A - La consécration d'un véritable droit
à l'information des salariés
Le droit à l'information est un pilier fondamental de
la bonne gouvernance. Pour détecter des problèmes encore mineurs,
il faut être vigilent ; l'idéal étant de disposer d'un
système d'informations fiables sur l'état financier de
l'entreprise qui révèlera très tôt des
anomalies174. Or en droit OHADA, les salariés ne sont pas des
destinataires de l'information économique. Ce droit est celui de
quelques privilégiés dont le commissaire aux comptes, les
associés/actionnaires. Il faut pénétrer les
différentes législations sociales des États membres ou se
référer à l'avant-projet d'acte uniforme relatif au droit
du travail (de 2006) pour ramasser quelques bribes d'un droit à
l'information à destination des salariés. Mais pour l'essentiel,
ces informations ne concernent que les conditions de travail et non la vie
économique de l'employeur.
174FIDEGNON (J.), Le règlement des
procédures collectives par le tribunal de première instance de
première classe de Cotonou, mémoire de fin de formation du
cycle ii filière : Magistrature, Université d'Abomey
Calavi-Bénin, 2011, p. x (résumé).
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L'on est donc favorable à un droit d'informations des
travailleurs de la société commerciale qui s'accompagnerait d'un
droit de consultation préalable sur des décisions
économiques majeures. Dans ce sens, les institutions de
représentation du personnel seraient les plus adaptées à
exercer ce droit. Le droit français qui nous inspire dans cette
proposition, accorde ce droit aux comités d'entreprises à travers
ses attributs économiques175. Ainsi, à défaut
de consacrer cette institution, l'on pourrait très bien s'approprier ses
attributs.
Les destinateurs à savoir les dirigeants et le
commissaire aux comptes doivent être obligés de mettre à la
disposition des salariés des informations générales ou
permanentes et des informations ponctuelles ou occasionnelles. Les employeurs
doivent fournir par écrit, selon une périodicité
préfixée (annuelle, trimestrielle, mensuelle etc.), des rapports
sur la situation et les résultats de l'entreprise. Afin de ne pas les
saturer avec des tâches superfétatoires. La nature de ces
informations devrait être clairement précisée. Les
destinateurs devront y être obligés, au risque d'être
coupables de délit d'entrave176.
Le droit de consultation est logiquement le corolaire de
l'information des salariés. L'information donnée aux
salariés serait vaine si elle n'était pas accompagnée de
la possibilité d'émettre leur avis. La consultation est donc le
moyen qui permettra aux salariés de participer à la prise des
décisions de l'employeur en émettant leur avis sur des questions
importantes de l'entreprise. L'employeur devra préalablement consulter
les représentants des salariés, requérir à leur
avis avant de prendre la décision. En France, le code du travail rend
cette consultation obligatoire en ce qui concerne les orientations
stratégiques de l'entreprise ; la situation économique et
financière de l'entreprise ; la politique sociale de l'entreprise, les
conditions de travail et d'emploi177. Ce droit permet aux
salariés d'influencer dans l'entreprise et de contrôler la gestion
du dirigeant. Mais pour ne pas devenir un facteur de division au sein de
l'entreprise, il doit être limité aux décisions majeures et
l'avis issu doit avoir un caractère consultatif et non
délibératif. En plus des informations reçues, les
salariés devraient bénéficier des mécanismes de
contrôle de la gestion.
175 Code de travail français, Deuxième partie-
Les relations collectives de travail, Livre3- Les institutions
représentatives du personnel, Titre2- Comités d'entreprises,
Chapitre3- Attributions, Section1- Attributions économiques.
176 Article L. 2328-1 du C.trav. Français ; AUZERO
(G.), note de jurisprudence, Crim., 23 oct. 2007, n°0686.458, Bull.
Joly 2008, vol.226, n°52.
177 Articles L. 2323-1 et L. 2323-6 du C.trav.
Français, dans leurs versions modifiées par l'article 18 de la
loi n°2015-994 du 17 août 2015 précitée, entrée
en vigueur le 1er janvier 2016.
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