et pour garantir que la présence des représentants et pour garantir que la présence des représentants élus ne sert pas à affaiblir les représentants syndicaux^238(*).

La convention n°135 fut adoptée le 23 juin 1971 et est entrée en vigueur le 30 juin 1973, à l'égard de la RDC, le 20 juin 2002.

La RDC n'a pas adressé de déclaration annexe, que par ailleurs, la convention ne prévoit pas. Aussi, est-elle liée quant à l'ensemble de ces dispositions.

La convention sur les consultations tripartites relatives aux normes internationales du travail, porte sur la création des institutions tripartites chargées de promouvoir la mise en oeuvre des normes internationales du travail. Le principe du tripartisme domine le fonctionnement et l'organisation de l'OIT et plusieurs normes internationales^239(*) tendant à la transposition de ce principe dans les processus de prise de décision en matière du travail sur le plan national.

Les Etas parties s'engagent à mettre en oeuvre des procédés qui assurent des consultations efficaces entre les représentants du gouvernement, des employeurs et des travailleurs sur les questions concernant^240(*) :

· Les réponses des gouvernements aux questionnaires sur les points inscrits à l'ordre du jour de la Conférence Internationale du Travail et les commentaires du gouvernement sur les projets de textes qui doivent être discutés par la conférence ;

· Les propositions à faire quant à la soumission des normes internationales du travail à l'autorité compétente ;

· Le réexamen des conventions non ratifiées et recommandations auxquelles il n'a pas été donné effet ;

· Les rapports à présenter au BIT sur base de l'article 22 de la constitution de l'OIT ;

A ces consultations qui auront lieu à intervalles réguliers, au moins une fois par an^241(*), les représentants des employeurs et de travailleurs sont choisis librement par leurs organisations respectives, travailleurs et employeurs, représentés sur un pied d'égalité.

Il revient à l'autorité publique d'assurer le support administratif des procédures de consultations et de participer au financement de la formation nécessaire aux participants à ces procédures^242(*). Chaque fois qu'il sera nécessaire, l'autorité produira un rapport annuel sur le fonctionnement des procédures de consultation^243(*).

La convention n°144 ne prévoit pas la possibilité de dérogations ou de réserves. La RDC est liée à son égard par l'ensemble de ses dispositions.

Ratifiée le 21 juin 1976, elle est entrée en vigueur le 16 mai 1978, et à l'égard de la RDC le 20 juin 2002 en accord avec l'article 8§3.

En ratifiant les sept conventions internationales du travail examinées ci-haut, la RDC est soumise à un certain nombre d'engagement, dont celui de conformer son droit positif à celles-ci. Ce sera l'objet de la deuxième partie de notre étude recherche.

A l'égard de sept conventions, la RDC a contracté l'obligation de rendre conforme sa législation. Et c'est par ce biais, que les justiciables ont la possibilité de ressentir les effets bénéfiques des normes de l'OIT.

A présent analysons le mécanisme de contrôle de l'applicabilité des conventions internationales par l'OIT.

Section 2 : LE MECANISME DE CONTROLE DE L'APPLICABILITE DES CONVENTIONS INTERNATIONALES PAR L'OIT.

Depuis la création de l'Organisation internationale du Travail (OIT) en 1919, le mandat de l'Organisation comprend l'adoption de normes internationales du travail et la promotion de leur ratification et leur application dans ses Etats Membres, comme moyens essentiels à la réalisation de ses objectifs. Afin de suivre les progrès réalisés par ses Etats Membres dans l'application des normes internationales du travail, l'OIT a développé des mécanismes de contrôle uniques au niveau international^244(*).

En vertu de l'article 19 de la Constitution de l'OIT, les Etats Membres, dès l'adoption d'une norme internationale du travail, ont un certain nombre d'obligations, notamment celles de soumettre l'instrument nouvellement adopté aux autorités nationales compétentes et de faire rapport périodiquement sur les mesures prises pour donner effet aux dispositions des conventions non ratifiées et des recommandations.

Il existe plusieurs mécanismes de contrôle permettant l'Organisation d'examiner le respect des obligations incombant aux Etats Membres résultant des conventions ratifiées. Ce contrôle est possible grâce à une procédure régulière, fondée sur l'envoi de rapports annuels (art. 22 de la Constitution de l'OIT)^245(*), et à des procédures spéciales, fondées sur des réclamations ou des plaintes adressées au Conseil d'administration par les mandants de l'OIT^246(*).

Depuis 1950, il existe une procédure spéciale pour traiter des plaintes en matière de liberté syndicale qui repose principalement sur le Comité de la liberté syndicale du Conseil d'administration. Ce comité peut être saisi de plaintes même quand l'Etat Membre concerné n'a pas ratifié les conventions pertinentes relatives à la liberté syndicale.

§1. LE MECANISME REGULIER DE CONTROLE.

Il convient de relever que le système de contrôle régulier: prévoit l'examen de rapports périodiques soumis par les Etats Membres sur les mesures prises pour donner effet aux dispositions des conventions ratifiées. Se base sur l'examen des rapports portant sur l'application en droit et dans la pratique envoyés par les États Membres, ainsi que les observations envoyées à ce sujet par les organisations de travailleurs et d'employeurs. Ce contrôle est réalisé par deux organes de l'OIT :

Notons qu'au cours des premières années d'existence de l'OIT, l'adoption des normes internationales du travail et les activités de contrôle régulières avaient lieu chaque année dans le cadre de séances plénières de la Conférence internationale du Travail. Toutefois, l'augmentation considérable du nombre de ratifications des conventions a rapidement entraîné une augmentation importante du nombre de rapports annuels soumis. Il est apparu très vite que la séance plénière de la Conférence ne pourrait plus se charger en même temps de l'examen de l'ensemble de ces rapports, de l'adoption de nouvelles normes et d'autres questions importantes.

C'est pourquoi la Conférence a adopté, en 1926, une résolution instituant chaque année une commission de la Conférence (dénommée par la suite Commission de l'application des normes de la Conférence) et a demandé au Conseil d'administration de nommer une commission technique (dénommée par la suite Commission d'experts pour l'application des conventions et recommandations) chargée de préparer un rapport pour la Conférence. Ces deux commissions sont devenues les deux piliers du système de contrôle de l'OIT.

Nous analyserons la commission d'experts pour l'application des conventions et recommandations dans sa composition (a) ainsi que son mandat (b).

La commission d'experts est composée de 20 experts dont 4. Juristes de grande réputation à la fois nationale et internationale, ils sont nommés par le Conseil d'administration, sur proposition du Directeur général. Les nominations sont faites à titre personnel, le choix s'opérant parmi des personnalités réputées pour leur impartialité, leurs compétences et leur indépendance et choisies dans toutes les régions du monde, le but étant que la commission bénéficie d'une expérience directe de systèmes juridiques, économiques et sociaux différents.

Chaque membre est nommé pour une période de trois ans renouvelable. En 2002, la commission a décidé que ses membres exerceraient leurs fonctions pendant une durée maximum de quinze ans, soit un nombre maximum de quatre renouvellements après le premier mandat de trois ans. Elle a également décidé d'élire un(e) président(e) pour une période de cinq années non renouvelable et, au début de chaque session, un rapporteur.

La commission d'experts se réunit chaque année en novembre-décembre. Conformément au mandat qui lui a été confié par le Conseil d'administration^248(*), la commission est appelée à examiner :

- Les rapports annuels prévus par l'article 22 de la Constitution et portant sur les mesures prises par les Etats Membre afin de donner effet aux dispositions des conventions auxquelles ils sont partis ;

- Les informations et rapports concernant les conventions et recommandations communiqués par les Membres conformément à l'article 19 de la Constitution ;

- Les informations et rapports sur les mesures prises par les Membres conformément à l'article 35 de la Constitution^249(*).

La commission d'experts a pour tâche d'indiquer dans quelle mesure la législation et la pratique de chaque Etat apparaissent conformes aux conventions ratifiées et dans quelle mesure les Etats s'acquittent des obligations qui leur incombent en vertu de la Constitution de l'OIT au regard des normes. Dans l'accomplissement de cette tâche, la commission fait toujours siens les principes d'indépendance, d'objectivité et d'impartialité^250(*).

Les commentaires de la commission d'experts sur la manière dont les Etats Membres s'acquittent de leurs obligations normatives prennent la forme d'observations ou de demandes directes. Les observations sont des commentaires sur des questions essentielles soulevées par l'application de telle ou telle convention par un Etat Membre. Elles sont publiées dans le rapport annuel de la commission d'experts qui est ensuite présenté à la Commission de l'application des normes de la Conférence chaque année en juin.

Les demandes directes concernent généralement des questions plus techniques ou de moindre importance ou contiennent des demandes d'information. Elles ne sont pas publiées dans le rapport de la commission d'experts et sont communiquées directement au gouvernement intéressé^251(*).

En outre, la commission d'experts examine l'application de normes de l'OIT, ratifiées ou non, touchant à un domaine spécifique décidé par le Conseil d'administration. Cet examen prend la forme d'une étude d'ensemble. Cette année, l'étude d'ensemble porte sur les clauses de travail dans les contrats passés par une autorité publique.

La Commission de l'application des normes de la Conférence est l'une des deux commissions permanentes de la Conférence. Elle est tripartite et comprend, à ce titre, des représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs. A chaque session, la commission élit son bureau qui est composé d'un président (membre gouvernemental), de deux vice-présidents (membre employeur et membre travailleur) ainsi que d'un rapporteur (membre gouvernemental).

La Commission de l'application des normes de la Conférence se réunit chaque année, lors de la session de juin de la Conférence. Aux termes de l'article 7 du Règlement de la Conférence, elle a pour mandat d'examiner :

- Les mesures prises pour donner effet aux conventions ratifiées (art. 22 de la Constitution) ;

- Les rapports communiqués conformément à l'article 19 de la Constitution (études d'ensemble) ;

- Les mesures prises au titre de l'article 35 de la Constitution (territoires non métropolitains).

La Commission doit présenter un rapport à la Conférence. Faisant suite à l'examen technique et indépendant de la commission d'experts, la procédure de la Commission de l'application des normes de la Conférence donne aux représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs l'occasion d'étudier ensemble la manière dont les Etats s'acquittent de leurs obligations normatives, en particulier en ce qui concerne les obligations relatives aux conventions ratifiées.

Les gouvernements ont la possibilité de compléter les informations qui figurent dans les rapports examinés par la commission d'experts, d'indiquer les autres mesures adoptées ou proposées depuis la dernière session de cette commission, d'attirer l'attention sur les difficultés qu'ils rencontrent pour remplir leurs obligations et de solliciter une assistance pour surmonter ces obstacles.

La Commission de l'application des normes de la Conférence examine le rapport général et l'étude d'ensemble de la commission d'experts, ainsi que des documents envoyés par les gouvernements. Les travaux de la Commission de la Conférence débutent par une discussion générale sur le système normatif ainsi qu'un débat sur l'étude d'ensemble.

Puis, elle examine les cas de manquements graves à l'obligation de faire rapport ou à d'autres obligations liées aux normes.

Enfin, et ceci constitue l'objet principal de ses travaux, la Commission de la Conférence examine un certain nombre de cas individuels d'application de Conventions ratifiées ayant fait l'objet d'observations par la commission d'experts. La Commission de la Conférence invite les représentants des gouvernements intéressés à assister à l'une de ses séances pour discuter des observations en question. Après avoir entendu les représentants du gouvernement concerné, les membres de la Commission de la Conférence peuvent poser des questions ou faire des commentaires. A l'issue de la discussion, la Commission de la Conférence adopte des conclusions sur le cas en question. En outre, conformément à la résolution adoptée par la Conférence en 2000, la Commission de la Conférence tient à chacune de ses sessions une séance spéciale sur l'application par le Myanmar de la convention (n°29) sur le travail forcé, 1930^252(*).

Dans son rapport soumis à la Conférence en séance plénière pour adoption, la Commission de l'application des normes de la Conférence peut inviter l'Etat Membre dont le cas individuel a été discuté à recevoir une mission d'assistance technique du Bureau international du Travail pour qu'il soit plus à même de remplir ses obligations ou proposer un autre type de mission. La Commission de la Conférence peut aussi prier un gouvernement de transmettre des informations complémentaires ou de tenir compte de certaines de ses préoccupations lorsqu'il établira un prochain rapport pour la commission d'experts.

Par ailleurs, le rapport de la Commission de la Conférence présente des cas sur lesquels la commission souhaite attirer l'attention de la Conférence tels que les cas de progrès et les cas de non-respect grave de conventions ratifiées.

§2. LE MECANISME PARTICULIER DE CONTROLE.

Il existe des procédures particulières de contrôle. Elles incluent un problème de réclamation et une procédure de plainte d'application générale ainsi qu'une procédure spéciale retenue en matière de liberté syndicale. A la différence du mécanisme régulier de contrôle, les trois procédures énumérées ci-dessous se fondent sur la soumission d'une réclamation ou d'une plainte.

- Procédure de réclamation au sujet de l'application de conventions ratifiées ;

A. La procédure de réclamation au sujet de l'application de conventions ratifiées et le rôle des organisations d'employeurs et de travailleurs.

L'examen de la procédure de réclamation au sujet de l'application des conventions ratifiées précédera celui du rôle des organisations d'employeurs et des travailleurs.

a. La Procédure de réclamation au sujet de l'application de conventions ratifiées.

Dans cette partie de notre étude, nous analyserons non seulement l'envoi des rapports mais aussi et surtout l'examen de ces rapports.

La majeure partie du travail de la commission consiste dans l'examen des rapports fournis par les gouvernements au sujet des conventions ratifiées par les Etats Membres et de celles qui ont été déclarées applicables aux territoires non métropolitains. Conformément à la nouvelle procédure adoptée en novembre 2001 et mars 2002 par le Conseil d'administration, pour notamment faciliter la collecte d'informations portant sur des sujets connexes au plan national, les demandes de rapports sur les conventions portant sur un même sujet sont regroupées et adressées simultanément à chaque pays^254(*).

En outre, dans le cas des douze conventions fondamentales et prioritaires ainsi que pour certains autres groupes de conventions comportant un nombre important d'instruments, afin d'équilibrer la soumission des rapports ces derniers sont fournis, selon l'ordre alphabétique anglais, une année par les Etats Membres dont le nom commence par les lettres A à J et l'autre année par les Etats Membres dont le nom commence par les lettres K à Z, ou inversement.

Il arrive que les rapports ne soient pas accompagnés de la législation correspondante, des statistiques ou encore d'autres documents nécessaires à un examen complet. Lorsque cette documentation n'était pas déjà disponible, le Bureau, comme la Commission se chargeait, d'écrire aux gouvernements concernés pour leur demander de fournir les documents indispensables pour permettre à la commission de remplir pleinement sa tâche.

Les gouvernements sont souvent priés de répondre, dans leurs rapports, aux observations et demandes directes de la commission. La majorité des gouvernements fournissent les réponses demandées. Conformément à la pratique établie, le Bureau écrit à tous les gouvernements qui n'ont pas fourni de telles réponses pour leur demander de communiquer les informations nécessaires.

Dans l'examen des rapports reçus sur les conventions ratifiées et sur celles qui ont été déclarées applicables aux territoires non métropolitains, la commission attribué, selon sa pratique, à chacun de ses membres, la responsabilité initiale d'un groupe de conventions. Les rapports reçus à temps sont envoyés aux experts intéressés avant la réunion de la commission. Chaque membre soumet ses conclusions préliminaires, sur les instruments dont il ou elle a la charge, à la commission en séance plénière pour discussion et approbation. Les décisions relatives aux commentaires sont adoptées par consensus^255(*).

Il est de tradition pour la commission de prendre note des informations contenues dans les rapports des gouvernements qui lui permettent plus particulièrement d'apprécier l'application des conventions dans la pratique, à savoir les informations portant sur les décisions judiciaires, les statistiques et l'inspection du travail. L'envoi de ces informations est du reste prévu par la plupart des formulaires de rapport, voire par les termes mêmes de certaines conventions.

En raison même de sa structure tripartite, l'OIT a été la première organisation internationale à associer directement à ses activités les partenaires sociaux. La participation des organisations d'employeurs et de travailleurs aux mécanismes de contrôle est prévue par l'article 23, paragraphe 2, de la Constitution, aux termes duquel les rapports soumis par les gouvernements en application des articles 19 et 22 doivent être communiqués aux organisations représentatives.

En pratique, les organisations représentatives d'employeurs et de travailleurs peuvent notamment transmettre à leurs gouvernements des commentaires sur les rapports concernant l'application par ces derniers des conventions ratifiées. Par exemple, elles peuvent attirer l'attention sur la non-conformité du droit ou de la pratique avec une convention et conduire ainsi la commission d'experts à demander un complément d'information au gouvernement. De plus, toute organisation d'employeurs ou de travailleurs peut adresser directement au Bureau des commentaires sur l'application des conventions.

Le Bureau les transmettra au gouvernement concerné qui aura la possibilité d'y répondre avant qu'ils soient examinés par la commission d'experts.

B. La procédure de plainte et la coopération en matière de normes avec les Nations Unies, les institutions spécialisées et autres organisations internationales.

Avant d'analyser la coopération en matière de normes avec les Nations Unies, les institutions spécialisées et autres organisations internationales, étudions la procédure de plainte.

En ce qui concerne la procédure des plainte, il sied de noter que l'OIT enregistre la procédure de plainte au sujet de l'application de conventions ratifiées et la procédure spéciale de plainte en matière de liberté syndicale c'est-à-dire le Comité de la liberté syndicale.

La Commission note en RDC par exemple, les commentaires de la Confédération syndicale internationale (CSI) en date des 28 août et 4 septembre 2007 qui portent notamment sur des entraves à l'exercice des activités syndicales dans certaines administrations et entreprises (interdiction de tenir des réunions, interdiction d'accès aux installations, etc.), et réitèrent les allégations de la Confédération internationale des syndicats libres (CISL, désormais CSI) de 2006 concernant des cas d'enlèvements, de tortures, de menaces, d'intimidations et de harcèlement à l'encontre de dirigeants syndicaux.

Dans ses commentaires antérieurs, la Commission avait pris note des allégations de la Confédération syndicale du Congo (CSC) portant aussi sur des arrestations de syndicalistes et de menaces de la part des autorités publiques à l'endroit de délégués syndicaux, surtout ceux des entreprises publiques. La Commission avait rappelé qu'un climat de violence, où surviennent impunément des assassinats et disparitions de dirigeants syndicaux, constitue un grave obstacle à l'exercice des droits syndicaux et que de tels actes exigent de sévères mesures de la part des autorités.

De même, les mesures d'arrestation et de détention, même pour une courte durée, de dirigeants syndicaux et de syndicalistes dans l'exercice de leurs activités syndicales légitimes, sans que leur soit imputé un délit ou sans qu'il existe un mandat judiciaire, constituent une violation grave des principes de la liberté syndicale.

b. La coopération en matière de normes avec les Nations Unies, les institutions spécialisées et autres organisations internationales.

Dans le cadre de la coopération instaurée avec d'autres organisations internationales sur les questions concernant le contrôle de l'application d'instruments internationaux portant sur des sujets d'intérêt commun, il est demandé aux Nations Unies, à certaines institutions spécialisées ainsi qu'à d'autres organisations intergouvernementales avec lesquelles l'OIT a conclu des arrangements spéciaux, d'indiquer si elles possèdent des informations qui pourraient être utiles à l'examen par la commission de l'application de certaines conventions. La liste des conventions concernées et des organisations internationales consultées est la suivante :

- Convention (n°107) relative aux populations aborigènes et tribales, 1957: Haut Commissariat des Nations Unies aux droits de l'homme, Organisation des Nations Unies pour l'alimentation et l'agriculture (FAO), Institut indianiste interaméricain de l'Organisation des Etats américains, Nations Unies, Organisation mondiale de la santé (OMS) et Organisation des Nations Unies pour l'éducation, la science et la culture (UNESCO);

- Convention (n°115) sur la protection contre les radiations, 1960: Agence internationale de l'énergie atomique

- Convention (n°117) sur la politique sociale (objectifs et normes de base), 1962: Haut Commissariat des Nations Unies aux droits de l'homme, FAO, Nations Unies et UNESCO ;

- convention (n°134) sur la prévention des accidents (gens de mer), 1970, et convention (n°147) sur la marine marchande (normes minima), 1976: Organisation maritime internationale (OMI) ;

- Convention (n°141) sur les organisations de travailleurs ruraux, 1975: Haut Commissariat des Nations Unies aux droits de l'homme, FAO et Nations Unies ;

- Convention (n°142) sur la mise en valeur des ressources humaines, 1975: UNESCO ;

- Convention (n°143) sur les travailleurs migrants (dispositions complémentaires), 1975: Haut Commissariat des Nations Unies aux droits de l'homme, Nations Unies, OMS et UNESCO ;

- Convention (n°169) relative aux peuples indigènes et tribaux, 1989: Haut Commissariat des Nations Unies aux droits de l'homme, FAO, Institut indianiste interaméricain de l'Organisation des Etats américains, Nations Unies, OMS et UNESCO.

De ce qui précède, la question en filigrane est celle de savoir si la législation et la pratique congolaise sont-elles conforme à toutes ces conventions internationales du travail ?

2ème Partie. CONFORMITE DE LA LEGISLATION ET DE LA PRATIQUE CONGOLAISES AUX NORMES DE L'OIT RATIFIEES LE 20 JUIN 2001.

Albert TEVOEDJRE n'a-t-il pas écrit : « Il n'y a ni développement, ni stabilité politique, si les droits individuels et collectifs sont marginalisés, si les libertés fondamentales, qui vont de paire avec la justice et la solidarité ne sont pas prises en considération ».^256(*)

Nous avons lu que « l'odeur de la sainteté ou de la perfection n'est pas l'apanage du genre du commun de mortel. En fait, l'on ne peut la sentir que, du moins pour ceux qui se disent croyant en s'approchant du divin créateur ou de ses anges messagers »^257(*). L'imperfection qui caractérise l'être humain a été manifestée depuis sa création lorsque ce dernier fait à l'image de son créateur, a violé les principes de bonne gouvernance et de loyauté établis dans sa première sphère d'existence terrestre^258(*).

La République Démocratique du Congo est un Etat moniste. En ce sens, la Constitution de ce pays dispose : « Les traités et accords internationaux régulièrement conclue ont dès leur publication, une autorité supérieure à celle des lois sous réserve pour chaque traité ou accord, de son application par l'autre partie. »^259(*) Ce même texte ajoute : « Les cours et tribunaux, civils et militaires, appliquent les traités internationaux dûment ratifiés, les lois, les actes réglementaires pour autant qu'ils soient conformes aux lois ainsi que la coutume pour autant que celle-ci ne soit pas contraire à l'ordre public ou aux bonnes moeurs. »^260(*)

Cependant, dans la pratique, les cours et tribunaux n'appliquent pas ce principe de la primauté du droit international au droit interne. De manière quasi- instinctive, ils appliquent la loi nationale du fait que généralement beaucoup de magistrats cherchant à tout prix à examiner les faits qui leur sont soumis, foulent par mauvaise foi ou ignorance aux pieds le monisme consacré par le droit positif congolais. Il se pose donc, de cette façon, un problème d'application directe des instruments juridiques internationaux par la justice congolaise.

La RDC a ratifié le 20 juin 2001 sept conventions de l'OIT. Ces ratifications ont été autorisées par les décrets-lois du 28 mars 2001 précités^261(*). Ces ratifications ont fait naitre dans les chefs de l'Etat congolais, l'obligation d'incorporer les normes qui en on fait l'objet dans l'arsenal juridique congolais. Cette « conformisation » du droit positif interne est non seulement la résultante de l'obligation conventionnelle et constitutionnelle, mais également une exigence de la nécessité pratique de rendre « utile » les normes ratifiées.

En effet, les conventions des l'OIT ne sont pas revêtues du caractère « self-executing », il leur est nécessaire pour être appliquées dans les relations quotidiennes des justiciables et par les cours et tribunaux d'être transformées en règles de droit interne.

Ainsi la RDC est tenue de mettre au niveau des normes qu'elle a ratifiées, l'ensemble de sa législation aussi bien la législation du travail que les autres matières pouvant avoir une quelconque incidence avec les sujets traités par les conventions de l'OIT concernées. Aussi, notre étude auscultera-t-elle le code du travail, et chaque fois qu'il sera nécessaire les dispositions constitutionnelles, celles répressives, les règles de sécurité sociale, la convention collective et bien d'autres dispositions.

Les conventions sous examen traitent des sujets ayant trait aux thèmes suivant : le travail forcé, le travail des enfants, la discrimination, la liberté syndicale, et les consultations tripartites. C'est dans cette pédagogie que nous allons examiner les questions qui sont de ce chapitre.

Chapitre I. LA CONFORMITE DE LA LEGISLATION CONGOLAISE.

La loi est aujourd'hui le mode ordinaire de constatation du droit. Elle peut être définit comme étant « la règle édictée par le pouvoir social qui ordonne, défend ou permet et à laquelle l'obéissance est due par tous »^262(*). En tout état de cause, une précision doit être apportée en ce qui concerne l'élaboration d'un droit du travail national et légal en RDC. Car, depuis l'accession du pays à l'indépendance, toutes les mesures prises dans le domaine du droit du travail ne sont toujours pas l'oeuvre du législateur ordinaire.

Les différentes crises politiques qu'a traversée le pays, constituant un obstacle permanent au bon fonctionnement du parlement, le pouvoir législatif a été transféré au président de la république à l'époque de la 2^ème république en vertu des pouvoirs spéciaux que lui reconnaissait la constitution. C'est pourquoi dans cette branche du droit, la norme législative se compose d'ordonnances-lois ou de décrets-lois^263(*).

Section 1. LE TRAVAIL FORCE ET CELUI DES ENFANTS EN DROIT CONGOLAIS.

Le travail forcé ainsi que certaines formes de traite d'êtres humains sont des actes illégaux. Ce sont des problèmes qui affectent particulièrement les enfants. Les groupes armés et les forces nationales sont toujours impliqués dans la traite et le travail forcé. Il n'y a eu aucune condamnation pour traite d'êtres humains, même si certains cas ont fait l'objet de poursuites pénales. Le travail des enfants est réglementé par la loi. Mais en pratique, le travail des enfants est généralisé et de nombreux enfants effectuent les pires travaux dans les mines, les carrières ou dans la prostitution forcée. Le recrutement d'enfants soldats par des groupes armés ou certaines unités des forces nationales est également un problème inquiétant.

§1. LE TRAVAIL FORCE DANS LA LEGISLATION CONGOLAISE.

Les dispositions qui touchent au travail forcé en droit congolais sont nombreuses ; elles vont des principes généraux déterminés par la constitution aux textes répressifs, en passant par le code du travail.

I. LA CONSTUTITION ET LE CODE DU TRAVAIL DE LA RDC.

Avant d'interroger les dispositions pertinentes du code du travail, analysons les dispositions constitutionnelles.

La constitution du 18 février 2006 reconnaît à chaque congolais un droit sacré au travail^264(*). Si elle considère le travail comme à la fois un droit et un devoir sacrés pour chaque congolais, elle interdit néanmoins l'esclavage, la servitude et le travail forcé ou obligatoire^265(*)

La convention n°105 prohibe le travail forcé comme sanction à l'égard des personnes exerçant leur liberté d'opinion et d'expression. A ce propos, la constitution interdit les mesures discriminatoires en raison des opinions politiques^266(*). De même, elle garantit la liberté de penser et de conscience^267(*)', la liberté d'exprimer librement ses opinions et ses opinions et ses sentiments^268(*).

La convention prohibe également le travail forcé utilisé comme mesure de discrimination raciale, sociale, nationale ou religieuse. En cela, elle rencontre également la constitution qui, de façon générale, prohibe les mesures discriminatoire en raison de la religion, du sexe, de l'origine familiale,...^269(*)

Enfin, le recours au travail forcé en tant que punition pour avoir participé à des grèves est illégal en vertu de l'article 39 de la constitution qui garantit le droit de grève.

Aux termes de la loi n°016 du 15 octobre 2002 le travail est un droit et un devoir. Il revêt le caractère d'obligation morale, qui n'empêche pas que le travail forcé et obligatoire soit expressément interdit^270(*). Par ailleurs, la définition que le code donne du travail forcé « tout travail ou service exigé d'un individu sous la menace d'une peine quelconque et pour lequel, le dit individu ne s'est pas offert de plein gré »^271(*) est reprise in extenso de l'article 2§ 1 de la convention n°29.

Il est notable que l'actuelle rédaction de l'article 2 du code du travail omet les exceptions prévues par la précédente législation. En effet, l'article 2 du code de travail de 1967 disposait que l'interdiction du travail exigé en vertu du service militaire, celui faisant partie des obligations civiques légales d'intérêt public et celui exigé d'un individu à la suite d'une condamnation pénale.

Il apparaît que cette omission en ce qui concerne le point b) de l'article 2 précité (« ... faisant partie des obligations civiques légales... ») répond au voeux de la commission des experts pour l'application des convention et recommandations qui, lors de sa 72^ème session, en 2001 a fait remarquer que ce point n'était pas conforme a la convention°29 car permettant aux autorités d'astreindre des personnes à des travaux publics d'intérêt général ou local même exceptionnel tandis que la convention n'autorise que des travaux faisant partie des obligations civiques normales^272(*).

Par ailleurs à notre sens, les limites du point b) ne sont pas conforme au point b) de la C105 qui prohibe le travail forcé ou obligatoire utilisé en tant que méthode de mobilisation et d'utilisation de la main d'oeuvre à des fins de développement économique. Par conséquent l'omission de ce point b) se justifie.

Par contre, en ce qui concerne l'omission des autres points, il ya lieu de s'interroger avec perplexité. En effet, faudrait-il en déduire que désormais les travaux « forcé » exigé en vertu du service militaire obligatoire, résultat de la force majeure, ou à la suite d'une condamnation judiciaire sont prohibés ? Non, d'autant qu'en l'occurrence, l'ordonnance n°344 du17 septembre 1965 sur le régime pénitentiaire, toujours en vigueur, rend obligatoire pour les détenus des prisons et des camps de détention le travail prescrit par les autorités pénitentiaires^273(*). Cette omission est donc malheureuse.

Relevons, enfin que conformément à la convention n°105, les code du travail interdit toutes menace, toute représailles et mesures vexatoires à l'égard des travailleurs ayant pris part à une grève, lorsque ceux-ci ont respecté la loi^274(*).

Avant d'analyser les dispositions répressives, examinons les autres dispositions.

La loi n°76-011 du 21 mai 1976 relative à l'effort de développement national et son arrêté d'application n°00748/BCE/AGRI/76 du 11 juin de la même année obligent sous peine de sanction pénale toute personne adulte et valide qui n'est pas considéré comme apportant sa contribution dans le cadre de l'emploi (mandataires politiques, salariés et apprentis, fonctionnaires, commerçants, professions libérales, étudiants et élèves) à effectuer des travaux agricoles et de développement décide par le gouvernement. Ces textes sont contraires à la convention n°105 et bien qu'inappliqués depuis des années, ne sont toujours pas toutefois, abrogés de façon formelle^275(*).

L'ordonnance n°344 du 17 sept 1965 sur le régime pénitentiaire, en son article 64 dispose que le travail est obligatoire pour les détenus des prisons et camps de détention, y compris les mineurs malgré l'actuelle rédaction de l'article 2 du code du travail, cette ordonnance et conforme aux normes ratifiées par la RDC. Car cette exception à l'interdiction du travail forcé ou obligatoire, lorsque celui-ci résulte d'une condamnation pénale, est prévue par la 9 toujours en vigueur à notre égard.

Le code du travail prévoit, conformément à l'article 2 de la C105 qui exige des mesures efficaces pour l'abolition du travail forcé, des sanctions pénales contre quiconque contreviendrait aux dispositions qui interdisent le travail forcé. Il s'agit de l'article 315 qui le condamne à une peine de servitude pénale de six mois maximum et/ou d'une amende de 30000FC.

En outre, le fait de contraindre un homme ou une femme au travail forcé peut entrer dans la qualification de l'infraction de l'esclavage réprimée par l'article 68 du code pénal congolais. Elle consiste en un asservissement, une oppression, une servitude, une négation de la personnalité de celui qui en est l'objet^276(*). Le code pénale la sanctionne d'une peine de servitude d'un à cinq ans, la quelle est aggravée au taux de cinq à vingt ans lorsque la victime subit des tortures corporelles et par la peine capitale si la victime succombe. Ces dispositions qui interdisent et répriment le travail forcé correspondent à des dispositions plus sévères encore à l'égard du travail des enfants.

§2. LE TRAVAIL DES ENFANTS EN DROIT CONGOLAIS.

En 2001, la RDC a ratifié la convention n°138 sur l'âge minimum, ainsi que la convention n°182 sur les pires formes de travail des enfants. La loi fixe l'âge minimum d'accession à l'emploi à 15 ans, après que l'employeur ait obtenu le consentement des parents ou des tuteurs de l'enfant. Les enfants de moins de 16 ans ne sont pas autorisés à travailler plus de 4 heures par jour et aucun enfant n'est autorisé à occuper des postes dangereux, figurant sur la liste établie par le gouvernement. En 1975, une liste de travaux légers, autorisés pour les enfants de 14 à 16 ans, a été établie et le gouvernement a promis de la réviser.

Pourtant les autorités manquent de moyens financiers et humains pour mettre en place des contrôles et poursuivre les contrevenants qui ont recours au travail illégal des enfants. Il n'existe pas de corps d'inspecteurs chargés d'effectuer des contrôles sur le travail des enfants. En 2009, la police a signalé une seule entreprise ayant recouru illégalement au travail des enfants.

La constitution congolaise garantit le droit des enfants à bénéficier d'une croissance et d'un épanouissement adéquat. La loi-cadre de l'enseignement met en oeuvre le droit à l'éducation en déterminant la scolarité obligatoire en RDC.

Mais les dispositions interdisant le travail des enfants sont à trouver dans le code du travail et les mesures d'application^277(*).

I. LA CONSTITUTION DE LA RDC ET LE CODE DU TRAVAIL.

L'étude des dispositions constitutionnelles précédera celle du code du travail.

« Tout enfant a le droit de jouir de la protection de sa famille, de la société et des pouvoirs publics ».^278(*) Cette protection constitutionnelle comporte entre autres la protection contre les différentes formes de travail précoce des enfants, notamment le pires d'entre elles, en particulier leur utilisation, recrutement ou offre aux fins de prostitution, de production de matériel pornographique ou de spectacles pornographique. En effet, « l'Etat a l'obligation de protéger l'enfant contre la prostitution, proxénétisme, l'homosexualité, l'inceste, le harcèlement sexuel et toutes formes de perversion sexuelle »^279(*)

En outre, la constitution prohibe l'esclavage, la servitude et le travail forcé des enfants. En cela, elle rencontre les dispositions de la C182 qui épingle en tant que pire forme de travail des enfants « toutes formes d'esclavage ou pratiques analogues ainsi que le travail forcé ou obligatoire ».

Enfin, le droit de tout congolais à l'éducation, le caractère obligatoire de l'enseignement élémentaire et la nécessité de l'éradication de l'analphabétisme. Comme un devoir national ; la constitution, prévoit que l'âge minimum d'admission au travail ne saurait être inferieur à l'âge auquel cesse la scolarité obligation.

Tout les pires formes de travail des enfants sont abolies aux termes de l'article 3 du code du travail. L'article reprend in extenso les points a) à b) de l'article 3 de la C182 qui énumèrent certaines pires formes de travail des enfants.

Du reste, le Code institue un comité de lutte contre les pires formes de travail des enfants ^280(*) en conformité avec l'article 5 de la convention précitée qui requiert l'établissement ou les mécanismes appropriés pour surveiller l'application des dispositions qui interdisent les pires formes de travail des enfants. Ce comité a pour mission d'élaborer la stratégie nationale en vue de l'éradication de ces pires formes de travail et d'assurer le suivi de la mise en oeuvre de la stratégie et d'évaluer le niveau d'application des mesures préconisées. Ils reviennent donc à ce comité d'élaborer les programmes d'action en vue d'éliminer les pires formes de travail des enfants telle que le requiert l'article 6 de la convention susvisée.

Le code du travail interdit le travail des enfants de moins de 18 ans dans les établissements publics ou privés industriel pendant la nuit, c'est-à-dire entre 19heures et 7heures.^281(*) En outre, l'enfant ne peut-être maintenu dans un emploi reconnu au dessus de ses forces^282(*). Ces dispositions sont conformes aux dispositions de l'article 3, point a) de la convention n°182 qui interdisent les travaux susceptible de nuire à la santé et à la sécurité ou à la morale de l'enfant. Le code du travail interdit le travail forcé, et en cela rencontre le point a) de l'article 3 de la convention n°182 qui évoque comme travail forcé comme une des pires formes de travail des enfants^283(*). Il interdit également toutes formes de recrutement^285(*) se conformant au même point a) qui évoque le recrutement forcé.

Bien que dans sa déclaration, accompagnant la ratification de la C138, la RDC a spécifié l'âge d'admission au travail ou à l'emploi^286(*), le code du travail fixe à 15 ans le palier d'âge d'admission au travail. En effet, le principe retenu est que la capacité d'engager valablement ses services est de 16 ans. Mais avec l'autorisation expresse et cumulé de l'inspecteur du travail et de l'autorité parentale ou tutélaire, un enfant de moins de 16 ans mais de plus de 15ans peut être engagé ou maintenu en service pour l'exécution des travaux légers ou salubres^287(*).

Notons enfin la rédaction malheureuse de l'article 133 telle qu'édictée dans le journal officiel. Cet article affirme que les enfants ne peuvent être employés même comme apprentis avant l'âge de 15 ans. Le même article, dans le même alinéa prévoit la possibilité d'une dérogation expresse par l'inspecteur du travail du ressort et de l'autorité parentale ou tutélaire.

Toutefois, l'alinéa suivant dispose que cette dérogation ne saurait être accordée en dessous de 15ans. Ce qui a pour effet de rendre caduque cette exception. Cette rédaction fait obstacle à toute interprétation intelligente. Comment la comprendre ? Faudrait-il revenir aux dispositions de l'article 6 ? Ou se référer à l'article 133 telle que reprise dans le texte du projet de loi discuté au conseil national du travail ?

Ce projet de loi^288(*) fixe à 16 ans l'âge d'admission comme employé ou apprenti avec une possibilité de dérogation pour les enfants de moins de 16 ans mais de plus de 14 ans. En vérité, cet article du code du travail laisse perplexe et en l'absence des travaux préparatoires, il revient à notre avis d'ignorer son second alinéa et ne se fie enfin de compte qu'à l'article 6 du code du travail.

Les différentes mesures d'exécution prévues par le code pour assurer son application n'ont toujours pas été prise, alors que le délai d'un an à dater de la publication du code du travail au journal officiel prévus pour qu'elle soient édictées, est échu depuis le 25 octobre 2003^289(*). Toutefois conformément à l'article 332 alinéas 2 du code de la famille, les mesures réglementaire existant en application de la législation en matière du travail non contraire au Code en vigueur restent applicables.

Relativement à la matière qui nous intéresse, il échait d'évoquer l'arrêté ministériel n°68/13 du 17 mai 1998 sur les conditions du travail des femmes et des enfants^290(*). Plusieurs dispositions de l'arrêté sont contraires à la législation et sont donc à déconsidérer ou à adapter. Ainsi, l'arrêté fixe l'âge minimum d'accès à l'emploi à 14 ans en contradiction avec l'article 6 du Code du Travail.

De même, la catégorisation de l'arrêté effectue entre 14 à 16 ans et ceux de 16 à 18 ans est obsolète^291(*). Il y a lieu de l'adapter à l'article 38 alinéas 4 du Code du Travail. Qui prévoit que des mesures d'application soient prises pour déterminer les travaux légers et salubres autorisés pour les personnes âgées de 15 à moins de 16 ans.

Il reprend l'interdiction du travail de nuit aux enfants de moins de 18 ans. Il interdit également à ceux-ci le transport manuel régulier des charges à l'exception de récoltes, semences, feuilles et fruits lorsque le travail s'effectue sur le sol^292(*).

Conformément à la C138 qui oblige la législation nationale à déterminer les types d'emploi dont l'exercice est susceptible de compromettre la santé, la sécurité ou moralité des adolescents, l'arrêté :

· Détermine les travaux insalubres interdits aux enfants de moins de 18 ans. Il s'agit du contrôle, du fraisage, du nettoyage, de la réparation des machines ou mécanisme en marche, la conduit de moteurs, véhicules et engins mécaniques, l'usage et la manipulation des scies circulaires ou en ruban ou à lames multiples.

· Interdit aux enfants de moins de 18 ans le métier de soutier ou de chausseurs à bord des navires^293(*).

· Interdit d'employer des enfants de moins de 18 ans à la confection, la manutention et la vente d'écrits, imprimés, dessins, gravures, emblèmes, images et autre objets dont la vente, l'offre, l'exposition, l'affichage ou la distribution sont réprimés par les lois pénales ou qui, sans tomber sous le coup des lois sont contraires aux bonnes moeurs. Il interdit également d'employer les enfants à tout autre travail dans les locaux où s'exécutent des travaux énumérés précédemment^294(*).

· Interdit dans les bars et d'autres lieux publics où sont consommées des boissons alcoolisées. Pour assurer le contrôle de l'application, de ces règles, l'employeur qui utilise le service de l'enfant doit tenir une liste comportant leurs noms, post-nom, date de naissance ainsi que l'emploi occupé.

Pour les enfants de 16 à 18 ans, la durée de travail à 8 heures par jour. Tandis que les enfants de 15 à 16 ans ne peuvent travailler que quatre heures par jour et jamais le dimanche.

II. LES DISPOSITIONS REPRESSIVES ET LA LOI CADRE SUR L'ENSEIGNEMENT.

La loi n°86-005 du 22 septembre 1986 sur l'enseignement national charge l'Etat de l'obligation d'assurer la scolarité des enfants au niveau de l'enseignement primaire.

L'article 115 est encore plus explicit .Aux termes de cet article, l'enseignement primaire est obligation : « l'obligation scolaire atteint tout Zaïroise, entrant en première année et cesse lorsque l'enfant termine ses étude primaires ou lorsque sans les avoir achevée, il a atteint l'âge de15 ans » Quoiqu' il en soit l'enseignement est obligatoire pour tout enfant congolais, garçon ou fille, âgé de 6 à 15 ans. Ces dispositions sont en relation avec la convention n°138 qui prescrit que l'âge minimum ne peut être inferieur à l'âge auquel cesse la scolarité

· L'article 327 prescrit une peine de servitude pénale de 6 mois au maximum et/ou d'une amande de 30.000 fc celui qui viole les dispositions relatives à l'interdiction des pires formes de travail des enfants.

· L'article 321 du code du travail sanctionne d'une peine de 20.000 fc celui qui contrevient aux dispositions relative à l'âge minimum d'admission à l'emploi ou aux travaux interdits aux enfants et au recrutement forcé.

Le code pénal quant à lui sanctionne certaines des pires formes de travail des enfants :

· L'esclavage est prévu et sanctionné par les dispositions de l'article 68 du code pénal.

· L'infraction d'excitation des mineurs à la débauche, qui consiste dans le fait d'exciter, de faciliter ou de favoriser la débauche et la corruption de personnes âgées de moins de 21 ans, poursuivant la satisfaction des passions d'autrui^295(*), est prévu et punie par l'article 172 du Code Pénal par une peine se servitude pénale de trois mois à cinq ans et d'une amande. Cette peine est portée à une fourchette de cinq à dix ans si la victime est âgée de moins de dix ans. Si le coupable est le père ou la mère, il sera en outre privé des droits attachés à sa qualité.

· L'infraction de proxénétisme comprend les actes consistant à tenir une maison de débauche ou de prostitution, à pratiquer la profession de souteneur, à exploiter d'une quelconque façon, habituellement la débauche d'autrui. Ces actes sont réprimés d'une peine de servitude pénale de trois mois à cinq et d'une amande^296(*).

De même que les enfants sont protégés du travail indécent, sont également protégé le traitement discriminatoire les plus sujettes à en souffrir.

Section 2. LA DISCRIMINATION A L'EMPLOI, LA LIBERTE SYNDICALES ET LES CONSULTATION TRIPARTITES.

§1. LA DISCRIMINATION A L'EMPLOI ET LA LIBERTE SYNDICALE.

L'examen de la discrimination à l'emploi précédera celui de la liberté syndicale.

I. LA DISCRIMINATION A L'EMPLOI ET LA SECURITE SOCIALE.

Les pratiques discriminatoires sont prohibées par la constitution ainsi que par le Code du Travail. Mais, il existe des mesures discriminatoires dans plusieurs textes légaux et réglementaires applicable en RDC^297(*).

Avant d'étudier les dispositions du code du travail, interrogeons en premier lieu celles constitutionnelles.

La constitution congolaise en vigueur du 18 février 2006 garantie l'exercice par tout homme sans distinction, de ses droits et libertés individuels et collectifs fondamentaux^298(*). Par ailleurs, elle proclame l'égalité de tous devant la loi et le droit de tous à une égale protection des lois.

Pour ce faire, elle interdit les mesures discriminatoires, en raison de la religion, du sexe ou de l'origine familiale.^299(*) Au reste, « nul ne peut être lésé dans son travail en raison de ses origines, de son sexe, de ses opinions ou de ses croyances »^300(*), de même « nul ne peut faire l'objet de discrimination pour avoir pris l'initiative d'une pétition à l'autorité publique »^301(*).

Concernant la discrimination dont pourrait être victime, en particulier la femme, la constitution est plus explicite encore : « l'Etat a le devoir de veiller à l'élimination de toutes les discriminations à l'égard de la femme »^302(*).

En somme, le droit constitutionnel congolais réprouve clairement les pratiques discriminatoires.

L'article 7 point a) du code du travail définit le travailleur comme « toute personne physique (...) quels que soient son sexe, son état-civil et sa nationalité ». De façon générale, le code du travail assure un accès et un exercice égal du travail à tous. Il comprend le principe fondamental selon lequel « à condition égale de travail, de qualification professionnel et de rendement, le salaire est égal pour tous les travailleurs quels que soient leurs origines, leurs sexes et leurs âges »^303(*).

Il protège la femme à travers les dispositions de l'article 128 alinéa 2 selon lequel : « la maternité ne peut constituer une source de discrimination en matière d'emploi » et celles de l'article 138 alinéa 2 qui reconnaissent à la femme travailleuse les mêmes droits que le travailleur homme en matière de logement ou d'indemnité de logement. Il protège la personne avec handicap par le biais de l'article 135 qui dispose que « le handicap ne peut constituer un empêchement pour l'accès d'une personne à l'exercice d'un emploi répondant à ses aptitudes intellectuelles, sensoriel ou physique » et le suivant qui prescrit pour la personne avec handicap le bénéfice du même droit à la formation professionnelle que les autres travailleurs.

Le code comprend de mesures spéciales de protection ou d'assistance destinées à tenir compte des besoins particuliers de personnes vulnérables pour des raisons telles que le sexe, l'âge, l'invalidité, les charges de famille ou le niveau social ou culturel. Ces mesures ne sont nullement discriminatoires, mais plutôt conforme à la convention n°111, spécialement son article 5^304(*). Concernant la capacité de la femme mariée, le code est coupablement silencieux, renvoyant la question au droit commun, spécialement l'article 448 du code de la famille^305(*).

La législation congolaise sur la sécurité sociale comporte plusieurs dispositions discriminatoires à l'égard de la femme.

Selon décret-loi du 29 juin 1961 organique de la sécurité sociale^306(*) , lorsque l'accident du travail entraîne le décès de la victime, la sécurité sociale verse une rente de survis. S'il s'agit d'un travailleur homme, le conjoint survivant (la femme) a droit à cette rente, pourvu qu'elle soit monogame, non divorcé ni séparé de corps et que le mariage ait été contracté antérieurement à l'accident ou s'il est postérieur, qu'il ait été contracté six mois avant le décès. Si c'est une travailleuse, le conjoint survivant (le mari) n'a droit à la rente que s'il est invalide et qu'en plus il a vécu entièrement à la charge de la victime^307(*). Voila une discrimination qui frappe la femme travailleuse, car, quoiqu'elle cotise au même titre que les hommes, ses ayant-droits ne bénéficient pas de prestations dans les mêmes conditions, que ceux des hommes. La discrimination est indirecte car atteignant la femme à travers son ayant-droit^308(*).

Le même décret octroie une pension de survivant aux ayants droits de l'assurés lorsque celui-ci, titulaire d'une pension d'invalidité ou de retraite ou de droit d'en réclamer, décède. Seul de conjoint de l'homme en bénéficie. Il ya lieu d'évoquer ici également une discrimination indirecte.^309(*)

Les autres textes prévoyant des régimes particuliers de sécurité sociale comportent également des traitements discriminatoires :

· Seul le conjoint du fonctionnaire public masculin a le bénéfice de la prestation de survivants^310(*) ;

· Seule la veuve du magistrat a le droit à la rente de survie lorsque son mari décède en cours de carrière ou lorsqu'il était titulaire d'une pension de retraite ^311(*) ;

· De même seul le conjoint des employés de sexe masculin de l'Enseignement supérieur, universitaire et recherche scientifique jouit de l'indemnité de décès et de la rente de survie^312(*).

En somme, dans tous les cas, le travail de la travailleuse est dévalorisé par rapport à celui du travailleur. Il y a discrimination, c'est-à-dire distinction ayant pour effet de détruire ou d'altérer l'égalité de traitement en matière d'emploi ou de profession.

Le code du travail ne traite pas de la capacité de la femme mariée congolaise de manière spécifique. Rien ne fait plus obstacle à l'application du droit commun de la capacité à son endroit. Celui-ci loge dans le code de la famille^313(*).

Spécialement les dispositions de l'article 448 qui dispose que « la femme mariée doit obtenir l'autorisation de son mari pour tous les actes juridiques où elles s'obligent à effectuer une prestation en personne ».Il s'agit en fait d'un régime d'autorisation maritale préalable, absolument discriminatoire à l'égard de la femme car ayant pour effet d'altérer l'égalité de chance des femmes en matière d'accès à l'emploi ou à une profession^314(*).

Il existe en droit congolais des dispositions qui distinguent du point de vue de l'emploi les nationaux des étrangers. Il s'agit entre autres :

· de l'arrêté ministériel n°70/0010 du 27 juillet 1990 sur la réglementation du travail des étrangers (pourcentages autorisées)^315(*).

· de l'arrêté départemental n°86/001 du 31 mars 1987 déterminant la liste des emplois interdits aux étrangers^316(*).

· de l'arrêté département n°87/005 du 21 janvier 1987 déterminant les conditions d'engagement des expatriés^317(*)

· de l'ordonnance n°74/098 du 6 juin 1974 portant de la main d'oeuvre nationale^318(*) ;

Ces dispositions sont-elles discriminatoires ? Au sens de la convention n°111, la réponse est négative. En effet, celle-ci ne considère comme discriminatoire que les distinctions ou les préférences fondées sur « la race, la couleur, le sexe, la religion, l'opinion politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale » ou toute autre distinction spécifiée par l'Etat intéressé. Cette énumération ne comte pas la nationalité comme critère de distinction ou de préférence discriminatoire. Par ailleurs, ces distinctions sont appliqués par un grand nombre d'Etats et sont qualifiées par la doctrine de « discrimination légitime »^319(*).Il est place ici d'évoquer la convention collective interprofessionnelle nationale du 30 septembre 1995^320(*)dont l'article 37 garantit à la femme la jouissance des mêmes droits au travail que l'homme.

Les dispositions réprimant la discrimination en matière d'emploi sont rares dans le code du travail et inexistants dans les textes pénaux :

· L'employeur qui discrimine une femme en raison de sa grossesse, peut être sanctionné par la fermeture provisoire de sn établissement ou d'une amende de 2000 FC^321(*) ;

· L'employeur qui discrimine une personne avec handicap à l'accès à l'emploi et ainsi contrevient aux dispositions de l'article 135 ne risque de sanction ni pénale ni administrative. S'agit-il d'un oubli ou d'une « lacune volontaire » laissent impuni un comportement répréhensible ? Nous ne saurons le dire.

· Par contre, le contrevenant aux dispositions de l'article 136, c'est-à-dire celui qui discrimine la personne avec handicap du point de vue de la formation professionnelle, risque une amende de 20.000 FC.^322(*)

II. LA LIBERTE SYNDICALE DANS LA LEGISLATION CONGOLAISE.

La liberté syndicale est l'un des piliers de tout Etat démocratique. Ainsi, le droit congolais lui accorde une place de choix aussi bien dans le texte fondamental que dans la législation du travail complétée par la réglementation. La convention collective interprofessionnelle s'y intéresse également.

La constitution garantit l'inviolabilité des libertés et droits fondamentaux de la personne humaine.^324(*)Elle protège plus spécialement la liberté d'association, de réunion et de manifestation publique.^325(*) Elle reconnaît le droit syndical : le droit pour les congolais de fonder des syndicats, de s'y affilier librement pour promouvoir leur bien-être et assurer la défense de leurs intérêts sociaux, économiques et culturels.^326(*)

Le code du travail consacre un chapitre entier aux organisations professionnelles.^327(*) Plusieurs de ces dispositions sont reprises même de la convention n°87.

Le droit pour les travailleurs et employeurs, de se constituer en organisation, ayant exclusivement pour objet, l'étude, la défense et le développement de leurs intérêts professionnels ainsi que le progrès social, économique et moral des membres est reconnu^328(*).

Par ailleurs aucune autorisation n'est requise pour cette constitution sauf remplir les formalités de la loi.^329(*) Les travailleurs et les employeurs, sans distinction ont le droit de s'affilier à une organisation professionnelle de leur choix ou de s'en désaffilier.^330(*)

Ces organisations ont le droit d'élaborer leurs statuts et règlements administratifs, d'élire librement et de formuler leur programme d'action.^331(*) Elles peuvent se constituer en union, en confédération ou en fédération. Celles-ci jouissent de mêmes droits et sont tenues aux mêmes obligations que les syndicats qui les composent^332(*) pour protéger le droit syndical de toute pression administrative, les organisations professionnelles ne sont pas sujettes à dissolution ou à suspension par voie administrative.^333(*)

La convention n°87 exige que l'acquisition de la personnalité juridique par les organisations professionnelles ne soit pas soumise à des conditions de nature à mettre en cause la liberté syndicale.^334(*) Selon le code du travail, la personnalité juridique n'est soumise à aucune condition, autre que l'enregistrement. Cet enregistrement n'est soumis à des formalités que celles prévues par la loi : mentions obligatoires dans les statuts, conditions liées aux administrateurs, vérification de la conformité à la loi.^335(*)

Les dispositions du code du travail qui s'appliquent à la représentation des travailleurs sont une fidèle transposition de la convention n°135. En conformité à l'article 1 de la convention n°135 exigeant que les représentants des travailleurs bénéficient d'une protection efficace contre les mesures qui pourraient leur porter préjudice et seraient motivées par leur qualité ou leurs activités, l'article 258 soumet tout licenciement d'un représentant des travailleurs ainsi que toute mutation lui faisant perdre sa qualité de représentant à la condition suspensive de l'approbation des inspecteurs du ressort. Même les candidats à la représentation des travailleurs ne peuvent être licenciés depuis la date de dépôt des listes électorales jusqu'à la proclamation des résultats du scrutin, sauf faute lourde.

En outre, le mandat de représentant des travailleurs ne peut en traîner ni mesures vexatoires ni préjudices, ni avantages spéciaux pour celui qui l'exerce. Les délégués des travailleurs jouissent des promotions et avancements normaux de la catégorie des travailleurs à laquelle il appartient.^336(*)

· Un nombre minimum d'heures pour leur permettre d'accomplir leurs fonctions. Ces quinze heures au minimum sont considérées et rémunérées comme temps de travail^338(*)

· Un congé rémunéré d'éducation ouvrière de douze jours par an, non déductible du congé annuel.^339(*) Enfin, le mandat du représentant est protégé par l'énumération limitative des causes de perte de sa qualité, lui permettant de faire face à l'arbitraire de l'employeur.^340(*)

B. LES DISPOSITIONS REGLEMENTAIRES ET LES CONVENTIONS COLLECTIVES INTERPROFESSIONNELLES.

L'ordonnance-loi n°72-028 du 27 juillet 1972 autorisant la création de l'association nationale des entreprises zaïroises (actuelle FEC)^341(*) dispose en son article 6 que « l'association sera seule admise à représenter auprès des pouvoirs publics, les activités commerciales, des employeurs » et en son article 13 qu' « en tant qu'ils concernent les syndicats d'employeurs les articles 248 de l'ordonnance-loi n°67-310 du 9 août 1967 portant code du travail (sont abrogés) ».

· telles que libellés, elles sont non conformes aux dispositions de la convention n°87 qui reconnaît la liberté syndicale aussi bien aux travailleurs qu'aux employeurs. Ainsi le droit pour les employeurs de constituer des organisations professionnelles de leur choix et de s'affilier librement est mis à mal.

· L'ordonnance-loi en question abroge en ce qui concerne les employeurs, les dispositions des articles 224 à 248 de l'ancien code du travail. Or, le nouveau code au travers des articles 230 à 233 reprend quasi in extenso les termes mêmes des articles du précédent code.

Le fait pour législateur de reprendre dans une loi postérieure des dispositions que l'ordonnance-loi sous examen a abrogé rend caduque l'article 13 de la dite O.L.. En sus, l'article 230 de l'actuel code travail reconnaît expressément le droit de constituer librement des organisations professionnelles aux employeurs. A notre avis, cette disposition a pour effet d'abroger implicitement, l'article 6 de l'OL du 27 juillet 1972 d'autant que selon l'article 332 al 2 du code du travail les mesures réglementaires existant en application de la législation du travail ne restent en vigueur pour autant qu'elles ne sont pas contraires aux dispositions du code. En l'occurrence l'article 6 susvisé est contraire au code du travail.

Par ailleurs, les articles 6 et 13 de l'ordonnance-loi sous examen ne sont pas appliqués rigoureusement depuis des années. En effet, l'arrêté ministériel n°2/CAB/MTPS/004/98 du 08 mai 1998 ^342(*) a enregistré l'Association Nationale des Entreprises Publiques (ANEP), destinée à représenter les employeurs qui sont les entreprises publiques. De même, l'arrêté ministériel n°09 du 7 juin 1993 portant création de la commission de suivi des résolutions du conseil National du travail ^343(*) prend en compte les organisations professionnelles des employeurs autres que la FEC (ANEP, la COPEMECO, confédération des petites et moyennes entreprises du Congo).

Mais en somme, en ce qui nous concerne, le code du travail de 2002 a rétabli la liberté syndicale des employeurs supprimée par l'O.L. du 27 juillet 1972.

b. La convention collective interprofessionnelle nationale du travail (FEC) du 30 septembre 1995.

L'option contemporaine dans les relations professionnelles est qu'il est préférable de laisser les intéressés déterminer d'eux-mêmes les règles qu'ils entendent suivre. La convention collective est donc d'après le code du travail, un accord écrit relatif aux conditions et aux relations de travail conclu entre, d'une part, un ou plusieurs employeurs ou un ou plusieurs syndicats d'employeurs et, d'autre part, un ou plusieurs syndicats de travailleurs.

La convention collective n'a pas pour seule fonction de combler les lacunes de la loi ou d'apparaître là où la loi prescrit de s'y référer ; son rôle essentiel est d'aller au-delà de ce que prévoit la loi, celle-ci étant assimilée à une sorte de minimum social garanti devant être conventionnellement amélioré. Michel DESPAX soutient que « notre législation du travail baigne toute entière, de nos jours, dans le droit conventionnel. Il n'y a là rien d'étonnant car un droit consenti par les intéressés et qui a été modelé par eux à leur guise présente, en matière juridique comme en matière d'élégance vestimentaire tous les avantages du vêtement sur mesure par rapport au vêtement tout fait »^344(*).

Cette autonomie des volontés collectives conduit souvent à l'élaboration d'un corps de règle secudum legem, praeter legem et contra legem pour autant qu'elles soient plus favorables aux travailleurs et conformes à l'ordre publics^345(*).

Le grand avantage que présente la convention collective réside dans le fait qu'elle, compte tenu des particularités de chaque profession, entreprise ou région, les obligations et les droits des travailleurs et des employeurs. En effet, si adaptée à un pays que puisse être une loi, elle demeure toujours générale. De plus, elle ne fixe que des avantages minima. Ainsi le code du travail détermine-t-il les droits et les devoirs des travailleurs, mais en tant que minimum au-dessous duquel il est interdit de s'accorder.

La convention collective ^346(*) porte la garantie de la liberté syndicale, le droit de s'affilier librement et de se désaffilier pour les travailleurs et les employeurs^347(*). Elle charge l'employeur de l'obligation d'informer la délégation syndicale sur la marche et la situation économique de l'entreprise.^348(*)

Le code du travail attache des peines à la violation des règles concernant la liberté syndicale et la représentation des travailleurs :

· l'auteur d'une discrimination tendant à porter atteinte à la liberté syndicale ; celui qui licencie ou mute un délégué des travailleurs au mépris des règles de l'article 258 ; celui qui ne respecte pas les nombres d'heure minimum dont bénéficient les représentants pour accomplir leurs fonctions ou celui qui n'accorde pas le congé d'éducation ouvrière aux représentants ou qui ne le rémunère pas, est possible d'une amende de 20.000 FC.^349(*)

· Quiconque porte atteinte à la libre désignation des représentants des travailleurs ou à l'exercice régulier de leurs fonctions est passible d'une peine de 2 mois de servitude pénale et/ou de 25.000 FC d'amende^350(*)

Du reste, les travailleurs dans la jouissance de leur liberté syndicale et leurs représentants dans l'exercice de leur mandat sont protégés par les dispositions pertinentes du code pénal, contre les actes qui auraient pour but d'attenter à leurs personnes ou à leurs biens.

A titre d'illustration, tout fonctionnaire ou officier public qui poserait un acte arbitraire et attentatoire à la liberté syndicale serait passible, sur pied de l'article 180 du code pénal, du chef de l'infraction d'atteintes portées par des fonctionnaires public aux droits garantis aux particuliers, d'une peine de quinze jours à un an de servitude pénale et d'une amende.

La liberté syndicale garantit les droits pour les travailleurs de se grouper et défendre leurs intérêts, mais il est tout aussi important que le travailleur, les employeurs et le gouvernement se retrouvent dans une structure leur permettant de discuter des questions touchant au travail. Ces consultations tripartites sont requises par la convention n°144 pour les questions touchant à l'OIT.

§2. LES CONSULTATIONS TRIPARTITES DANS LA LEGISLATION CONGOLAISE.

Les procédures prévues pour la convention N°144^351(*) sont mises en oeuvre par le code du travail et par des mesures réglementaires.

I. LES CONSULTATIONS TRIPARTITES DANS LE CODE DU TRAVAIL.

Le code du travail institue un conseil national du travail, organisme consultative^352(*):

· Emettre des avis sur tous projet de loi, décret-loi, et arrêtés ministériels ayant pour objet de modifier ou de créer des obligations ou des droits pour les travailleurs et les employeurs en matière de travail ou de sécurité sociale ;

· Etudier toutes les questions concernant le travail, la main d'oeuvre et la prévoyance sociale ;

· Etudier les éléments de base du salaire minimum interprofessionnel garanti et ses incidences économiques.

Cette mission inclut implicitement les prérogatives que la C144 requiert pour « les procédures qui assurent des consultation efficaces entre les représentants du gouvernement, des employeurs et des travailleurs sur les questions concernant les activités de l'OIT ». ^353(*) Le CNT constitue donc ces « procédures » prévues par la C 144.

Conformément à la convection n°144^354(*), les employeurs et les travailleurs sont représentés en nombre égal. Lesdits représentants sont librement désignés par les organisations professionnelles reconnues les plus représentatives.^355(*)

Toutefois, le dernier alinéa de l'article 224 qui dispose qu'à défaut d'organisations professionnelles de travailleurs ou d'employeurs peuvent être considérés comme les plus représentatives, il sera fait recours à la désignation par le ministre du travail et de la prévoyance sociale, nous paraît propre à ouvrir la voie à des possibles abus. D'autant que ce défaut éventuel ne nous paraît pas concevable dans un Etats où la liberté syndicale est garantie.

En conformité avec l'article 4 de la C144 qui prévoit que l'autorité compétente assure la responsabilité du support administratif de l'organisation visé, le code du travail dispose que le ministre du travail assure le secrétariat du conseil.^356(*) Et en accord avec l'article 5§2 de la C144, le code du travail^357(*) prescrit que le CNT se réunisse au moins deux fois par ans. Mais il ne prévoit pas la production des rapports sur le fonctionnement du CNT comme commandé par l'article 6 de la C144.

II. LES CONSULTATIONS TRIPARTITES DANS LES DISPOSITIONS REGLEMENTAIRES.

Il existe plusieurs textes réglementaires s'appliquant au fonctionnement du CNT :

· L'ordonnance n°68-42 du 20 janvier 1968 sur l'indemnité de session des membres du CNT ;^358(*)

· L'arrêté départemental n°0027/73 du 28 août 1973 fixant les conditions du fonctionnement du CNT ;^359(*)

· L'arrêté-ministériel n°009 du juin 1993 sur la création de la commission de suivi des résolutions du CNT ;^360(*)

C'est textes qui organisent le fonctionnement du CNT, sont conformes à la convention n°144, notamment en ce qu'ils respectent le principe de la répartition tripartite égalitaire.

Les textes ne suffisent pas à améliorer le sont des hommes et des femmes qui travaillent et les relations entre employeurs, travailleurs et gouvernement. Encore faut-il que les faits suivent. Car comme le dit thomas GUARRIGUE, dans la révolution mondiale « même le meilleur droit être défendu activement, s'il ne veut rester lettre morte ».

CHAPITRE II. CONFORMITE DE LA PRATIQUE CONGOLAISE AUX CONVENTIONS RATIFIEES LE 20 JUIN 2001.

Henry Saint John Bolingbroke disait : « Concevoir des bonnes lois est chose très facile, la difficulté consiste à les appliquer ». L'obligation de prendre des mesure pour donner effet aux dispositions des conventions ratifiées implique également celle de rendre conforme la pratique de l'Etat et de la société à ces normes. En fait, l'étude de la conformité de la pratique ne constitue pas l'objet de notre recherche. Aussi, il ne s'agira ici que d'un bref aperçu de la pratique.

Les conventions ratifiées le 20 juin 2001 ne sont entrées en vigueur que douze mois plus tard c'est-à-dire le 20 juin 2002. Le délai est donc trop bref pour permettre une estimation juste de la situation des matières traitées par les conventions sous étude. Les statistiques, les études scientifiques, les enquêtes sont encore rares, sinon inexistantes. Aussi nous nous sommes contentés de procéder à une enquête succincte. A défaut d'avoir une autopsie complète de la pratique de la RDC sur les questions étudiées nous nous contentons d'une photographie globale. Pour ce faire, nous avons, outre le regard sur la situation générale, laisser s'appesantir notre regard sur dovers cosmetic une entreprise de Kinshasa.^362(*)(Section première)

Cet aperçu de la topographie de la liberté syndicale, de la discrimination, du travail des enfants, du travail forcé et des consultations tripartites, nous permet de lancer la perspective d'évolution de ces questions sur bas de notre appréciation générale de la situation. (Section deuxième).

Section 1. REGARD SUR LA PRATIQUE ADMINISTRATIVE ET JURISPRUDENTIELLE CONGOLAISE.

Les informations sur la pratique ne sont pas nombreuses^363(*), ici nous usons à la fois d'information récoltées sur terrain, d'enquêtes réalisées par nous même et d'autre. Ces enquête sommaires ne présentent qu'une vue imparfaite de la réalité mais suffisante pour permettre des projections.

§1. LE TRAVAIL FORCE, CELUI DES FEMMES ET DES ENFANTS DANS LA PRATIQUE CONGOLAISE.

L'analyse du travail forcé et des femmes dans la pratique congolaise (I) précédera le travail des enfants dans la pratique congolaise (II).

I. LE TRAVAIL FORCE ET DES FEMMES DANS LA PRATIQUE CONGOLAISE.

Il est difficile de faire l'état de l'existence ou non, peu ou trop du travail forcé en RDC. Le phénomène s'il existe, reste certainement clandestin, surtout dans les grandes villes.

Mais faisons état d'informations qui nous sont parvenues de l'intérieur du pays au Bas-Congo, précisément, dans le territoire de kasi (chez les banianga, district de cataractes), il existe des pratique que l'on pourrait qualifier d'analogues au travail forcé. Les agriculteurs prennent des arrangements avec les directeur ou des maitre d'école (primaire ou secondaire) afin que ceux-ci mettent à leur disposition leur élèves pour la réalisation d'un travail des champs (sarclage, récolte, semences,.....)

Ce dit travail peut s'étaler sur plusieurs semaines et compromettre véritablement les cours dispensés par l'école. le consentement de ces élèves n' est pas demandé, contraints qu'ils sont sous le fallacieux prétexte de travaux manuels ajouter à cella le fait qu' une grande part de ces élèves a moins de 16ans , nous voici en face de la vérité d'un phénomène grave sur lequel il est nécessaire de se pencher.

Il sera également intéressant d'étudier dans la ville de Kinshasa des phénomènes très proches du travail forcé, notamment dans le domaine du travail domestique. Sans nous prononcer sur leur caractère de travail force ou non, relevons le cas de ses jeunes garçons ou jeunes filles (jeunes filles surtout) envoyés, très jeunes du village, en ville auprès de proches qui les utilisent pour les travaux domestique. De manière général il semble que ses domestique perdu dans un Kinshasa qu'ils ignorent, se trouve dans la situation d'un travail exigé d'eux sous la menace d'une peine (renvoi au village) ; donc de travail forcé. Il serait indiqué de procéder dans des recherches à venir à de plus amples recherches sur le sujet, ainsi que sur le phénomène du travail forcé, en général, que l'exigüité de ce travail ne nous a pas permis d'effectuer.

En un mot, le travail forcé, s'il n'est pas un phénomène massif en RDC, n'en existe pas moins. Malheureusement, à cause de son caractère marginal et clandestin, il est souvent peu étudié^364(*).

Aujourd'hui, dans les différents pays de la région des Grands Lacs en Afrique centrale, de plus en plus de femmes luttent pour gagner leur autonomie, et cela au niveau politique, économique, social et culturel. À cet égard, la question des rapports de genre, des relations entre hommes et femmes devient un élément fondamental dans les choix qui devront être faits pour le développement durable de cette partie du monde.

Cette autonomisation des femmes paraît d'autant plus importante à la lumière du rôle qu'on leur reconnaît volontiers dans la résolution des conflits, et cela à un moment où pratiquement tous les pays de la région ont été ou sont encore en proie aux guerres les plus violentes, guerres dont les premières victimes demeurent les civils, notamment les femmes et les enfants^365(*).

Mais au-delà de leur rôle de promotrices de la paix, rôle qui s'exerce somme toute dans le cadre d'une société en crise, conflit ou guerre ouverte, comment intégrer une éventuelle émancipation féminine dans la longue durée ? Comment promouvoir une réelle égalité des sexes ? Même si elle a une portée universelle, en ce sens que toute société humaine est composée d'hommes et de femmes, la question des rapports de genre s'inscrit toujours dans un contexte culturel donné. Parce qu'elle l'explique la théorise, la consacre et la justifie, la culture est bien souvent mise en cause dans l'inégalité sexuelle dont on observe encore de trop nombreuses manifestations à travers le monde.

Mais les choses sont-elles aussi simples ? En fait, il apparaît de plus en plus à tous ceux qui s'attachent à la promotion des droits des femmes, individus, associations, administrations nationales ou organisations internationales que ce combat doit être mené dans le cadre des références culturelles des communautés considérées. Si certains éléments d'une culture contribuent à inférioriser la femme, c'est au sein de cette même culture qu'il faut chercher d'autres éléments pouvant contrer, voire même inverser ce processus.

Le travail des femmes au Congo, tout comme dans le reste de l'Afrique subsaharienne d'ailleurs, procède certainement d'une très longue histoire. Ne dit-on pas encore aujourd'hui en Afrique que « le travail des femmes ne cesse jamais » ? Au cours des siècles précédents, la plupart des explorateurs qui en ont fait mention en ont aussi signalé la pénibilité. Parlant du travail des femmes dans son ouvrage « Les femmes bantoues au XX^esiècle », Michel Massoz rapporte que deux voyageurs européens explorant l'Afrique centrale, l'un au XVII^esiècle et l'autre au XIX^e, ont parlé d'une division sexuelle des tâches clairement défavorable aux femmes, ces dernières devant en assumer la majeure partie^366(*).

Durant la colonisation belge, le travail effectué par les femmes dans les milieux traditionnels fut parfois quasiment assimilé à un travail d'esclave, que ce soit par son intensité ou par le peu de considération que semblait lui accorder la société. Le fait que des esclaves hommes aient pu être astreints à effectuer un travail de femme travail qu'un homme libre aurait immanquablement refusé renforçait cette idée chez les observateurs extérieurs^367(*).

Si éprouvant qu'ait pu paraître le travail féminin dans la société traditionnelle congolaise, il doit d'abord être appréhendé dans le cadre des valeurs culturelles qui fondent cette société. En admettant que le travail puisse dans certains contextes et selon certaines circonstances procurer à un individu les moyens de devenir autonome, cet objectif était-il envisageable pour les femmes évoluant dans le milieu traditionnel précolonial congolais ? Le contact avec des civilisations porteuses de valeurs différentes, puis la domination coloniale belge, en modifiant le contexte politique, social et économique, ont aussi contribué à changer la condition féminine, et par conséquence la dynamique autonomisation/exploitation des femmes.

Mais en fait, ces femmes dont la contribution économique et le travail s'avéraient indispensables, que faisaient-elles ?

Les peuples du Congo ne formaient pas une société monolithique. Il existait entre ces derniers des différences réelles, d'environnement, de climat, d'organisation politique, sociale et économique, de système de parenté, etc. Des sociétés lignagères sans État aussi bien que des sociétés organisées en empire ont vu le jour dans l'ancien Congo. Mais quasiment toutes avaient une base agraire.

En effet, ces sociétés combinaient à divers degrés et selon les possibilités de l'environnement l'agriculture avec l'élevage, la pêche, la chasse et/ou la cueillette. Il s'agissait généralement d'une économie d'autosubsistance avec une accumulation relativement faible. Néanmoins, il existait d'autres activités comme l'artisanat qui comprenait la poterie, la vannerie, le tissage et la teinturerie, la métallurgie, la sculpture, etc. Il y avait également la médecine ou peut-être même la sorcellerie, quoique cette dernière pratique appartienne à une catégorie particulière et pourrait à elle seule faire l'objet d'études multiples. Il faut, bien entendu, évoquer le commerce qui s'exerçait dans les marchés locaux ou interrégionaux.

L'agriculture restait toutefois à la base de l'économie congolaise traditionnelle, or l'agriculture constituait en quelque sorte le domaine d'action féminin par excellence. De fait, il y avait une sorte de correspondance entre la fécondité de la terre et la fécondité de la femme, l'une conditionnant l'autre.

Dans le Congo traditionnel, il existait une division sexuelle du travail assez marquée, même si elle n'était pas absolue. Plusieurs facteurs jouaient certainement à ce niveau. Le dimorphisme sexuel d'abord, la faiblesse relative des femmes semblant leur interdire certaines activités aux yeux des populations concernées. Ensuite, une vision du monde selon laquelle les deux sexes se complétaient dans tous les domaines de la vie et avaient une oeuvre spécifique à accomplir dans le monde. Il fallait alors respecter cet équilibre. Pour des raisons culturelles, des raisons religieuses, ou tout simplement de prestige, la femme ne faisait pas le travail de l'homme ni l'homme celui de la femme.

Pour l'agriculture, alors que l'homme se livrait au défrichage des terres à labourer et à leur préparation en somme les travaux lourds exigeant de la force physique et nécessitant parfois de se déplacer dans des régions sauvages, des zones encore en friche pour ouvrir de nouveaux champs à l'activité humaine la femme s'occupait ensuite des semailles, de l'entretien et de la récolte. En dehors de cela, elle pouvait se livrer à l'artisanat, notamment la poterie, la vannerie, la teinture du tissu. Il n'y avait pas de règle absolue quant au partage de l'artisanat entre hommes et femmes. Disons simplement que là où les femmes tissaient, les hommes ne le faisaient pas. Là où elles faisaient de la poterie, leurs compagnons travaillaient dans un autre domaine, etc. La femme s'adonnait parfois à l'élevage de volaille ou de petit bétail ; elle pouvait aussi faire du commerce à petite distance, dans les marchés locaux.

Chez les Bashi, un peuple vivant dans l'est de la République démocratique du Congo, région du pays permettant l'élevage de bovins, on note que la femme ne peut ni posséder de vache, ni même pratiquer l'élevage, sinon comme auxiliaire du chef de famille. Pour des raisons pratiques, la femme n'étant pas en mesure de défendre les armes à la main ce bien précieux qu'était le gros bétail, et aussi pour des raisons culturelles, la femme étant considérée comme impure à certaines périodes de sa vie^368(*).

Sinon, la femme assurait la totalité des tâches domestiques souvent réparties entre les femmes et les filles de la maisonnée la récolte de bois ainsi que le portage de l'eau. Dans la maison il lui fallait s'occuper du ménage et de la préparation des repas. Elle était également responsable des soins et de l'éducation des enfants. La paresse était l'une des pires choses que l'on pouvait reprocher à une femme.

Le rapport que le Congo alors encore nommé Zaïre a soumis à la CEDAW Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women le 10 février 1997, mentionne le fait que la femme dans la société traditionnelle est d'abord considérée dans son rôle de mère, d'éducatrice et de dispensatrice de soins. Elle est la gardienne des valeurs et des traditions en plus de son travail aux champs, elle a la charge de tout ce qui concerne la bonne marche de la maisonnée^369(*).

· Le travail et les mutations politiques, économiques ainsi que sociales

Faut-il considérer le XX^esiècle comme le siècle des ruptures au Congo ? Ce pays a en effet connu toute une série de mutations fondamentales au niveau politique, économique, social et culturel durant cette période. La réunion de ses diverses populations au sein d'un même État dans le cadre de la domination coloniale belge n'est sans doute pas le moindre de ces changements.

Dans le domaine économique, la présence européenne a signifié l'imposition de nouvelles méthodes de production aux peuples du Congo. L'économie s'inscrirait désormais dans un autre paradigme. Une civilisation essentiellement agraire, rurale et paysanne s'est retrouvée confrontée à une économie marchande, monétariste et industrielle, une économie appelée à se développer dans un environnement urbain. Alors que la production se faisait sur une base collective au niveau de la famille, du clan ou parfois même de la communauté villageoise et qu'elle était en grande partie redistribuée et consommée sur place, l'administration coloniale a promu un mode de production basé sur l'emploi individuel et le salariat. Ce dernier symbolise d'ailleurs très bien l'entrée des Congolais dans une économie monétariste. Si l'usage de la monnaie n'était pas inconnu dans les sociétés traditionnelles congolaises, notamment au niveau des marchés régionaux, sa généralisation et son extension à tout le territoire a été l'oeuvre de l'administration coloniale.

Et contrairement à ce qui se passait dans les milieux traditionnels, les femmes, elles, ont été systématiquement écartées de la production moderne.

On peut décrire très sommairement l'économie congolaise traditionnelle comme une économie d'autosubsistance avec un surplus faible. Les échanges commerciaux se faisaient par le biais des marchés locaux marchés réunissant les habitants d'un même village ou de plusieurs villages voisins ou des marchés régionaux qui s'étendaient sur une échelle plus vaste et où se retrouvaient des gens de provenance variée. À ce niveau-là, les femmes avaient toute leur place comme il est dit plus haut, en tout cas au niveau de la production villageoise et des marchés locaux.

Du XV^esiècle à la fin du XIX^esiècle, le commerce de longue distance avec des négociants européens ou arabes, commerce fortement lié à la traite négrière atlantique et orientale, puis à l'ivoire et aux armes à feu, allait contribuer à la transformation des régions qu'il toucherait. Augmentation de la violence politique et affirmation de nouveaux leaders face aux dirigeants traditionnels, brassage des populations et des ethnies sur une échelle plus vaste, dépendance accrue vis-à-vis de l'étranger, etc. Dans son « Histoire générale du Congo », Isidore Ndawel È Nziem, en plus de tous ces changements qu'il mentionne, souligne que ce sont les besoins de ce commerce de longue distance qui ont conduit à la nécessité d'une occupation et d'une administration plus effective du territoire^370(*).

Dans les premiers temps de la colonisation, la politique économique avait consisté en une exploitation systématique des richesses de ce qui était devenu le domaine personnel de Léopold II (caoutchouc, ivoire, produits agricoles tropicaux, etc.) avec un investissement minimum. Pour les peuples du Congo, la colonisation a d'abord signifié qu'en plus de leur travail quotidien, il leur fallait fournir à l'État colonial un « impôt » en portage et en corvée, assurer la subsistance des étrangers (agents coloniaux, militaires, missionnaires, ainsi que leurs auxiliaires africains, etc.) en plus de la leur, et surtout, s'astreindre à la collecte de caoutchouc. Ces obligations qui pesaient directement sur les hommes bouleversaient les tâches quotidiennes dans les campagnes congolaises et par contrecoup touchaient les femmes dans l'organisation du quotidien.

C'est peu après sa période léopoldienne, alors que l'État Indépendant du Congo avait été cédé à la Belgique par son roi, que furent vraiment posés les jalons de la modernisation économique de la colonie. Par certains côtés, la République démocratique du Congo porte encore les traces des choix qui ont été faits à cette époque. L'extraction minière ainsi que la création d'un réseau de chemin de fer formèrent la base de cette économie. Conçue en vue de l'exportation de certains produits prisés, la politique agricole favorisa les cultures de rente, tandis que l'agriculture vivrière fut toujours relativement négligée. Il se constitua même de grands domaines d'exploitation agricole. Et dans ces nouveaux secteurs, là encore, l'administration coloniale se tourna vers les hommes lorsqu'elle dut faire appel à la main-d'oeuvre indigène. Même quand les femmes participaient à la production des cultures obligatoires dans le cadre familial, les hommes étaient les seuls à être payés^371(*).

- La femme ignorée dans la production économique moderne mais travailleuse toujours présente.

Au fur et à mesure qu'elles s'affirmaient et se renforçaient, la colonisation et la mise en valeur du territoire ont de plus en plus nécessité la formation et l'aide d'auxiliaires indigènes, dans l'industrie tout comme dans l'administration coloniale. La femme congolaise fut alors presque complètement ignorée. En effet, dans tout ce qui avait trait à l'économie moderne, les colonisateurs se sont intéressés aux hommes seulement. Il y a plusieurs éléments d'explication à cela.

D'abord, la nature du travail demandé. Qu'il s'agisse de récolter le caoutchouc, de participer à la construction d'une voie de chemin de fer, ou de travailler dans l'extraction minière, il s'agissait de travaux lourds, où la plus grande force physique des hommes devait jouer. Aux yeux des Européens, les hommes étaient tout simplement des travailleurs plus efficaces.

Ensuite, ces travaux s'effectuaient hors de la communauté villageoise. Or, eu égard à ses obligations familiales, les femmes étaient tout simplement moins mobiles que les hommes. Dans la division sexuelle des tâches, les femmes avaient la responsabilité de tout ce qui touchait à l'organisation du foyer.

Et puis pour des raisons idéologiques. En effet, aux XVIII^eet XIX^esiècles, s'est formé dans les élites européennes l'idéal d'une famille où le père, en tant que pourvoyeur assurait le bien-être matériel du foyer tandis que la mère avait en charge son organisation ainsi que l'éducation des enfants. Avec en tête ce modèle d'organisation familiale, le colonisateur belge voyait le plus souvent la situation des Congolaises comme un symbole de l'arriération des populations d'Afrique centrale. En fait, il s'agissait pour lui à long terme d'arracher la femme indigène à son « travail d'esclave ».

Il est d'ailleurs très intéressant de noter que même le travail domestique salarié effectué dans les foyers des colons européens cuisine, entretien de la maison, lessive, etc. était exercé par des hommes. L'administration, l'industrie, et l'Église qui formaient les trois piliers de l'entreprise coloniale ont, chacune à son niveau et dans le cadre de ses fonctions, promu cet idéal.

Par l'introduction du droit écrit, l'administration coloniale avait juridiquement codifié la dépendance féminine. Ainsi, la femme avait besoin de l'autorisation de son mari pour accomplir tout acte juridique ou pour travailler. Cette dernière disposition qui subsiste dans la loi congolaise aujourd'hui est un héritage de l'époque coloniale. De plus, l'accès aux centres urbains était plus difficile pour les femmes congolaises que pour les hommes. En fait, une Congolaise n'avait le droit de résider en ville qu'en étant sous la responsabilité d'un homme, ou en tant que femme libre^372(*).

L'industrie qui a d'abord travaillé avec une main-d'oeuvre migrante a petit à petit cherché à fixer cette dernière dans les régions industrielles et a créé à cet effet les « camps de travailleurs ». Voulant encourager la formation et le maintien de la famille indigène, elle a élaboré une véritable politique familiale logement, soins médicaux, ration alimentaire distribuée régulièrement chaque semaine. Or, dans cet environnement où la femme n'avait plus à assumer les travaux qu'elle faisait au village, les revenus familiaux ne devaient théoriquement plus être assurés que par le salaire du mari. La femme se trouvait dans une plus grande dépendance matérielle vis-à-vis de son époux. Ce dernier, en tant que travailleur, garantit également l'accès aux avantages sociaux pour l'épouse et les enfants et c'est par lui que la famille atteint le statut social qui est le sien.

La politique de l'enseignement, longtemps restée aux mains de l'Église, a été le moyen à travers lequel on espérait à la fois évangéliser et « civiliser » les indigènes tout en dotant la colonie de travailleurs et d'auxiliaires locaux qualifiés, elle porte elle aussi la marque de la discrimination sexuelle. Si l'administration coloniale avait voulu assurer un enseignement de masse pour la population congolaise, un enseignement reposant surtout sur les travaux manuels et agricoles, elle avait cependant prévu de permettre à une petite minorité d'Africains de suivre une formation les destinant à la prêtrise, à l'enseignement élémentaire pour les indigènes, ou à un poste subalterne dans l'administration ou l'entreprise privée.

L'enseignement dévolu aux filles par contre n'avait pour ambition que d'en faire de bonnes ménagères capables de tenir leur maison. Les débouchés professionnels féminins étaient très peu nombreux. Les femmes les plus douées pouvaient espérer être aides-soignantes, monitrices ou religieuses, ne serait-ce que pour encadrer les générations de fillettes à venir. Bref, elles étaient enfermées dans les domaines de compétences qui leur étaient reconnus, que ce soit par les Belges ou par les Congolais : l'éducation, les soins, et tout simplement la supervision des femmes et des enfants.

A l'indépendance, l'écart entre le taux d'éducation des garçons et des filles était très prononcé avec 20% de filles dans l'enseignement primaire et 4% dans l'enseignement secondaire^373(*). Dans les campagnes congolaises par contre, les femmes ont continué à exercer les responsabilités qui étaient les leurs. Leur éviction de l'économie moderne constitua une délégitimation de leur rôle de productrices sans toutefois signifier la disparition de ce dernier. En fait, c'est l'invisibilité du labeur féminin qui se mettait déjà en place.

Mais même dans les camps de travailleurs, chaque fois que les revenus des hommes se sont révélés insuffisants par rapport aux besoins des familles, les femmes ont su, soit cultiver un petit champ pris sur la brousse environnante, soit organiser des réseaux d'économie informelle. L'UMHK (Union Minière du Haut Katanga) qui offre un bon exemple de politique sociale et familiale vis-à-vis de ses travailleurs, a d'ailleurs fini par utiliser ces compétences féminines.

Elle a elle-même commencé à mettre à la disposition des épouses de travailleurs des lopins de terre à cultiver pour fournir les légumes de la ration familiale, et cela pour économiser sur les rations à distribuer. N'y avait-il pas là, de la part du colonisateur, une exploitation spécifique de la femme ? En effet, celles qui parmi les femmes rechignaient à effectuer ce travail se voyaient privées de ration. Cependant ce travail entrait dans le cadre de l'économie domestique et n'était nullement conçu pour donner à l'épouse une sorte de statut qui lui soit propre^374(*) Sinon, dans le cadre de l'économie informelle, les femmes se livraient à la fabrication et à la vente d'alcool traditionnel lutuku, tshibuku, etc. à la vente de légumes, de beignets, à la confection de vêtements.

Outre les raisons économiques, il s'agissait parfois d'échapper à l'oisiveté. À cette époque déjà, dans cet environnement-là, le fait qu'une épouse contribue aux ressources matérielles du ménage pouvait être perçu comme une preuve de l'incapacité du mari de pourvoir aux besoins de sa famille et certains hommes avaient de la peine à le supporter. Il était alors important pour la femme de préserver l'image sociale de son mari^375(*).

Au niveau social, la famille nucléaire, monogame, était mise en avant tandis que les liens avec la parenté élargie demeurée au village, se distendaient sans jamais vraiment se rompre. Dans quelle mesure l'éloignement de la femme d'un réseau familial pouvait-il accentuer sa dépendance par rapport à son conjoint ? En effet, si dans la société traditionnelle la parenté élargie exigeait de ses membres un certain nombre d'obligations, elle offrait aussi sa protection à l'individu et lui assurait un soutien matériel ou moral en cas de difficulté. La femme, on l'a vu plus haut, ne cessait en fait jamais d'appartenir à son clan et ce seul fait, surtout dans une société valorisant la solidarité et les liens sociaux, contrebalançait l'autorité maritale.

- Les femmes congolaises, d'une dépendance traditionnelle à une dépendance coloniale.

De manière générale, la question d'une autonomie féminine ne se posait vraiment ni dans les anciennes sociétés congolaises, ni dans la société coloniale, chacune d'entre elles ayant, dans son contexte propre, gardé la femme sous tutelle masculine. Les transformations majeures induites par la domination belge ont changé les paramètres de la dépendance féminine sans en remettre en cause le principe.

Ainsi, en milieu traditionnel, le travail féminin, aussi indispensable qu'il ait été, n'offrait souvent à la femme qu'une autonomie relative. Le contrôle des moyens de production par les hommes, le droit de regard qu'ils avaient sur le fruit du travail féminin, et cela sans réciprocité, maintenaient les femmes en situation de dépendance. Cependant, l'inégalité sexuelle s'imbriquait dans d'autres inégalités ayant trait à l'âge, à la position au sein du clan et à la position de ce dernier au sein de la communauté, à l'activité exercée, etc. Comme dans d'autres sociétés humaines, certaines femmes ont sans doute pu acquérir une sorte d'autonomie à travers les institutions et pratiques favorables à leur sexe.

De par la conception de la place et du rôle de la femme dans la famille et la société qu'avaient les Belges, ces derniers ont tenté de délégitimer le travail féminin au Congo sans parvenir à le faire disparaître. Ce faisant, ils ont fragilisé le statut de la femme en accentuant sa dépendance juridique et matérielle vis-à-vis des hommes de sa famille, spécialement son mari. Même si la colonisation belge après la seconde guerre mondiale se distingue par son paternalisme vis-à-vis des indigènes, l'homme, en tout cas dans les centres urbains, avait accès à la modernité, notamment par le travail. Les femmes par contre s'en voyaient refuser les clés.

Cependant, les Congolaises vivant en milieu urbain expérimentaient un mode de vie où elles n'avaient plus à assumer les lourds travaux agricoles qui étaient le lot des femmes demeurées en milieu traditionnel. Il y avait en outre une promesse d'élévation du niveau de vie pour la famille. Sans compter le renforcement du lien conjugal. Les journaux de l'époque parlaient volontiers de ce que devraient être les relations entre mari et femme. Le journal d'entreprise « Mwana Shaba » soutenait bien sûr que l'homme était le chef du ménage à qui l'on devait obéissance et respect, mais il fustigeait les mauvais maris, les hommes violents, infidèles, ivrognes, etc.

Au contraire, le bon époux conseillait sa femme et se souciait de suivre les devoirs de ses enfants. La femme de son côté devait se montrer douce et discrète. Le couple devait tâcher de résoudre ensemble les difficultés de la vie quotidienne^376(*). Sans préjuger de l'affection qui pouvait unir un homme et sa femme dans la société traditionnelle, le lien conjugal prend un nouveau relief dans le monde moderne.

La vie dans les villes affaiblissant et/ou transformant le contrôle sociale du clan, voire de la communauté villageoise d'origine, a aussi permis la rencontre puis le brassage de diverses ethnies. Les femmes ont donc pu socialiser en dehors de leur groupe. Dans quelle mesure ce processus a-t-il contribué à la prise de conscience ultérieure que les femmes avaient des intérêts communs dépassant ceux de leur communauté ethnique ou régionale ?

En ce qui concerne le monde du travail, le plus grand syndicat du pays l'Union Nationale des Travailleurs Zaïrois avait créé durant la même période, un bureau chargé des questions féminines.^377(*)

Si les Congolaises ont toujours travaillé, elles l'ont fait dans le cadre de leur identité féminine et des responsabilités afférentes. Dans cette optique là, la femme est d'abord la mère nourricière, celle qui veille au bien-être de la famille d'une manière ou d'une autre. Bien intégrée dans cette fonction féminine au sein de la société traditionnelle, l'activité économique des femmes en a été découplée avec l'accession à la modernité. Or, lorsque la « mère » a été séparée de la « travailleuse », celle-ci a dû s'effacer devant celle-là. Ignoré pendant la colonisation, rendue invisible par une nouvelle façon de voir le monde, le travail féminin a peu à peu regagné droit de cité après l'accession du Congo à l'indépendance^378(*).

Avec la revalorisation de son statut au niveau juridique mais aussi avec l'évolution du contexte sociologie ainsi que des moeurs, le travail peut sans conteste prendre part à l'autonomisation de la femme congolaise. Au niveau matériel bien sûr, si la femme est en mesure de subvenir à ses besoins et/ou à contribuer à ceux de sa famille, qu'elle soit mariée ou célibataire. Pour peu qu'elle ait la possibilité de choisir quel travail elle veut faire et qu'elle conserve le contrôle de ses revenus, cela consolide l'assise sur laquelle repose son indépendance^379(*).

Au niveau psychologique ensuite, la femme peut y gagner une assurance en même temps qu'une bonne confiance en ses capacités et compétences. Au niveau de la famille enfin, elle acquiert du poids dans ses relations avec son mari, ses enfants, et dans une certaine mesure, la parentèle élargie. Le travail offre aussi l'occasion aux femmes de participer à la vie publique et de sortir du cercle familial et communautaire, voire ethnique. Les anciens peuples congolais ne cloîtraient pas les femmes, sauf peut-être quelques hommes importants dans les populations vivant dans les régions ayant été en contact avec les Arabes.

Ces personnages avaient en effet des harems dont les épouses sortaient peu, voire pas du tout. Cependant, les lieux de socialisations des hommes et des femmes restaient distincts et c'est les hommes qui organisaient la sphère publique. Dans les milieux conservateurs urbains, la bonne épouse ne sortait pas ou peu. C'était les « femmes libres » qui restaient hors de leur foyer. Aujourd'hui, avec le travail, les Congolaises affrontent le monde sans médiateur masculin. Le travail, même s'il n'en est pas l'unique moyen, permet ainsi aux femmes de se rencontrer et de prendre conscience au niveau collectif des difficultés qui les frappent en tant que groupe.

Mais le travail des femmes s'organise d'abord au niveau juridique, et là aussi, dans le cas du Congo, à côté de dispositions légales reconnaissant le principe de l'égalité des sexes, les femmes souffrent encore de pratiques discriminantes. En outre, la maternité, mais aussi l'organisation de la vie familiale, la tenue du foyer repose encore largement sur les épaules des femmes.

Ainsi, les textes législatifs régissant le monde du travail au Congo affirment clairement le caractère non discriminatoire de l'emploi. En fait, dans son article 2, le Code du travail fait du travail un droit et un devoir pour chacun. L'exercice d'un métier devient en outre une obligation morale pour tous ceux qui sont en mesure de travailler. L'article 72, lui, insiste sur le principe « à travail égal salaire égal », indépendamment de l'origine, du sexe et de l'âge des travailleurs, et à conditions égales de travail, de qualification professionnelle et de rendement. Et l'article 37 de la Convention collective interprofessionnelle nationale du travail dit clairement que « la femme jouit des mêmes droits que l'homme conformément aux dispositions légales et réglementaires »^380(*).

D'autres mesures doivent protéger la travailleuse congolaise dans sa vie professionnelle, comme la limitation du nombre d'heures de travail hebdomadaire à 48 heures, l'interdiction d'employer les femmes dans des zones dangereuses, celle du travail de nuit dans les usines et manufactures, ainsi que celle de soulever de trop lourdes charges à la main sur une base régulière, sauf - il est intéressant de le signaler pour les récoltes dans le secteur agricole. Le Code du travail protège également le travail des femmes enceintes. Il faut aussi noter l'effort fait depuis les années soixante-dix pour syndicaliser les travailleuses congolaises, à travers notamment le BUPROF Bureau pour les Problèmes Féminins.

Mais au-delà de ce cadre juridique, comment s'inscrit le travail féminin dans la réalité congolaise ? Tout d'abord, il est clair que le Code du travail et partant les mesures prises en faveur des femmes qu'il contient, sans forcement ignorer le maintien de pratiques plus traditionnelles, est d'abord conçu pour encadrer une économie moderne, basée sur le salariat individuel inscrit dans un processus d'industrialisation et d'urbanisation. Les femmes les mieux intégrées à cette économie moderne ont sans doute pu gagner leur autonomie en même temps qu'elles servaient d'exemples et de modèles à d'autres femmes.

Pourtant, dans le monde du travail, les Congolaises ont rencontré et rencontrent encore de trop nombreux obstacles et discriminations. Et ces discriminations commencent tôt. En effet, c'est d'abord en amont, au niveau de ce que l'on attend de la fillette femme en devenir et partant de sa formation qu'apparaissent les premiers obstacles. La qualité et le niveau de la formation permettent d'intégrer plus facilement le monde de l'économie moderne et d'en gravir les échelons^381(*). Quasiment dépourvu de cadres universitaires à peine une dizaine à son indépendance, le Congo avait consenti un très gros effort dans l'éducation moderne, et l'augmentation générale des effectifs scolaires a été particulièrement importante chez les filles^382(*). Malgré cela, les femmes congolaises demeurent jusqu'à aujourd'hui moins scolarisées et plus touchées par l'illettrisme. Elles atteignent en moins grand nombre les niveaux secondaires et universitaires et celles qui y parviennent abandonnent ou interrompent plus fréquemment leur cursus. Enfin, les filles s'orientent majoritairement en pédagogie générale, lettres, sciences humaines, ou alors dans les sections commerciales et administratives^383(*).

Dans les milieux modestes, surtout dans les zones rurales, il arrive en outre que les parents soient beaucoup moins enclins à financer les études d'une fille, cette dernière constituant parfois une main-d'oeuvre d'appoint et participant presque toujours aux travaux ménagers. Traditionnellement on considère que l'homme, plus que la femme, est en mesure plus tard d'aider et de soutenir la famille, aussi choisit-on d'investir dans la formation du fils plutôt que de la fille. Sans compter que dans les ethnies patrilinéaires, la femme est censée produire pour le bénéfice du clan de son mari^384(*).

Au niveau de la famille, la gestion du quotidien, les soins et la surveillance dus aux enfants, le ménage restent sous la responsabilité de la femme. À elle de s'organiser entre ses obligations familiales et professionnelles^385(*). Sans compter qu'il reste important d'obtenir le consentement du mari à l'exercice d'une activité économique. Et que penser de l'obligation faite aux femmes de suivre leur mari là où ce dernier décide d'installer sa famille ? Cette obligation peut peser dans la carrière de sa femme si celle-ci travaille^386(*).

Sinon, même si certaines Congolaises ont pu faire de belles carrières, la plupart des femmes, mariées ou célibataires, ont globalement plus de difficultés dans l'accès à l'emploi, à l'avancement dans leur profession et elles souffrent de discriminations salariales malgré ce que prévoit le Code du travail. Ce constat, fait il y a vingt ans environ^387(*), se vérifie encore aujourd'hui^388(*).

Le harcèlement sexuel constitue également un problème que certaines travailleuses congolaises doivent affronter, que ce soit pour obtenir un emploi ou une promotion. Au-delà d'une question de pouvoir où le plus fort exploite sexuellement la plus vulnérable, ne faut-il pas voir dans ce phénomène une assimilation de la femme qui sort pour travailler à la « femme libre » des années cinquante qui rencontraient les hommes dans les bars, tandis que les « bonnes » épouses restaient a la maison^389(*) ?

Il y a une sorte d'ambiguïté dans le regard porté sur le travail féminin dans la mentalité congolaise. Vu de manière positive, le travail permet aux femmes de gagner de l'argent et d'avoir une certaine autonomie matérielle pour les célibataires, les divorcées ou les veuves, qu'elles aient ou non des enfants. Pour les femmes mariées, il s'agit d'aider la famille, mais dans leur cas, cet apport financier a pendant longtemps été considéré comme un salaire d'appoint tandis que le revenu principal restait à la charge de l'homme. Il faut néanmoins souligner la responsabilité directe de la femme dans le bien-être matériel et psychologique de ses enfants. C'est souvent au nom de ces derniers que l'épouse se lance dans une activité économique quelconque. Dans le Congo d'aujourd'hui ne dit-on pas que « les mères « garantissent le repas »^390(*)?

Dans la culture congolaise, le mariage n'a jamais signifié la séparation totale de la femme de son lignage d'origine, que ce soit dans les ethnies matrilinéaires ou patrilinéaires. Elle conserve un devoir d'assistance vis-à-vis de sa famille à elle, même si ses premiers soins sont désormais dévolus au foyer qu'elle a créé. Dans les familles où le mari est le seul à amener de l'argent, l'aide que l'épouse souhaite apporter aux membres de son propre lignage dépend alors du bon vouloir de son conjoint. Ce dernier facteur joue également dans la recherche d'une certaine autonomie financière de la part des femmes, surtout dans un contexte de paupérisation où la solidarité au niveau de la famille élargie reste une assurance face à la dureté de la vie^391(*).

Enfin, au niveau familial aussi bien qu'au niveau national, il y a eu une sorte de fierté des Congolais de voir que les femmes du pays pouvaient avoir un bon métier et exercer d'importantes responsabilités.

Les craintes suscitées par le travail féminin au Congo se basaient par contre sur : 1. le risque pour la femme de négliger mari et enfant^392(*), soit du fait d'une charge de travail trop grande, soit tout simplement par carriérisme ; 2. l'obligation de se déplacer parfois loin du domicile familial, ce qui pendant longtemps a été difficile à accepter pour les Congolais ; 3. le risque de vagabondage sexuel du fait de la possibilité de rencontrer d'autres hommes, et dans un registre plus sinistre, le risque de subir le harcèlement sexuel d'un collègue ou d'un supérieur ; 4. la possible insoumission d'une femme gagnant son propre argent, surtout si ce revenu se révèle supérieur à celui du mari. Ce dernier point illustre sans doute mieux que tous les autres la capacité du travail, même le plus modeste, d'amorcer un processus d'autonomisation de la femme congolaise^393(*).

II. LE TRAVAIL DES ENFANTS DANS LA PRATIQUE CONGOLAISE.

Il n'existe pas d'enquêtes sérieuses sur la situation récente du travail des enfants en RDC. Selon le BIT, en 2010, le nombre d'actifs âgés de 5 à 14 ans en Afrique subsaharienne était estimé à 80 millions dont 46 pour cent de garçons et 36 pour cent de filles. Au cours des dix à quinze prochaines années, ce nombre augmentera d'au moins un million par an.^394(*)

Qu'en est-il en RDC ? Difficile de le savoir. Aussi avons-nous procédé à des petites enquêtes. Aussi partant du constat, peut-être un peu préjugé, que le secteur formel ne connaît pas de façon massive le phénomène du travail des enfants. Semble-t-il à causse de la peur des inspecteurs de travail.

La société dovers dovers cosmetic que nous avons étudiée comprend 18 travailleurs. Parmi ceux-ci, le travailleur le plus jeune, d'après les documents qui, nous ont été présenté est âgé de 20 ans et n'est engagé que depuis six mois. La société à, nous a-t-on dit^395(*), pour principe de n'engager aucun travailleur de moins de 18 ans

A priori, rien n'indique que cette affirmation est inexacte. Mais il nous paraît prudent d'émettre des réserves en ce qui concerne les journaliers qui sont employés pendant la « haute saison ».^396(*) La procédure de leur recrutement telle qu'elle est pratiquée ne comprend pas la vérification de leur âge. S'il est vrai que les journaliers avec lesquels nous sommes entretenus pendant la semaine où nous avons pu accéder à l'entreprise, aucun n'a admis et n'a pour être âgé de 20 ans.

Il paraît tout de même que s'il se présentait un candidat de moins de 18 ans ou même de 15 ans, il pourrait bien être engagé, surtout durant la période où la demande de main d'oeuvre journalière est importante. Ce personnel chargé de leur recrutement a avoué ne pas avoir le temps de « vérifier » et ne pas trop s'en préoccuper. Dans les secteurs informels et quasi informel, le travail des enfants est beaucoup plus répandu. C'est le cas parmi les receveurs de taxi-bus, parmi lesquels nous avons procédé à une petite enquête, dont les résultats sont les suivants :

Nombre des chauffeurs ayant employé dans la semaine du 06 au 11 septembre 2004 un receveur âge de moins de 15 ans ou de 15 ans à 16 ans.

Nombre de receveurs de moins de 16 ans poursuivant des études primaires ou secondaires.

Les résultats de cette enquête très sommaire effectuée du 6 au 11 septembre 2004 dans la commune de Lemba sont assez révélateurs :

· Autour de 20% de receveurs sont âgés de moins de 16 ans, n'ont donc pas la capacité d'engager leur service.

· Plusieurs chauffeurs (la majorité) ignorent s'ils emploient ou non des enfants non en âge d'accès à l'emploi et ne s'y intéressent pas. Plusieurs d'entre eux, d'ailleurs ignorent qu'il s'agit d'une infraction au code du travail.

· La poursuite d'études primaires pour ces enfants receveurs est plus que marginale de même que le nombre d'enfant receveurs alphabétisée.

Plusieurs enfants sont également employés pour effectuer les travaux suivants :

On constate aisément qu'ici les enfants de moins de 16 ans travaillant dans l'illégalité sont plus nombreux (90%) :

Des nombreux enfants de moins de 16 ans sont employés comme travailleurs domestiques. Leurs conditions de travail sont, par ailleurs, généralement très en dessous des minima requis, la rémunération en ce qui concerne la durée de travail, la rémunération, le repos hebdomadaire, etc.., une étude sur ce sujet pourrait même révéler l'existence d'un vrai système d'exploitation voire de pratique analogue au travail forcé.

Dans des conditions illicites des enfants de moins de 16 ans sont employés comme chanteurs, acteurs, acteurs et danseurs. Dans ce cas aussi, leurs conditions de travail sont généralement déplorables : travail de nuit non autorisé, durée de travail élastique, défaut de préservation de leur moralité,...

· Apprentis dans des ateliers (soudeurs, cordonnier, menuisiers, ...) des nombreux enfants de moins de quinze ans sont apprentis ou mépris de la loi ;

· Le phénomène « moineau » aux homes des étudiants de l'UNIKIN^397(*): des enfants sont, pour certains engagés de façon « permanente » par des étudiants pour effectuer des travaux domestiques et des courses divers.

· Des enfants sont encore utilisés par les différentes armées en RDC. La politique de démobilisation des enfants soldats n'a pas encore donné des résultats suffisamment satisfaisants.^398(*)

En fait, il faudrait un volume entier pour décrire le travail des enfants dans la ville de Kinshasa, pour notre part, nous ne présentons que des enquêtes sommaires qui décrivent une situation déplorable du respect de la législation.

La commission d'experts pour l'application des conventions et recommandations fait état d'informations selon lesquelles dans les mines du Kasaï et dans certain secteurs de Lubumbashi un nombre important d'enfants travaille dans des conditions que le rapporteur spécial de la commission des droits de l'homme décrit comme inhumaines^399(*).

A présent, analysons la discrimination à l'emploi, la liberté syndicale et les consultations tripartites dans la pratique congolaise.

§2. LA DISCRIMINATION A L'EMPLOI, LA LIBERTE SYNDICALE ET LES CONSULTATION TRIPARTITES DANS LA PRATIQUE CONGOLAISE.

I. LA DISCRIMINATION A L'EMPLOI DANS LA PRATIQUE CONGOLAISE.

La discrimination est une distinction ou préférence illicite. Ainsi, dans son sens le plus péjoratif il est cette « différenciation contraire au principe de l'égalité civile consistant à rompre celle-ci au détriment de certaines personnes physiques en raison de leur appartenance raciale ou confessionnelle, plus généralement par application de critère sur lesquels la loi interdit de fonder des distinctions juridiques arbitraires, (sexe, opinion politiques, situation de famille,....) ou au détriment de certaines personnes morales en raison des mêmes critères appréciées sur la tête de leurs membres ».^400(*)

Il existe des pratiques discriminatoires en RDC, Dorvers comestic, par exemple pratique une discrimination fondée sur le sexe quant à l'accès à l'emploi. En effet sur quatre vingt quatre employés, Dorvers cosmetic ne compte que trois femmes et cela résulte d'une politique volontairement discriminatoire au moment du recrutement.

Le responsable du service du personnel nous a fait entendre que le personnel féminin coutait trop cher à l'entreprise. L'entreprise, nous a-t-il expliqué, ne peut se permettre de renoncer à certaines époques de l'année, à une partie de son personnel, surtout pendant la haute saison. « C'est ce qui arrive avec les femmes », a-t-il poursuivi, qui lorsqu'elles sont enceintes, bénéficient des droits que lui paraissent exorbitants : celui de pouvoir résilier sans motif et en tout temps le contrat, celui de pouvoir requérir un congé de 14 semaines, et de plus de 2 tiers de sa rémunération.^401(*) Cette attitude sexiste viole manifestement la constitution de la RDC et, l'article 28 du code du travail congolais.

« Les femmes se trouvent largement sous représentées dans le secteur de l'emploi salarié. Elles occupent moins de 8% d'emplois du secteur moderne et moins de 2% dans les activités scientifiques et libérales (...) une enquête menée par l'ANEP n'a dénombré à peine 10 femmes sur 100 membres du personnel des entreprises publiques (...) la magistrature ne compte que 85 femmes sur 1215 (71%) »^402(*)

Relevons une autre pratique discriminatoire. Selon la loi (108 bis), le droit aux allocations familiales n'est reconnu qu'à une seule personne au titre d'un même enfant. Dans plusieurs entreprises, la femme mariée dont le mari travaille ne bénéficie automatiquement pas des allocations familiales, quand bien même les allocations dues à son mari sont inférieurs à celles qui lui auraient été dues. Il y a là pratique discriminatoire. Le mieux est de laisser le choix aux conjoints entre les allocations de celui qui leur est le plus profitable.

La situation décrite à Dorvers cosmetic est loin d'être isolée, même s'il faut souligner des progrès notables dans le domaine de l'accès des femmes à l'emploi. ^403(*)Relevons qu'en application de la législation récente, les femmes sont victimes de discrimination puisqu'il leur faut désormais se munir de l'autorisation maritale en vue d'être engagée.

De même, une pratique constatée à la banque centrale du Congo mérite d'être stigmatisée. Une femme mariée qui a des enfants et dont le mari est chômeur ou sans ressources n'a pas droit aux soins médicaux à charge de l'employeur, au motif fallacieux qu'elle serait à charge de son mari la conséquence de cette situation est que la dite femme se trouve, ainsi que ces enfants sans couverture médicale. Il y a là discrimination.^404(*)

Une étude plus approfondie sur l'état des pratiques discriminatoires serait certainement intéressante notamment en ce qui concerne les personnes avec handicap. Le constat à faire à ce niveau est qu'ils sont très peu nombreux dans les entreprises privées comme publiques. Pour ce qui est des discriminations fondées sur des motifs tribaux ou ethniques, nous avons pu récolter des données fiables. A l'inspection du travail, il est néanmoins extrêmement rare de recevoir une plainte d'un travailleur fondé sur un grief lié à une pratique discriminatoire basée sur la tribu.

En définitive, les pratiques discriminatoires existent en RDC, mais en raison de leur caractère « psychologique », elles sont très difficiles à cerner et à évaluer notamment du point de vue de leur ampleur.

II. LA LIBERTE SYNDICALE, CONSULTATION TRIPARTITE DANS LA PRATIQUE CONGOLAISE ET LE TRAITEMENT DES OUVRIERS DANS LES ENTREPRISES CHINOISES EN RDC.

La RDC a ratifié en 2001 la convention no 87 de l'OIT sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical, et elle avait ratifié en 1969 la convention no 98 sur le droit d'organisation et de négociation collective.

La constitution de 2006 autorise les travailleurs à former des syndicats et à s'y affilier, à l'exception des fonctionnaires et des forces de sécurité. Mais le taux de syndicalisation reste faible, car 90 % de l'économie est constituée d'activités informelles comme l'agriculture de subsistance. Les étrangers n'ont pas le droit d'assumer des fonctions syndicales s'ils ne résident pas depuis plus de 20 ans en RDC : c'est une exigence que la Commission d'Experts de l'OIT pour l'Application des Conventions et Recommandations (CEACR) juge excessive.

La loi protège les activités syndicales des interférences des employeurs, mais il semblerait que de nombreux employeurs enregistrent les syndicats qu'ils organisent afin de décourager l'organisation de syndicats indépendants, principalement dans le secteur de l'exploitation minière. Dans le secteur privé, le taux de syndicalisation est extrêmement faible. La loi interdit également la discrimination antisyndicale, mais cette dernière existe malgré tout et reste impunie. La loi prévoit également le droit de réintégration pour des travailleurs qui auraient été licenciés en raison d'activités syndicales ; cependant, il n'existe aucune information sur l'application de cette disposition.

Les libertés d'association et de négociation collective sont des droits fondamentaux, enracinés dans la Constitution de l'OIT et dans la Déclaration de Philadelphie de 1944. Elles pourraient aussi être classées comme «droits civiques», parties intégrantes des libertés civiles et de la démocratie des études démontrent une relation étroite entre démocratie, respect de la liberté d'association et des droits de négociation collective. Mais l'exercice de ces droits exige un environnement propice et favorable. La situation des travailleurs en RDC en ce qui tient de leur liberté syndicale est à la fois cette liberté fondamentale individuelle de défendre ses droits et ses intérêts par l'action syndicale et d'adhérer au syndicat de son choix et cette liberté collective de constituer des organisations professionnelles et de faire fonctionner librement. Plusieurs faits résultant d'une enquête récente ^405(*)établissent la violation massive des droits syndicaux.

· Une église non autrement identifiée fait pression pour que les enseignants oeuvrant dans des écoles de son réseau, s'affilient au syndicat reconnu par elle ;

· Dans les entreprises Hewa Bora Airways et Trans gazelles, la délégation syndicale est prise en otage ; les élections qui auraient dû être organisées en 2000, ne l'ont toujours pas été à ce jour. Hormis les délégués syndicaux du syndicat maison, les autres délégués syndicaux ne peuvent tenir réunion dans les locaux des entreprises ;

· Dans une entreprise de transport du groupe Congo Futur, tout contact dans les installations entre les syndicats et les délégués syndicaux est interdit. En cas de mesures disciplinaires, les travailleurs ne sont pas entendus, ni la délégation syndicale consultée ;

· Un centre médical installé à Matadi a interdit à la délégation syndicale fonctionnant en son sein de verser les cotisations syndicales perçues auprès des affiliés d'un syndicat auprès dudit syndicat. La direction voulait par là sanctionner ce syndicat coupable d'avoir présenté des revendications salariales ;

· A Kinshasa, la Direction Générale des Impôts et l'Institut National de Sécurité Sociale perçoivent régulièrement les cotisations syndicales sur les alaires de leurs agents, mais ne les reversent pas aux syndicats d'affiliation

· A SOTRACO, la direction ne se gêne pas de se substituer en syndicat en gérant la délégation syndicale comme un des services administratifs et de cette manière a paralysé les activités syndicales en son sein.

· Pour avoir lancé un préavis de grève au mois de mars 2003, Guy KUKU GEDILA, secrétaire général de la fédération des télécommunications au sein de la CDT et Alphonse LUKUSA, délégué principal à l'OCPT ont fait l'objet d'un mandat de comparution à la cour de sûreté de l'Etat.

· Le complexe NETHANIA, le porte - parole des enseignants réclamant l'amélioration de leur situation salariale a été rétrogradés et affecté comme surveillant puis poussé à la démission.

Ces faits illustrent à suffisance la persistance des violations des droits syndicaux, par ailleurs souvent impunies. Sans aboutir à une génération hâtive, il convient de souligner que loin d'être marginal, l'irrespect de la liberté syndicale revêt des proportions inquiétantes.^406(*)

En pratique, le secteur privé est dominé par des syndicats fantômes, constitués de membres inactifs, qui ont été créés par les employeurs afin d'empêcher une organisation réelle. Par exemple, depuis 2007, les employés des écoles catholiques d'Idiofa sont obligés de s'affilier à un syndicat unique, mis en place par les employeurs. En revanche, les syndicats libres semblent faire l'objet de harcèlements. Ainsi, la direction de Siforco, une société industrielle et forestière appartenant au groupe allemand Danzer, a ordonné la suspension du président du syndicat et la démission des représentants syndicaux de son établissement.

Parmi les autres problèmes, le gouvernement favorise certains investisseurs étrangers, comme la China Railway Engineering Corporation (CREC), empêche le bon déroulement des inspections du travail et décourage les autorités de faire respecter le droit. Il est courant que les conditions de travail et les règles de sécurité ne soient pas respectées dans ces sociétés, la direction comptant sur les faveurs du gouvernement pour diminuer les salaires ou enfreindre la législation du travail. En outre, les autorités s'efforcent de garder ce favoritisme sous silence. Le 29 septembre, un membre d'une ONG africaine de défense des droits de l'homme a été condamné à une peine d'un an de suspension pour avoir dénoncé des abus de pouvoir et des négligences de la part des autorités locales dans les mines d'uranium.

Il y a eu de nombreuses allégations concernant le manque d'indépendance et d'efficacité des tribunaux. En septembre 2009, la Centrale congolaise du travail (CCT) a dû déposer une plainte auprès de l'OIT, car, suite à un grave cas d'ingérence du Directeur des douanes congolaises remontant à 2005, le tribunal n'avait pas cité le directeur à comparaître. Des cas d'arrestations arbitraires par la police et les autorités en charge de la sécurité ont également été dénoncés. Le 19 janvier 2009, le président de la Centrale congolaise du travail (CCT), Nginamau Malaba, et deux autres responsables syndicaux ont été arrêtés par des agents de l'Agence nationale de renseignements, alors qu'ils venaient de signer un mémorandum dénonçant un détournement de fonds publics par le ministre de l'Économie et du Commerce. Les trois syndicalistes ont été détenus pendant un mois et ont subi des tortures. Ils ont été libérés le 23 mars, après paiement d'une caution de 150 dollars chacun. Le magistrat instructeur a refusé d'examiner la plainte des syndicalistes qui fait état d'actes de torture.

Dans un autre cas, en mars 2009, Mulumba Kapepula, employé à la Société nationale des chemins de fer du Congo (SNCC), a été arrêté par des agents de l'Agence nationale de renseignements, pour insulte aux membres du gouvernement. Il avait dénoncé, lors d'une manifestation des agents de la SNCC, les 36 mois d'arriérés de salaires supportés par les employés. Mulumba Kapepula a été sauvagement torturé. Poursuivi pour offense au chef de l'État, il a finalement été acquitté le 5 juin, par manque de preuves. Parfois, la police fait usage d'une force excessive pour disperser les manifestants. En mars 2008, au Katanga, la police a tiré dans la foule et a tué un jeune garçon lors d'une manifestation de mineurs en grève.

La liberté syndicale n'est pas toujours garantie au Congo^407(*). Le 4 septembre 2009, une réunion des membres de la Synergie des syndicats des enseignants a été interdite et interrompue par la police. En décembre 2009, deux autres réunions de ce même syndicat ont également été interdites.

Le droit international, saisi par la mondialisation^408(*), fait émerger des « acteurs^409(*) privés au niveau international^410(*) » tout en générant une « déterritorialisation des problèmes et des solutions^411(*)».

Dans une communication en date du 22 octobre 2007, la Confédération syndicale du Congo (CSC) indique que des délégués syndicaux ont été élus pour la première fois dans l'entreprise audiovisuelle RAGA à l'issue d'élections organisées le 27 février 2007. Les délégués syndicaux auraient entamé des négociations avec la direction pour l'amélioration des conditions de travail des salariés de l'entreprise. Lors d'une réunion de négociation, le 28 avril 2007, les dirigeants syndicaux auraient proposé de prendre en compte le contrat de travail type de l'Office national de l'emploi comme modèle de contrat qui pourrait être adapté aux spécificités de l'entreprise.

Or l'organisation plaignante dénonce le fait que l'employeur a rompu les négociations quelques jours après ladite réunion de négociation et a publié des horaires de travail et un régime de vacation qui permettaient à l'employeur de ne pas payer les heures supplémentaires effectuées. Quelques semaines plus tard, selon la CSC, il sera demandé à l'ensemble du personnel de l'entreprise de signer un nouveau type de contrat de travail, différent de celui proposé initialement par la délégation syndicale, qui aurait pour effet de supprimer l'ancienneté.

L'organisation plaignante indique que les délégués syndicaux ont dénoncé la gestion de l'entreprise, qualifiée d'opaque, et allégué des violations au Code du travail dans une correspondance du 9 mai 2007, restée sans suite. Le 19 mai 2007, l'employeur a saisi l'Inspection urbaine du travail afin de solliciter le licenciement des neuf délégués syndicaux. L'autorisation de licenciement de l'Inspection urbaine du travail a été délivrée^412(*) et les neuf délégués syndicaux ont reçu une notification de licenciement sans préavis le 28 mai 2007.

Face à cette situation, le personnel de l'entreprise a observé un arrêt de travail exigeant la réintégration des délégués syndicaux. Par ailleurs, une réunion convoquée par le ministère du Travail et de la Prévoyance sociale, le 4 juin 2007, a abouti à l'adoption d'un arrêté ministériel^413(*) annulant la décision de l'Inspection urbaine du travail, au motif que les délégués syndicaux ont agi dans l'exercice de leur mandat légitime et n'ont pas outrepassé leurs droits de revendication de meilleures conditions de vie et de travail. L'organisation plaignante indique que, malgré la notification de la décision ministérielle à la direction de l'entreprise par l'Inspecteur général du travail, l'entreprise n'a toujours pas réintégré les délégués syndicaux licenciés et remet ainsi en cause, avec l'appui de la Fédération des entreprises du Congo (FEC), la décision de la ministre du Travail et de la Prévoyance sociale.

Le comité avait regretté que, malgré le temps écoulé depuis la présentation de la plainte, le gouvernement n'ait pas répondu aux allégations de l'organisation plaignante, alors qu'il a été invité à plusieurs reprises, y compris par un appel pressant, à présenter ses commentaires et observations sur ce cas. Le comité prie instamment le gouvernement de faire preuve de plus de coopération à l'avenir. Dans ces conditions, conformément à la règle de procédure applicable^414(*) le comité se voit dans l'obligation de présenter un rapport sur le fond de l'affaire sans pouvoir tenir compte des informations qu'il espérait recevoir du gouvernement.

Le comité a rappelé au gouvernement que l'ensemble de la procédure instituée par l'Organisation internationale du Travail pour l'examen d'allégations en violation de la liberté syndicale vise à assurer le respect de cette liberté en droit comme en fait. Le comité demeure convaincu que, si la procédure protège les gouvernements contre les accusations déraisonnables, ceux-ci doivent à leur tour reconnaître l'importance de présenter, en vue d'un examen objectif, des réponses détaillées aux allégations formulées à leur encontre^415(*).

A cet égard, le comité rappelle qu'il importe qu'employeurs et syndicats participent à des négociations collectives de bonne foi et déploient tous leurs efforts pour aboutir à un accord, des négociations véritables et constructives étant nécessaires pour établir et maintenir une relation de confiance entre les parties^416(*). Tout en notant l'action de médiation du gouvernement, le comité rappelle qu'il est nécessaire que la législation nationale établisse d'une manière expresse des recours et des sanctions contre les actes de discrimination antisyndicale. Les sanctions prévues devraient être suffisamment dissuasives afin d'éviter que de tels actes ne se reproduisent à l'avenir. Le comité rappelle aussi que les travailleurs qui estiment avoir subi des préjudices en raison de leurs activités syndicales devraient disposer de moyens de recours expéditifs, peu coûteux et tout à fait impartiaux.

Au vu des conclusions qui précèdent, le comité invite le Conseil d'administration à approuver les recommandations suivantes:

a) Le comité prie le gouvernement et l'organisation plaignante d'indiquer tout recours porté devant les juridictions compétentes en ce qui concerne le licenciement des neuf délégués syndicaux de l'entreprise RAGA. Prière en outre de fournir, le cas échéant, copie de toute décision rendue à cet égard.

b) Le comité prie instamment le gouvernement de l'informer rapidement de la situation des neufs délégués syndicaux licenciés de l'entreprise RAGA et de prendre des mesures immédiates pour mettre en application sans délai l'arrêté ministériel pertinent pour leur réintégration dans leur poste de travail sans perte de salaire. En outre, le comité prie le gouvernement de fournir des informations sur la situation actuelle de la négociation collective dans l'entreprise^417(*).

Malgré le fait que la compétence consultative générale en matière du travail de CNT inclut les missions reprises à l'article 5 §1 de la C144, celui-ci n'a pas rempli jusqu'à ce jour son rôle. En effet, pour la rédaction des rapports envoyés au BIT au sujet de l'application des conventions ratifiées le 20 juin 2001, le CNT n'est intervenu à aucun niveau.

v Le traitement des ouvriers dans les entreprises minières chinoises : cas de Jiaxing Mining, Congo Dong Fang International Mining (CDM) et Lida Mining.

Les entreprises Jiaxing Mining^418(*), CDM^419(*) et Lida Mining^420(*) sont toutes des sociétés commerciales constituées en capitaux majoritairement chinois qui se déploient dans l'exploitation et le traitement des minerais hétérogénéités au sud de la province du Katanga en République Démocratique du Congo. Ces trois sociétés sont constituées sous forme de sociétés de personnes à responsabilité limitée (sprl).

· La visite dans les entreprises Jiaxing Mining, Congo Dong Bang Mining (CDM), Lida Mining.

L'équipe des enquêteurs de l'ACIDH a effectué une visite aux sièges de ces deux entreprises, le 31 octobre 2008. Le but de la visite était de se rendre compte des conditions de travail d'une part, et d'autre part, de nouer des contacts avec les responsables de ces deux entreprises sur les cas des plaintes déposées à son bureau par 13 ouvriers et Mr Ephrado, respectivement ouvriers de l'entreprise Jiaxing Mining et un ouvrier de CDM. Au cours de la visite, les enquêteurs de l'ACIDH n'ont pas été reçus. Les administrations de ces deux entreprises ont promis aux enquêteurs de remplir les demandes d'audience et d'attendre qu'ils soient rappelés ultérieurement.

Qu'à cela ne tienne, les enquêteurs ont eu des entrevues avec certains employés salariés et journaliers sur les conditions de travail. Ces derniers ont relevé que les conditions de travail dans leur compagnie restent infrahumaines. Les ouvriers ont mis l'accent sur l'absence de conclusion de contrat de travail régulièrement, des avantages sociaux consacrés par les normes sociales de la RDC, de l'hygiène dans le lieu du travail, d'un cadre de discussion entre ouvriers et employeur, c'est-à-dire d'une délégation syndicale susceptible de promouvoir et de protéger leurs droits ; et surtout de l'incapacité des autorités congolaises de contraindre leur employeur au respect des normes requises.

L`équipe des enquêteurs de l'ACIDH a effectué une visite au siège de Lida Mining, le 16 aout et 06 octobre 2008. Le but de la visite était de se rendre compte des conditions de travail et de s'enquérir du dossier Ilunga Mutombo Franck auprès des responsables de cette entreprise. Au cours de la visite, les enquêteurs n'ont pas été non plus reçus officiellement pour la raison principale suivante :

§ Parce que l'entreprise était scellée sur une mesure du gouvernement provincial pour non-respect des normes en matière de construction d'une usine industrielle, notamment l'autorisation de bâtir.

Néanmoins, les enquêteurs ont eu des entrevues avec certains employés salariés et journaliers trouvés dans le village où se trouve basé le siège de l'entreprise.

A en croire ces employés, les conditions de travail dans leur entreprise sont quasiment inhumaines et exigent que les autorités gouvernementales en limitent les effets, sous peine de non assistance à personne en danger. Interrogés sur quelques conditions accablantes, les employés ont allégué la dégradation grandissante des relations contractuelles, notamment l'absence des contrats régulièrement conclus avec leur employeur; et, de facto, l'insécurité sociale permanente qui caractérise le travail, la modicité des salaires, l'inexistence des allocations familiales, de logement et autres avantages sociaux, la non-majoration des heures supplémentaires, le non-respect de l'affectation des employés, le non-respect de la dignité humaine des employés caractérisée par des injures intempestives, le manque de transport décent. Tout cela sans aucune possibilité offerte aux employés de négocier avec leur employeur.

Contrairement aux pratiques observées au sein des diverses compagnies minières, en l'occurrence les compagnies chinoises en RDC en général, et au Katanga en particulier, les relations contractuelles entre ouvrier et employeur sont protégées, voire organisées par la législation du travail de la RDC ainsi que les normes internationales du travail. Le code du travail consacre les droits des ouvriers tels que le droit de négocier et de conclure un contrat écrit à durée déterminée ou indéterminée; de voir son contrat être commué en contrat à durée indéterminée en cas d'engagement du jour au jour dépassant 22 jours sur une période de deux mois ; de s'affilier au syndicat de son choix; de gagner une rémunération décente ; de bénéficier des conditions de travail et d'hygiène adéquates ; de bénéficier de la protection sociale ( d'affiliation à l'institut National de Sécurité Sociale, d'un logement décent, d'une prise en charge médicale familiale, etc.)

Qu'à cela ne tienne, bon nombre d'ouvriers se voient régulièrement victimes d'abus de leurs droits. Dans bien des entreprises chinoises visitées dans le cadre de la présente étude20, l'essentiel de la main d'oeuvre employée est journalière c'est-à- dire non liée par un contrat de travail alors qu'elle preste des années durant au-delà de 22 jours. De même, ceux qui sont liés par un contrat avec toutes les autres entreprises se voient privés des avantages sociaux y afférents (logement ou indemnité de logement, transport, prise en charge médicale familiale, scolarisation ou indemnités etc.). Il se dégage de la recherche de l'ACIDH que la plupart des employeurs chinois abusent de la situation économique et politique faible du pays pour imposer à leurs ouvriers d'autres types de relations de travail.

Généralement, ces relations sont basées sur la loi du plus fort, dans la négligence totale des droits de l'ouvrier, tels décrits ci-haut. Ce notamment le droit de négocier et de conclure un contrat écrit ; de s'affilier au syndicat de son choix; de gagner une rémunération décente ; de travailler en toute sécurité, dans des conditions d'hygiène adéquates ; de bénéficier de la protection sociale, etc. Les deux dernières conditions requièrent l'adoption des mesures préventives par l'employeur afin de réduire les cas d'accidents de travail et d'éventuels impacts sur l'environnement. Pour ce faire, l'employeur est invité à former les employés sur les risques de leurs activités, sur leur santé et leur sécurité, ainsi que par rapport à la dégradation de l'environnement ; par exemple : ne pas manipuler le produit toxique sans tenue appropriée, ni verser de l'acide dans la rivière.

Cependant, de telles mesures sont loin d'intégrer les politiques sociales et environnementales de la plupart des entreprises chinoises. Visiblement, les entreprises chinoises ne se préoccupent guère des normes requises en cette matière. De plus, l'augmentation des cas d'accidents de travail reste bien évidente comme le démontre l'examen des cas de plaintes dans les lignes qui suivent.

S'il est vrai que la plupart des entreprises chinoises minières utilisent une grande partie de la main d'oeuvre locale, il est cependant évident que les conditions requises par la loi ne sont pas réunies dans la plupart des contrats en leur sein. En effet, il est important de relever que rien qu'au cours du premier semestre de l'année 2008, le programme de droits économiques, sociaux et culturels a enregistré 22 litiges liés au travail dont 7 dans l'une des entreprises occidentales, et 15, soit environ 70% des cas essentiellement dans les entreprises chinoises.

Ces litiges portent essentiellement sur les accidents de travail, le refus des employeurs de prendre en charge les ouvriers accidentés, et le licenciement collectif et abusif des travailleurs ayant exprimé la nécessité d'exercer le droit à la liberté syndicale et de conclure un contrat écrit après avoir presté comme ouvrier journalier au-delà de la limite des jours impartie pour cette catégorie d'emploi.

Au terme de l'article 40 al. 2 du Code du travail de la RDC « tout contrat de travail est à durée déterminée ou indéterminée. Néanmoins, dans le cas d'engagement au jour le jour, si le travailleur a déjà accompli vingt-deux journées de travail sur une période de deux mois, le nouvel engagement conclu avant l'expiration des deux mois est, sous peine de pénalité, réputé conclu pour une durée indéterminée».

· La sécurité sociale des ouvriers employés dans les entreprises chinoises

Au cours du 20ème siècle, le régime de la sécurité sociale a été de plus en plus mise en cause dans les relations du travail. L'augmentation des cas d'accident de travail et des risques professionnels sont autant de contraintes qui démontrent la pertinence du système de sécurité sociale. En effet, se ralliant aux normes internationales en matière de la sécurité sociale, la législation congolaise accorde une grande importance à la sécurité sociale et à la protection des travailleurs congolais.

C'est dans ce cadre que l'article 6, alinéa 1er de l'arrêté ministériel 0021 relatif à l'affiliation des employeurs, à l'immatriculation des travailleurs ainsi qu'aux modalités et conditions de versement des cotisations de la sécurité sociale^421(*) du 10 avril 1978 impose aux employeurs l'obligation selon laquelle « tout employeur est tenu d'adresser pour chaque région où il occupe des travailleurs, une demande d'affiliation à la direction régionale de l'Institut National de Sécurité Sociale (INSS) territorialement compétente, dans les huit jours qui suivent le premier embauchage d'un ou de plusieurs travailleurs ou le début de l'apprentissage, de l'enseignement, de la garde ou du stage d'un ou plusieurs assimilés ». Cette protection est accordée à tous les travailleurs sans distinction aucune.

En effet, l'article 1er du même arrêté énonce que « sont obligatoirement assujettis au régime de sécurité sociale institué par le décret-loi organique du 29 juin 1961,M.C de la sécurité sociale, les travailleurs soumis aux dispositions du code du travail sans distinction de race, de nationalité, de sexe ou d'origine, lorsqu'ils sont occupés en ordre principal sur le territoire national pour le compte d'un ou de plusieurs employeurs nonobstant la nature, la forme, la validité du contrat, la nature et le montant de la rémunération ».

Cette disposition souligne donc le caractère impératif qui incombe à chaque employeur oeuvrant en RDC de pouvoir affilier ses travailleurs à l'Institut Nationale de Sécurité Sociale (INSS). Bien au contraire, les entreprises minières particulièrement chinoises faisant fi de toutes ces normes et réglementations se rendent coupables de violations des normes nationales et des normes internationalement en matière de sécurité sociale. En dépit de l'augmentation des cas d'accidents de travail enregistrés dans les entreprises chinoises, les ouvriers congolais y oeuvrant sont victimes d'une insécurité sociale permanente.

OEuvrant souvent anarchiquement, sans le moindre respect des normes sociales et environnementales en vigueur^422(*), les entreprises chinoises défient l'autorité, qui consiste à garantir la sécurité et la justice sociale des travailleurs. C'est ici qu'il convient d'invoquer sommairement le rôle et la mission dévolue à l'Inspection du Travail au niveau de chaque province. Bien que l'Inspection du Travail soit chargée de veiller au respect de la législation en matière du travail, il est surprenant de constater que ce secteur relève totalement du seul apanage de l'employeur qui en régule les choses comme bon lui semble. Au lieu d'exercer les prérogatives qui leur sont reconnues par la loi, les inspecteurs du Travail justifient leur inaction par la modicité de salaire, l'interférence politique et autres contraintes rendant leur mission impossible. Certains analystes, par contre, y perçoivent la volonté de certains Inspecteurs du Travail de gagner des contreparties auprès des entreprises.

Pourtant, nul n'ignore que les rapports de force entre employé et employeur sont naturellement disproportionnés ; et par conséquent, l'intervention de l'Etat est nécessaire en vue d'en garantir l'équilibre et d'y imposer le respect. L'inaction des services publics responsables du contrôle du travail laisse les ouvriers à la merci des employeurs et souvent sans aucune autre alternative.

En effet, les cas ci-dessous parmi beaucoup d'autres enregistrés par ACIDH illustrent parfaitement non seulement les souffrances de centaines d'ouvriers congolais employés dans les entreprises chinoises, mais bien plus, ils représentent un indicateur éloquent de l'incapacité des services de l'Etat de la RDC d'assurer la justice sociale par l'application de ses propres lois.

· L'examen des plaintes reçues des victimes employées dans les entreprises chinoises

L'ACIDH est une organisation de promotion et de défense des droits humains. Elle offre assistance juridique et judiciaire aux personnes vulnérables victimes de violation de leurs droits en quête de justice. A cet effet, un groupe de juristes bénévoles examine les plaintes des victimes sur la base des lois congolaises, des instruments régionaux et internationaux des droits humains et orientent ces dernières devant les juridictions administratives et judiciaires. C'est dans ce cadre qu'elle propose l'analyse des plaintes et/ou doléances des ouvriers reçues ci-dessous.

Plainte 1 : Les ouvriers de l'entreprise Jiaxing Mining contre leur employeur

En date du 26 mai 2008, l'ACIDH a reçu la plainte de 13^423(*) ouvriers de Jiaxing Mining contre leur employeur. Ces 13 ouvriers reprochent à leur employeur d'avoir résilié abusivement les relations contractuelles qui les lient et ce, en marge des normes internes, régionales et internationales qui régissent leurs relations. Pour rappel, ces ouvriers ont été renvoyés successivement en deux vagues : la première constituée de 7 ouvriers, et la deuxième de 6 ouvriers, dans la même semaine du 26 mai 2008. Il convient de souligner que la plupart de ces ouvriers ont été détenus et/ou enfermés dans un container de 7 à 17 heures, privés de ce fait de la liberté d'aller et venir.

Ces ouvriers ont travaillé pour la plupart comme des fondeurs journaliers avant de conclure des contrats de travail à durée indéterminée avec leur employeur il y a deux à quatre ans. A ce titre, ils ont rendu d'importants services à la compagnie au risque et péril de leur santé relevant du manque des tenues appropriées susceptibles de les protéger contre les rayons radioactifs, l'émission de gaz toxiques et autres risques liés à l'exercice de leur métier. La sécurité et l'hygiène dans ce site industriel étant quasi précaire, nombre de ces ouvriers, en particulier ceux qui oeuvrent dans la fonderie, en portent des séquelles sur la peau.

Par ailleurs, il est à noter que, dans la même compagnie, un autre ouvrier congolais nommé Muyambo-Shambuyi était victime de torture, traitement dégradant, cruel et inhumain par un sujet chinois identifié sous le nom de HU. Ce dernier a pu brûler les parties inférieures de l'ouvrier comme sanction. Toutefois, bien que cette affaire ait fait écho dans la presse locale et à l'Assemblée Provinciale du Katanga, l'auteur n'a jamais fait l'objet de poursuites judicaires.

En conséquence, la victime n'a point bénéficié de la protection sociale. Alors que les autorités judiciaires semblent justifier leur inaction par la fuite de l'incriminé, les travailleurs n'ont cessé de dénoncer l'inaction des autorités politico-administratives de la province du Katanga. En effet, dans une lettre datée du 26 mai 2008, les travailleurs ont fait valoir à l'ACIDH et à l'Assemblée Provinciale du Katanga que ce chinois vaque paisiblement à ses obligations au sein de la compagnie.

D'après les enquêtes, il s'est avéré que l'employeur a fondé la résiliation du contrat sur l'arrivée tardive des ouvriers au lieu du travail. Quand bien même il s'agirait du véhicule de transport mis à la disposition des ouvriers par l'employeur, ce véhicule était tombé en panne.

En effet, l'ACIDH a relevé que le licenciement de ces ouvriers n'a pas observé les dispositions légales du code du travail en vigueur en RDC qui établit le barème des sanctions disciplinaires applicables aux travailleurs reconnus auteurs de faute. Non seulement l'obligation du transport des travailleurs vers le lieu du travail incombe à l'employeur, mais il faut aussi souligner qu'aucune hiérarchie de l'administration des sanctions n'a été observée dans le cas sous examen. Bien plus, l'employeur a résilié verbalement le contrat le liant à ses ouvriers. Ce licenciement déroge au prescrit des dispositions légales, notamment, l'article 36 de la convention collective interprofessionnelle du 30 septembre 1995 et de l'article 76 du code du travail^424(*).

Ce qui précède témoigne à suffisance l'irrégularité qui caractérise cette rupture verbale du contrat à durée indéterminée, car l'employeur se soustrait à l'obligation de respecter la procédure légale en la matière. Il s'agit du manque d'audition sur un procès-verbal des travailleurs accompagné par les délégués de l'entreprise concernée devant l'Inspecteur Provincial du Travail que la loi rend obligatoire^425(*).

Ainsi, l'employeur a engagé sa pleine responsabilité, entre autres celle qui consiste à réparer les préjudices subis par les travailleurs, et ce, conformément à l'article 258 du code civil congolais livre 3 (CCCL3)^426(*).

Après sa saisine par les ouvriers, l'ACIDH a fait sienne la requête des ouvriers. Les premières démarches entreprises étaient de renouer le contact avec l'employeur et secondairement celles d'orienter les victimes vers les juridictions compétentes notamment l'Inspection Urbaine de travail et prévoyance sociale pour ce qui est du litige et le Parquet de Grande de Lubumbashi pour ce qui concerne les allégations de la détention illégale dont se serait rendu coupable l'employeur chinois.

Saisi pour départager les parties au litige, l'Inspecteur Urbain a effectivement convoqué l'employeur aux fins de comparution. Cependant, contre toute attente et nonobstant le fait que l'Inspecteur Urbain ait reconnu le caractère irrégulier de licenciement, celui-ci n'a pas été condamné au payement des dommages et intérêt pour des raisons autres que légales. Comme d'ordinaire, l'employeur aurait usé du trafic d'influence à telle enseigne que les victimes ont été contraintes à toucher 500 dollars américains pour les uns et l'autre 100029USD à titre de décompte final.

En revanche, les victimes n'ont pas droit à la réparation. S'agissant, de la régularité du règlement de ce litige, seul l'Inspecteur peut élucider l'opinion sur sa prise de décision. Mais généralement, cela est dû à la lenteur que connaît l'instruction judiciaire des litiges de travail transmis au juge par l'inspecteur d'une part et de la pauvreté des ouvriers qui ne disposent des ressources financières nécessaires pour soutenir les actions en justice contre leurs employeurs d'autre part.

En date du 21 août 2008, l'ACIDH a reçu la plainte de Monsieur Ephrado Kabange, ex-ouvrier de l'entreprise Congo Dong Bang Mining, en sigle CDM. Celui-ci prestait au département de construction lorsqu' il a, en date du 08 Avril 2008, été victime non seulement d'un coup violant au niveau des testicules, mais aussi d'un coup de poignard administrés par Messieurs LEE, Alex et Gilbert, respectivement des nationalités chinoise, burundaise et congolaise.

Conduit sur réquisition de l'Officier du Ministère public à la polyclinique Medicare, les premiers soins qu'il reçoit s'avèrent inefficaces, car, en date du 25 Mai 2008 cette fois-ci sur réquisition du Procureur Général près la Cour d'Appel de Lubumbashi, il est à nouveau admis en observation à l'hôpital général de référence Jason Sendwe, au département de chirurgie pour traumatisme de la moitié inférieure gauche de la paroi antérolatérale, associé à une volumineuse hernie inguinoscrotale gauche dont les résultats du rapport médical préconisait une intervention chirurgicale (herniographie) pour prévenir d'éventuelles complications.

En effet, alors que la victime était en quête des soins de santé adéquats, le parquet de Grande Instance de Lubumbashi, initialement saisi par la victime par le truchement du magistrat Lulakumbira sous RMP 33562/LuL décida de libérer le prévenu LEE, un sujet chinois détenu sans que la victime ait bénéficié des soins appropriés, ni des garanties pour la couverture des factures d'hospitalisation 30.

La victime relate les faits aux chercheurs de l'ACIDH comme suit « ....J'ai travaillé dans cette entreprise bien avant la construction même de l'usine comme journalier, tout allait bien jusqu'à ce qu'un jour, j'ai signé le contrat de travail à durée indéterminée avec mon employeur......Cependant, un jour alors que nous quittions les installations de l'usine en retour vers la cité avec d'autres collègues, nous entendîmes Alex nous recommander de nous arrêter pour nous contrôler au motif que l'un d'entre nous aurait volé des vis de prise de courant lors de l'installation électrique......

Nous nous sommes effectivement arrêtés. Il s'est mis à contrôler un à un puis, il trouva dans un sachet d'un journalier le reste des vis qui étaient restés après la construction ; ce journalier avait abandonné ce sachet un peu bien avant après qu'il ait demandé l'autorisation d'aller se soulager et ce pour ne plus revenir.....C'est à ce moment que le chef de la section de sécurité, M.LEE, de nationalité chinoise nous obligera de ramener ce journalier ; alors je dû rétorquer en disant que nous ne le connaissions pas d'autant plus qu'il est journalier recruté pour la circonstance par vous-même......Lorsque j'ai juste terminé de parler ainsi, il m'a administré des coups ensemble avec son équipe, puis subitement j'ai senti un coup de poignard dans mon ventre et s'en est suivi l'hémorragie......

A ce moment là, un agent de l'ANR qui était présent a demandé aux collègues de m'acheminer au Parquet de Grande Instance où nous avons trouvé le Magistrat Lulakumbira qui a instruit le dossier ; il a émis un mandat d'amener puis la police a appréhendé l' un des trois complices, les autres ayant pris fuite..... Je souhaite tout simplement que ces chinois prennent en charge mes soins médicaux car, le résultat du rapport médical du médecin traitant recommande une intervention chirurgicale imminente...... »

En analysant juridiquement les faits recueillis, l'ACIDH relève plusieurs griefs dans le chef de l'employeur. En effet, le fait que Monsieur LEE et son équipe aient infligé un coup de poignard et un autre au niveau des testicules constitue une violation flagrante de l'article 46 de la loi pénale congolaise livre II, qui préconise les sanctions d'emprisonnement et d'amende en l'encontre de l'auteur des coups et blessures portés sur une personne.

Fort malheureusement, les coupables vaquent paisiblement à leurs occupations au vu et au su du magistrat instructeur qu'il les a relaxés pour des raisons inavouées et ce, sans tenir compte des intérêts de la victime. Outre les violations de la loi pénale, Monsieur LEE devait indemniser la victime pour les préjudices matériels et moraux qu'elle a subi.

Après sa saisine, l'ACIDH a fait sienne la requête de la victime. Les premières démarches entreprises étaient de fournir l'assistance juridique à la victime. Celle-ci a consisté à orienter la victime vers les juridictions compétentes notamment le Parquet Général près la Cour d'Appel de Lubumbashi. Cette action a permis au parquet Général de Lubumbashi de relancer le dossier.

Pendant, l'instruction judiciaire du dossier, l'entreprise CDM aurait proposé à la victime en lui remettant une somme de 1000 usd. A En conséquence, le sujet chinois vague paisiblement à son travail sans pourtant que sa responsabilité ait été établi par le pouvoir judiciaire, encore moins que la compagnie ait pris une action disciplinaire contre son employé.

En date du 23 septembre 2008, l'ACIDH a reçu la plainte de M. Ilunga Mutombo Franck, ex-ouvrier de l'entreprise Lida Mining. Celui-ci avait pour tâche de fondre le minerai et c'est à ce titre de fondeur qu'il est tombé dans le bassin du four. Cet accident de travail est survenu le 06 janvier 2008. A cet effet, M. Ilunga Mutombo Franck était resté pendant plus deux heures du temps sans être conduit à l'hôpital où il devrait bénéficier des soins appropriés. Son employeur a refusé de l'amener à l'hôpital préférant donner quelques comprimés de calmant à la victime malgré que l'état de celle-ci fût critique.

Par contre, ayant constaté l'état critique de leur collègue, les ouvriers ont fait pression sur l'employeur qui a fini par conduire la victime à l'hôpital Panda de Likasi, ville située à 120km de Lubumbashi où elle bénéficia des soins de santé. Pendant toute la durée d'environs cinq mois passés à l'hôpital, l'employeur n'a accepté de couvrir que le payement de la facture d'un mois et 20 jours. Le reste du séjour était pris en charge par la famille de la victime.

En effet, au lendemain de sa sortie de l'hôpital au mois de mai soit cinq mois après, la victime s'est dirigée au lieu du travail en vue de rendre compte du rapport du médecin traitant d'une part et de réclamer les droits y afférents au près de l'employeur d'autre part. Selon ce rapport, la victime était déclarée physiquement inapte de suite de l'accident survenu. En somme, la victime était enquête de la prise en charge sociale par l'entreprise telle qu'organisée par la législation du travail sur la prise en charge du travailleur victime d'un accident de travail en RDC.

Par contre, au lieu de bénéficier des prérogatives reconnues par la loi en la matière, M. Ilunga a été contraint par l'employeur de reprendre le travail. C'est ainsi qu'il sera pour la énième fois été victime des d'un autre accident de travail notamment des brulures sur le dos avant d'être menotté et enfermé dans le conteneur les mains attachées31 par le policier commis à la sécurité de l'entreprise et ce, sur ordre de l'employeur, puis conduit le lendemain au cachot de la police des mines de Lubumbashi.

Interrogé sur les causes de la seconde brulure, la victime déclare au chercheur de l'ACIDH ce qui suit « ...De mon retour de l'hôpital où j'ai passé plus de quatre mois, je suis revenu faire rapport à mon employeur....Quand je suis entré dans l'usine, je me suis présenté devant mon employeur afin de retirer mon salaire.....Mon employeur m'a dit que je n'avais droit à rien que ce soit, que le salaire est donné au travailleur qui rende des taches à l'entreprise ; il m'a donc demandé de travailler.... Je lui avais dit que le médecin m'a déclaré physiquement inapte, j'étais devenu incapable de faire quoi que ce soit.....Il m'a proposé de prendre 400usd à titre de décompte final et frais d'hospitalisation, somme que j'avais jugé dérisoire au regard de mon ancienneté car j'ai travaillé dans cette entreprise depuis avril 2006.....

Faisant la lecture juridique des faits recueillis sur terrain, l'ACIDH note plusieurs atteintes aussi bien aux lois internes qu'aux instruments juridiques régionaux.

Sur le plan interne, le traitement réservé à la victime viole la législation congolaise en matière du travail. Il s'agit notamment de l'article 6, alinéa 1er de l'arrêté ministériel 0021 relatif à l'affiliation des employeurs, à l'immatriculation des travailleurs ainsi qu'aux modalités et conditions de versement des cotisations de la sécurité sociale32 du 10 avril 1978 qui impose à chaque employeur l'obligation d'affilier leurs travail-leurs33. D'après les enquêtes, l'employeur n'avait jamais affilié son travailleur. Il en est de même du refus

Sur le plan régional, le refus de l'employeur d'indemniser la victime viole l'article 15 de la charte Africaine qui énonce « que le travailleur doit bénéficier des conditions de travail équitables et satisfaisantes, y compris l'indemnisation des accidents de travail, de danger et autres ».

- Actions menées par ACIDH pour protéger les droits des ouvriers entrevues avec l'Avocat d'Ilunga :

Après sa saisine, l'ACIDH a fait sienne la requête de la victime. Les premières démarches entreprises de soutenir les démarches de l'avocat de la victime auprès des autorités judiciaires et politico-administratives.

Le 23 octobre 2008, les chercheurs ont rencontré l'un des avocats conseils de la victime à l'hôpital où se trouve interné cette dernière puis, successivement au bureau de l'ACIDH. Celui-ci a déclaré qu'il était ébahi de l'attitude méprisante et irresponsable des employeurs chinois.

Il s'est dit choqué qu'en dépit de l'existence de la réglementation en vigueur en matière de travail que ces derniers n'aient pas rempli l'obligation légale d'affilier leur travailleur à l'INSS. Bien au contraire, il campe sur la proposition d'allouer une somme modique de 400 usd à la victime. Pour l'avocat conseil, faute pour l'employeur d'affilier son client à l'INSS, celui-ci engage sa pleine responsabilité. Il se dit confiant que le Parquet Général ne se résignera pas à contraindre l'employeur chinois au respect des normes internes et internationales reconnues en matière du travail par conséquent, rétablir la victime dans ses droits. Au moment de la rédaction de ce travail, le dossier qui se trouvait en instruction devant le Parquet Général de Lubumbashi est resté en suspens. L'employeur aurait contourné les Avocats de la victime, en proposant 1700 usd à cette dernière à titre des dommages et intérêts.

L'analyse des données récoltées sur « les investissements privés chinois dans le secteur minier au Katanga : bonne gouvernance et droits de l'homme » laisse entrevoir que, dans l'ensemble, l'impact de ces derniers sur le développement économique et social des communautés locales est non seulement très mal perçu, mais il est aussi négatif. Ce constat est la combinaison factuelle de la formulation des réformes intervenues dans le secteur et de leur mise en application d'une part et, d'autre part, des investissements chinois moins considérables jugés opportunistes.

Premièrement, l'industrie minière de la RDC fait face aux déficits d'ordre administratif et réglementaire. Le déficit administratif est dû à la fois au rôle très limité du pays lors des réformes du secteur amorcées par la Banque Mondiale qui illustre la non appropriation des réformes et le manque des capacités du gouvernement de procéder à la restructuration de l'administration publique. Cette restructuration est devenue une condition sine qua non, pour s'assurer que les différents acteurs privés impliqués dans l'exploitation minière jouent le rôle prétendu d'acteurs dans la promotion du développement local.

En effet, le changement de nature de la mission de l'État vers une fonction de régulation comptant désormais sur les entreprises pour adhérer, de leur propre initiative, à des standards de développement social, laisse entendre que les entreprises minières définissent librement leur degré de responsabilité sociale. Effectivement, celles-ci viennent parfois combler les lacunes administratives fréquentes dans les pays à faible gouvernance comme la RDC. Si les entreprises occidentales sont parvenues à mettre en place leur propres standards de gouvernance d'entreprises ; les entreprises chinoises, a contrario, ne disposent pas des standards tant pour le développement social, la protection de l'environnement que le respect des Droits de l'Homme, en particulier ceux des communautés locales.

Par ailleurs, la perception juridique chinoise de la responsabilité sociale et environnementale des entreprises dans leur pays est restée très ambiguë. L'irresponsabilité actuelle des entreprises minières chinoises au Katanga n'est peut- être pas surprenante d'autant plus qu'en Chine même, il existe une profonde incompréhension sur la gouvernance des entreprises, en particulier sur la responsabilité sociale^428(*). Cette incompréhension dérive probablement de l'incapacité du gouvernement chinois de mettre sur pied des standards sur l'éthique de ces investissements à l'étranger ainsi que d'un mécanisme susceptible d'assurer que celles-ci se conforment aux politiques cadrant avec les objectifs de la coopération Chine-Afrique .

La protection des droits de l'enfant connaît, elle aussi, les répercussions de la politique interne de la Chine. Bien qu'appelé à devenir une puissance économique mondiale, le gouvernement chinois n'est point arrivé à mettre en place ne fût-ce que ses propres politiques sur l'abolition du travail des enfants. La loi chinoise interdit le travail des moins de 16 ans et prévoit un régime spécial pour les travailleurs de moins de 18 ans. Cependant qu'un grand nombre de jeunes de moins de 16 ans entrent chaque année sur le marché du travail, et sont parfois traités comme des esclaves, souligne un rapport^429(*).

La même source estime à des centaines de milliers les enfants qui ont fugué ou ne sont pas scolarisés en Chine. Le manque d'engagement des entreprises chinoises sur l'abolition du travail des enfants au Katanga peut être également lié à la culture chinoise qui ne promeut pas des règles réprimant l'exploitation des enfants. Le gouvernement chinois doit durcir sa législation sur l'abolition du travail des enfants et veiller à son application.

En dépit de la reprise de conscience de la Chine et de ses entreprises pour oeuvrer à l'abolition du travail des enfants dans les mines et carrières, le gouvernement de la RDC devrait prendre le devant de la scène. Par exemple, le manque d'une stratégie au niveau interne, susceptible de déterminer la part effective des enfants dans les revenus miniers et expliquer à quel point les compagnies minières, tout en cadrant les interventions d'autres partenaires, contribueraient au développement, ne peut que profiter au capitalisme non réglementé.

S'agissant de la forte restriction que connaisse les droits des ouvriers, elle résulte à la fois du capitalisme non réglementé chinois, du caractère faible de ces capitaux investis, mais aussi, évidement, de l'ignorance de la législation du travail de la RDC par les employeurs chinois et leurs employés. Les données récoltées sur les trois entreprises précitées montrent que plus les capitaux investis sont considérables, meilleur est le traitement des travailleurs. Les travailleurs employés dans les entreprises de moindre taille voient leur traitement empirer.

Il est vrai que les conditions de travail dans l'industrie minière nécessitent une plus grande amélioration que dans d'autres entreprises, mais les atteintes répétées portées contre l'intégrité physique des travailleurs au Katanga est sans doute une importation chinoise. Dans les entreprises où les libertés syndicales sont exercées, les restrictions des droits des travailleurs prennent une forme moins forte et tendent vers leur amélioration, car il existe un espace de dialogue entre employeur et travailleurs. Ce qui n'est pas le cas des entreprises chinoises.

Il est parfois important de relever que certains employeurs chinois font obstruction aux agents locaux itinérants, chargés de s'assurer que les droits des travailleurs sont observés. Tout cela est bien sûr, dû au disfonctionnement du système, à la mauvaise administration de la justice sociale et aux bradages des droits des ouvriers par les agents publics locaux en proie à la corruption galopante, compte tenu de la précarité des conditions de travail. Assujettis régulièrement au versement du per diem lors des visites des agents publics, les employeurs chinois perçoivent très mal le travail des agents locaux qualifié de rançonnement.

Ces pratiques doivent cesser en vue de valoriser le travail des services de l'Etat et de mieux protéger les droits des travailleurs. Pour ce faire, l'Etat congolais devra mettre des frais de fonctionnement à la disposition de ses services de sorte que, les agents itinérants cessent de rançonner les investisseurs et, par conséquent, de rendre négatif leur travail. La sensibilisation des employeurs chinois est, certes, inévitable pour la promotion globale des droits des ouvriers.

Section 2. LES PERSPECTIVES DES REFORMES.

Le profil de la situation des travailleurs, des employeurs et des relations de travail du point de vue des questions de travail forcé, du travail des enfants, de la discrimination, de la liberté syndicale et des consultations tripartites se présente sans un jour sombre. Notre appréciation de la législation et de la pratique suscite une réflexion sur les enjeux et les perspectives de réforme et de réformation.

§1. APPRECIATION GLOBALE DU DROIT POSITIF CONGOLAIS S'APPLIQUANT AU TRAVAIL.

De façon générale, le droit positif congolais est conforme aux normes ratifiées le 20 juin 2001. Toutefois il est des points sur lesquels une amélioration de la législation est nécessaire.

I. APPRECIATION SUR LE TRAVAIL FORCE ET DES ENFANTS.

Il serait préférable que la législation du travail reprenne in extenso les points a) à e) de l'article 1 de la C105 qui énumère certaines formes de travail forcé.

En 1960, la RDC a ratifié la convention n°29 de l'OIT sur le travail forcé et en 2001 la convention no 105 sur l'abolition du travail forcé. Le travail forcé est illégal, conformément à plusieurs lois, dont la loi de 2006 sur la violence sexuelle ou les dispositions constitutionnelles sur l'enrôlement forcé dans les forces armées. Plusieurs lois et dispositions interdisent diverses formes de traite d'êtres humains. Cependant, les lois du pays n'interdisent pas clairement toutes les formes de traites et notamment la traite des enfants. La loi prévoit des peines de 10 à 20 ans d'emprisonnement pour la prostitution des enfants, la prostitution forcée et la traite à des fins d'exploitation sexuelle^431(*).

En pratique, les travaux forcés sont très répandus. De nombreuses personnes, dont des enfants, sont forcées de travailler dans les mines, les carrières et l'agriculture de subsistance soit par des individus soit par des groupes armés. Des mineurs illicites payent souvent aux dealers des sommes excessives pour obtenir de la nourriture, des outils ou d'autres produits et ils vendent leurs minerais en dessous des prix du marché, se retrouvant souvent asservis pour dettes.

De nombreux enfants, principalement des filles, sont contraints à se prostituer dans des lieux situés près des mines. Selon certaines informations, la police arrêterait arbitrairement des individus pour leur extorquer de l'argent et, s'ils ne peuvent pas payer cash, les forcerait à travailler^432(*).

La traite d'êtres humains est le plus souvent interne ; elle est organisée à des fins de prostitution et de travaux forcés, généralement dans le secteur minier. Divers groupes armés kidnappent des individus pour l'exploitation des mines, des carrières, la construction de camps ou à des fins d'esclavage domestique et de prostitution. Ces dernières années, cette pratique a également été utilisée par des membres des FARDC ; ce sont généralement des branches de groupes armés qui ont été incorporées et qui emploient encore des pratiques issues de leur passé de guérilleros. Il n'y a eu ni enquête officielle, ni procès ni sanctions prises contre ces actions des FARDC.

Le gouvernement n'a pris aucune mesure pour limiter, prévenir et sanctionner la traite d'êtres humains, tout d'abord en raison d'un manque de moyens. Le gouvernement ne maîtrise pas pleinement ses forces de sécurité et n'a pas réussi à contrôler de façon efficace et suffisante son territoire et à protéger sa population par des groupes armés étrangers et inconstitutionnels.

La corruption règne parmi les juges, les agents de la force publique et les gardiens de prison et le travail de ces institutions est insuffisant. Les fonctionnaires corrompus font main basse sur les ressources publiques, rendant la fonction des institutions encore plus difficile. Il y a eu peu d'arrestations de contrevenants aux dispositions légales régissant le travail forcé et la traite d'êtres humains et aucun d'eux n'a été condamné ; dans certains cas, il n'y a pas suffisamment d'information sur le résultat des poursuites pénales.

De plus, on estime que de nombreux pygmées et autres indigènes subiraient des formes d'esclavage traditionnel de la part de chefs locaux et d'individus fortunés. Pour les pygmées réduits à l'esclavage, le statut d'esclave est attribué à la naissance et se transmet de génération en génération.

Le gouvernement n'offre pas une aide significative aux victimes de la traite ; les ONG, qui gèrent leurs propres centres d'hébergement et proposent des services de réhabilitation, doivent rechercher elles-mêmes les victimes. D'autre part, l'Agence nationale de démobilisation et les forces des Nations Unies en RDC ont joué un rôle important dans l'identification et la démobilisation d'enfants soldats. Les autorités provinciales ont apporté leur assistance pour la réintégration dans le système scolaire d'enfants travaillant dans les mines.

Le gouvernement a mené plusieurs campagnes de sensibilisation sur la violation des droits de l'homme et le quartier général de l'armée à Goma, dans l'est du pays, a émis des instructions pour rappeler aux forces armées sa « tolérance zéro » en matière de violation des droits de l'homme.

Il serait préférable que la législation du travail reprenne in extenso les points a) à e) de l'article 1 de la C105 qui énumère certaines formes de travail forcé.

En effet, si certaines de ces formes rencontrent des dispositions du droit congolais (telle la discrimination comme représailles de la grève), il en est d'autres qui ne sont pas expressément interdites : travail forcé comme mesure de discipline de travail. Par ailleurs, sur ce registre, il serait souhaitable que la législation du travail énumère limitativement ces sanctions disciplinaires applicables à des travailleurs fautifs.

Enfin, « les mesures efficaces en vue de l'abolition immédiate et complète du travail forcé ou obligation » ^433(*)se font toujours attendre. Il pourra s'agir de l'institution d'un service de contrôle, de vulgarisation et d'action qui aura pour mission d'élaborer un programme de lutte contre le travail forcé, de mener des enquêtes, de sensibiliser les travailleurs et les employeurs, de produire des rapports à intervalle régulier.

Du point de vue répressif, il est regrettable que le code pénal réprime la traite d'esclaves, le fait de vendre ou de projeter de vendre une personne comme esclave, mais non, à priori, le fait de réduire une personne en esclavage sans la vendre. ^434(*)

Le fait de réduire en esclavage, n'est donc pas réprimé par le code pénal ordinaire.^435(*)il serait souhaitable que le champ de l'infraction de l'esclavage soit élargi de façon à comprendre non seulement le fait de vendre ou de se disposer à vendre mais aussi le fait de réduire en esclavage des personnes, même sans en faire la traite.

Les pénalités prévues par le droit du travail sont appropriées à la nature de la matière. Toutefois, il serait préférable que les cas de récidive ou de travail forcé employé massivement soient plus fortement sanctionnés.

En 1975, une liste de travaux légers, autorisés pour les enfants de 14 à 16 ans, a été établie et le gouvernement a promis de la réviser. Pourtant les autorités manquent de moyens financiers et humains pour mettre en place des contrôles et poursuivre les contrevenants qui ont recours au travail illégal des enfants. Il n'existe pas de corps d'inspecteurs chargés d'effectuer des contrôles sur le travail des enfants^437(*).

En 2009, la police a signalé une seule entreprise ayant recouru illégalement au travail des enfants. En milieu rural, les enfants travaillent principalement dans les mines, les carrières de pierre et l'agriculture de subsistance. Dans les villes, ils sont vendeurs d'eau, vendeurs de rue, travaillent dans les bars, les hôtels ou comme domestiques. On sait également que de nombreux enfants, notamment les filles, se livrent à la prostitution, parfois encouragés par leurs familles^438(*). Le rapport de l'UNICEF « La situation des enfants dans le monde » révèle que 29 % des garçons et 34 % des filles de 5 à 14 ans exercent un travail. Selon la CEACR, l'OIT estimait à 1 895 000 le nombre d'enfants de 10 à 14 ans économiquement actifs, en 2000. Ce nombre était réparti en 1 003 000 garçons et 892 000 filles^439(*).

De nombreux enfants exercent les pires formes de travaux dans les mines et les carrières, et représentent en moyenne un tiers des effectifs de ces secteurs. Selon les rapports provenant de diverses ONG et de nouvelles agences, le problème est très répandu dans les régions minières de la RDC comme le Katanga, le Kasaï et le Kivu, riches en cobalt, uranium, or, diamant, cuivre et autres minerais^440(*). Les enfants travaillent afin d'améliorer les revenus de leur famille ou de couvrir les frais d'éducation d'autres membres de la famille. En 2009, l'OIT a appelé le gouvernement, les syndicats et les employeurs à débattre du problème des enfants qui travaillent dans les mines du Katanga et a élaboré une stratégie visant à sortir les enfants des mines^441(*).

On sait également que les familles qui ne peuvent pas subvenir aux besoins d'un enfant l'envoient généralement chez des parents ou des « bienfaiteurs », et que les enfants y sont parfois exposés à des violences physiques ou sexuelles.

De nombreux enfants sont enrôlés de force par des groupes armés. Auparavant, les enfants soldats rejoignaient les forces armées pour échapper aux violences domestiques ou à la pauvreté, mais aujourd'hui le recrutement des mineurs tend à devenir de plus en plus forcé. Des groupes armés, tels que les « Forces démocratiques de libération du Rwanda » (FDLR) ou le « Lord's Resistance Army » (LRA), sévissent en RDC avec les Maï-Maï ou d'autres et recrutent des enfants pour en faire des combattants forcés ou les faire travailler dans les mines qui sont sous leur contrôle^442(*). Le gouvernement a adopté une loi qui punit les recruteurs d'enfants soldats de 20 ans de prison. Malheureusement, cette loi est peu appliquée^443(*).

Les efforts de l'ONU, des ONG et du gouvernement, dans le cadre du Programme national de désarmement, démobilisation et réinsertion, ont permis de sauver plus de 36 000 enfants de l'enrôlement forcé en RDC depuis 2004. Il est toutefois plus rare de réussir à sauver les filles, car les chefs des groupes armés ne le permettent pas en raison des multiples rôles que celles-ci remplissent : éclaireuses, porteuses, esclaves sexuels ou soldats. Dans l'est de la RDC, où l'enrôlement forcé d'enfants soldats est fréquent, seuls 20 % des enfants sauvés et récupérés par l'UNICEF et ses partenaires sont des filles^444(*).

Les conflits internes et l'impunité qui règnent dans le pays depuis longtemps ont laissé libre cours aux nombreux viols et actes de violence sexuelle commis généralement par les combattants sur les femmes et les enfants^445(*). Bien que les Forces armées de la République démocratique du Congo (FARDC) ne recrutent pas systématiquement des enfants, on trouve malgré tout quelques enfants dans ses rangs ; ce sont généralement des enfants soldats appartenant à des groupes armés qui ont été incorporés au sein des FARDC et n'ont jamais été démobilisés. De plus, d'anciens commandants rebelles incorporés dans les FARDC ont déclaré avoir recruté des enfants, bien que la direction des FARDC ait clairement dénoncé et interdit cette pratique^446(*).

Selon Human Rights Watch, la LRA a organisé des raids dans des écoles pour enrôler de force les enfants dans des groupes armés. Cela expliquerait partiellement le faible taux de fréquentation scolaire. Celui-ci s'explique aussi par le manque d'écoles et le détournement de celles qui existaient, notamment dans l'est du pays^447(*). De nombreuses familles n'ont pas les moyens d'envoyer les enfants à l'école, car c'est onéreux. Le Bureau des Nations Unies pour la coordination des affaires humanitaires a contribué à la reconstruction d'écoles endommagées et plus de 12 000 enfants déplacés ont bénéficié de programmes d'éducation d'urgence^448(*). Le gouvernement a mis en oeuvre des projets pour améliorer les taux de fréquentation, notamment le Projet d'appui au redressement du secteur éducatif congolais (PARSEC) et le Projet d'appui au secteur de l'éducation (PASE)^449(*).

Il est regrettable que les mesures d'application du code n'aient pas été prises dans les délais légaux. Ainsi celles qui devraient rendre effective l'institution du Comité National de Lutte Contre les Pires Formes de Travail des Enfants n'ont toujours pas été édictées, faisant obstacle à la prise de mesures efficaces, tendant notamment à empêcher que les enfants, à prévoir l'aide nécessaire et appropriée pour soustraire les enfants des pires formes des pires formes de travail et assurer leur réadaptation et leur intégration en tout cela en tenant compte de la situation particulière des filles.^450(*)

Pour assurer la pérennité de ces principes, il serait souhaitable que soit intégré dans la prochaine constitution, l'intervention expresse du travail précoce des enfants et la règle selon laquelle en dessous de l'âge auquel cesse l'enseignement obligatoire, le travail des enfants n'est pas permis. En ce qui concerne les dispositions pénales, les peines prévues ne sont pas propres à dissuader les récidivistes et ceux qui utilisent le travail des enfants de façon systématique et massive. Ceux-là méritent des sanctions plus appuyées que c elles prévues au code du travail.

Notre avis est que l'emploi habituel, systématique ou massif des enfants en violation intentionnelle de la législation puisse constituer une incrimination prévue par le code pénal ordinaire et être punie plus fortement. De même, l'âge de la victime aggravant l'infraction d'incitation des mineurs à la débauche doit être porté de 10 à 15 ans. Cette sévérité nous paraît propre à permettre la mise en oeuvre effective et le respect des dispositions sur le travail de l'enfant dans l'esprit de la C182, mettant en mouvement le bras pénal du droit au service des enfants.

Une doctrine soutenue par le Professeur KUMBU ^451(*)estime « qu'un Etat qui veut éradiquer l'analphabétisme doit s'employer à promouvoir l'éducation et ce, en rendant obligatoire la scolarité jusqu'à un certain âge » qu'elle voudrait fixer à 18 ans. En effet, la même doctrine affirme que l'âge de 16 ans ne permet pas aux adolescents d'atteindre le plus complet développement physique et moral.

Nous faisons remarquer pour notre part que l'âge légal auquel cesse la scolarité obligatoire est de 15 ans et que la convention n°138 qui prescrit que l'âge minimum d'accès à l'emploi coïncide avec un niveau permettant d'atteindre le plus complet développement physique et moral fixe elle-même l'âge minimum à 15 ans en autorisant des dérogations pour certains Etats qui pourraient retenir 14 ans. Si la position exprimée par la doctrine susvisée nous semble partir d'un élan généreux, notre avis est que l'âge minimum fixé à 16 ans est plus réaliste, beaucoup plus susceptible de trouver application. Cet âge pourrait être relevé progressivement de manière à atteindre 18 ans dans un moyen avenir.

Par contre, il y a recul du nouveau code par rapport à l'ancien, lorsque celui-là rend la pleine capacité aux enfants âgés de 16 ans et de 18 ans tandis que l'ancien les soumettait au régime de l'opposition parentale ou tutélaire. La prochaine réforme sur ce point devrait revenir à la situation d'avant 2002. Le mineur, quelque soit son âge ne devrait pas pouvoir travailler sans entrave juridique.

Ainsi, l'âge minimum serait de 16 ans, mais avec possibilité pour les parents de s'opposer au travail de l'adolescent âgé de moins de 18 ans. La meilleure protection que l'Etat puisse réellement accorder aux enfants contre le travail forcé est de rendre effective l'obligation de l'enseignement primaire et surtout sa gratuité. Seul un enseignement primaire gratuit est susceptible d'assurer l'alphabétisation de la population jeune et ainsi réduire les candidats au travail précoce^452(*).

Le travail des enfants est réglementé par la loi. Mais en pratique, le travail des enfants est généralisé et de nombreux enfants effectuent les pires travaux dans les mines, les carrières ou dans la prostitution forcée. Le recrutement d'enfants soldats par des groupes armés ou certaines unités des forces nationales est également un problème inquiétant.

II. L'APPRECIATION SUR LA DISCRIMINATION, LA LIBERTE SYNDICALE ET LES CONSULTATIONS TRIPARTITES.

La RDC a ratifié en 1969 la convention no 100 concernant l'égalité de rémunération et en 2001 la convention no 111 concernant la discrimination (emploi et profession). La loi interdit la discrimination fondée sur le sexe, la race, l'origine ethnique ou sur d'autres critères. Cependant, comme le Code du travail ne s'applique pas aux services publics de l'État, les fonctionnaires de ces secteurs ne bénéficient pas de cette protection légale contre les discriminations.

En outre, le Code du travail n'établit pas l'égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale et la rémunération est définie étroitement comme un salaire. Le Code du travail prévoit qu'une femme ne peut être maintenue dans un emploi reconnu comme excédant ses forces. Ce faisant, le gouvernement reproduit des conceptions stéréotypées sur les capacités des femmes.

La législation sur le travail introduit une discrimination envers les femmes, car elle exige qu'elles obtiennent l'autorisation de leurs maris pour occuper un emploi salarié ou pour devenir fonctionnaires de carrière des services publics ou magistrates nommées. Des études montrent que les femmes touchent en moyenne 57 % de la rémunération allouée aux hommes et qu'elles sont considérablement sous-représentées dans les postes de direction et les emplois les mieux rémunérés. L'écart d'alphabétisation entre hommes et femmes atteint près de 40 %. Cela s'explique notamment par les normes sociétales qui considèrent qu'il est plus rentable d'envoyer des garçons à l'école que des filles. Le gouvernement met actuellement en oeuvre une stratégie en matière d'égalité entre les sexes, visant à promouvoir l'accès des femmes aux postes décisionnels.

Une ordonnance de 2005 interdit le harcèlement sexuel sur le lieu de travail. L'ordonnance ne prend pas en considération les conduites qui créent un climat d'intimidation, d'hostilité ou d'humiliation dans le travail, à l'égard de l'intéressé, et les dispositions concernant les sanctions supposent qu'il existe un règlement d'entreprise ou un accord collectif. Il n'existe aucune information concernant la prévalence du harcèlement sexuel sur le lieu de travail.

Ainsi, il est temps, qu'en matière de travail, l'autorisation maritale soit purement et simplement supprimée.

Non seulement l'état actuel de notre législation viole plusieurs normes internationales ^453(*)mais en plus, il est contre productif sur le plan économique, mettant un frein à la pleine participation des femmes au progrès de la société et contraignant à l'inaction des compétences diverses.^454(*) Dans le même élan, toutes les discriminations à l'égard des femmes contenues dans la législation sur la sécurité sociale devraient être supprimées sans retard au moment de la nécessaire réforme de notre droit de la protection sociale à intervenir incessamment.

La discrimination raciale présente des caractéristiques géographiques ; dans certaines régions, les membres de certains groupes ethniques se heurtent à des discriminations pour accéder à l'emploi. Les personnes atteintes d'albinisme ont également été victimes de discriminations à l'embauche. Selon la CEACR, « les pygmées (Twa, Mbuti, Bambuti, Batwa et Bacwa entre autres) sont victimes de marginalisation et de discrimination quant à la jouissance de leurs droits économiques, sociaux et culturels, notamment l'accès à l'éducation, à la santé et au marché du travail ». D'autre part, « les droits des pygmées à posséder, exploiter, contrôler et utiliser leurs terres, leurs ressources et leurs territoires communaux, qui sont les bases de leurs activités traditionnelles et de leur subsistance, ne sont pas garantis ».

Quant aux distinctions entre travailleurs nationaux et étrangers, bien que non discriminatoire au sens de la convention n°111, il est temps qu'elles soient progressivement supprimées. Car, « il faut souhaiter que partout, le principe de l'universalité des droits de l'homme puisse prendre le pas sur celui de la souveraineté étatique, dans la mesure où la globalisation et le mondialisme, en dépit de leurs méfaits et de leurs excès, sont aujourd'hui des mouvements irréversibles qui nous contraignent ».

En effet, si les mesures prises par la protection de la main-d'oeuvre nationale ont été utiles en un moment pour « congoliser » les cadres des entreprises, aujourd'hui, elle peut être un obstacle à l'intégration de la République démocratique du Congo dans un marché mondialisé. Par ailleurs, la meilleure protection dont puisse jouir la main d'oeuvre nationale est une formation suffisante. En effet, face à une main d'oeuvre suffisamment formée et compétente, aucun employeur ne préférait employer systématiquement des expatriés, beaucoup plus chers. Avec une main - d'oeuvre compétente et moins chère, associé à d'autres éléments du climat d'investissement, la République Démocratique du Congo pratiquera du « dumping social » et attirera les investisseurs.

La protection des personnes avec handicap de la discrimination nous semble insuffisante. En effet, l'article 135 du code du travail, tel qu'il est rédigé ne présente pas de garantie suffisante : les employeurs ne sont tenus d'engager une personne avec handicap répondant à la description du profil recherché que pour autant que le handicap ne soit pas de nature à causer un préjudice ou à gêner le fonctionnement de l'entreprise, préjudice ou gêne dont ils sont juges ?

· La discrimination à l'encontre des personnes souffrant de handicaps et de VIH/SIDA.

La loi interdit toute discrimination à l'encontre des personnes souffrant de handicaps, mais le gouvernement n'a pas réalisé d'avancées pour garantir leur accès à l'emploi, aux services publics et aux bâtiments administratifs. Il n'a pas été signalé de discriminations à l'emploi à l'encontre des homosexuels. Une loi de 2008 interdit la discrimination à l'égard des personnes atteintes du VIH/SIDA. Aucune discrimination à l'embauche n'a été signalée dans ce domaine. Les campagnes de sensibilisation du Comité congolais interentreprises de lutte contre le VIH/SIDA, en association avec les syndicats, favorisent la mise en oeuvre de programmes efficaces sur le lieu de travail pour lutter contre le VIH/SIDA. L'UNTC concentre actuellement ses efforts sur la prévention : 45 employés formés par l'UNTC travaillent en tant que pairs éducateurs pour sensibiliser les travailleurs au VIH, à ses modes de transmissions, ainsi qu'aux moyens de prévention, et pour les inciter à effectuer un test de dépistage volontaire.

L'UNTC a également formé 400 membres, qui font office de pairs éducateurs sur leurs lieux de travail, durant la pause repas. Ils informent les travailleurs de façon informelle sur les centres de dépistage ou les traitements et leur fournissent des préservatifs et des antirétroviraux (ARV).Un effort doit être fait dans le sens d'une totale suspension des dispositions discriminatoires.

Il serait préférable de prendre des mesures plus positives en faveur des personnes avec handicap. A l'image de ce qui se fait en France ou en Belgique, édicter une obligation d'emploi des personnes handicapées : au-dessus d'un certain nombre d'employés, l'employeur serait tenu d'engager un certain pourcentage des personnes des personnes avec handicap en tenant compte de la nature et de l'importance de l'entreprise. L'employeur qui ne se soumettrait pas à cette obligation serait tenu de payer une amende suffisamment élevée. Le montant de ces amendes serait affecté à la formation de base professionnelle des personnes avec handicap.

Enfin à notre avis, les pratiques discriminatoires devraient être incriminées de façon à assurer la protection des populations à risque.

B. L'APPRECIATION SUR LA LIBERTE SYNDICALE ET LES CONSULTATIONS TRIPARTITES.

La situation syndicale de la R.D.Congo repose sur des principes universellement reconnus : prise de conscience des travailleurs pour la jouissance de leurs droits fondamentaux au travail, défense et promotion de leurs intérêts professionnels pour leur accès au travail décent.

Comme on peut le constater, une telle approche ne peut aboutir à des résultats concrets que si et seulement si deux conditions préalables sont remplies ; il s'agit de la maîtrise des instruments juridiques qui garantissent cette liberté de jouir des droits fondamentaux ainsi que de la connaissance parfaite des mécanismes viables de discussion des conditions de travail, base incontournable pour l'accès au travail décent.

Les règles qui régissent la liberté syndicale en République Démocratique du Congo sont les fidèles transpositions des conventions n°87 et 135. L'effort à faire ici consistera à l'obligation des dispositions des articles 6 et 13 de l'O.L. du 27 juillet 1972 précitée de manière explicite. (³⁰⁵) C'est donc au niveau de la pratique que des réels efforts sont à fournir.

Malgré la ratification de huit conventions fondamentales de l'OIT par la RDC et la reconnaissance explicite de la liberté syndicale pour tous les travailleurs, les cadres congolais sont encore victimes de nombreuses discriminations dans les entreprises.

Une disposition légale reconnaît la liberté à tout travailleur de s'affilier au syndicat de son choix^455(*) ; cependant, certaines mesures d'application de ce code du travail prévoient des dispositions contradictoires, notamment l'arrêté ministériel N°12/CAB.MIN/TPS/ar/NK/054 du 12 octobre 2004 fixant les modalités de la représentation et de l'élection des travailleurs dans les entreprises ou établissements de toute nature, qui dispose que les cadres ne sont ni électeurs ni éligibles. Comment alors permettre à cette catégorie de poser valablement ses revendications et par la suite négocier collectivement quand les dispositions légales et réglementaires ne lui permettent pas d'avoir une représentation légale ?

Pour s'en sortir, la Fédération Nationale des Cadres "FNC", par des stratégies appropriées, a pu obtenir, conformément à la convention 135 de l'OIT sur la représentation des travailleurs, la reconnaissance des comités syndicaux des cadres comme organe de transmission des aspirations des cadres auprès des employeurs.

En matière de dialogue social, la situation est également très délicate pour les cadres : dans leur champ d'application, toutes les conventions collectives excluent les cadres de la jouissance des avantages conventionnels.

Pour pallier à ce déficit, conformément à la convention n°98 de l'OIT relative au droit d'organisation et de négociation collective, régulièrement ratifiée par la RDC, la Fédération Nationale des Cadres "FNC", a pu obtenir dans certaines entreprises la conclusion d'un texte conventionnel spécifique pour les cadres. Il s'agit des dispositions particulières applicables aux cadres que la Fédération utilise pour négocier avec les employeurs les conditions de travail et de vie des cadres^456(*).

Les règles applicables au conseil national du travail sont conformes à la convention n°144.

Il serait peut être souhaitable que le code reprenne expressément pour le compte du CNT les compétences qui lui reviennent implicitement de la C144.

§2. L'APPRECIATION DE LA PRATIQUE ET PROPOSITION DES REFORMES DE LA LEGISLATION CONGOLAISE RELATIVE AU TRAVAIL.

Le tableau général de la pratique en République Démocratique du Congo au sujet des questions faisant l'objet du présent travail est sombre et désespérant. Certes au fil du temps, des textes épars sont venus répondre ponctuellement à telle ou telle question de droit du travail, mais les tentatives de l'applicabilité effective ne purent malheureusement aboutir.

Le travail forcé existe de façon marginale et clandestine, il serait souhaitable, soit de doter l'inspection du travail des moyens nécessaires de contrôle de l'application et du respect de la législation en cette matière, soit créer un service spécialisé à cette fin, le travail forcé présentant les difficultés particulières à être saisi et appréhendé, car souvent déguisé ou camouflé.

La situation du travail des enfants n'est guère plus appréciable. Le succès d'u programme d'élimination du travail des enfants ne peut fonctionner que tous les acteurs s'intègrent en une synergie tendant au même but. Ainsi l'inspection du travail devrait jouer pleinement son rôle, notamment faire valoir plus pertinemment sa mission de police judiciaire chargée de débusquer les infractions à la législation du travail. Les services de police également devraient être impliqués, particulièrement dans la lutte contre les pires formes des travaux des enfants qui s'effectuent généralement dans les zones en dehors des circuits formels et où il serait difficile aux inspecteurs du travail d'accéder, et dans le démantèlement des réseaux de traite des enfants.

Le comité national de lutte contre les pires formes de travail des enfants doit être activé et travailler en accord avec l'inspectorat et la police. Par ailleurs, il serait souhaitable que la mission du comité soit élargie à la lutte contre le travail des enfants en général et que ces structures comprennent des représentants de la police et de l'inspectorat du travail.

Les pratiques discriminatoires existent. Il s'avère important de diligenter des études pour en mesurer l'ampleur, déterminer les secteurs de la vie professionnelle où elles sévissent le plus ainsi que les critères les plus répandus de discrimination. Ces études permettront de définir les axes d'intervention. En réalité, le premier axe sur lequel intervenir est l'action sur les mentalités. Car les pratiques discriminatoires s'inscrivent en profondeur dans les habitudes sociales, culturelle et religieuses qu'il faut agir à travers un programme d'éducation de longue haleine.

Le problème de la liberté syndicale est plus complexe. Sans aucune action positive des pouvoirs publics et un plus grand activisme des inspecteurs du travail, pour le respect des droits syndicaux des travailleurs, sans une justice qui soit plus prompte, plus probe et plus juste, la République Démocratique du Congo restera le pays violateur des droits syndicaux qu'elle est actuellement. Ici aussi, nous proposons, en rejetant par avance les critiques de multiplications des services au nom de la nécessité, l'institution d'un comité de la liberté syndicale qui aurait pour mission entre autre de répertorier les cas de violations des droits syndicaux, d'en faire rapport. Il sera important que ces rapports ne restent pas lettre morte et que le ministère y donne régulièrement suite.

Quant aux consultations tripartites, le gouvernement de la République Démocratique du Congo n'a pas encore organisé les procédures prévues par la C144. Bien que les missions que doivent remplir « ces procédures » soient comprises dans les missions générales du CNT, le gouvernement projette de créer une nouvelle structure pour répondre spécifiquement aux exigences de la convention. Cette option nous semble peu judicieuse. Il nous paraît préférable de confier au CNT le rôle décrit par la convention plutôt que de multiplier, inutilement les structures.

I. LA REFORME DE LA LEGISLATION CONGOLAISE.

La reforme du code du travail congolais est à l'ordre du jour depuis quasiment sa promulgation. Il était alors déjà reproché à ce recueil quelques imperfections notamment en ce que le législateur avait pris parti pour une législation du travail laconique, voire à dessein lacunaire, quitte à se reporter dans la pratique aux principes généraux du droit belge, laissant aux mécanismes traditionnels des entreprises le soin de gérer un espace important du champ du travail.

L'avènement en 2006 de la nouvelle constitution, fondant et projetant une société républicaine, démocratique et libérale, ne peut s'accommoder d'un système de travail caractérisé, du fait de sa réglementation hétéroclite et désordonné, par son inefficacité, son inadaptation et la désaffection qu'il suscite et qui ébranle sa légitimité. Le constituant est le premier à en prendre conscience, lui qui s'est donné comme objectif notamment la lutte contre l'impunité, l'instauration de l'Etat de droit, la bonne gouvernance et qui s'est donné comme règle de référence les droits humains, les libertés fondamentales, les devoirs des citoyens et de l'Etat.

Au-delà d'une réforme, c'est une véritable réformation du droit congolais du travail qu'il s'agit d'entreprendre. La réforme en demi teinte de 2002, en mêlant avancées réelles mais timides, reculs manifestes et stagnations désespérante n'a permis tout au plus que de manquer l'occasion de faire de notre législation sociale un instrument moderne d'interventionnisme étatique dans le sens d'un répondant adéquat aux enjeux de la mondialisation.

Voici, relativement aux sujets qui nous intéressent dans le cadre de ce travail quelques points à revoir dans le code du travail et d'autre texte étudié ici.

· Reprendre les exceptions contenues à l'article 2 de l'ancien code quant à l'interdiction du travail forcé et dont l'omission dans le nouveau code ne se justifie pas : point a), c), e).

· Instituer un service autonome de lutte contre le travail forcé éventuellement au sein de l'inspection du travail.

· Sur le plan pénal : élargir le champ d'application de l'infraction d'esclavage. Prévoir des sanctions plus fortes que celles prévues par le code du travail en ce qui concerne les récidivistes en matière de travail forcé et ceux qui le pratique habituellement.

· Inscrire dans la constitution, l'interdiction du travail précoce des enfants et le principe de l'interdiction du travail de l'enfant avant l'âge de la fin de la scolarité obligatoire.

· Intégrer dans l'arsenal pénal ordinaire, l'infraction d'emploi habituelle des enfants violation delà législation du travail. Et punir plus sévèrement les récrivîtes des infractions prévues au code du travail.

· Maintenir l'âge minimum à 16 ans avec dérogation à 15 ans telle que prévue actuellement tout en soumettant les enfants de 16 à 18 ans à l'éventualité de l'opposition parentale ou tutélaire.

· Réglementer le travail des enfants dans le domaine des arts et des spectacles.

· Elargir la mission du comité de lutte contre les pires formes de travail des enfants, à la lutte contre le travail des enfants en général.

· Rendre obligatoire en plus de l'enseignement primaire, pour change enfant, soit l'enseignement secondaire (au moins en partie), soit l'apprentissage professionnel.

Le travail féminin dans le Congo d'aujourd'hui est le résultat d'une longue histoire et d'une évolution complexe. S'il a toujours existé au Congo, il se situait dans le cadre d'une économie familiale où les tâches des uns et des autres se complétaient. Dans sa dimension moderne, ce travail féminin s'inscrit dans une perspective individuelle, voire individualiste. C'est un nouveau cadre où le travail se veut non seulement moyen de gagner sa vie mais aussi source d'épanouissement et de développement personnel. C'est de plus en plus ce à quoi aspirent les femmes congolaises. Cependant, dans son aspect négatif, le travail féminin est aussi le fruit d'une paupérisation globale de la population congolaise. Paradoxalement, cette économie de survie a obligé les femmes à faire appel à toutes leurs ressources pour survivre et par là acquérir savoir-faire et expérience, mais elle les a rendues aussi extrêmement vulnérables.

La disparition des lois, mais aussi des pratiques discriminant les femmes donnera plus de liberté d'action aux travailleuses. Le fait que le mari soit le chef du ménage, l'obligation légale d'obtenir le consentement de celui-ci pour exercer un travail, ouvrir un commerce, etc. atténue, d'une certaine manière, la dimension émancipatrice du travail féminin. La crise aidant, les maris s'opposant au travail de leur épouse sont sans doute de plus en plus rares, mais la loi et même la pratique sociale donne toujours à l'époux ce pouvoir sur sa femme. La liberté de déplacement de l'épouse dépend elle aussi du mari en ce sens qu'il revient à ce dernier de décider du lieu d'établissement du foyer ; en outre, la femme ne peut obtenir un passeport sans l'accord du mari. Pour les femmes aspirant à faire carrière, ce sont là des freins potentiels non négligeables. Conscientes de ces limitations, les Congolaises luttent de plus en plus pour les faire abroger.

Même si le mariage et la maternité sont importants dans la vie des Congolaises, il faut lutter contre le mariage et/ou les maternités précoces. Cela facilitera l'accès des femmes à de bonnes formations qui les placeront mieux sur le marché du travail. L'accès aux méthodes de contrôle et de limitation des naissances est également un allié précieux de l'émancipation féminine, même si de telles pratiques sont encore assez mal vues dans la société. Celles qui en usent le font en général de manière discrète. Il n'est pas rare aujourd'hui encore de voir les familles et belles-familles de jeunes mariées s'inquiéter de l'absence d'enfant dans la première année du mariage.

De manière générale, les conditions d'études qui se sont si terriblement dégradées ces dernières années devraient faire l'objet d'une amélioration radicale car il en va de l'avenir des jeunes Congolais. Pour les femmes, il s'agit d'augmenter leur taux d'alphabétisation et surtout de leur permettre l'accès à tous les niveaux et à tous les domaines d'études. La formation scolaire et universitaire d'une population hommes et femmes est un important agent de développement ; du reste, les autorités congolaises l'avaient parfaitement compris après l'accession du pays à l'indépendance. Pour en revenir à la question du contrôle des naissances, la plupart des études démographiques montrent que ce dernier est d'autant plus effectif que les femmes sont alphabétisées et éduquées.

Mais surtout, une meilleure représentation des femmes à tous les niveaux de décisions politiques permettrait à ces dernières de faire entendre leur voix et de mettre en avant leur place et leur rôle dans la reconstruction du pays. C'est en 1966 que pour la première fois une femme fut nommée ministre au Congo. Pourtant, le poids des femmes dans les institutions politiques du pays n'a jamais été très élevé.

Aujourd'hui, les femmes se sont particulièrement investies dans la dynamique de recherche de la paix et de la reconstruction et elles entendent plus que jamais peser sur le destin et l'évolution de la nation. Il faut noter que depuis 2004, un groupe formé des femmes ministres et membres du parlement entend promouvoir les intérêts des femmes. La branche congolaise du Réseau des Femmes ministres et Parlementaires africaines doit en outre fournir une liste de candidates afin de pourvoir au moins 30% des postes dans les institutions publiques du gouvernement. Il est significatif que dans les initiatives que les femmes regroupées en associations ont prises pour la paix, elles l'aient fait au nom des gens ordinaires qu'elles voulaient représenter, quitte parfois à s'unir au-delà des factions en conflit^457(*).

· En matière de sécurité de sociale, faire du conjoint de la travailleuse, un ayant-droit au même titre que celui du travailleur homme.

· Réaménager la réglementation portant protection de la main d'oeuvre nationale.

· Inscrire dans le code du travail, l'obligation pour les employeurs ayant un certain nombre de travailleur d'engager tel nombre de personnes avec handicap.

Inscrire explicitement les consultations au sujet des questions liées au fonctionnement de l'OIT parmi les missions du CNT.

Par ailleurs, dans les plus brefs délais, les mesures d'application du code travail devront être prises, car la nouvelle maîtresse ne peut longtemps garder les anciennes servantes.

Enfin des nombreuses catégories d'actifs sont oubliées de la législation sociale et ne peuvent donc que difficilement jouir du bénéfice des normes internationales du travail dont les effets sont pour la plupart contenu dans le code du travail. Il est temps que le droit social se penche sur le cas des travailleurs indépendants et travailleurs pour compte propre notamment.

II. QUID DES CONSEQUENCE DE L'ADHESION DE LA RDC A L'OHADA SUR LE DROIT DU TRAVAIL.

Déjà en 1963, les ministres de justice des pays francophones souhaitaient l'harmonisation de leur droit^458(*). L'Organisation pour l'Harmonisation en Afrique du Droit des Affaires (Ohada)^459(*) apporte une réponse appropriée, pratique, harmonieuse et africaine à la problématique du droit des affaires en générale et du droit du travail en particulier. Dotée de la personnalité juridique internationale, cette organisation comprend quatre institutions : le Conseil des ministres (législatif votant les actes uniformes à l'unanimité), la Cour commune de justice et d'arbitrage^460(*) qui intervient comme cour suprême supranationale autant que comme structure d'appui à l'arbitrage, le Secrétariat permanent (exécutif, qui assiste le Conseil des ministres et gère le quotidien) et l'Ecole Régionale Supérieure de la Magistrature.

L'Ohada vise à promouvoir l'émergence d'une Communauté économique africaine, à renforcer la sécurité juridique et judiciaire pour favoriser le développement de l'Afrique et contribuer à la consolidation de l'Unité africaine. Elle instaure à cet effet un espace juridique commun (des règles unifiées) et un espace judiciaire commun (une juridiction supranationale exerçant la fonction de cour suprême). Elle regroupe des pays culturellement et juridiquement proches de la RDC (bien que majoritairement anciennes colonies françaises) : c'est l'Afrique des codes napoléoniens, dominée par le système romano-germanique en matière juridique. Le droit en vigueur dans l'espace Ohada est très semblable au droit congolais, mais nettement plus complet, plus moderne. Son introduction dans notre ordre juridique se réaliserait sans heurt.

Par droit des affaires^461(*), l'Ohada entend « l'ensemble des règles relatives au droit des sociétés et au statut juridique des commerçants, au recouvrement des créances, aux sûretés et aux voies d'exécution, au régime du redressement des entreprises et de la liquidation judiciaire, au droit de l'arbitrage, au droit du travail, au droit comptable, au droit de la vente et des transports », mais aussi « toute autre matière que le Conseil des Ministres déciderait, à l'unanimité, d'y inclure »^462(*), conformément à l'objet du traité de l'Ohada.

Cette conception extensive du droit des affaires s'illustre déjà par des normes juridiques uniques appelées actes uniformes. En vue d'améliorer le climat d'investissement mais aussi de s'inscrire dans une perspective africaine de création d'un espace juridique et judiciaire commun devant aller de pair avec, au plan politique, la consolidation de l'unité africaine et, au plan économique, l'émergence d'un marché commun africain, la RDC a tout intérêt à adhérer à l'Ohada, unique espace juridique et judiciaire commun en Afrique, probable catalyseur pour l'unification ou l'harmonisation du droit dans tout le Continent africain.

En tout état de cause, pour les raisons évoquées précédemment, il importera soit de réformer sensiblement notre droit des affaires en général et du travail en particulier dans l'isolement, ce qui conduira à plagier subtilement ou clandestinement les textes de l'Ohada compte tenu de leur haute qualité, soit à participer à l'idéal africain en adhérant à l'Ohada. En fait, le choix a déjà été fait, seules les modalités pratiques et la concrétisation des options restant à accomplir. Il apparaît en effet que les délégués représentant la Nation à Sun City^463(*) ont levé l'option pour l'adhésion de notre pays à l'Ohada. Dans cet élan difficilement réversible, le gouvernement s'est aussi engagé à accélérer l'adhésion de la RDC à l'Ohada^464(*), adhésion annoncée par le Président de la République pour 2004, relayé en cela par toutes les autorités du pays. Il faut aussi comprendre la réticence des investissements étrangers dans les choix du continent africain, l'implantation des structures ajoutant à cela une situation politique fragile^465(*).

La présente partie de notre étude est une réflexion décrivant : la conformité du traité OHADA eu égard à la constitution et aux principes juridiques en matière du droit du travail en vigueur au Congo ; le mécanisme d'adhésion à l'OHADA eu égard aux règles constitutionnelles en vigueur au Congo ; les textes et procédures à mettre en place pour parvenir à une adhésion. La réforme du droit du travail ainsi que du droit des affaires apparaît en effet comme une impérieuse nécessité en RDC, compte tenu notamment de l'archaïsme et des lacunes de notre système juridique tant au plan matériel qu'au plan processuel. En vue d'améliorer le climat d'investissement, les conditions du travail et en réponse aux cris d'alarme des milieux d'affaires, le gouvernement devra, en plus d'autres efforts, décidé de moderniser le droit du travail et le droit des affaires.

Il se trouve cependant devant un dilemme : promulguer une nouvelle législation nationale applicable aux activités du travail et économiques ou rallier un projet d'intégration régionale comme l'OHADA. Cette dernière option a l'avantage d'être moins coûteuse, plus rapide et plus efficace, car elle consiste en : La substitution immédiate du droit OHADA au droit interne congolais ; La soumission des différends nés de l'application de ce nouveau droit à une cour de justice internationale indépendante, épargnant ainsi les magistrats de diverses pressions.

Depuis plus d'une décennie, les relations internationales sont marquées par la mondialisation ou la globalisation des échanges, qui se traduit par la construction d'espace économiques au sein desquels les frontières géographiques, vestiges de la souveraineté décadente, n'ont qu'une signification politique. La construction de ces espaces économiques qui consacrent le plus souvent, l'intégration économique des Etats membres, vise d'une part la promotion du développement économique et social, et d'autre part, celle de l'investissement privé en rendant le marché plus attractif et les entreprises nationales ou communautaire plus compétitives. « A l'heure de la mondialisation économique, lorsque le principaux pays du monde se regroupent pour constituer des unions économiques et le cas échéant monétaire, réellement adapté aux besoins économiques »^466(*). Il s'en suit un phénomène de « mondialisation du droit » qui se traduit par :

- Un affaiblissement de la souveraineté des Etats par suite du renforcement des facilités d'établissement, de circulation des personnes, des biens, des services et des vecteurs de production ;

- Une concordance plus ou moins grande et nette des régimes juridiques applicables aux activités économiques, quel que soit le lieu de leur accomplissement ;

- Un ensemble de droit et d'obligation communs à tous les acteurs économiques où qu'ils exercent leurs activités (Code de conduite des entreprises) ;

- Une tendance très nette et constante à la dénationalisation du règlement des conflits de nature économique (arbitrage et procédure non juridictionnelles)^467(*).

L'OHADA n'est pas née de la seule initiative des seuls Chefs d'Etats africains de la Zone Franc ; elle est aussi et surtout une idée, voire une exigence des opérateurs économiques africains qui revendiquent l'amélioration de l'environnement juridique et judiciaire des entreprises afin de sécuriser leurs investissements.

En effet, devant le ralentissement des investissements consécutif à la récession économique et à l'insécurité juridique et judiciaire qui sévissent dans cette région depuis 1980, il s'agissait de redonner confiance aux investisseurs, tant nationaux qu'étrangers afin de favoriser le développement de l'esprit d'entreprise et attirer les investissements extérieurs. Il sied de noter avec regret que l'ordre public colonial, très fréquemment utilisé avait pour conséquence de placer le droit local préexistant en état d'infériorité, malgré la volonté déclarée de respecter ce dernier^468(*).

Outre l'environnement économique international qui l'impose, plusieurs raisons sont généralement évoquées pour justifier la réaction de l'OHADA. En effet la diversité qui caractérise les législations nationales africaines est un handicap pour la création d'un espace économique intégré, d'une part, et, d'autre part, cette diversité est accompagnée d'une insécurité juridique et judiciaire, conséquence de vétusté et de la caducité des législations applicables, qui découragent les investisseurs privés. Enfin, l'intégration juridique présente plusieurs avantages car elle permet au continent africain de s'insérer dans les circuits des échanges internationaux.

Le droit hérité de la colonisation est souvent balkanisé, variable d'un territoire à un autre, en raison de la règle de la « spécialité législative » en vertu de la quelle toute la législation coloniale n'était pas applicable et son application aux colonies nécessite une extension spéciale faite par décret. En effet, dans les anciennes colonies françaises le droit commercial applicable était souvent celui du Code de commerce Français de 1807 et les textes subséquents pour compléter, adapter ou préciser ces textes de base, d'autre textes ont étaient élaborés par le colonisateur pour être appliqué dans les colonies^469(*). Il résulte de cette législation coloniale une certaine harmonisation juridique dans les colonies concernées^470(*).

Cependant, ce pseudo harmonisation ne concerne que ces colonies. Dans les premières décennies qui ont suivis les indépendances, chaque Etat a légiféré dans les domaines qu'il estime prioritaires, suivant maladroitement les adaptations et les modernisations réalisé en France, avec comme conséquence l'accentuation de la « balkanisation juridique » du continent.

Finalement, la législation appliquée dans les Etats nouvellement indépendants est devenue caduque en raison de son inadaptation aux réalités socio-économiques actuelles et les investisseurs étaient dans « chaque pays à un droit disparate, confus et suranné »^471(*). Maître Kéba M'BAYE écrivait : « le droit se présente dans les quatorze pays de la Zone franc en habit d'arlequin fait de pièces et de morceaux. Outre cette diversité des textes, l'on note également leur inadaptation au contexte économique actuel »^472(*) ; il ajoute aussi que « beaucoup d'investissement ne sont concevable que sur un plan inter étatique ».

En effet la mondialisation de relations économiques intégrées ayant des cadres juridiques harmonisés, cet environnement international va s'imposer en Afrique qui tente de répondre aux nouveaux défis en prônant l'intégration économique du continent à travers des Communauté Economique Régionales (CER) ; toutefois, l'intégration faire face à ces défis les Etats africains tentent, avec des succès souvent mitigés, des expériences d'harmonisation juridique.

« L'émiettement de notre droit commun est un facteur négatif de notre progrès qui ne peut être que commun », d'une part, « au plan national des textes sont promulgués alors que d'autres, dans le même domaine, ne sont pas abrogés. Il en résulte des chevauchements et les opérateurs économiques restent dans l'incertitude de la règle de droit applicable ; cette insécurité juridique est un très sérieux handicap pour l'investissement... ».

En sa qualité de Présente de la Mission d'études dans les Etats membres ; à l'occasion du séminaire d'Abidjan, il expose son constat en ces termes : « Tout le monde est d'accord sur la nécessité de procéder à l'harmonisation. En effet, tout le monde est d'accord que le droit en vigueur n'est plus adapté, que les règles de droit varie d'un pays à un autre, qu'il y a une incertitude indéniable dans le corpus juridique de chaque Etat, qu'une insécurité juridique de chaque Etat, qu'insécurité judiciaire, due notamment à la formation insuffisamment spécialisée des magistrats, à l'absence de système de formation continue, à des questions de déontologie, à l'indigence de l'information juridique, à la totale insuffisance de moyen mise à la disposition des services judiciaires et à bien d'autres causes... »^473(*)

Analysant la réglementation applicable aux droits de sociétés dans les pays africains de la Zone Franc, Martin KIRSCH écrivait à son tour que : « le constant unanime de la situation... pouvait se résumer par la formule suivante : insécurité juridique et judiciaire »^474(*).

- Insécurité juridique car nombre de textes applicables au droit des affaires sont vétustes ; pour la plus part, ils datent de la période coloniale et souvent les opérateurs économique, comme les praticiens du droit, ont souvent la difficulté de connaître la règle de droit applicable^475(*). Il en résulte une insécurité juridique définit par Philippe TIGER comme étant « la situation d'incertitude dans laquelle peut se trouver un opérateur économique sur l'issue d'une éventuelle procédure à laquelle il pourrait être partie, et son impuissance à infléchir le cours de la justice dans le sens de l'équité si besoin était »^476(*)

- L'insécurité judiciaire quant à elle, est la conséquence de l'insuffisance de la formation des magistrats et des auxiliaire de justice, notamment en matière économique et financière, d'une part, et, d'autre part, de la modicité des moyens humains et matériels dont sont généralement dotées les juridictions.

Comme l'écrit Philippe TIGER, elle « se manifeste de façon très diverses : décision contestables, décision en délibérée depuis plusieurs années, exécutions impossibles, négligences diverses, méconnaissance des règles de déontologie, accueil des moyens dilatoires les plus évident et renvois en répétition à qui finissent par décourager les demandeurs de bonne foi... »^477(*). Cette situation entraîne deux conséquences immédiates inévitables : une jurisprudence instable et aléatoire, et des difficultés dans l'exécution des décisions des juridictions. Elle entraîne aussi comme conséquence une perte de confiance dans le système judiciaire des Etats africains et, subséquemment, la réticence des investisseurs. Cette liste n'est pas exhaustive^478(*).

Créée en 1993, l'Organisation pour l'Harmonisation en Afrique du Droit des Affaires (OHADA) compte actuellement 16 Etats membres^479(*), organise l'unification du droit des affaires et le règlement des litiges par une juridiction supranationale ainsi que la promotion de l'arbitrage. Les matières ci-après font l'objet d'actes uniformes : droit commercial général, sociétés et GIE, sûretés^480(*), procédures simplifiées de recouvrement et voies d'exécution^481(*), procédures collectives (faillite)^482(*), arbitrage, comptabilité, transport de marchandises par route. D'autres projets sont en cours, notamment le droit des contrats, avec le concours d'une expertise tant africaine qu'internationale. Outre l'amélioration du climat des affaires, l'adhésion de la RDC à l'Ohada renforcera l'attractivité et satisfera l'objectif d'intégration régionale, clé du développement et de la paix en Afrique.

Sur le plan juridique, le droit congolais des affaires est lacunaire (l'équivalent de la société anonyme y est régi par trois articles), archaïque (incapacité juridique de la femme mariée, autorisation présidentielle pour la création de la SARL), désuet et obsolète^483(*), en dépit de quelques efforts de modernisation (droit minier, code des investissements). Sur le plan judiciaire, la possibilité qu'offre l'Ohada de faire trancher un litige définitivement par une juridiction supranationale se substituant aux cours suprêmes nationales apparaît comme l'élément le plus attractif pour les opérateurs économiques nationaux ou étrangers.

La vocation africaine bien affichée de l'Ohada est une motivation essentielle de l'annonce de l'adhésion de la RDC à l'Ohada. L'intégration juridique régionale est en effet nécessaire pour accompagner, encadrer et rationaliser l'intégration économique tant espérée. En qualité de membre de l'Union Africaine, la RDC, qui s'est engagée à accélérer son adhésion à l'Ohada^484(*), en remplit la condition essentielle : être membre de l'Union africaine. Il reste la concrétisation du projet par une lettre d'intention du Chef de l'Etat aux dirigeants de l'Ohada et l'accompagnement de la démarche par le Parlement ainsi que le dépôt de l'instrument d'approbation auprès du Gouvernement dépositaire du Traité de Port Louis. Cette dernière formalité est lourde de conséquences, car elle enclenchera le décompte du délai de soixante jours à l'expiration duquel le droit uniforme issu de l'Ohada entrera en application dans l'Etat adhérent. Il n'est donc pas exclu qu'une période plus ou moins longue sépare l'acte d'adhésion du dépôt de l'instrument d'approbation afin de garantir la réceptivité et l'assimilation du nouveau droit des affaires.

L'adhésion se réalise de manière simple et rapide. Dès lors que le pré requis déterminant est satisfait c'est-à-dire être membre de l'Union africaine^485(*), il suffit d'adresser une lettre d'intention au Secrétaire permanent de l'Ohada, de concrétiser la décision d'adhérer par un acte formel du gouvernement (ordonnance présidentielle), d'obtenir du parlement une loi autorisant l'adhésion et de déposer l'instrument d'adhésion auprès du gouvernement dépositaire du traité de l'Ohada (Sénégal). Cette dernière formalité (dépôt de l'instrument d'adhésion) doit se faire avec parcimonie, car elle marquera le point de départ de l'applicabilité, en RDC, du droit uniforme des affaires issu de l'Ohada. Enfin, une cotisation annuelle, dont le montant est fixée par le Conseil des ministres^486(*) est à prévoir, sans cependant que l'adhésion en soit préalablement subordonnée.

· L'inopportunité d'une consultation préalable de la Cour suprême de justice.

Faudra-t-il consulter la Cour Suprême de Justice ? Rien ne l'exclut. Rien ne l'oblige, car le processus de consultation de la haute juridiction est facultatif et n'est possible qu'à l'initiative du Gouvernement, de l'Assemblée nationale ou du Sénat^487(*). En tout état de cause, la haute juridiction risquerait d'être juge et partie, l'adhésion à l'Ohada ayant pour effet de lui priver de toute compétence en matière de droit des affaires^488(*).

Faudrait-il modifier la Constitution en ses dispositions relatives à l'exercice du pouvoir judiciaire et à la compétence de la CSJ ? Il est vrai qu'un traité ne peut être conclu qu'à la condition de ne pas contrarier la Constitution à moins d'une révision constitutionnelle préalable. La même question s'est posée dans pratiquement tous les Etats membres de l'Ohada dont les dispositions constitutionnelles sur le pouvoir judiciaire et la compétence de la haute juridiction sont identiques aux nôtres. Ils sont arrivés à la conclusion qu'une révision constitutionnelle serait superfétatoire, donc sans objet. En effet, en autorisant la conclusion des traités (ce qui peut aboutir à intégrer des communautés), le Constituant admet ipso facto les limitations de compétences et les abandons partiels de souveraineté^489(*), sans lesquels du reste la logique communautaire perdrait tout sens. L'édification de l'architecture juridique communautaire implique effectivement un exercice de compétences en commun.

· L'impact sur l'attractivité et la compétitivité, sur la croissance économique et le développement.

L'adhésion à l'Ohada contribuera à améliorer le climat des affaires et à renforcer l'attractivité de la RDC, avec comme effets d'entraînement la compétitivité des entreprises, la croissance économique et le développement. La RDC figure à la queue des statistiques sur le développement humain et est souvent présenté comme un pays à risque. Prendre le pari de l'Ohada n'apportera pas une solution totale, mais y contribuera sensiblement.

Le droit public est peu concerné. Quant au droit privé, le droit uniforme ne l'affecte que partiellement^490(*). Le droit uniforme issu de l'Ohada reçoit son application par les tribunaux et cours d'appel des Etats parties. Au niveau de la cassation, seule la Cour commune de justice et d'arbitrage est compétente. En cas d'adhésion de la RDC, les tribunaux de commerce et les cours d'appel seront compétents pour connaître des litiges du droit des affaires. La Cour suprême de justice perdra sa compétence dans le domaine du droit des affaires.

L'adhésion au Traité de l'OHADA obligera les entreprises congolaises à se conformer à l'acte uniforme sur le droit comptable. Il s'ensuivra donc un passage du Plan Comptable Général Congolais de 1976 vers le référentiel unifié qu'est le système comptable OHADA, le SYSCOHADA. Les entreprises pourront présenter des comptes plus transparents et bénéficier d'une meilleure appréciation du risque par les investisseurs, grâce notamment au nouveau mécanisme de comptes consolidés ou de comptes combinés. Une période de transition d'environ 2 ans sera nécessaire pour une application correcte de toutes les dispositions du droit comptable OHADA en RDC.

Le passage à l'OHADA révolutionnera la profession comptable qui passera d'une comptabilité très marquée par l'influence des dispositions fiscales vers une comptabilité plus proche des normes comptables internationales. Le SYSCOHADA privilégie en effet la primauté de la réalité sur la forme et l'apparence. Cette évolution imposera un effort de formation pour les professionnels et les enseignants.

Un processus de mise en conformité du droit interne s'impose. D'une part, les actes uniformes renvoient aux droits nationaux certaines mesures de mise en oeuvre. D'autre part, l'Ohada s'abstient de fixer des sanctions pénales pour réprimer les infractions déterminées par les actes uniformes : appel est encore fait aux législateurs nationaux. Enfin, des adaptations formelles de certaines expressions génériques utilisées par les actes uniformes justifient l'intervention de l'ordre juridique interne.

Une harmonisation globale du droit peut aussi s'avérer utile. Elle consistera à adapter l'ensemble du système juridique congolais au nouveau système. Par exemple, l'émancipation juridique de la femme mariée en droit civil, des corrections de forme dans certaines matières pourtant non concernées par le droit uniforme des affaires^491(*). D'une manière générale, il faudra éclairer les utilisateurs du droit des affaires par des tableaux de concordance, afin que chacun sache ce qui, dans notre ordre juridique, est supprimé et ce qui subsiste^492(*). Cette opération n'est pas obligatoire, puisque toute disposition contraire aux actes uniformes est d'office abrogée, mais son intérêt est évident.

- Préliminaires : Lettre d'intention (Président de la République, éventuellement sur projet initié par les Ministres ayant la Justice et l'Economie dans leurs attributions)

Les négociations devant aboutir à l'adhésion d'un Etat en qualité de membre de l'Ohada se concrétisent par une lettre d'intention que le gouvernement dudit Etat adresse à l'Ohada à travers son Secrétaire permanent. Une première correspondance d'un membre du gouvernement a déjà été signalée. D'une part, le Ministre de l'économie a adressé au Secrétaire permanent de l'Ohada une lettre^493(*) par laquelle il sollicitait des informations sur les conditions et modalités pratiques de l'adhésion. De son côté, et bien avant cette lettre, le Secrétaire permanent de l'Ohada a^494(*) pris acte de la déclaration du Président de la République annonçant l'imminente adhésion de la République Démocratique du Congo au traité de Port- Louis^495(*).

Si le gouvernement décide de finaliser le projet d'adhésion à l'Ohada, il lui reste, à titre préliminaire, à formaliser sa volonté par une lettre d'intention. Cette lettre manifestera la volonté de notre pays d'adhérer à l'Ohada et indiquera l'intérêt que présente cette organisation pour le Congo, rappellera l'idéal africain en vue duquel la République Démocratique du Congo ne ménage aucun effort, la nécessité d'améliorer le climat des affaires et de promouvoir le développement par des initiatives régionales indispensables dans le contexte de mondialisation et dans la perspective de la consolidation de l'Unité africaine.

Eventuellement initiée par les ministres ayant la Justice et l'Economie dans leurs attributions, cette lettre, qui portera la signature du Président de la République, se conformera opportunément à l'engagement du gouvernement d'accélérer le processus d'adhésion^496(*), à diverses déclarations et discours de membres de l'espace présidentiel et du gouvernement ainsi qu'aux recommandations de la Commission économique et financière du gouvernement (notamment lors de sa réunion du 27 janvier 2004) et, surtout, du Programme économique du gouvernement pour l'année 2004.

Toutefois, l'identification d'éventuels préalables à l'adhésion est aussi apparue comme une nécessité en ce qui concerne notamment la réflexion sur la constitutionnalité du processus d'adhésion eu égard notamment à la compétence de la Cour suprême de justice ainsi qu'au besoin de formation des praticiens, d'une part, et la préoccupation sur les risques éventuels de télescopage avec l'appartenance de la République Démocratique du Congo au COMESA et à la SADC.

Après l'étape de la lettre d'intention, l'examen de la réponse du Secrétaire permanent et la réception de la copie certifiée conforme du traité du 17 octobre 1993 dit traité de Port-Louis, la formalité d'adhésion proprement dite revêtira la forme appropriée en droit constitutionnel interne. En RDC, la décision d'adhérer sera prise par le Gouvernement en Conseil des ministres, car il s'agit d'un acte de haute portée politique qui vise l'adhésion à un traité et l'intégration du pays dans une communauté. Notre Constitution ne vise explicitement que la ratification et l'approbation des traités^497(*), sans évoquer directement le concept d'adhésion.

De toute évidence la ratification et l'approbation atteignent les mêmes buts que l'adhésion. Dans le cadre de l'Ohada, le processus d'adhésion relèvera de la formalité d'approbation d'un traité. En effet, le traité de l'Ohada ne mentionne la formalité de ratification que pour les Etats signataires dudit traité en ce terme : « Le présent traité est soumis à la ratification des Etats signataires conformément à leurs procédures constitutionnelles »^498(*). Les futurs membres doivent simplement recourir à la procédure d'adhésion, la portée de ce distinguo réapparaissant du reste au niveau des mécanismes de dépôt des instruments juridiques requis : « Le présent traité est soumis à l'adhésion de tout Etat membre de l'OUA et non signataire du traité »^499(*).

Si l'acte d'adhésion obéit au droit constitutionnel national, il n'en demeure pas moins subordonné à une condition négative posée par le traité instituant l'Ohada aux termes duquel « aucune réserve n'est admise au présent traité »^500(*). L'exclusion de réserve peut paraître restrictive au regard des Etats hésitants ou qui souhaiteraient simplement s'aménager un espace pour des particularismes plus profonds que les spécificités implicitement offertes par les renvois que les actes uniformes font parfois aux législations nationales. Elle peut gêner les Etats dont l'appartenance à d'autres communautés alimente des projections ou des réalités télescopiques que des réserves même limitées auraient pu contribuer à atténuer ou à enrayer. Cette exclusion risquerait peut-être aussi de freiner l'adhésion des pays anglophones.

Mais les concepteurs du projet Ohada ont pu légitimement relever que tolérer les réserves dans un processus d'uniformisation juridique réalisé dans la perspective de promotion de l'unité africaine et de développement économique dans le cadre d'un marché commun eut généré une multiplication de disparités, voire un dysfonctionnement du système au risque d'en briser fatalement la dynamique et l'essence.

« Les instruments de ratification et les instruments d'adhésion seront déposés auprès du gouvernement du Sénégal qui sera le gouvernement dépositaire »^501(*). Conformément aux traditions internationales, l'instrument d'adhésion sera signé par le Président de la République et devra, par les soins du gouvernement, faire l'objet d'un dépôt auprès de l'entité dépositaire du traité, en l'occurrence le Gouvernement de la République du Sénégal.

« À l'égard de tout Etat adhérant, le présent traité et les actes uniformes adoptés avant l'adhésion entreront en vigueur soixante jours après la date de dépôt de l'instrument d'adhésion »^502(*).

Cette formalité est donc capitale. Avant qu'elle n'intervienne le droit uniforme des affaires n'est pas encore applicable dans l'Etat adhérent concerné. Il peut être judicieux d'adhérer, dans la logique des engagements du gouvernement, et de gérer parcimonieusement la période séparant l'acte d'adhésion et le dépôt de l'instrument d'adhésion. Traîner en longueur serait peu honorable et constituerait un signe de tiédeur et de réticence voilée dans l'accomplissement d'une volonté manifestée en connaissance de cause et en pleine responsabilité. Mais se précipiter sans précaution ou ultime préparation pourrait compliquer le processus et l'appropriation du nouveau droit des affaires par les utilisateurs.

Nous pouvons alors constater l'unité du droit africain et sa diversité : unité du droit africain car le système juridique est celui de l'ancien colonisateur, commun à tous les pays de l'Afrique francophone. Ceci à double titre, soit certaines dispositions issues de la période coloniale sont toujours en vigueur, soit les législations des pays devenus indépendant s'inspirent du droit français^503(*). Diversité du droit africain car en se dégageant de la tutelle française, les Etats africains ont dû faire des choix politiques et économiques nécessitant la mise en oeuvre d'une législation qui soit en cohérence avec les objectifs poursuivis^504(*)

Avant de démontrer les opportunités qu'offre l'OHADA, analysons les contrainte de l'adhésion de la RDC dans cette organisation.

L'adhésion à l'Ohada n'est pas automatique. Dès lors qu'un pays est membre de l'Union africaine, la porte de l'Ohada lui est ouverte. Mais encore faudrait-il qu'il manifeste sa volonté d'adhérer par une lettre d'intention et qu'il concrétise sa décision par un acte formel d'adhésion et le dépôt de l'instrument d'adhésion.

A l'instar de toute organisation internationale l'Ohada attend de ses membres une participation financière à ses activités : l'adhésion emporte le devoir de payer une somme de trois cent soixante-quinze millions de francs CFA au titre du fonds de capitalisation de l'Ohada qui vise à couvrir le fonctionnement des institutions communautaires^505(*). Elle implique aussi l'obligation de payer une cotisation annuelle dont le montant est fixé par le Conseil des ministres^506(*).

L'inaccomplissement de ces obligations ne remet pas en cause l'adhésion ou la qualité d'Etat partie, mais n'honore guère les contrevenants. Enfin, une taxe de 0,5% sur les importations et exportations hors zone Ohada est destinée à générer les ressources de l'organisation, étant donné que les soutiens extérieurs ne sont pas éternels.

2° Sa suprématie du droit uniforme et mise en conformité du droit interne.

L'adhésion au traité de l'Ohada suppose l'acceptation de la supériorité des normes Ohada par rapport au droit interne. En effet, les dispositions nationales, antérieures ou postérieures, contraires aux actes uniformes sont abrogées en vertu du traité de Port Louis^507(*) et des actes uniformes qui le rappellent systématiquement. Seules les dispositions non contraires ainsi que les dispositions intervenant dans des domaines non ciblés par l'Ohada subsistent.

Un processus de mise en conformité s'imposera nécessairement pour répondre aux renvois des actes uniformes et édicter des sanctions pénales. Il peut facultativement, mais utilement, s'accompagner d'une harmonisation globale pour adapter l'ordre juridique interne et à l'établissement de tableaux de concordance pour clarifier l'état du droit des affaires en épinglant ce qui est abrogé, ce qui est modifié et ce qui demeure intact. L'adaptation des termes génériques au droit interne sera aussi nécessaire, de même que diverses mises au point^508(*). Enfin, dans des délais éventuellement fixés par les actes uniformes, les entreprises devront se mettre au pas en modifiant conséquemment leurs statuts et leurs systèmes comptables. Intégrer l'Ohada implique enfin la reconnaissance de la Cour commune de justice et d'arbitrage comme instance de cassation supranationale rendant les cours suprêmes nationales incompétentes en droit des affaires.

Durant le processus d'adhésion et après l'adhésion effective de la RDC à l'Ohada, une mise à niveau des juristes s'avérera indispensable, ce qui du reste les amènera non seulement à approcher et progressivement maîtriser le droit uniforme, mais aussi à sortir des sentiers battus et à découvrir ou approfondir l'évolution et la modernisation des idées en droit des affaires. La mise à niveau sera précédée par une formation de formateurs, et suivi d'une série de formations valorisantes à travers les entreprises, les associations, par des conférences et ateliers. Ce processus doit s'accompagner d'une vulgarisation à grande échelle, tant en direction des entreprises qu'en direction de la population ainsi que d'une adaptation des programmes d'enseignement dont il faudra cependant relativiser l'ampleur.

Comme toute réforme profonde, le processus d'adhésion à l'Ohada suscitera quelque engouement, mais aussi des craintes et résistances. Les entreprises ont déjà exprimé leur mécontentement à l'égard de l'ordre juridique actuel et leur volonté de voir s'accélérer le changement, notamment l'adhésion de la RDC à l'Ohada. Les économistes et les experts comptables (pourtant fortement concernés pour ces derniers) semblent observateurs, persuadés que c'est une affaire de juristes, tout en reconnaissant l'intérêt d'une modernisation de notre droit par un raccourci peu coûteux, efficace et compatible avec l'idéal africain. Les juristes sont partagés, sans toujours connaître le contenu du débat. Tous ceux qui s'informent arrivent à la conclusion que l'adhésion à l'Ohada est une chance à saisir dès à présent face à la détérioration du climat d'investissement, notamment l'insécurité juridique et judiciaire, qu'illustrent clairement la pauvreté de notre droit des affaires et l'état de la justice.

Les résistances ont été observées dans tous les Etats membres de l'Ohada. L'option de l'adhésion a toujours remporté tous les débats, les politiques ayant eu le dernier mot avec à l'esprit une prospective sur le climat d'investissement, sur le progrès économique et social, sur la nécessité de promouvoir l'émergence de la Communauté économique africaine et de favoriser l'unité africaine par une intégration juridique. En RDC, les politiques ont aussi pris les devants. A Sun City, les représentants des forces vives de la Nation ont émis le voeu de voir le pays adhérer à l'Ohada. Le gouvernement a pris plusieurs initiatives en cette même direction. A ce jour ce processus paraît peu réversible, bien qu'il n'ait pas encore atteint son point décisif.

L'appartenance à une même tradition juridique que la majorité des Etats parties et l'influence de cette tradition sur le droit uniforme de l'Ohada sont telles que la modernisation de notre droit par une adhésion à l'Ohada nous épargnera de tout choc, de toute lenteur et de tout frais exorbitant.

2° La promotion de l'unité africaine et survivance de spécificités nationales.

L'adhésion à l'Ohada contribuera à la promotion de l'unité africaine, ce qui est l'une des ambitions de la RDC. Mais n'empêchera pas la survivance de particularités nationales. D'une part, les dispositions du droit des affaires non contraires aux normes Ohada resteront en vigueur, même dans les matières régies par les actes uniformes. D'autre part, les actes uniformes renvoient systématiquement aux législations internes pour ce qui concerne notamment l'édiction des sanctions pénales. Enfin, d'importantes matières touchant directement au droit des affaires se situent hors du domaine d'intervention de l'Ohada : droit des investissements, droit minier, droit fiscal, droit douanier, par exemple. La législation nationale portant sur ces matières demeure naturellement intacte.

3° La contribution sensible à l'amélioration du climat d'investissement et adaptation au contexte de mondialisation.

L'adhésion à l'Ohada apportera une contribution à l'amélioration du climat des affaires comme elle l'a fait dans les pays actuellement membres. Contribution réelle, car sans sécurité juridique et judiciaire, il n'y a pas de progrès possible, mais contribution insuffisante en matière judiciaire pour des diverses causes endogènes (corruption, instabilité politique, tensions sociales, par exemple) et insuffisante également parce que le cadre juridique ne constitue que l'une des composantes (certes décisive) du climat de l'investissement.

En tout état de cause, la mise en place d'un espace juridique et judiciaire communautaire, outre qu'elle favorise l'intégration africaine, est une réponse appropriée aux défis de la mondialisation.

« L'OHADA étant est un outil juridique imaginé et réalisé par l'Afrique pour servir l'intégration économique et la croissance »^509(*). Elle est née d'un traité signé le 17 octobre 1993 à Port-Louis^510(*), Ile Maurice qui s'est donné pour mission de favoriser, au plan économique, le développement et l'intégration régionale ainsi que la sécurité juridique et judiciaire. Elle comprend des actes uniformes s'appliquant aux matières suivantes : droit commercial général, droit des sociétés commerciales et commerciales et du groupement d'intérêt économique, droit des sûretés, procédures simplifiées de recouvrement et des voies d'exécution ; procédure collective d'apurement du passif, droit de l'arbitrage, comptabilisation des entreprises, les contrats de transport de marchandises par route^511(*).

L'option politique pour l'adhésion à l'OHADA étant déjà prise, elle n'est plus qu'une affaire de mois au vu des pressions des partenaires extérieurs et des pressions internes. Le droit des affaires congolais qualifié d'obsolète, et de lacunaire, d'inadapté à la nature contemporaine des affaires et victime des humeurs du législateur^512(*), nécessite nous dit-on une reformulation complète.

L'adhésion de notre pays à l'OHADA aurait si elle avait lieu, des conséquences importantes sur notre droit positif. Le droit du travail, d'une des prochaines étapes de l'harmonisation, subira également « ce cataclysme » l'harmonisation du droit travail si elle avait lieu entraînerait des difficultés de plusieurs ordres liées notamment à l'appartenance des Etats africains à l'OIT et au nombre différent des ratifications des différentes conventions de l'OIT. Faudrait il élaborer des actes uniformes conformes aux droits des Etats ayant ratifié le plus grand nombre de normes ou à ceux qui en ont ratifié le moins ? Problématique compliquée par le caractère seft executing des actes uniformes de l'OHADA ne se prêtent : les procédures d'élaboration des actes uniformes de l'OHADA ne se prêtent pas au respect du tripartisme, pourtant indispensable à la confection d'un droit social conforme aux normes de l'OIT^513(*).

En somme, l'adhésion de la République Démocratique du Congo à l'OHADA ne se fera pas sans nécessiter une véritable révolution de droit positif notamment en matière de droit du travail et causer des difficultés particulières. Aussi une réflexion poussée est nécessaire, voire indispensable sur le sujet.

CONCLUSION.

Il est loisible d'affirmer que l'on ne connait pas des oeuvres terminées, on ne connait que des ouvrages abandonnés^514(*). Toute réflexion qui, se nourrissant d'elle-même et s'épuisant de son propre cheminement est vaine et même dangereuse. La nôtre, nous l'avons imaginée tel un jalon sur la voie du savoir, une pierre parmi tant d'autres du vaste édifice du droit international public et relations internationales. Ainsi, à l'issue de notre périple en droit du travail et plus précisément sur l'applicabilité des conventions internationales y relatives ratifiées par la RDC, nous allons non seulement conclure notre modeste recherche mais aussi proposer des esquisses de solution aux problèmes qui nous ont occupés au fil de ces pages.

La première interrogation s'est ramenée à la modeste ambition de réunir les informations indispensables sur l'état des conventions internationales du travail ratifiées par la RDC. La deuxième question est liée à la problématique de la conformité de la législation et de la pratique congolaise à ces conventions. Ce questionnement, en filigrane le long de notre démarche ne trouvera pas ici des solutions, tout au plus, des pistes permettant de lancer de nouvelles perspectives.

Comme nous l'avons démontré précédemment, le travail, à la fois obligation et valeur, est d'une importance très capitale dans une société organisée. Le travail fait naître des rapports entre les individus du groupe en tant que composante essentielle. A ce titre, le droit, destiné à constituer un ensemble de règles de conduite édictées et sanctionnées par l'autorité publique, s'imposant aux membres de la société, et sur toute leurs activités^515(*). Il réglemente également le travail humain. Ce droit, dans son sens strict, ne s'applique pas à toutes les formes de travail. Il ne concerne que le travail dépendant, accompli pour le compte d'une personne privée (ou assimilée). Quoique cette règle traditionnelle comporte de plus en plus d'exceptions, il demeure qu'en principe le travail indépendant, ou celui exécuté sous l'autorité directe de l'Etat échappent au droit du travail, relevant soit du droit commun, civil ou commercial, soit du droit administratif^516(*).

Par contre, c'est la plus large acception du travail que prend en compte le droit international du travail. En effet, les normes juridiques s'appliquant au travail humain sont élaborées tant au niveau étatique qu'à celui infra-étatique ou supra-étatique. Si le droit du travail d'origine interne, élaboré par des organes législatifs exécutifs et judiciaires de l'Etat ou généré par les corporations professionnelles et d'autres organes non étatique reste prépondérant^517(*), il demeure toutefois qu'en cette matière, plus encore qu'ailleurs, s'est développée une filière internationale originale et vigoureuse, que d'autre qualifient de sources « supra-étatique »^518(*).

Voilà, en quelques lignes les pistes, qui malgré l'extrême précarisation de l'applicabilité des conventions internationales du travail ratifiées par la RDC peuvent ouvrir des brèches à l'espoir. Au-delà de ces questions qui nous ont occupées, comment imaginer l'avenir de l'applicabilité des ces conventions dans une perspective de développement dans le contexte les droits des travailleurs ne sont pas respectés et sont violés au grand jour.

Face à une époque qui s'ébruite dans les fracas assourdissant d'entre chocs divers, où la confrontation des intérêts matériels, où l'ont voit la RDC, ce sous continent primordial, porte ouverte sur la vie, ce sous continent gâchette qui résume l'espoir de l'Afrique s'engouffrer bruyamment dans le ghetto des confrontations, happée par la violence et quêtée par le désastre^519(*), face à ces dirigeants irrespectueux et sans éthiques, il faut élever l'homme et le placer au centre du droit du travail, des hommes qui sont des fins en soi et non pas seulement des moyens^520(*).

Impliquer l'individu et son groupe, les hommes et les femmes à tous les niveaux de la dynamique de l'applicabilité des conventions internationales du travail ratifiées par la RDC. En amont, en tant que concepteurs de ce droit. En aval, en tant que finalité, victime des affres de la violation de celui-ci. Et dans le cours même du processus, en tant qu'acteur, usant d'un sentiment humanitaire comme moteur de la paix. De la part des employeurs, respecter les normes du droit du travail, respecter les travailleurs. De la part de l'Etat congolais, une fois pour toute, veiller à l'applicabilité effective des conventions internationales du travail ratifiées par la RDC.

Voilà les résultats, somme toute assez modestes de notre réflexion. Elle n'a certes pas rasé les forêts de l'ignorance, mais tout au moins ouvert des sentiers et des brèches où s'engouffreront, nous l'espérons d'autres chercheurs en droit. En fait, l'essentiel n'est pas de combler des fossés, ou d'assécher des marais, mais plutôt de jeter des ponts...vers l'inconnu et le savoir.

ANNEXES.

a. Liberté syndicale, négociation collective et relations professionnelles

N° DE LA CONVENTION	MATIERES DE LA COVENTION	DATE DE RATIFICATION.
Convention N° 4	le travail de nuit (femmes)	le 20/09/1960
Convention N°11	le droit d'association (agriculture)	20/09/1960
Convention N°	la réparation des accidents du travail (agriculture)	20/09/1960
Convention N°14	le repos hebdomadaire (industrie)	20/09/1960
Convention N° 17	la réparation des accidents du travail, de 1925	20/09/1960
Convention N° 18	les maladies professionnelles, de 1925	20/09/1960
Convention N° 19	l'égalité de traitement (accident de travail), de 1925	le 20/09/1960
Convention N° 26	sur les méthodes de fixation des salaires minima, de 1928	le 20/09/1960
Convention N°27	sur l'indication du poids sur les colis transportés par bateau, de 1929	le 20/09/1960
Convention N° 29	sur le travail forcé, de 1930	20/09/1960
Convention N° 42	des maladies professionnelles, de 1934	le 20/06/1960
Convention N°50	le recrutement des travailleurs indigènes, de 1936	le 20/09/1960
Convention N° 62	concernant les prescriptions de sécurité (bâtiment), de 1936	le 20/09/1960
Convention N° 64	sur les contrats de travail (travailleurs indigènes), de 1939	le 20/09/1960
Convention N° 81	sur l'inspection du travail, de 1947	le 19/04/1960
Convention N°87	sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical de 1948	le 20/06/2001
Convention N° 88	sur le service de l'emploi, de 1948	le 20/09/1960
Convention N° 89	sur le travail de nuit des femmes (révisée), de 1948	le 20/09/1960
Convention N°94	sur les clauses de travail (contrats publics), de 1949	le 20/09/1960
Convention N° 95	sur la protection du salaire, de 1949	le 16/06/1969
Convention N°98	sur le droit d'organisation et négociation collective de 1949	le 16/06/1969
Convention N° 100	sur l'égalité de la rémunération, de 1951	le 16/06/1969
Convention N° 102	sur concernant la sécurité sociale (norme minimum) de 1952	ratifiée le 03/04/1987. NB : A accepté les parties V, VII, IX et X
Convention N° 105	sur l'abolition du travail forcé, de 1957	le 20/06/2001
Convention N° 111	concernant la discrimination (emploi profession), de 1958	le 20/06/2001
Convention N°116	portant sur la révision des articles finals, de 1961	le 05/09/1967
Convention N° 117	sur la politique sociale (objectifs et normes de base), de 1962	le 05/09/1967
Convention N° 118	sur l'égalité de traitement (sécurité sociale), de 1962	le 01/11/1967.
Convention N° 119	sur la protection des machines, de 1963	le 05/09/1967
Convention N° 120	sur l'hygiène (commerce et bureaux), de 1964	le 05/09/1967
Convention N° 121	sur les prestations en cas d'accidents du travail et de maladies professionnelles, de 1964 (tableau I modifié en 1980)	le 05/09/1967
Convention N° 135	concernant la représentant s des travailleurs, de 1971	le 20/06/2001
Convention N° 138	sur l'âge minimum, de 1973.	le 20/06/2001
Convention N°144	sur les consultations tripartites relatives aux normes internationales du travail, de 1976	le 20/06/2001
Convention N°150	sur l'administration du travail, de 1978	le 03/04/1987
Convention N° 158	sur le licenciement, 1982	le 03/04/1987
Convention N° 182	sur les pires formes de travail des enfants, de 1999	le 20/06/2001.

BIBLIOGRAPHIE.

4. Convention N° sur la réparation des accidents du travail (agriculture) du 1921

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14. Convention N° 62 concernant les prescriptions de sécurité (bâtiment), de 1936

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8. CODESRIA : Atelier méthodologique régional sur les sciences sociales en Afrique: Terrains et théories de l'enquête qualitative Session 2005 / Afrique du Nord 2-7 Mai 2005, Rabat, Maroc

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20. http://www.chine-informations.com/actualite/le-travail-des-enfants-en-augmentation-en-chine_7453.html#ixzz0abfEfn2o⁵²² http://www.ohada.com/plaquette_fr.php-03 novembre 2010.

22. SAYEGH I, La problématique de la construction d'un droit du travail régional dans les pays africains de la zone franc, in http://www.ohada.com/doc. D-O7.html, lu le 09 octobre 2010.

1. Bia, B, Développement de RDC et respect du travail : cas de l'entreprise Dovers Cosmetics, Ltd, Mémoire d'études superieur en droit, DUEDH, Université de Nantes 2004.

2. Catherine LOUSSAIF, Concept et réalité des droits de l'enfant. Approche pluridisciplinaire des certains droits économiques, sociaux et culturels, thèse soutenu pour le doctorat en droit de l'Université de Paris I, sous la direction du Professeur Laurent LUCCHINI, 1996

3. MALU MUSWAMBA Rosalie, « L'accession des femmes congolaises au savoir dans une perspective historique », Mémoire de maîtrise en histoire, Québec, Université Laval, 2005.

4. TRIPP Aili Mari, « Autonomisation des femmes dans la région des Grands Lacs : Violence, paix et leadership des femmes », University of Wisconsin-Madison.

5. TSHINGEJI Mulopo, « Savoirs quotidiens des paysans Bashi du Kivu (Zaïre), fondements d'un enseignement agricole approprié », thèse de doctorat en Sciences de l'éducation, Genève, 1993

6. TSHINGEJI Mulopo, « Savoirs quotidiens des paysans Bashi du Kivu (Zaïre), fondements d'un enseignement agricole approprié », thèse de doctorat en Sciences de l'éducation, Genève, 1993.

7. YAKUSU BOKAWENYAMA Sam, L'applicabilité des principaux traités internationaux relatifs au droit de la guerre dans le conflit armé en RDC, mémoire de licence, Faculté de Droit, Université de Kinshasa, année académique 2006-2007

TABLE DES MATIERES

* ¹ MAZEAUD, A., Droit du travail, Montchrestien, Paris, 2000, 2^ème édition, p.1.

* ² MASANGA, P., Droit du travail, notes polycopiées, faculté de droit, Unikin, août 2003 (2^ème édition, p.9.

* ³ CORNU, G et al, Vocabulaire juridique, coll. « Référence », PUF, quadrige, Paris, 2002(3^ème édition), p.888.

* ⁴ BLANC-JOUVAIN, X, Le droit du travail in Encyclopedia universalis, 2002.

* ⁷ MASANGA, P., Le droit international du travail, notes polycopiées, Faculté de droit, UNIKIN, 2000.

* ¹⁰ Robert Owen, Daniel LEGRAND, Charles, Louis-René VILLERME, CHEBALI V.Y., Organisation Internationale Travail, in Encyclopedia Universalis, 2002.

* ¹¹ GHEBALI, V.Y., op.cit ; Rubrique, A propos de nous in http//www.ilo.org/public/frech/about/, lu le 05 janvier 2009.

* ¹² Belgique, Cuba, Etats-Unis, France, Italie, Japon, Pologne, Royaume-Uni et Tchécoslovaquie

* ¹³ Greg BASUE BABU KAZADI, « L'action internationale en faveur de la démocratie en Afrique. Le cas de la RDC », internacional de juristas, Valencia, 1999.

* ¹⁷ MONONI, A., Organisation Internationale et Système Mondial, PUZ, Kinshasa, 1984, p.37.

* ¹⁹ MAZEAUD, A., Droit du Travail, coll. « Domat », Montchrestien, Paris, 2002 (2^ème édition), p.29.

* ²⁰ BLANPLAIN, R. et COLLUCI, M., Code de droit international du travail et de sécurité sociale, Bruyant, Bruxelles, L.G.D.J., Paris, 2002, p.27.

* ²³ Par définition, « une institution spécialisée est une OI fondée sur une convention interétatique possédant des attributions étendues dans le domaine économique, sociale, culturel, scientifique et technique et liées à l'ONU par un accord établissant des rapports de coordination, voire de subordination »

* ²⁵ PELISSIER, J., SUPIOT, A., JEAMMAUD, A., Droit du travail, Coll. « Précis Dalloz », Dalloz, Paris, 2000 (2^ème édition), p.73.

* ²⁷ CORNU Gérard : vocabulaire juridique, 14° édition PUF, Paris, 2005 pp.63-64

* ²⁸ DE VISSCHER P., Les tendances internationales des constitutions modernes, R.C.A.D.I., vol.80, 1952, p.558

* ³⁰ VERHOEVEN Jean, « La notion d'applicabilité directe en droit international », RBDI, 1980, p.237.

* ³¹ SALMON J., (sous la direction de), Dictionnaire de droit international, Bruylant, Bruxelles, 2001, pp.71-72.

* ³³ C.P.J.I., régime douanier entre l'Allemagne et l'Autriche, avis consultatif du 5 septembre 1931, série A/B, n°41, p.47.

* ³⁴ BASTID S., Le traité dans la vie internationale, économica, Paris, 1985, p.17.

* ³⁵ DALLIER, PELLET (NGUYEN QUOC D), Droit international public, 1999, n°62, p.118.

* ³⁶ REUTEUR Paul, Introduction au droit des traités, PUF, Paris, 1995, p.26.

* ³⁷ BULA BULA Sayeman; cours de droit international public, notes polycopiées, faculté de droit, 3eme graduat A, UNIKIN 2004-2005 p. 35 texte tiré dans la convention de Vienne du 23 mai 1969 article 2 al.1 litera A

* ³⁸ BASUE BABU KAZADI : Cours d'introduction générale à l'étude de droit, note polycopiée,1^er graduat A, faculté de droit, UNIKIN, 2006 -2007, p.24. C'est-à-dire entre Etats, entre Etats et O.I et entre O.I elles-mêmes.

* ⁴¹ Article 14 de la convention de Vienne de 1969 sur le droit des traités.

* ⁴² Nous avons assisté à une inobservation de cette règle par l'Inspecteur Général de la police congolaise en Janvier 2009 en signant un accord avec le gouvernement rwandais, autorisant celui-ci à envoyé son armée régulière pour aider les forces armées de la RDC à traquer les FDLR. Chose qui était dénoncé par le Président de la chambre basse et d'autres élus du peuple. Cette dénonciation de violation de la procédure occasionna la démission au Président de la chambre basse du Parlement congolais Mr Vital KAMERHE.

* ⁴⁴ Article 46 de la convention de Vienne sur le droit des traités de 1969

* ⁴⁸ YAKUSU BOKAWENYAMA Sam, L'applicabilité des principaux traités internationaux relatifs au droit de la guerre dans le conflit armé en RDC, mémoire de licence, Faculté de Droit, Université de Kinshasa, année académique 2006-2007, p.7

* ⁴⁹ BASUE BABU KAZADI, Cours de l'introduction générale à l'étude de droit, droit public, notes polycopiées, Faculté de Droit, UNIKIN, 2010-2011, p.12

* ⁵⁰ CODESRIA : Atelier méthodologique régional sur les sciences sociales en Afrique: Terrains et théories de l'enquête qualitative Session 2005 / Afrique du Nord 2-7 Mai 2005, Rabat, Maroc

* ⁵¹ Kant, Critique de la raison pure, lu dans www.google.fr, le 13 mars 2009.

* ⁵² Pierre AKELE ADAU et Emile BONGELI YA ATO, Cours de méthode des sciences sociales et juridiques, Faculté de Droit, Université de Kinshasa, 2001-2002, p.18

* ⁵⁵ KUYUNSA et SHOMBA ; Initiations aux méthodes de recherche en science sociale; PUZ, Kinshasa, 1995, p.57

* ⁵⁶ MIDAGU BAHATI, cours de méthode juridique, inédit, faculté de droit, université de Kinshasa, 1990-1991

* ⁵⁷ CHEVALIER et LOSCHORK ; introduction à la science administrative, éd. Dalloz, Paris, 1974, p.8.

* ⁵⁸ D'où l'intérêt du sujet dans la connaissance des textes internationaux en vue de leurs respect dans la pratique. Voir l'article 215 de la constitution du 18 février 2006.

* ⁵⁹ REZSOHARY R. : théorie et critique des faits sociaux, la renaissance du livre, Bruxelles, 1971, p.68

* ⁶⁰ Quelle Afrique en l'an 2000 ? Rapport final du colloque de Monrovia sur les perspectives du développement de l'Afrique à l'horizon 2000, Monrovia (Liberia), 12-16 février 1979, OUA/Institut international d'études sociales, Genève, 1979, p.24.

* ⁶¹ Juan SOMAVIA, BIT: Réduire le déficit de travail décent : un défi mondial, rapport du Directeur général à la Conférence internationale du Travail, 89ème session, Genève, 2001, rapport I (A), p. 64

* ⁶⁴ LUTUNDULA Christophe, Des engagements et devoirs de l'Etat en matière de protection des droits de l'homme in Congo-Afrique, n°328, octobre 1998, p.454.

* ⁶⁸ Convention n°81 sur l'inspection du travail fut adoptée par l'OIT en 1947

* ⁷³ Cette convention n'a jamais fait objet de publication au journal officiel de la RDC. Les textes de la dite convention sont disponible sur le site de l'OIT : http://www.ilo.org.

* ⁷⁷ Cette convention fut publiée au Journal Officiel de la RDC : J.O.RDC, n°spécial, septembre 2001, p.128.

* ⁷⁸ Cette convention, de même que les autres conventions ratifiées le 20 juin 2001 font l'objet d'une étude plus approfondie dans le second chapitre.

* ⁷⁹ La convention n°138 fit l'objet d'une publication au journal officiel, J.O.RDC, n°Spécial, septembre 2001, p.141.

* ⁸⁴ La convention n°182 fut oubliée au J.O.RDC n°Spécial, septembre 2001, p.156.

* ⁸⁶ Par exemple la production ou le trafic des stupéfiants tels que définissent les conventions internationales pertinentes.

* ⁸⁸ Article 5 de la convention sur l'élimination des pires formes de travail d'enfant.

* ⁹¹ Ce principe est repris en droit congolais par l'article 86 du code du travail.

* ⁹³ Elle fut publiée au journal officiel de la RDC, J.O.RDC, n°Spécial, septembre, p.132.

* ⁹⁹ La convention n°87 fut l'objet d'une publication au J.O.RDC, n°Spécial, septembre 2001.

* ¹⁰³ Ces actes doivent être déterminés par le ministre ayant le travail dans ses attributions par un arrêté. (Article 236 du code du travail).

* ¹⁰⁵ Cette convention n'a pas fait l'objet d'une publication au journal officiel de la RDC.

* ¹⁰⁶ Par exemple sur l'agriculture, la convention n°129 sur l'inspection du travail (agriculture), 1969, non ratifiée par la RDC.

* ¹⁰⁷ Articles 187 à 200 du code du travail et l'arrêté n°12/MTMOPS/CAB/016/93 du 6 juillet 1993 fixant la dénomination, le siège et le ressort territorial des services d'inspection générale du travail, in Revue du Travail n°19, p.25.

* ¹⁰⁸ Cette convention fait l'objet d'une publicité au J.O.RDC, n°10, 15 mai 1986, p.33.

* ¹¹⁴ Les articles 201 et 207 du code du travail sur la Direction de l'Emploi et de l'Office National de l'Emploi.

* ¹¹⁹ Juan Somavia, Le POINT sur la Sécurité au Travail, www.ilo.org/safework.

* ¹²⁰ Les articles 157 à 176 du Code du Travail réglementent la sécurité et la santé au travail. Mais c'est par arrêté du Ministre ayant le travail dans ses attributions pris après avis de CNT que sont fixées les conditions d'hygiène et de sécurité sur le lieu du travail (voy. Les articles 162, 166, 169 et 171 du Code du Travail).

* ¹²² La Journée mondiale pour la sécurité et la santé au travail a lieu chaque année le 28 avril, événement auquel l'OIT a participé pour la première fois en 2001, puis en 2002. Cette célébration s'inscrit dans le prolongement de la journée à la mémoire des travailleurs morts ou blessés au travail instituée à l'initiative du mouvement syndical. L'OIT s'est associée à cette journée mondiale en 2001 pour sensibiliser les mandants tripartites à la prévention des accidents et des atteintes à la santé au travail et les inciter à agir.

* ¹²⁴ Cette convention n'a pas fait l'objet de publication au Journal Officiel.

* ¹²⁹ Cette convention fut approuvée par le DL du 17 juin 1965, mais n'a fait l'objet d'aucune publication au Journal Officiel de la RDC.

* ¹³⁰ Concernant le salaire voir les articles 86 et suivant du Code du travail.

* ¹³¹ Cette convention n'a pas fait l'objet d'une publication au journal officiel.

* ¹³² La RDC n'a pas ratifié la convention n°136 sur la fixation des salaires minima excessivement faibles. Articles 87 du Code du Travail.

* ¹³³ La convention n°173 sur la protection des travailleurs en cas d'insolvabilité de l'employeur, 1992, modifie la convention n°94. Mais la RDC ne l'a pas ratifiée. Sur les économats, voy. Article 115 et suivant du Code du Travail. Sur les retenus, voy. Articles 11 et suivants du Code du Travail. Sur les privilèges en cas de faillites et de liquidation judiciaire de l'employeur, voy. Article 110 du Code du Travail.

* ¹³⁵ Cette convention n'a pas fait l'objet d'une publication au journal officiel de la RDC.

* ¹³⁷ Cette convention n'a pas fait l'objet d'une publication au journal officiel de la RDC.

* ¹³⁸ A ce jour, les douze Etats Membres suivants sont liés par les conventions nos 4 et 41: Afghanistan, Bénin, Burkina Faso, République centrafricaine, Côte d'Ivoire, Gabon, Madagascar, Mali, Maroc, Niger, Tchad et Togo. Par ailleurs, les dix Etats Membres suivants sont encore liés par les conventions nos 4 et 89: Angola, Autriche, Bangladesh, Burundi, Guinée-Bissau, Inde, Pakistan, République démocratique du Congo, Rwanda et Sénégal. Les huit Etats Membres suivants ne sont liés que par la convention no 4: Cambodge, Colombie, Cuba, Espagne, Italie, République démocratique populaire lao, Lituanie et Nicaragua.

* ¹³⁹ Les trente Etats Membres suivants sont toujours liés par la convention n°4: Afghanistan, Angola, Autriche, Bangladesh, Bénin, Burkina Faso, Burundi, Cambodge, République centrafricaine, Colombie, Côte d'Ivoire, Cuba, Espagne, Gabon, Guinée-Bissau, Inde, Italie, République démocratique populaire lao, Lituanie, Madagascar, Mali, Maroc, Nicaragua, Niger, Pakistan, République démocratique du Congo, Rwanda, Sénégal, Tchad et Togo. A ce jour, la convention a été dénoncée par les Etats suivants: Afrique du Sud, Albanie, Argentine, Belgique, Brésil, Bulgarie, Cameroun, Chili, Congo, France, Grèce, Guinée, Hongrie, Irlande, Luxembourg, Malte, Mauritanie, Myanmar, Pays-Bas, Pérou, Portugal, Roumanie, Royaume-Uni, Sri Lanka, Suisse, Tunisie, Uruguay, Venezuela et Yougoslavie (ceci se réfère à l'Ex-République fédérative socialiste de Yougoslavie. Le gouvernement de la République fédérale de Yougoslavie, devenu Membre de l'OIT le 24 novembre 2000, n'a pas encore communiqué sa décision à l'égard des conventions précédemment ratifiées par l'Ex-République fédérative socialiste de Yougoslavie. Depuis que la République fédérale de Yougoslavie est Membre de l'OIT, l'Ex-République fédérative socialiste de Yougoslavie a été enlevée de la liste des Etats Membres de l'OIT).

* ¹⁴⁰ Cette convention n'a jamais fait l'objet d'une quelconque publication au journal officiel de la RDC.

* ¹⁴³ Cette convention n'a pas fait l'objet d'une publication au Journal Officiel de la RDC.

* ¹⁴⁴ Michel Miné, «Négocier la réduction du temps de travail», Vo Editions/L'Atelier, deuxième édition, 2000, spécialement «Le Travail de nuit», pp. 279-284

* ¹⁴⁵ Cette convention est complétée par un protocole de la même année que la RDC n'a jamais ratifié.

* ¹⁴⁶ Le recrutement est définit comme toute opération effectuée dans le but de s'assurer ou de procurer à autrui la main d'oeuvre des personnes n'offrant pas spontanément leurs services (article 7 du code du travail) reste interdit sous toute ses formes.

* ¹⁴⁸ Ces conventions n'ont fait l'objet d'aucune publication au journal officiel de la RDC.

* ¹⁴⁹ Cette convention n'a pas fait l'objet d'une publicité au journal officiel de la RDC.

* ¹⁵⁰ La loi congolaise ne distingue pas les travailleurs agricoles dans l'exercice de leurs droits d'association. Nous avons lu à ce sujet les articles 7a et 230 du code du travail.

* ¹⁵¹ Cette convention fut publiée au journal officiel de la RDC, J.O.RDC n°Spécial, septembre 2001, p.137.

* ¹⁵² Cette convention a été publiée au journal officiel : J.O.RDC n°10, 15 mai 1986 ; p.31.

· Sur les consultations des représentants, article 78 al.3 du Code du travail

* ¹⁵⁸ Cette convention fut publiée au Journal Officiel : J.O.Z, n°15 mars 1986, p.11, elle fut ratifiée en vertu de l'ordonnance-loi n°86 201 du 27 mars 1986.

* ¹⁵⁹ La sécurité sociale congolaise ne couvre pas le risque de chômage, les maladies non professionnelles et les accidents autres que le travail (sauf pour le secteur public). Ces derniers sont à charge pour les travailleurs du secteur privé, de leurs travailleurs.

* ¹⁶¹ Cette convention n'a pas fait l'objet d'une publication au journal officiel. Mais elle fut ratifiée en vertu du décret-loi du 8 mars 1865.

* ¹⁶² Nous avons lu à ce sujet l'article 2 du D-L du 29 juin 1961 organique sur la sécurité sociale : « sans aucune distinction de nationalité ».

* ¹⁶⁹ Approuvée par le D-L du 08 mai 1965. Elle ne fit pas l'objet d'une publication au Journal Officiel.

* ¹⁷⁰ La convention n°42 sur les maladies professionnelles, 1934, ratifiée le 20 septembre 1960 fut dénoncée le 05 septembre 1967 du fait de la ratification de la convention n°121.

* ¹⁷² La liste des maladies professionnelles en RDC qui n'en comprend que 16 voy. Ordonnance n°66-370 du 9 juin 1966.

* ¹⁷⁶ Magazine Travail 63, août 2008 - Travail décent = travail sûr: Sécurité et santé au travail; Sauver des vies, protéger les emplois: lutte contre le VIH/sida au travail

* ¹⁷⁸ Par exemple les travailleurs des pays en développement et/ou les travailleurs vulnérables de l'économie informelle

* ¹⁷⁹ Magazine Travail 63, août 2008 - Travail décent = travail sûr: Sécurité et santé au travail; Sauver des vies, protéger les emplois: lutte contre le VIH/sida au travail

* ¹⁸⁰ La convention n°116 fit approuvée par le D.-L du 8 mars 1965, mais ne fit pas l'objet d'une publication au journal officiel.

* ¹⁸¹ Ces conventions ont été approuvées par le décret-loi du 28 mars 2001.

a. Le décret-loi n°003/01 autorisant l'adhésion à la convention n°87 sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical, 1948 in Journal Officiel de la RDC n°Spécial, septembre, 2001 ;

b. Le décret-loi n°010/01 autorisant l'adhésion à la convention sur l'abolition du travail forcé, 1957, in Journal Officiel de la RDC, n°Spécial, septembre 2001 ;

c. Le décret-loi n°011/01 autorisant l'adhésion de la RDC à la convention n°111 concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, in journal Officiel de la RDC n°Spécial, septembre, 2001

d. Le décret-loi n°012/01 autorisant l'adhésion de la RDC à la convention n°135 concernant les représentants des travailleurs, 1971, in Journal Officiel de la RDC n°Spécial, septembre, 2001 ;

e. Le décret-loi n°013/01 autorisant l'adhésion de la RDC à la convention n°138 sur l'âge minimum, 1973, in Journal Officiel de la RDC n°Spécial, septembre, 2001 ;

f. Le décret-loi n°014/01 autorisant l'adhésion de la RDC à la convention n°144 sur les consultations tripartites relative aux normes internationales du travail, 1976, in Journal Officiel de la RDC n°Spécial, septembre, 2001 ;

g. Le décret-loi n°015/01 autorisant l'adhésion à la convention n°182 sur les pires formes de travail des enfants, 1999, in Journal Officiel de la RDC n°Spécial, septembre, 2001.

* ¹⁸⁷ Article 5 de la convention n°105. Cette règle de dénonciation possible tous les dix ans à dater de l'entrée en vigueur de la convention est reprise par toutes les autres conventions sous examens.

* ¹⁸⁹ Jean Maurice DERRIEN, « Labour inspection and children labour », in INTERNATIONAL LABOUR OFFICE, children labour, law and practice, condition of work digest, Genève, éd. International labour office, 1991, vol.10 n°1, p.85.

* ¹⁹⁰ Catherine LOUSSAIF, Concept et réalité des droits de l'enfant. Approche pluridisciplinaire des certains droits économiques, sociaux et culturels, thèse soutenu pour le doctorat en droit de l'Université de Paris I, sous la direction du Professeur Laurent LUCCHINI, 1996, p.407.

* ¹⁹⁷ A l'exclusion des entreprises familiales ou de petite dimension produisant pour le marché local n'employant pas régulièrement des travailleurs salariés.

* ²²² Article 1§a de la déclaration concernant les buts et les objectifs de l'OIT, op. cit.

* ²³³ La plainte figure dans une communication en date du 22 octobre 2007 de la Confédération syndicale du Congo (CSC).

· La convention n°98 sur le droit d'organisation et de négociation collective, 1949 et

* ²⁴⁴ Manuel sur les procédures en matière de conventions et recommandations internationales du travail, Département des normes internationales du travail, Bureau international du Travail, Genève, Rev. 2006.

* ²⁴⁵ Des rapports sont demandés tous les deux ans pour les conventions dites fondamentales et prioritaires et tous les cinq ans pour les autres. Depuis 2003, les rapports sont transmis par les gouvernements selon un regroupement des conventions par sujet.

* ²⁴⁸ Mandat de la commission d'experts, Minutes de la 103e session du Conseil d'administration (1947), annexe XII, paragr. 37.

* ²⁴⁹ L'article 35 porte sur l'application des conventions aux territoires non métropolitains.

* ²⁵⁰ Dans son rapport de 1987, la commission déclare que, dans son évaluation de la législation et de la pratique nationales par rapport aux prescriptions des conventions de l'OIT: «... sa fonction consiste à déterminer si les prescriptions d'une convention donnée sont remplies, quelles que soient les conditions économiques et sociales existant dans un pays donné. Ces prescriptions demeurent constantes et uniformes pour tous les pays, sous la seule réserve des dérogations éventuelles que la convention elle-même autorise expressément. En effectuant cette démarche, la commission n'est guidée que par les normes contenues dans la convention, sans toutefois perdre de vue le fait que les modalités de leur mise en oeuvre peuvent différer suivant les Etats.»

* ²⁵¹ Les observations et les demandes directes se trouvent dans la base de données ILOLEX, disponible sur CD -ROM et accessible sur le site Web de l'OIT (www.ilo.org/normes).

* ²⁵² Conférence internationale du Travail, 88e session, 2000, Comptes rendus provisoires nos 6-1 à 5.

* ²⁵⁴ Nous avons trouvé des informations sur les demandes de rapports par pays et par convention sur le site de l'OIT: http://webfusion.ilo.org/public/db/standards/normes/appl/index.cfm

* ²⁵⁵ BIT: Manuel sur les procédures en matière de conventions et recommandations internationales du travail, Genève, Rev. 2006. Ces commentaires apparaissent sur la version CD-ROM de la base de données ILOLEX, laquelle est accessible sur le site Web de l'OIT (www.ilo.org/normes).

* ²⁵⁶ Quelle Afrique pour l'an 2000 ? Rapport final du colloque de Monrovia sur les perspectives du développement de l'Afrique à l'horizon 2000, Monrovia (Libéria), 12-16 février 1979, OUA/institut international d'études sociales, Genève, 1979, p.19

* ²⁵⁷ KOLA GONZE, La lutte contre les prédations et prévarications économiques et financières comme éléments de la politique criminelle. Cas de fraude fiscale et douanière, in reforme de droit pénale congolais, tome 2, à la recherche des options fondamentales du code pénal congolais, édition CEPAS, Kinshasa, 2008, p.273.

* ²⁶¹ A notre avis, cette procédure de ratification a été irrégulière eu égard aux dispositions constitutionnelles en vigueur à l'époque. En effet, devant le mutisme du D.L. constitutionnelle n°002 du 27 mai 1997 relatif à l'organisation et à l'exercice du pouvoir en RDC tel que révisé par le D.L. n°074 du 25 mai 1998 sur la matière de ratification, il aurai fallu recourir sur ce point à l'article 110 de l'ACT du 09 avril 1994 (conformément à l'article 29 du D.L. précité) qui reconnaît au Président de la république le pouvoir de ratifier les traités après autorisation du parlement.

Il revenait donc au parlement d'autoriser ces ratifications, d'autant plus que d'après l'article 111 de l'ACT, la ratification d'une convention ne peut se réaliser qu'en vertu d'une loi. Le Président de la République n'aurait pas dû lui-même autorisé la ratification desdites conventions.

* ²⁶³ LUWENYEMA LULE, Précis de droit du travail zaïrois, éditions LULE, Kinshasa, 1987, p.35.

* ²⁶⁸ Article 23 alinéa 1 de la constitution de la RDC du 18 février 2006.

* ²⁷¹ Article 2 alinéa 3 du code du travail. Il sied de noter que l'adjonction de « également » dans la rédaction de cet alinéa est malheureuse, laissant croire à une énumération supplémentaire alors qu'il ne s'agit en fait que d'une délimitation (définition) de la portée de l'expression « travail forcé ou obligatoire » conformément à la Convention n°29.

* ²⁷² Conférence Internationale du Travail, Application, conventions internationales du travail, BIT, Genève, 2001, p.248.

* ²⁷⁶ LIKULIA B., Droit Pénal Spécial Zaïrois, tome I, LGDJ, 1985 (2^ème édition) p.182.

* ²⁸⁵ Article 6 du code du travail. L'article 7 point g définit le recrutement comme « toute opération effectuée dans le but de s'assurer ou de procurer à autrui la main d'oeuvre de personnes n'offrant pas spontanément leurs services ».

* ²⁸⁸ Conseil national du travail, Projet de loi portant code du travail, Kinshasa, Mars 2002, inédit.

* ³⁰⁴ Voy. Les règles de protection des femmes (grossesse : articles 129-132 ; travaux de nuit : article 125 ; travaux dépassant leurs forces : article 137 ; des enfants (travaux de nuit : article 125 ; travaux dépassant leurs forces : article 137 ; travaux léger et salubres : article 138, des personnes avec handicap (articles 134 et suivants).

* ³⁰⁵ KUMBU ki NGIMBI, le silence coupable, in Afrique d'Espérance n°2, Février-Mai 2003, XI^ème Année, pp.8-10, KUMBU ki NGIMBI, Du code travail de 1967 à celui de 2002 : Avancée, stagnation ou recul du droit du travail congolais ?, in Congo-Afrique, n°386, juin-juillet-août, pp.335-353MUKADI B, Le nouveau Code du Travail n'a pas supprimé l'autorisation maritale, in Potentiel n°2783 du 26 mars 2003.

* ³⁰⁶ In Moniteur congolais, 1961, p.319. Les Codes Larcier, op.cit, p 223.

* ³⁰⁷ Article 27 du décret-loi organique précité, MUKADI B., Droit de la Sécurité Sociale, édition Ntobo, Kinshasa, 1995, p.68

* ³⁰⁸ Cette expression est du Professeur MUKADI entendue lors du cours oral de droit de la Sécurité Sociale, 1^ère licence, Faculté de droit, UNIKIN, 2005-2006.

* ³¹³ Loi n° 87-010 du 1^er août 1987 portant code de la famille in J.O.Z n° spécial d'août 1987

* ³¹⁹ Ngondakoy, N., Droit congolais des droit de l'homme, coll. « Bibliothèque de droit africain », Académie Bruylant Louvain 2004, p. 124.

* ³²²³²³ Voy, Le code pénal Zaïrois (mis à jour au 31mai 1982), Service de Documentation et d'Etudes de Département de la justice, Kinshasa, 1983, p.77.

* ³⁴¹ Code larcier, op. 123. Voy aussi, 102, n°15, 1^er août 1972, p. 455.

* ³⁴⁴ Michel DESPAX, Conventions collectives, in Traité de droit du travail, tome VII, Dalloz, 1966, p.3.

* ³⁴⁵ Par rapport au code du travail, les règles de la convention collective peuvent être en considération par la loi (secudum legem), intervenir dans les matières non expressément traitées par la loi (praeter legem) ou se dresser contre la loi lorsque les dispositions de celle-ci sont supplétives (contra legem).

* ³⁵⁸ Voy les codes Larcier, op.cit, p 88, moniteur congolais, n°5, 1^ère mars 1968

* ³⁶² Voy Bia, B, Développement de RDC et respect du travail : cas de l'entreprise Dovers Cosmetics, Ltd, Mémoire d'études, DUEDH, Université de Nantes 2004. Dovers cosmetics limited est une société de droit congolais constituée selon l'une des formes prévues par la loi congolaise (SPRL) son capital est détenu à 98% par des intérêts canado-britannique dont la société RioSkin care Limited, société de droit britannique. ricoSkin care limited est le propriétaire de Rico, marque principale des produits de Dovers. Dovers cosmetics limited emploie quatre vingt quatre travailleurs.

* ³⁶³ Les rapports que la RDC ; a envoyé au BIT sur l'application des conventions sur base de l'article 22 de la Constitution de l'OIT, le 9 mai 2004 (Reçus le 18 juin 2004). Voy, Ministère du travail et de la prévoyance sociale, Rapport sur les conventions ratifiées le 10 juin 2001 pour la période du 1^èr septembre 2001 au 31 novembre 2003, présenté par le gouvernement de la RDC, ne comprennent aucune indication sur la pratique.

* ³⁶⁴ Si nous étions en criminologie ou en droit pénal, nous parlerons du chiffre noir.

* ³⁶⁶ MASSOZ Michel, « Les femmes bantoues au XX^esiècle », Michel MASSOZ, Éditeur, Liège, 1991. p. 182

* ³⁶⁸ TSHINGEJI Mulopo, « Savoirs quotidiens des paysans Bashi du Kivu (Zaïre), fondements d'un enseignement agricole approprié », thèse de doctorat en Sciences de l'éducation, Genève, 1993. pp. 137-138

* ³⁷⁰ NDAYWEL È NZIEM Isidore, « Histoire générale du Congo, de l'héritage ancien à la République démocratique », De Boeck & Lancier s.a., Paris, Bruxelles, 1998. pp. 248-250

* ³⁷¹ MIANDA Gertrude, « Femmes africaines et pouvoir, les maraîchères de Kinshasa », Éditions l'Harmattan, Paris, 1996. p. 80

* ³⁷³ COQUERY-VIDROVITCH Catherine, « Les Africaines, Histoire des femmes d'Afrique Noire du XIX^eau XX^esiècle », Éditions Desjonquières,, Paris, 1994, p.232

* ³⁷⁴ DIBWE DIA MWEMBU Donatien, « Abandonnés par leur père : structures de l'autorité et histoire sociale de la famille ouvrière au Katanga 1910-1997 », L'Harmattan, Paris, Montréal, 2001. p. 63

* ³⁷⁷ LESLIE Winsome J., « Zaire, Continuity and Political Change in an Oppressive State », Westview Press, Boulder, San Francisco, Oxford, 1993. p. 85

* ³⁷⁸ NDAYWEL È NZIEM Isidore, « Histoire générale du Congo, de l'héritage ancien à la République démocratique », De Boeck & Lancier s.a., Paris, Bruxelles, 1998. p. 726

* ³⁷⁹ LESLIE Winsome J., « Zaire, Continuity and Political Change in an Oppressive State », Westview Press, Boulder, San Francisco, Oxford, 1993. p. 86

* ³⁸⁰ Compilation des rapports annuels par le Bureau International du Travail/2000/L'élimination de la discrimination en matière d'emploi et de profession/République démocratique du Congo. p. 1

* ³⁸¹ DE VILLERS Gauthier, Bogumil JEWSIEWICKI, Laurent MONNIER, « Manière de vivre. Économie de la "débrouille" dans les villes du Congo/Zaïre », n° 49-50 (série 2001), Institut Africain-CEDAF, Tervuren, Éditions L'Harmattan, Paris, 2000. p. 128-129

* ³⁸² MALU MUSWAMBA Rosalie, « L'accession des femmes congolaises au savoir dans une perspective historique », Mémoire de maîtrise en histoire, Québec, Université Laval, 2005. pp. 41- 42

* ³⁸³ TSHINGEJI Mulopo, « Savoirs quotidiens des paysans Bashi du Kivu (Zaïre), fondements d'un enseignement agricole approprié », thèse de doctorat en Sciences de l'éducation, Genève, 1993. p.142-143

* ³⁸⁴ MALU MUSWAMBA Rosalie, « L'accession des femmes congolaises au savoir dans une perspective historique », Mémoire de maîtrise en histoire, Québec, Université Laval, 2005. p, 39

* ³⁸⁵ VERHEUST Thérèse, Portraits de femmes : les intellectuelles zaïroises, Bruxelles, Les Cahiers du CEDAF, 1985. 150 p. Coll. Les Cahiers du CEDAF-Centre d'Étude et de Documentation Africaines, octobre 1985, n°6, p. 69

* ³⁸⁶ MALU-MALU Jean-Jacques Arthur, « Le Congo-Kinshasa », Éditions Karthala, Paris, 2002. p.344

* ³⁸⁷ « L'apport de la femme dans le processus de développement national », Actes du Colloque (du 24 au 26 juillet 1984) Institut Pédagogique National. p. 123

* ³⁸⁸ Ministère de la Condition féminine et famille (RDC), « Réunion de consultation des femmes dans la région des Grands Lacs sur l'autonomisation des femmes du 30 mai au 1^erjuin 2005. p. 1

* ³⁸⁹ TRIPP Aili Mari, « Autonomisation des femmes dans la région des Grands Lacs : Violence, paix et leadership des femmes », University of Wisconsin-Madison. p. 26-28

* ³⁹⁰ DE VILLERS Gauthier, Bogumil JEWSIEWICKI, Laurent MONNIER, « Maniere de vivre. Économie de la "débrouille" dans les villes du Congo/Zaïre », n° 49-50 (série 2001), Institut Africain-CEDAF, Tervuren, Éditions L'Harmattan, Paris, 2000. p. 135

* ³⁹¹ VERHAEGEN Benoît, « Femmes Zaïroises de Kisangani, combats pour la survie », Centre d'histoire de l'Afrique, Louvain-la-Neuve, l'Harmattan, Paris, 1990. p. xxii

* ³⁹² DIBWE DIA MWEMBU Donatien, « Abandonnés par leur père : structures de l'autorité et histoire sociale de la famille ouvrière au Katanga 1910-1997 », L'Harmattan, Paris, Montréal, 2001. pp. 138-13

* ³⁹³ « Women's Bodies as a Battlefield : Sexual Violence Against Women and Girls During the War in the Democratic Republic of Congo, South Kivu (1996-2003) », Réseau des Femmes pour un Développement Associatif (RFDA), Réseau des Femmes pour la Défense des Droits et la Paix (RFDP), Intenational Alert, 2005. p. 44

* ³⁹⁴ BIT, le travail décent au service du développement de l'Afrique, BIT, Genève, 2004.

* ³⁹⁵ Nous nous sommes entretenus avec M.Jean MPINDA, chef du personnel de Dovers Cosmetics, Ltd,

* ³⁹⁶ Mai- septembre, correspondant à la saison pendant laquelle les produits Rico sont particulièrement demandés

* ³⁹⁸ Voy. D.L. n°66-03 du 09 juin 2000 portant démobilisation et réinsertion des groupes vulnérables présents au sein des forces combattantes.

* ⁴⁰² Ngondo a P., De la nécessité d'un plaidoyer en faveur de la femme congolaise. In Congo-Afrique. N°354, avril 2001, p. 197-223

* ⁴⁰³ Voy Mangwaya B., les violations de droits syndicaux, en république Démocratique du Congo, in Congo-Afrique, n°385 mai 2004, pp.261-284

* ⁴⁰⁶ A la date du 31 novembre 2003, le Ministre du travail à pour travailleurs, 212 organisations syndicales dont 14 confédérations de syndicats, 81 syndicats interprofessionnels, 100 syndicats professionnels, 17 syndicats d'entreprises. Pour les employeurs 6 syndicats sont enregistrés : FEC (Fédération des petites et Moyennes Entreprise du Congo), FENAPEC (Syndicat des Transporteurs du Congo), FPMEIBC (Fédération des Petites et Moyennes Entreprises du Bas-Congo)

* ⁴⁰⁷ La loi reconnaît le droit de former des syndicats et de s'y affilier, de négocier collectivement et de faire grève. Mais, en pratique, il existe peu de syndicats indépendants, et les cas d'arrestations, de persécutions et de condamnations illégales de syndicalistes sont très répandus.

* ⁴⁰⁸ MORAND (C.-A.) (Sous la direction de), Le droit saisi par la mondialisation, collection de droit international, Bruylant, Bruxelles, 2001. FONDOROSI (F.), La situation des droits de l'homme à l'époque de la mondialisation, in Mélanges offerts à Silvio Marcus Helmons, Bruylant, Bruxelles, 2003, p. 141-158.

* ⁴⁰⁹ DUPUY (P.-M.), L'unité de l'ordre juridique international, RCADI 2002, vol. 297, p. 426 : OST (F.), Mondialisation, globalisation, universalisation : s'arracher encore et toujours, à l'état de nature, in Le droit saisi par la mondialisation, sous la direction de Charles-Albert Morand, collection de droit international, Bruylant, Bruxelles, 2001, p. 5 et s. et notamment p. 16 : KOHEN (M. G.), Internationalisme et mondialisation, in Le droit saisi par la mondialisation, sous la direction de Charles-Albert Morand, collection de droit international, Bruylant, Bruxelles, 2001, p. 109 et s. et notamment p. 115-119 : EPINEY (A.), Européanisation et mondialisation du droit : convergences et divergences, in Le droit saisi par la mondialisation, sous la direction de Charles-Albert Morand, collection de droit international, Bruylant, Bruxelles, 2001, p. 147 et s. et notamment p. 149 : SLAUGHTER (A.-M.), The role of NGOs in international law making, RCADI 2000, vol. 285, p. 9-250 et spécialement p. 145-149 :

* ⁴¹⁰ EPINEY (A.), Européanisation et mondialisation du droit : convergences et divergences, in Le droit saisi par la mondialisation, collection de droit international, Bruylant, Bruxelles, 2001, p. 147-170 et notamment p. 149.

* ⁴¹²La lettre de l'Inspection urbaine du travail no 22/121/DPIT/178/IUT/MBK-OPJ/2007 du 23 mai 2007

* ⁴¹³ Arrêté ministériel n°12/CAB/MIN/TPS/OY/RN/12/2007 annulant la décision de l'Inspection urbaine du travail.

* ⁴¹⁴ 127e rapport, paragraphe. 17, approuvé par le Conseil d'administration à sa 184e session

* ⁴¹⁵ BUREAU INTERNATIONAL DU TRAVAIL, Conseil d'administration, Rapports du Comité de la liberté syndicale 351e rapport du Comité de la liberté syndicale, 303^ème session, novembre 2008.

* ⁴¹⁶ Recueil de décisions et de principes du Comité de la liberté syndicale, cinquième édition, 2006, paragr. 935.

* ⁴¹⁸ Jiaxing Mining est répertoriée au numéro 8891 du nouveau registre du commerce et identifiée au niveau national sous 43303C. D'après informations recueillies au près des ouvriers salariés, créée en 2007, elle emploierait approximativement 350 salariés dont 150 chinois et 200 congolais. En effet, ses capitaux sont constitués principalement des actions d'un seul sujet chinois. Elle a une usine de traitement des minerais située dans le quartier Kimbembe à une dizaine de kilomètre du centre ville de Lubumbashi où se trouve également son siège social et administratif.

* ⁴¹⁹ CDM est répertoriée au numéro 9945 du nouveau registre du commerce et identifiée au niveau national sous 46244 W. Elle emploie aussi bien des chinois que des salariés congolais. Pour ce qui concerne les ouvriers journaliers, il est important de souligner que le résultat de l'étude révèle une diminution sensible de ces derniers. De même que Jiaxing Mining elle a une usine de traitement des minerais située au quartier Kimbembe à une dizaine de kilomètre du centre ville de Lubumbashi où sont basés ses sièges social et administratif.

* ⁴²⁰ Lida Mining est une société commerciale d'exploitation de minerais de cuivre et de cobalt créée en 2006. La majorité de ses actionnaires est composée de citoyens de nationalité chinoise. Constituée sous forme de société de personnes à responsabilité limitée (sprl), elle est répertoriée au numéro............du nouveau registre de commerce et identifiée au niveau national sous le numéro.......... ..Elle a une usine de traitement des minerais située au village Lukutwe à 65 Km de Lubumbashi sur la route Likasi où se trouve basé son siège administratif.

* ⁴²² Les trois entreprises sous examen ont fait partie du lot des entreprises scellées par le Ministre Provincial des Infrastructure et Travaux publics pour non d'obligation fiscale en matière de construction d'usine, mesure diffusée par la radiotélévision Nyota, date du 19 septembre2008 , dans son journal télévisée de 22 heures locales.

* ⁴²³ Christian Ilunga, Fernan Kisimba, ,Vital Kafusha, Yanumbi Sylvain, Bebeto Yabamba, Katau Kadiebebwe, Ngoyi Ndalamba, Willy Kamwanga, Fabien Makenda, Wissa Wisakili, Valentin Kabange et Senga Kapulo

* ⁴²⁴ L''article 36 de la convention collective interprofessionnelle du 30 septembre 1995 fixe le barème suivant : « Le travailleur est passible de l'une des sanctions ci- après : la répri-mande, le blâme, la mise à pied, le licenciement ; l'employeur applique les sanctions ci-dessus énumérés dans l'ordre établi compte tenu de l'importance de la faute commise, de sa répétition et de ses répercussion sur la marche générale de l'entreprise, la cause aura fourni ses explications écrites ou verbales. Lorsque le travailleur est passible d'une mise à pied ou d'un licenciement, il peut se faire assister par un délégué syndical ou si possible par un permanent de son syndicat. La sanction est notifiée par écrit ». Article 76 du code de travail énonce que « toute résiliation du contrat doit être notifiée par écrit par la partie qui en prend l'initiative à l'autre partie. Lorsque la réalisation intervient à l'initiative de l'employeur, la lettre de notification doit indiquer expressément le motif ».

* ⁴²⁵ D'après notre enquête, les travailleurs soutiennent que sa création 'Il n'existe pas une délégation syndicale au sein de l'entreprise.

* ⁴²⁶ « Tout fait quelconque de l'individu qui cause du tort à autrui, oblige celui par lequel la faute est arrivée de le réparer ».

* ⁴²⁷ Il s'agit d'une pratique de la torture appliquée généralement par les agents de l'ordre dans le but de faire mal à la personne et par conséquent, la dissuader à cesser toute réclamation de ses droits.

* ⁴²⁸ http://www.chine-informations.com/actualite/le-travail-des-enfants-en-augmentation-en-chine_7453.html#ixzz0abfEfn2o

* ⁴²⁹ Les entreprises minières chinoises au Katanga, République Démocratique du Congo, citant China CSR, Rapport 2006, conduit par l'Université d'Economie de Marche de Pékin. L'étude, la première du genre en Chine, analyse les attitudes par rapport à la responsabilité des entreprises dans 890 entreprises en Chine, rapport RAID, septembre 2009.

* ⁴³⁰ Le travail forcé, et certaines formes de traites d'êtres humains, sont illégaux. Ce sont des problèmes qui affectent particulièrement les enfants. Les groupes armés sont toujours impliqués dans la traite et le travail forcé. Il n'y a eu aucune condamnation pour traite d'êtres humains, même si certains cas ont fait l'objet de poursuites pénales.

* ⁴³¹ Human Rights Watch, Trail of Death: LRA Atrocities in Northeastern Congo, 28 mars 2010 : http://www.hrw.org/en/reports/2010/03/29/trail-death-0

* ⁴³² Irlande : Refugee Documentation Centre, Democratic Republic of the Congo: Treatment of those with HIV/AIDS including stigma, discrimination, availability and cost of medication, 6 octobre 2010 : http://www.unhcr.org/refworld/docid/4cb6d5542.html

* ⁴³⁴ C'est ce qui ressort de la rédaction de l'article 68 et de la lecture qu'en fait par ailleurs la doctrine. Voy. A ce propos Likulia, B., op.cit pp.183 et 185.

* ⁴³⁵ Sauf comme fait matériel de l'infraction de crime contre l'humanité. Voy article 7§1 point C) di statut de la cour pénal international, in site officiel de la CPI

* ⁴³⁶ Peopledaily, DR Congo frees 11,506 children from mines, 4 août 2010 : http://english.peopledaily.com.cn /90001/90777/90855/7093280.html

* ⁴³⁸ Département d'État des États-Unis, Trafficking in Persons Interim Assessment - Democratic Republic of the Congo, 24 février 2010 : http://www.unhcr.org/refworld/docid/4b8e7a7ba.html

* ⁴³⁹ Département d'État des États-Unis, 2009 Country Reports on Human Rights Practices - Democratic Republic of the Congo, 11 mars 2010 : http://www.unhcr.org/refworld/docid/4b9e52ffc.html

* ⁴⁴¹ BBC News, Orla Guerin, DR Congo's child miner shame, 12 juin 2006 : http://news.bbc.co.uk/2/hi/5071172.stm

* ⁴⁴³ Coalition to Stop the Use of Child Soldiers, Mai Mai child soldier recruitment and use: entrenched and unending, février 2010 : http://www.unhcr.org/refworld/docid/4b8b7c492.html

* ⁴⁴⁴ Département du travail des États-Unis, 2008 Findings on the Worst Forms of Child Labor - Congo, Democratic Republic of, 10 septembre 2009 : http://www.unhcr.org/refworld/docid/4aba3ee7c.html

* ⁴⁴⁵ Centre d'actualités de l'ONU, Use of child soldiers 'particularly abusive,' UN expert testifies, 7 janvier 2010 : http://www.unhcr.org/refworld/docid/4b4b39be1e.html

* ⁴⁴⁶ Freedom House, Freedom in the World 2010 - Congo, Democratic Republic of (Kinshasa), 3 mai 2010 : http://www.unhcr.org/refworld/docid/4c0ceafac.html

* ⁴⁴⁷ Centre d'actualités de l'ONU, Forced recruitment of child soldiers in DRC, 12 février 2010 : http://www.unicef.org/media/media_52762.html

* ⁴⁴⁸ Centre d'actualités de l'ONU, Girls less likely than boys to be freed from DR Congo's ranks of child soldiers, 12 février 2010 : http://www.unhcr.org/refworld/docid/4b7ba8c51e.html

* ⁴⁴⁹ Office des Nations Unies contre la drogue et le crime (ONUDC), Measures to Combat Trafficking in Human Beings in DR Congo, Septembre 2006

* ⁴⁵² Le travail des enfants est réglementé par la loi ; les enfants ne doivent pas effectuer de travaux dangereux. Mais en pratique, de nombreux enfants effectuent les pires travaux dans les mines, les carrières ou dans la prostitution forcée. Le recrutement d'enfants soldats par des groupes armés est un problème inquiétant.

* ⁴⁵³ La convention internationale sur l'élimination de toutes les formes de discrimination à l'égard de la femme in

* ⁴⁵⁴ Les dispositions qui posent le principe de l'autorisation maritale sous l'accès

* ⁴⁵⁷ TRIPP Aili Mari, « Autonomisation des femmes dans la region des Grands Lacs : Violence, paix et leadership des femmes », University of Wisconsin-Madison. p. 26-28

* ⁴⁵⁸ BOLMIN M., BOUILLET-CORDONNIER g., MEDJAD K., « Harmonisation du droit des affaires dans la zone franc », journal du droit international, 1994, p.375.

* ⁴⁵⁹ L'OHADA est un regroupement de 16 Etats, créée par un traité international conclu à Port-Louis en Ile Maurice le 17 Octobre 1993. A ce jour, les Etats membres sont : le Bénin, le Burkina Faso, le Cameroun, le Congo, la Côte d'Ivoire, le Gabon, la Guinée (Conakry), le Mali, le Niger, la RCA, le Sénégal, le Tchad, le Togo, la Guinée Bissau, la Guinée Equatoriale et la République Fédérale Islamique des Comores.

* ⁴⁶⁰ Judiciaire veillant à l'interprétation et réglant le contentieux de l'application du traité

* ⁴⁶¹ J. ISSA SAYEGH, « Quelques aspects techniques de l'intégration juridique : l'exemple des actes uniformes de l'OHADA », Revue Unidroit, Rome 1^er trimestre, 1999, p.2.

* ⁴⁶³ Ici nous faisons allusion aux représentants de la RDC au dialogue inter-congolais qui conduit à la signature de l'accord global et inclusif ainsi qu'à la constitution de la transition en RDC. La constitution actuelle et le système juridique qui régis actuellement le pays n'est que l'aboutissement soit heureux selon les uns, soit malheureux selon les autres de ce long et pénible processus.

* ⁴⁶⁵ TATY G., « Brève réflexion à propos de l'entrée en vigueur d'une réglementation commune du droit des affaires des Etats membres de la zone franc », recueil Penant, 1999, n°830, p.228.

* ⁴⁶⁶ Jean PAILLUSSEAU, « Le droit de l'OHADA. Un droit très important et original », la Semaine Juridique n°44 du 28 octobre 2004, Supplément n°5, pp.1-5.

* ⁴⁶⁷ Joseph ISSA-SAYEGH, Jacqueline LOHOUES-OBLE, OHADA-Harmonisation du droit des affaires, édition Bruylant-JURISCOPE, 2002, pp.5-6.

* ⁴⁶⁸ VANDERLINDEN J., Les systèmes juridiques africains, PUF, Que sais-je ?, n°2103, p.78.

* ⁴⁶⁹ Joseph ISSA, SAYEGH, Jacqueline LOHOUES, OBLE, OHADA, Harmonisation du droit des affaires, op.cit, n°87, note n°7.

* ⁴⁷⁰ Equipe HSD, ARTHUR YOUNG INTERNATIONAL, droit des sociétés commerciales en Afrique, Edicef/Aupelf, 1989, p.15.

* ⁴⁷¹ Boris MARTOR et Sébastien THOUVENOT, « L'uniformisation du droit des affaires en Afrique par l'OHADA », La Semaine Juridique n°44 du 28 octobre 2004, Supplément n°5, pp 5-11.

* ⁴⁷² In synthèse des travaux du séminaire sur l'harmonisation du droit des affaires dans les Etats africains de la zone franc, pp.14 et 15, Abidjan du 19 au 20 avril 1993 ; à propos de la nécessité de l'harmonisation, voir aussi : Joseph ISSA SAYEGH, L'intégration juridique des Etats africains de la zone Franc », Revue Penant n°823 janvier-Avril 1997, pp.5 et suivant.

* ⁴⁷⁴ M. KIRSCH, « Historique de l'OHADA », revue Penant n°spécial OHADA n°827 mai-août 1998 pp.129.

* ⁴⁷⁵ George MEISSONIER et Jean Claude GAUTRON, « Analyse de la législation africaine en matière de droits de société » RJPIC 1976, n°3 pp.331.

* ⁴⁷⁶ Philippe TIGER, Que sais-je ? « Le droit des affaires en Afrique - OHADA », édition PUF, novembre 1999, p.2

* ⁴⁷⁸ SAVADOGO L., Annuaire Français de Droit International, n°40, pp. 826.

* ⁴⁷⁹ Bénin, Burkina Faso, Cameroun, Centrafrique, Comores, Congo, Côte d'Ivoire, Gabon, Guinée Conakry, Guinée Bissau, Guinée Equatoriale, Mali, Niger, Sénégal, Tchad, Togo

* ⁴⁸⁰ AGBOYIBOR P., « Récent développements du projet d'harmonisation du droit des affaires en Afrique (OHADA) », Revues du droit des affaires international, n°3, 1996, p.134.

* ⁴⁸¹ ASSI-ESSO A-M., OHADA, Traité et actes uniformes commentés et annotés, Juriscope 1999, p.771

* ⁴⁸² SAWADOGO F.-M, OHADA, traité et actes uniformes commentés et annotés, Juriscope, 1999, p.863

* ⁴⁸³ Règles relatives à l'exercice du commerce par les étrangers, ignorance du bail commercial, inefficacité du registre du commerce, survivance d'un droit de la faillite répressif

* ⁴⁸⁶ Actuellement l'équivalent de trois cent soixante-quinze millions de francs CFA couvrant dix ans de cotisations

* ⁴⁸⁸ Seules les juridictions des premier et deuxième degrés pouvant dire le droit des affaires, la cassation revenant exclusivement à la Cour commune de justice et d'arbitrage

* ⁴⁹⁰ Droit commercial général, sociétés, sûretés, droit de la faillite, droit des transports, droit de l'arbitrage, compétence de la Cour suprême de justice

* ⁴⁹¹ Par exemple, lorsque le droit fiscal évoque la « société par actions à responsabilité limitée », il faudra remplacer ce vocable par « société anonyme »

* ⁴⁹² Car certaines lois seront automatiquement abrogées, d'autres demeureront intactes ou appelleront un effort d'adaptation

* ⁴⁹⁵ A cette même occasion il a indiqué les modalités pratiques d'adhésion prévues aux articles 53, 57 et 58 du traité du 17 octobre 1998.

* ⁴⁹⁶ Lettres d'intention adressées au Fonds Monétaire International en juillet et décembre 2003

* ⁵⁰³ GODENIC P. F., Les droits africains évolutions et sources, LGDJ, 1976, p. 17.

* ⁵⁰⁴ TIGER, Le droit des affaires Afrique OHADA, PUF. Que sais-je ? n°3536, p.9.

* ⁵⁰⁵ M'BAYE K., « Avant-propos » du numéro spécial OHADA, Recueil Penant, 1998, n°827, p.128

* ⁵⁰⁶ En pratique le fonds de capitalisation couvrirait dix ans de cotisations

* ⁵⁰⁸ Par exemple la référence au franc CFA appelle conversion à la monnaie nationale, notamment lorsqu'il s'agira de fixer le capital social d'une société.

* ⁵¹⁰ KIRSH M., « Historique de l'Organisation pour l'Harmonisation du Droit des Affaires en Afrique (OHADA) », recueil Penant, 1998, n°827 (spécial OHADA), p.129.

* ⁵¹³ SAYEGH I, La problématique de la construction d'un droit du travail régional dans les pays africains de la zone franc, in http://www.ohada.com/doc. D-O7.html, lu le 09 octobre 2010.

* ⁵¹⁴ YAKUSSU BOKAWENYAMA Sam, l'applicabilité des principaux traités internationaux relatifs au droit de la guerre dans le conflit armé en RDC, mémoire de licence, faculté de droit, Université de Kinshasa, 2006-2007, p.

* ⁵¹⁵ CORNU, G et al, Vocabulaire juridique, coll. « Référence », PUF, quadrige, Paris, 2002(3^ème édition), p.888.

* ⁵¹⁶ BLANC-JOUVAIN, X, Le droit du travail in Encyclopedia universalis, 2002.

* ⁵¹⁹ KODJO Eden in quelle Afrique pour l'an 2000 ? Rapport final du colloque du Morovia sur les perspectives du développement de l'Afrique à l'horizon 2000 (Liberia), 12-16février, OUA/institut international d'études sociales, Genève, 1979, p.6.

* ⁵²⁰ UNAMUNO : Du sentiment tragique de la vie, Gallimard, Paris, 1937, p.9

* ⁵²¹ Cette liste des conventions internationales du travail sont disponibles sur le site de l'OIT: http://webfusion.ilo.org/public/db/standards/normes/appl/index.cfm

L'applicabilité des conventions internationales du travail ratifiées par la RDC

REMERCIEMENTS