Conséquences du non-paiement des heures supplémentaires sur la poursuite du contrat de travail

- Les cas d'abus46(*)

L'abus atteint des licenciements dont le but était d'éviter l'exécution des conditions prévues au contrat de travail. Il en va de même des licenciements intervenus après une pression de l'employeur et le refus du salarié de signer un nouveau contrat comportant pour lui des clauses défavorables. Les contrats de travail, même conclus pour une durée indéterminée, peuvent contenir, de la part de l'employeur, un engagement garantissant au salarié un emploi stable. Cet engagement peut être explicite ou seulement implicite. L'employeur se rendrait coupable de rupture abusive si, au mépris des garanties données, il mettait fin prématurément au contrat. Encore convient-il de formuler une double réserve : d'une part, la preuve d'un pareil engagement incombe au salarié, qui s'en prévaut ; il ne suffit pas que la stabilité de l'emploi ait été évoquée au cours des pourparlers ayant précédée la conclusion du contrat. Il est vrai que cette preuve peut résulter des circonstances et notamment de l'emploi précédemment occupée par le salarié et des conditions dans lesquelles il a été recruté. D'autre part, l'engagement de stabilité ne rend pas abusive la rupture du contrat de travail de façon absolue et pour une période indéfinie : sans doute pendant les premiers mois qui suivent l'engagement, tout licenciement serait-il fautif, mais après une ou plusieurs années, le contrat de réorganisation de l'entreprise notamment.

Les congédiements inspirés par le désir de faire fraude à des droits des salariés concernant leur vie professionnelle. On doit faire état d'abord du régime des représentants du personnel. La protection déjà assuré en jurisprudence, grâce au concept de l'abus a été transformée en règle légale, aux candidats aux fonctions de représentants du personnel et aux anciens représentants. Mais le contrôle de l'abus garde sa valeur lorsque le congédiement intervient plus de six mois après l'expiration du mandat de représentant du personnel.

L'employeur ne peut, sans commettre d'abus, se séparer du salarié qui lui a présentée une demande relative a sa rémunération, ou a l'application des règles d'hygiène, ou encore qui a usée de son droit soit de consulter l'inspecteur du travail, soit de réclamer devant les tribunaux le paiement des sommes dues.

Section II. Le réglement des litiges individuelles et des conflits collectifs du travail

Le maintien d'un bon climat social est un facteur essentiel de l'efficacité économique de l'entreprise. Les tensions sociales sont a l'origine d'une perte de motivation des salariés dans leur travail et, par conséquent, sont préjudiciables a l'entreprise. Malheureusement, il n'est pas toujours possible d'éviter les conflits.^47(*)

Parce qu'il traduit un malaise profond et qu'il est dommageable pour tous, un mouvement de grève doit cesser rapidement ; des points d'accords doivent être trouvées sur les causes du conflit. Bien souvent la concertation directe y suffira, sinon la loi prévoit des procédures spécifiques qui pallieront l'impossibilité pour les partenaires sociaux d'aboutir à un accord.^48(*)

Une des hantises du juriste est de ne pas laisser la force abandonnée a elle-même et de soumettre tout conflit a un juge qui puisse y mettre fin par une décision pourvue de l'autorité de la chose jugée et de la force exécutoire. Dans le droit du travail, comme dans le droit international public, cette recherche risque fort de demeurer utopique ; d'abord parce que les syndicats ouvriers ne veulent pas renoncer a l'arme de la grève, qui ne survivrait pas a l'établissement d'une procédure juridictionnelle ; ensuite parce que les patrons ne veulent en rien aliéner leur souveraineté, même entre les mains du juge.^49(*)

Certaines procédures peuvent s'accommoder de cette double résistance ; les procédures les plus élaborées ne parviennent pas à s'imposer, sauf à des occasions privilégiées de l'histoire sociale. On assiste dans les grands conflits sociaux a la pratique, parfois couronnée de succès, de l'intervention ad hoc d'une personnalité, << un sage>>. Des pays étrangers l'ont institutionnalisée en créant les fonctionnaires de conciliation. L'objectif est toujours de parvenir à un accord. Il parait préférable d'encourager par tous les moyens les contacts permanents, des adversaires ou partenaires, au sein de commissions paritaires à tous les niveaux y compris celui de l'entreprise. Prévention et solution des conflits résultent alors de l'entente ou du compromis : seules les solutions acceptées non les solutions imposées sont ici concevables, quitte pour les parties à recourir a l'aide d'expert pour éclaircir les points litigieux.^50(*)

L'étude de la résolution des conflits du travail en droit congolais passe inéluctablement à analyser le titre treize du code de travail. Notons que le législateur congolais est aussi resté dans la philosophie privilégiant la recherche d'un compromis par des moyens pacifiques d'abord ; analyse qu'on produira au second paragraphe. Ainsi dans un premier plan l'étude de trois procédures de réglement des conflits qui sera précédée de celle sur les notions de conflit collectif puis dans un second point on insistera finalement sur l'idée de réglement négocié fera l'objet de notre premier paragraphe consacré sur la position du droit français .

§1.Position du droit français51(*)

* ⁴⁶ Idem

* ⁴⁷ Yvon LE FIBLEC et alii, sciences et technologies tertiaires: Droit, BERTRAND-LACOSTE, Paris, 2002, P.182

* ⁴⁸ Taylor ANELKA et alii, op.cit. P.104

* ⁴⁹ Recherché sur les conflits du travail in www.anact.fr consultee le 23 mai 2011 at 16h30min

* ⁵⁰ G.H. Camerlynck et alii, op.cit. P.981

* ⁵¹ Idem, P.983-995