Conséquences du non-paiement des heures supplémentaires sur la poursuite du contrat de travail

CHAP I. LE TEMPS DE TRAVAIL

Dans l'exercice de son pouvoir de direction, l'employeur fixe et modifie le temps de travail ; et d'abord sa durée mais tout en restant dans les limites fixées par le code du travail.

Ainsi la première section de ce chapitre abordera la limitation du temps de travail comme thème avec pour premier paragraphe : la durée légale et durées maximales du travail et comme paragraphe deuxième : le contrôle de la durée du travail : l'horaire de travail, les sanctions.

La deuxième section abordera la question des heures supplémentaires avec comme premier paragraphe : les normes relatives aux heures supplémentaires et l'existence d'heures supplémentaires comme paragraphe deux.

Section I. La limitation du temps de travail

La loi congolaise institue une durée légale et des durées maximales du travail. Ces dernières limitent notamment la pratique des heures supplémentaires qui permettent de dépasser les limites légales les Art.119 et 120 du code de travail congolais abordent exclusivement la question de la durée du travail.

La durée légale du travail des employés ou ouvriers de l'un ou de l'autre sexe, ne peut excéder quarante cinq heures par semaines et neuf heures par jour^9(*).

Nous aborderons dans les lignes qui suivent les questions en rapport avec la durée légale du travail et ses normes, aussi aborderons la question ayant trait au respect de cette durée prédéfinie.

§1. Durée légale et durées maximales du travail

Par définition, la «durée du travail» effective est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Il s'agit donc d'un temps de travail effectif dont il faut exclure les temps d'habillage, de douche, de repas...^10(*)  

a. Le fondement et évolution de la règlementation

L'activité normative de l'O.I.T dans le domaine de la durée du travail a été une des celles où les plus grandes difficultés ont été rencontrées et où les déceptions ont été les plus nombreuses. A de nombreuses reprises, les textes proposés n'ont pas pu être adoptés, faute de réunir la majorité requise.^11(*)

Abordant la question de la durée du travail, le premier objectif des salariés et des syndicats a été d'obtenir une limitation de la durée du travail.

Ainsi deux groupes promouvant deux grandes idées chacune ont abordé chacun de sa manière la question.

- L'opposition entre libéraux et interventionnistes12(*)

Dans le passé, l'opposition entre libéraux et interventionnistes a été très vive, les premiers soutenaient que la réduction de la durée du travail entraînerait inéluctablement un abaissement de la production ; ils affirment également qu'une intervention législative dans ce domaine se retournerait contre les salariés, parce qu'elle aboutirait au fléchissement des salariés.

Les seconds réfutèrent ces deux objectifs comme suit :

1. La limitation du temps de travail, si elle est raisonnable, n'influe pas sur la production, car le travail utile compte seul. Or une journée prolongée multiplie les temps morts.

2. La réduction des salaires peut être évitée par des dispositions légales interdisant de réduire la rémunération à la suite de la diminution des heures de travail.

En fait, l'intervention de l'Etat s'est imposée pour deux raisons : le souci de la santé physique et morale des salariés ainsi que la nécessité d'aménager l'économie du pays.

Cette deuxième considération n'est intervenue qu'à une époque plus récente car elle a correspondu à une orientation nouvelle du droit du travail.

C'est au moment de la grande crise économiquement de 1936 que les acteurs économiques ont songé à réduire la durée du travail pour lutter contre le chômage.

Aujourd'hui ces données du problème de la réduction du temps de travail se trouvent encore sensiblement renouvelées : le développement des loisirs est un phénomène de civilisation. Il importe dès lors que l'ensemble des salariés en bénéficie. Au plan économique, le développement des techniques, les progrès de la productivité permettent d'envisager une réduction du temps de travail sans réduction de la rémunération. Cependant le problème reste étroitement lié à l'état du marché de l'emploi : le manque de main d'oeuvre qualifiée conduit à l'allongement de la durée effective du travail.

- L'approche quantitative et l'approche qualitative

Concernant la première approche, longtemps rivé à sa tâche depuis la prime enfance jusqu'à la décrépitude ou la mort, pendant des journées prolongées sans repos dominical parfois sans congé, le travailleur s'est progressivement libéré de cet asservissement de sa personne.

Les conditions du travail industriel engendrées par « l'organisation scientifique du travail » ont rendu plus indispensables encore l'action collective et l'intervention publique : à la tâche industrielle, souvent variée et sans rythme prescrit, s'est substitué un travail collectif, du caractère parcellaire et monotone, à une cadence imposée par la structure fonctionnelle de l'usine.

A la dépense physique s'est ajoutée l'intensité nerveuse, aggravée par les sujétions de la concentration urbaine et des déplacements quotidiens.

Cette approche quantitative a prévalu et a inspiré les textes des lois limitant le travail des enfants à douze heures par jour entre la tranche de douze à seize ans dans les années 1841 ; en 1892, les textes limitent à onze heures par jour le travail des femmes et des enfants de seize à dix-huit ans, loi de 1906 sur le repos hebdomadaire, loi de 1919 sur la journée de huit heures, lois du 20 et du 21 juin 1936 instituant les congés payés et la durée légale hebdomadaire du travail (la semaine de 40 heures).

Ce mouvement de réduction du temps de travail a été facilité dans certaines périodes, par l'évolution des données économiques. Ainsi la crise économique des années trente et la crainte du chômage n'ont pas été étrangères aux innovations de 1936. La dégradation de la situation de l'emploi au cours du dernier quart du siècle a remis cette réduction à l'ordre du jour, en particulier à l'occasion des réformes du droit du travail en 1982. Le législateur s'est orienté vers des nouvelles formules ; le résultat pouvant être recherché par le passage du temps complet au temps partiel comme par la réduction du plein ; l'évolution législative a facilité, puis l'accord national interprofessionnel sur l'emploi du 31 octobre 1995 a encouragé, la conclusion d'accords collectifs qui organisent le temps de travail sur l'année en réduisant sa durée globale.

Concernant l'approche qualitative, à la traditionnelle revendication de la limitation s'est ajouté une aspiration à l'aménagement du temps de travail. Les organisations, la demande de travail à temps partiel (quand il ne s'agit pas d'un « choix ») contraint ou d'horaires variables qui sont surtout exprimée par les individus.

Mais l'aménagement du temps de travail est aussi un objectif des employeurs désireux d'améliorer la rentabilité de ce temps (adaptation à la demande, allongement de la durée d'utilisation des équipements). La formule de l'horaire collectif, constant tout au long de l'année, recule au profit de la pluralité des horaires selon les besoins de l'entreprise. Cette optique d'aménagement, celle de la flexibilité classiquement revendiquée et assez  largement conquise par le patronat domine encore. L'on reste assez loin de l'équilibre des aspirations légitimes, qui devraient aussi concerner la vie hors travail des individus (notamment le « temps parental ») et la vie de la cité.

Au niveau universel, la déclaration universelle des droits de l'homme et après elle, le pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels ont prévu la limitation raisonnable de la durée du travail mais sans fixer de durée déterminée. Il en est de même, sur le plan européen, de la charte sociale européenne, qui prévoit l'engagement des parties contractantes à fixer une durée raisonnable au travail journalier et hebdomadaire, la semaine de travail devant être progressivement réduite pour autant que l'augmentation de la productivité et des autres facteurs entrant en jeu le permettent. A la conférence tripartite convoquée en 1958 par l'O.I.T à la demande du conseil de l'Europe, les membres travailleurs demandèrent que la durée du travail soit précisée et que l'on fixe comme objectif la semaine des 40 heures. Cette demande ne fut acceptée ni par la majorité de la conférence tripartite, ni, ultérieurement, par le comité social gouvernemental du conseil de l'Europe, malgré l'avis que l'assemblée consultative exprima également en faveur d'une référence à la semaine de 40 heures.^13(*)

b. Législation et champ d'application

Des objectifs

Pour tenter de concilier ces objectifs, d'amélioration des conditions de travail et de vie des salariés ; d'amélioration de la performance des entreprises et de la lutte contre le chômage, plusieurs méthodes de production de règles juridiques peuvent être envisagées. L'Etat peut adopter des lois et des règlements ou au contraire, s'effacer en confiant aux organisations patronales et syndicales le soin de dégager les solutions inspirées par leur propre analyse ou nées de compromis entre leurs exigences respectives.

Le droit congolais concernant la question de durée de travail, des heures supplémentaires adoptent cette méthodologie précitée. L'Art.119 du code de travail fixe la durée légale de travail mais l'arrêté ministériel 68/11 du 17 mai 1968 relatif à la rémunération des heures supplémentaires reconnait en son Art.10 les dérogations permanentes en la matière.

Ainsi pouvons affirmer une complémentarité entre les lois et les conventions.

- Champ d'application

Le code congolais s'applique dans tous les établissements publics ou privés, même d'enseignement ou de bienfaisance. La durée légale du travail des employés ou ouvriers de l'un ou l'autre sexe.

Disons ainsi que la première partie de l'Art. 119.1 du code du travail congolais, nous pousse à examiner en vous munissant de deux options :

· Disons en première analyse que le domaine de ce premier alinéa de l'Art.119 a pris une grande ampleur en soumettant aussi bien les publics que les privées à cette règlementation. Il va plus loin en y incluant les établissements d'enseignement ou de bienfaisance, sans distinction de la profession que l'on exerce.

Notons ici pour clore cette analyse, qu'il faut et qu'il suffit que les établissements relèvent du champ d'action de la loi. Leur caractère (laïc ou religieux), leur nature juridique (publics ou privés) leur importance (succursale) sont indifférents.

· En second, l'Art.119.1 est très général quant aux salariés ou employés bénéficiaires, le texte ne joue en principe, que pour les salariés placés en état de subordination juridique sans distinction de sexe.

André Brum et Henri Galland, affirment que les employeurs sont exclus de la protection et la jurisprudence a cru pouvoir leur assimiler les employés supérieurs qui exercent une fonction de direction. Bien qu'ils soient des salariés à première vue^14(*).

Ces derniers doivent « consacrer à la satisfaction des intérêts dont ils ont la charge tout le temps nécessaire aux moments les plus opportuns » sans pouvoir bénéficier d'un paiement d'heures supplémentaires. Cette solution jurisprudentielle s'explique soit par le rapprochement, d'ailleurs relatif, des conditions sociales de ces salariés et des employeurs, soit par la marge de liberté dont ils disposent pour l'organisation de leur travail.

- La durée légale du travail

La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à pas plus de 45 heures par semaine. Cette durée légale est une mesure d'un temps de travail effectif, dans le cadre de la semaine civile. Si le dispositif de limitation de ce temps s'ordonne autour de cette authentique institution, celle-ci constitue une mesure plus qu'une limitation.

L'Art.119.2 énonce la manière dont se calcule la durée du travail ; à partir du moment où le travailleur se tient sur les lieux du travail à la disposition de l'employeur jusqu'au moment où les prestations cessent, conformément aux horaires arrêtés par l'employeur et reproduits au règlement d'entreprise.

Elle ne comprend pas le temps nécessaire au travailleur pour se rendre au lieu du travail ou pour en revenir, sauf si ce temps est inhérent au travail.

* ⁹ Art. 119, loi 015-2002 portant code du travail, du 16 octobre 2002.

* ¹⁰ Durée du travail, in www.legifrance.gouv.fr consulté le 20 Mars 2011 à 13h10min

* ¹¹ Nicolas VALTICOS, droit international du travail, Tome 8 deuxième édition, Dalloz, Paris 1983, P.341

* ¹² André Brum et Henri Golland, Idem, p.569.

* ¹³ Nicolas VALTICOS, droit international du travail, op.cit P.349

* ¹⁴ André Brum et Henri Golland. Ibidem p.576