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Climat Organisationnel et Implication dans l'Emploi : cas des Enseignants-chercheurs de la Faculté de lettres et sciences humaines de l'Université Omar BONGO du GABON

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par Paul-Phoenix AGONDJO MIBOMWA
Université Omar BONGO du GABON - Maîtrise en Psychologie du Travail et des Organisations 2007
Dans la categorie: Ressources humaines
  

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III-1. Problématique

Dans une organisation, à l'exemple d'une administration publique, les acteurs évoluant à l'intérieur de celle-ci sont soumis à des conditions propres à ses activités . Cet environnement se caractérise par ses composantes physiques, humaines et sociales. Et son fonctionnement résulte de la permanente interaction entre les composantes citées précédemment.

Le besoin de comprendre comment interagisse ces différents facteurs est une problématique qui demeure malgré les nombreuses études aussi bien en ergonomie, en gestion des ressources humaines qu'en psychologie du travail et des organisations. Cela vient de la nécessité pour les managers d'offrir un environnement stimulant qui influencerait les travailleurs avec pour résultante une efficacité organisationnelle. La tendance, dans les organisations, est à une restructuration fondamentale des conditions d'emploi (Cordova, 1986 ; Belous, 1989 ; Dubar, 1994).

Au sein d'une organisation, l'intérêt est d'avantage plus porté sur le niveau de production et moyennement sur les attentes et les besoins des acteurs de cette production. Pendant longtemps cette réalité fut très dominante dans le contexte de l'organisation scientifique du travail où aucune place n'était accordée à l'émotion des travailleurs ; ce qui a d'ailleurs beaucoup évolué depuis. Comme le souligne Dogamalski (1999, cité par Brunet ,2001), la dimension émotionnelle a longtemps été ignorée, voire rejetée, dans les entreprises. Or, la dimension affective et émotionnelle étant inhérente aux êtres humains, elle l'est aussi pour les travailleurs.

 

L'état émotionnel et affectif du travailleur demeure une constante à prendre en compte, car il favorise l'épanouissement de l'homme au travail, témoigne de sa satisfaction ou non, montre qu'il est bien intégré ou non dans son environnement de travail. La satisfaction et l'intégration stimulent le travailleur dans l'exécution des tâches.

Dans cette perspective et vue l'importance que revêt aujourd'hui dans les recherches en psychologie du travail et des organisations, en ergonomie et en gestion des ressources humaines sur l'efficience des personnels, il semble que notre thème de recherche revêt un grand intérêt. En effet, depuis que les organisations sont entrées dans une logique où l'homme interchangeable du modèle industriel classique est remplacé par un homme qui s'engage dans son travail (Croizier, 1994 ; Argyris et Schön, 2002), il apparaît que ce sont les acteurs à l'intérieur d'un système qui font de l'organisation ce qu'elle est et inversement.

C'est dans le sillage d'une étude menée par Lemoine et Moundjiegout (2006), « climat d'organisation et attitudes au travail », que s'inscrit le problème central de notre recherche qui est de comprendre comment les individus perçoivent leur environnement de travail et l'impact que ces perceptions ont sur leur niveau d'implication dans l'emploi.

En prenant les Enseignants-chercheurs de la faculté des lettres et sciences humaines de l'université Omar Bongo de Libreville comme champ d'étude , notre étude tente de mettre en évidence l'existence d'un lien entre les caractéristiques organisationnelles de la faculté telles que perçues ( le climat organisationnel) et l'attachement psychologique ressenti par la personne pour son travail et l'organisation (l'implication) et aussi de saisir les facteurs incitant dans le contexte d'une organisation du service public non-marchand.

A ce propos, citons la conclusion d'une étude menée par Joyce, Slocum et Von Glinow (1982). Selon eux, Il est plus que nécessaire aujourd'hui de prendre en considération les interactions entre le climat, les acteurs, les tâches et d'autres dimensions telles que le leadership et l'organisation du travail ».

D'autres auteurs ont abordé le problème sous un aspect proche de celui qui sera abordé ici. Brunet et Savoie (2003) dans « le climat de travail », débattent de la question de la perception de l'environnement de travail par les membres d'une organisation en affirmant que ces perceptions restent déterminantes et orientent les attitudes et les comportements au travail. (Implication et engagement).

En s'accordant conceptuellement avec Mowday (1998) que l'implication pouvait être vue comme une force générale conduisant l'individu à s'identifier et à s'engager envers l'organisation dans laquelle il travaille et à son emploi. Et en s'appuyant sur la réalité qu'une organisation est un cadre particulier, nous sommes arrivés à nous poser une série de questions :

ü Peut-on prédire l'existence d'un lien entre le climat organisationnel et l'implication dans l'emploi dans le cadre de la FLSH? Autrement dit : est-ce que la façon dont les enseignants-chercheurs perçoivent les caractéristiques organisationnelles de leur environnement de travail influence leur niveau d'implication dans l'emploi ?

ü Lesquelles des caractéristiques organisationnelles ont véritablement une influence significative sur le niveau d'implication dans l'emploi ?

Bien avant, la problématique des facteurs ou des antécédents à l'implication en milieu de travail a bien été posée et traitée par d'autres chercheurs .Pour O'Reilly et Chatman (1986), l'implication ne peut être définie que dans le sens d'une symbiose entre les valeurs d'une organisation et celles de ses membres. C'est  l'attachement psychologique ressenti par la personne pour l'organisation, qui s'effectue parce que cet individu internalise ou adopte les valeurs, buts et normes de l'organisation.

Dans cette optique, les travaux effectués par Hrebiniak et Alutto (1972) ont abouti à la conclusion que l'implication dans l'emploi serait liée à la façon dont les salariés perçoivent l'encouragement de l'organisation pour leurs contributions au bon fonctionnement du système qui les emploie.

De ce fait, la théorie de Lewin, la théorie de l'équité d'Adams et la théorie de l'échange social serviront de base à notre travail.

En effet, Lewin pour parler de la dynamique reliant le comportement humain aux stimuli de l'environnement, affirme qu'il existe un champ psychologique constitué des buts particuliers, des besoins, des relations sociales, de l'atmosphère (l'amitié, l'atmosphère tendue ou hostile) et de degré de liberté.

La théorie de l'équité et la théorie de l'échange social se reposent sur le même postulat qu'un individu dans une relation avec une organisation adopte des attitudes en fonction de la qualité de l'échange. Dans le cadre de la théorie de l'équité cela résulte d'un rapport contribution/rétribution et dans la perspective de l'échange sociale, l'évaluation par les acteurs de la façon dont l'organisation contribue à leur bien être oriente leurs attitudes au travail (satisfaction, engagement, implication).

Les caractéristiques personnelles, les caractéristiques du travail, les relations avec le groupe et la hiérarchie ainsi que les caractéristiques de l'organisation sont généralement considérées comme des antécédents de l'implication.

Après la problématique de recherche que nous venons de développer ;nous présentons à la suite les variables et les hypothèses .

Identification des variables et hypothèses de recherche

III-2-1. Variables

Variables indépendantes

- Le climat organisationnel (le travail, les conditions de travail, les relations avec les collègues et les étudiants, les relations avec la hiérarchie te les communications internes, les pratiques de gestion, la rémunération et la progression dans la carrière, l'équité et la justice).

Variable dépendante

- l'implication dans l'emploi

L'identification de nos variables nous conduit à formuler les hypothèses.

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