Analyse de la gestion du personnel d'une entreprise d'assurance. Cas de la SONAS de 2005 à 2010

CONCLUSION

Nous voici au terme de notre travail intitulé « Analyse de la gestion du personnel d'une entreprise d'assurance, cas de la SONAS de 2005 à 2010 », et nous n'avons nullement pas la prétention d'avoir tout épuisé dans ce domaine. Nous pourrions tout écrire mais nous nous sommes limités sur ce que vous avez dans vos mains pour que vous aussi, puissiez continuer avec des recherches en cette matière.

Nous avons remarqué que dans beaucoup de sociétés ou institutions, l'impunité règne et il n'y a pas de contrôles et suivis dans la gestion des ressources humaines parce qu'on paie mal son personnel et il n'y a pas parfois de motivation. Les agents vivent avec le système d'antivaleurs à outrance tels que ; « débrouillez-vous, sauve qui peut ! Madeso ya bana, article 15... ». On a mal à contrôler et à coordonner de telles organisations. C'est sûr que, c'est à la femme qu'on donne de rations et provisions qu'on peut savoir contrôler et prodiguer des conseils pour qu'en retour à l'absence du responsable, elle soit en mesure de bien encadrer les enfants qui sont l'espoir de demain.

Si nos sociétés ne prennent pas garde aujourd'hui à bien coordonner tous les facteurs de motivations du personnel, on aura plus d'antivaleurs que des gens sérieux qui mettront leur mains à la pâte pour le développement de la nation, au lieu d'être parmi les pays en voie de développement, on risquera d'être parmi les pays en voie de disparition sur la cène mondial pour ne pas répondre au rendez-vous de la haute technologie et de la mondialisation.

Il faut que nos dirigeants sachent que c'est en coordonnant tous les facteurs de motivations que les parents auront un mot à dire sur l'éducation de leurs enfants et on aura sauvé une famille, car dit-on « ventre creux n'a point d'oreilles », et ils doivent savoir que la rémunération n'est pas ni la seule ni la principale source de motivation qui peut amener à la satisfaction du personnel. Il faut détecter d'autres facteurs et les mettre en place pour l'avancement et l'épanouissement de la société.

Vu tout ce que nous avons épinglé comme facteurs influençant sur la bonne gestion du personnel selon certains auteurs, et malgré l'effort que la SONAS est entrain de fournir pour mettre dans de bonnes conditions son personnel, on ne peut pas s'aventurer de dire que la société est déjà arrivée au paroxysme, pour ne pas mener d'autres investigations en matière des motivations, non, qu'elle continue à bien améliorer le cadre professionnel et d'ériger un système des valeurs pour son personnel, pour qu'en retour les parents ne dilapident pas follement l'argent et que leur progéniture ne soit confondue aux badauds.

Si on veut éviter que sa propre femme fasse l'adultère, on doit savoir l'encadrer sur tout le plan, et si on veut lutter contre la corruption qui domicilie dans les institutions publiques et privées, il faut savoir mettre son personnel dans de bonnes conditions et bien l'encadrer pour qu'il soit une source de développement de la communauté, car la Bible déclare ; « Tu n'exploiteras pas ton prochain et tu ne le voleras pas. Tu ne retiendras pas le salaire d'un ouvrier jusqu'au lendemain matin. LEVIT. 19 :13 »

Notre objectif était de savoir si réellement le Personnel de la SONAS était bien motivé par rapport à d'autres Agents des Entreprises Publiques en RD Congo pour ainsi éviter la maladie de la corruption et les détournements qui battent record

Pour atteindre notre objectif nous avons adopté certaines méthodes et techniques.

Les méthodes suivantes ont été à notre disposition :

La méthode historico-descriptive nous a servi à la présentation de l'entreprise,

La méthode structuro-fonctionnaliste nous a permis d'étudier les actes de gestion très classique au sein de l'entreprise,

La méthode qualitative est intervenue par son importance d'appréciation de la qualité de l'information reçue. Elle attache beaucoup d'intérêts à l'information et à l'observation. Elle permet la manipulation par le chercheur de ce qu'il entend, écoute, voit et perçoit.

La méthode analytique nous a permis de vérifier l'adéquation entre la politique de gestion du personnel de l'entreprise et les objectifs assignés à cette dernière, aussi d'apprécier et analyser des données recueillies auprès de nos enquêté.

La méthode étant plus ou moins abstraite, la technique apparaît comme un moyen palpable pour effectuer une recherche. Elle appuie les méthodes comme étant outil dans la récolte des données.

Ainsi, les techniques de questionnaire, d'interview et de documentation se sont avérées indispensables à notre recherche.

Cette dernière nous a été importante pour enrichir le présent travail par des consultations de différents documents relatifs à notre sujet de recherche.

La technique de questionnaire nous a aidé à l'obtention des informations auprès de nos enquêtés par le biais d'un questionnaire d'enquête étant plus global qui nous a par la suite aidé à découvrir les idées des enquêtés.

La technique d'interview nous a été importante à ce sens qu'il fallait nous entretenir avec les responsables des ressources humaines afin de rassembler les compléments d'informations.

Ce travail est constitué par trois chapitres excepté la conclusion et l'introduction qui sont la toiture et la fondation de cette architecture. Au premier chapitre, nous avions seulement défini le cadre théorique et conceptuel,

Par ailleurs, le deuxième chapitre s'est articulé sur la présentation de la SONAS et toutes les stratégies mises en oeuvre pour la bonne gestion de son Personnel.

Enfin le troisième chapitre a parlé de principes généraux de la gestion de son personnel et l'analyse et interprétation des résultats de nos enquêtes.

Si on pouvait rester comme un homme de la rue, on pourrait dire que toutes les entreprises Publiques en République Démocratique du Congo ne paient pas bien et ne motivent pas leurs agents, et c'est la raison pour laquelle il y a beaucoup des détournements, corruptions et les agents viennent au travail quand ils veulent et en sortent quand ils veulent. Mais quand nous sommes entrés dans les détails avec la réalité sur terrain et si on s'imprégnait des documents relatifs à la gestion et la motivation du personnel telle que la convention collective de la SONAS, vous comprendrez que la réalité est toute autre et parfois les hommes sont animés de mauvaises volontés pour ne pas mieux faire, et les oisifs sont là en train de tourner pouce, sans rien faire, parce qu'il est enfant de Directeur. Ces oisifs, ne fournissent pas beaucoup d'effort pour créer des innovations. Ils ont un slogan : « c'est la société de mon père, parce que la convention collective dans son Art. 19, stipule que : La priorité de l'engagement est accordée aux enfants des agents décédés, pensionnés, et en service, ainsi qu'aux veuves.

Aux hommes de science, nous savons qu'après la lecture de cet ouvrage, vous serez capables de mener des investigations en ce domaine pour mettre en lumière tout ce qui est caché dans des Sociétés Etatiques, votre fouille systématique s'avère aussi indispensable pour l'avenir de notre environnement scientifique. Ainsi nous confirmons avec notre hypothèse que les principes généraux appris sur la gestion des ressources humaines sont d'application à la société nationale d'assurance, malgré la mauvaise volonté de certains agents qui ne se concentrent pas au lieu du travail. Au lieu de faire l'essentiel, ils s'esquivent pendant les heures de services avec des sorties intempestives. Tous ceux-là sont de systèmes d'antivaleurs qu'il faut bannir pour que la société contribue à renflouer la caisse du trésor Public. Il faut éviter l'engagement par influence, car le népotisme et le clientélisme tuent la Société. Mettons la personne qu'il faut à la place qu'il faut.

Le personnel de la SONAS n'a jamais connu un retard de paiement de salaire et chaque fois, il a une petite gratification. Dans une société viable, les conflits ne manquent pas et ne manqueront jamais, mais tant que la société vive il faut toujours chercher de pistes de solutions pour remédier à tous ces conflits et ne pas en faire un tapage pour ne pas écrouler la société. Car un Dirigeant qui ne sait pas maîtriser sa colère est comme une ville démantelée de ses remparts, dit-on.

Nous encourageons ce que la SONAS est entrain de faire mais nous la prions d'améliorer et d'ajouter d'autres ingrédients et condiments pour que la sauce soit meilleure davantage, car l'homme est un insatisfait éternel.

Dans l'ensemble tous les facteurs analysés dans le tableau d'interprétation des résultats sont motivationnels. Cependant, il faut préciser que ceux qui sont plus motivationnels sont la régularité de rémunération, l'assurance des soins suivis par l'indemnité de transport, la gratification de fin d'année, les allocations familiales, l'augmentation des salaires et la prime de scolarité pour autant que ces facteurs sont globaux et non spécifiques.

BIBLIOGRAPHIE

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5. P. RONGERE cite par J. MULUME KADUSI, Analyse critique de l'administration communale à Kinshasa, cas de la commune de Selembao, TFC, IPN, 2002. -

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2. http://www.boursomania.info/agents/entreprises.htm, le 15 avril 2012

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