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Les fusions-acquisitions et leurs répercussions sur la composante humaine


par Yacine ZERROUK
IAE Lille I - Administration des entreprises 2014
  

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ANNEXES

Annexe 1 : « lesquinze plus grosses acquisitions jamais effectuées62(*) ».

Annexe 2 : « schéma représentant les trois formes de croissances63(*) ».

Annexe 3 : « schéma synthétisant le processus complet d'une fusion-acquisition »64(*)

Annexe 4 : « les cinq grandes vagues de F&A dans l'histoire »65(*).

Annexe 5 : « listing des questions posées lors de l'enquête-terrain ».

v Hypothèse numéro une, « un salarié montre une aversion au changement dans le cadre d'une F&A » :

§ était-ce une fusion ou une acquisition ?

§ dans quel cadre s'est déroulé votre opération ? (national, internationale*) ?

§ *si F&A internationale, les cultures des 2 entités sont-elles été un frein, ou au contraire une source de développement de la société ?

§ étiez-vous « la société dominante » ou « dominée » (acquéreuse ou acquise) ?

§ comment avez-été informé (appris) du changement (F&A) ?

§ quelles ont été les premières réactions de vous & des employés  lors de l'annonce au sein de l'organisation ?

§ quels ont été les impacts/changements concrets sur votre fonction (autonomie) ? Sur celle des employés/subordonnés ? (les principaux changements visibles ?)

§ comment était l'ambiance générale/réactions durant (stress/inquiétude,...) ? des changements d'attitudes, de baisse de motivation ont-ils été enregistrés ?

§ en termes d'indépendance, quelle différence voyez-vous aujourd'hui vis-à-vis de la situation antérieure ?

§ les changements en termes d'organisation du travail se sont-ils fait ressentir ? comment ont-ils été perçus par les employés (imposé, en douceur,...) ?

§ en termes d'effectif, y-a-t `il eut des changements significatifs ? si oui, de quel ordre ?

§ que pensez-vous des nouvelles affectations de postes, comment les qualifierez-vous ? (juste, injuste, le contraire...)

§ des différences culturelles se sont-elles fait ressentir ? si oui, comment et par quels moyens les avez-vous intégré au sein de l'opération ?

v Hypothèse numéro deux, « les actions en GRH envers les employés sont propices au succès de la phase d'intégration d'une F&A » :

§ comment s'est déroulée la phase d'intégration ? le rôle de la GRH ?

§ l'organisation du travail a-t-elle évoluée (actions en GRH) ? si oui, plutôt positivement ou négativement ?

§ considérez-vous que la communication interne fût transparente et claire au sein du processus d'intégration ?

§ y-a-t-il eu circulation de la rumeur ? si oui, comment a-t-elleété combattue au sein de votre organisation ?

§ a-t `on mit en place des outils, des préparatifs de gestion du stress salarial (ex : coping...) ? si oui, lesquels ?

§ y-a-t `il eut des plans de formations instaurés, des réunions, coaching etc. au cours de la F&A ?

§ les valeurs, cultures et habitudes ont-elles changées ? si oui, dans quelle mesure ?

§ en comparaison à la situation antérieure (avant F&A), quel retour faites-vous aujourd'hui ? Est-ce bénéfique/meilleur en termes de conditions? Le contraire ?

§ la fonction GRH a-t-elle correctement fait parvenir l'information (en amont vers l'aval) ? quelle a été votre opinion sur cette transmission d'infos ?

§ quelles ont été les principales actions mises en place par la GRH au sein de l'organisation ?

§ la fonction GRH a-t-elle créée de nouvelles valeurs communes au sein de la nouvelle entité afin de faciliter l'opération ?

§ au sein de la nouvelle entité, comment la nouvelle organisation (des 2 sociétés unies) a collaborée ?

§ de nouvelles méthodes & process de travail ont-ils été instaurés pendant ?

§ les outils de GRH (tableaux de bord, entretiens individuels, outils de mesure de productivité) ont-ils assisté à un changement visible dans le travail des salariés ?

§ auriez-vous aimé que la GRH instaure plus de moyens d'intégration ?

§ les outils instaurés par les RH vous-ont-ils sembler efficaces durant l'intégration ?

§ selon vous, les actions en GRH ont une importance dans cette phase de transition ?

v Hypothèse numéro trois, « la structure dirigeante ne considère pas toujours la dimension humaine (menace) comme une des composantes clés du succès de la F&A » :

§ comment votre hiérarchie vous l'a-t-elle annoncé ?

§ l'avez-vous appris avant ou après l'annonce officielle (ex : média) de la F&A ?

§ pourquoi ce choix de F&A et plutôt qu'autre chose (croissance interne=> R&D, nouvelles structures, investissements outils industriels ou services,... et/ou alliance-partenariat) ?

§ comment qualifierez-vous ce changement (de subite, de préparé, de choc, dans la continuation...) ?

§ les employés ont-ils été informés ? si oui avant ou après le lancement de l'opération ?

§ quel a été le niveau d'implication chez les salariés ? ont-ils eu l'occasion d'assister à des réunions pour suivre l'évolution du processus en cours ?

§ l'information lors du processus d'intégration a-t-elle circulée convenablement selon vous ?

§ a-t `on préparé les salariés par le biais de réunions à l'arrivée de la F&A?

§ y-a-t `il eut des frictions au cours de la F&A ? sont-elles toujours d'actualité ?

§ la structure dirigeante après F&A a-t-elle changée ? si oui, dans quelle mesure ?

§ y-a-t `il eut une défiance de la part des employés (que ce soit par le biais d'une démotivation, absentéisme, grève,...) ?

§ les arrêts maladies, baisse de productivité ont-ils augmenté ?

§ avez-vous ressenti une implication de la structure dirigeante envers les salariés et vous-même ?

* 62 http://www.01men.com/editorial/371389/la-deferlante-des-opa-continue/

* 63Gerry Johnson, Richard Whittington, Kevan Scholes, Frédéric Fréry, « Stratégique, 9e édition », Pearson Education France, 2011

* 64 Olivier Meier et Guillaume Schier, « Fusions-Acquisitions; stratégie, finance, management »,Dunod 3e Edition, 2009 / http://www.finance-acquisition.com/espace-pedagogique/fusions-acquisitions-2/

* 65 http://www.melchior.fr/Les-Fusions-Acquisitions-F-A.3943.0.html

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