L'innovation rh , l'e-recrutement au maroc

Résumé :

Le recrutement est un des exercices de la gestion des ressources humaines qui revêt une importance primordiale. En effet, le véritable départ de la relation entre le salarié et son employeur, le recrutement doit donc être effectué de la façon la plus optimale possible afin d'assurer la pérennité de l'entreprise et de son fonctionnement.

C'est pourquoi chaque recrutement, effectué par un service de l'entreprise ou externalisé doit suivre un processus spécifique afin de s'assurer de son succès.

Au fur et à mesure de l'évolution des Technologies de l'Information et de la Communication, le recruteur trouve l'utilisation de ces outils et moyens nécessaires pour entretenir efficacement son processus de recrutement et en faire bon usage ; il est révélateur que l'avènement des Jobbords ait garanti l'efficacité de la recherche d'emploi.

Mots clés : Ressources Humaines, Recrutement, Pratiques de recrutement, Nouvelles Technologies, E-recrutement.

Introduction Générale

Parler de ressources humaines, ce n'est pas considérer que les hommes sont des ressources, mais que les hommes ont des ressources. La mission du management des ressources humaines est de développer et mobiliser les compétences des salariés. Intégrer la dimension ressources humaines dans la stratégie de l'entreprise est une nécessité reconnue. Les structures et les hommes donnent un avantage compétitif à leur organisation.

Il n'y a pas de pratiques universelles en matière de gestion des ressources humaines (GRH). Les pratiques performantes sont celles qui, adaptées au contexte, permettent de répondre aux défis qu'une entreprise doit affronter. La direction des ressources humaines (DRH) doit prendre en compte l'ensemble des données, internes et externes, actuelles et prévisionnelles, pour identifier les défis à affronter et adopter les pratiques appropriées. Ces pratiques mettent en oeuvre des logiques de réponse. Ces logiques, induites par les contraintes internes et externes imprègnent progressivement depuis vingt-cinq ans les pratiques Ressources Humaines (RH) dans les divers contextes nationaux. Une approche contingente de la gestion des ressources humaines (GRH) s'impose.

« La gestion des ressources humaines est l'ensemble des activités qui permettent à une organisation de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins en quantité et qualité ». Les activités en question sont le recrutement, la rémunération, l'appréciation, la mobilité et la gestion des carrières, la formation.

Les activités de recrutement sont au coeur de la gestion des ressources humaines dans les organisations. Elles constituent donc un enjeu central dans leurs stratégies d'entreprise et permettent d'assurer le remplacement et le renouvellement des compétences, tout au tant que l'accroissement de l'effectif disponible.

Recruter c'est attirer envers l'entreprise des hommes en quantité et en qualité nécessaires et suffisantes à qui serait confiée la gestion de tous les capitaux de l'entreprise (financiers, matériels et humains).

Le recrutement est une opération délicate qui peut influencer le devenir de l'entreprise, il est aussi une opération coûteuse, il nécessite alors une démarche précise. Sans méthode, un recrutement se conclut souvent par un échec parce qu'il est un acte extrêmement important pour toute entreprise.

Il est également nécessaire, de prendre conscience qu'un recrutement ne s'arrête pas le jour de l'embauche, mais qu'un travail d'intégration est nécessaire. Sans oublier que le recrutement se fait sur un marché et que tous les concurrents en font de même, l'offre doit donc être adaptée aux conditions des secteurs d'activités tout en restant dans le contexte de l'entreprise.

La première mouture du recrutement dont on a tous le souvenir est la diffusion des annonces d'emploi dans la presse. En ce temps là, les Curriculum Vitae (CV) et les lettres de motivation s'écrivaient encore sur papier puisque la norme du recrutement actuelle est Internet, De cela l'histoire du recrutement se développe suivant les pas du Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC).

Au Maroc, l'année 1995 a marqué le début de l'apparition des portails offrant des services dont les annonces d'emploi à savoir Menara. Heureusement la technologie ne s'est pas arrêtée là depuis 2007 nous avons assisté à une explosion des Jobbords ; développés aux Etats Unis au début des années 90.

Les recruteurs professionnels sont, depuis le début des années 2000, confrontés à un bouleversement sans précédent des moyens à leur disposition pour recruter leurs cadres. Sur les 10 dernières années l'évolution des nouvelles technologies a eu un impact considérable sur le fonctionnement des entreprises en particulier avec le développement des outils web. Les évolutions technologiques de ces dernières années telle que l'évolution constante d'internet, et notamment l'apparition des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) sur le marché ont eu pour effet de modifier le paysage du recrutement et de répondre aux nouvelles attentes des recruteurs.

Aujourd'hui et pour faire face à un marché d'emploi de plus en plus exigeant, les demandeurs d'emploi et les entreprises essaient toutes les techniques possibles pour se rencontrer. Et à une époque où la concurrence est de plus en plus vive, les entreprises doivent déployer des trésors d'ingéniosité pour que les meilleurs candidats ne leurs échappent pas.

Mémoire de recherche : Le Recrutement au Maroc et l'avènement du web 2.0, Mouna Aregrag.

Ce phénomène est un sujet d'étude pour les chercheurs et sociologues de travail dont la diffusion reste encore confidentielle en ce qui concerne les acteurs eux mêmes, recruteurs et demandeurs d'emploi, ils ont semble-t-il réussi à intégrer ces nouveaux outils dans leurs modes de fonctionnement.

Plus récemment, les débats se sont portés sur de nouvelles thématiques telles que les réseaux sociaux, la marque employeur, la génération Y raison pour laquelle il nous a donc semblé pertinent de dresser un état des lieux de ces différents sujets (réseaux sociaux , marque employeur , génération Y) qui influencent les politiques Ressources Humaines (RH) des entreprises afin de délivrer aux professionnels certains éléments utiles de lecture et de compréhension de ce nouvel environnement des processus de recrutement.

Au terme de cette démarche, nous avons essayé de répondre à cette question fondamentale :

Quel est l'apport de la nouvelle technologie sur le recrutement et ses impacts sur les pratiques Ressources Humaines ?

Pour répondre à cette question nous avons procéder à la publication d'une enquête en ligne, Comme toute démarche d'ingénierie, la création est procédée du diagnostic et de l'analyse.

Dans ce mémoire nous parlerons du processus de recrutement dont la première partie se portera sur les préalables au recrutement qui comportera sur l'analyse du poste, le profil recherché et les sources et les méthodes de recrutement et les différents types de recrutement.

La deuxième partie sera consacrée à l'évolution dans les pratiques du recrutement et l'apport de la nouvelle technologie, ainsi que l'apparition de l'e-recrutement ses avantages, inconvénients et limites, et enfin nous aborderons la phase d'e-recrutement en tant qu'étude empirique afin de parler des supports de recrutement au Maroc et d'analyser l'enquête.

Chapitre I : Les méthodes et pratiques de recrutement

Le recrutement constitue une des missions fondamentales de la fonction des ressources humaines. Il implique trois dimensions :

· Organisationnelle, liée à la procédure de recrutement

· Sociale, à l'occasion de l'intégration du salarié dans l'organisation

· Technique, liée à l'activation des moyens de communication et de gestion de l'information

D'une manière générale, le recrutement doit répondre à trois besoins : le profil du poste, l'échéance et la compétitivité.

On distingue entre différents types et modalités de recrutement à savoir le recrutement interne qui consiste à la recherche des compétences au sein de l'organisation et le recrutement externe qui dans le cas où les compétences souhaités pour le poste ne se retrouve pas en interne la solution est le recours à des cabinets de recrutement ou des blogs RH.

Nous allons aborder dans ce chapitre les méthodes de recrutement et la comparaison entre le recrutement interne et le recours à l'externe ainsi que nous allons aborder une section pour parler des pratiques de recrutement, et nous allons conclure le chapitre par un cas concrets de l'entreprise RENAULT qui depuis 2012 applique la gestion prévisionnelle des emplois et compétences.

Section 1 : Les méthodes de recrutement

Il y a différentes méthodes qui sont utilisables dans la recherche des candidatures, il y a entre autres la prospection interne qui nécessite une identification des compétences requises dans l'organisation. C'est une solution intéressante pour l'entreprise parce qu'elle connait les candidats, la promotion, la mobilité interne sont les outils de motivation non négligeable, de plus, ceci permet d'avoir un personnel d'ores et déjà rompu aux valeurs et culture de l'entreprise. Dans les recherches externes, utiles quand les compétences n'existent pas en interne, adaptées à un objectif de changement dans une optique d'innovation.

1. Le Recrutement Interne

Le recrutement interne est une pratique permettant à l'entreprise d'offrir un poste à un collaborateur candidat, déjà en place dans la structure. Chaque employé doit être informé du recrutement interne par voie de diffusion :

· une note de service

· un affichage

· via l'intranet

· dans le journal de l'entreprise

· par entretien individuel

Le recrutement en interne peut impliquer :

· Un transfert du personnel

· Une promotion du personnel

· Un transfert avec des promotions du personnel

· Des programmes de développement du personnel

· Des plans de carrières du personnel

La compagne proprement dite commence avec le choix des sources de recrutement. Elles sont très diverses parce qu'elles dépendent des ressources financières et un personnel de l'entreprise. Une très petite entreprise (TPE) n'utilisera pas les mêmes sources qu'une grande multinationale. Ils dépendent également de l'importance du poste : plus on apportera de soin et d'argent à la recherche du candidat. S'il existe un marché interne, l'entreprise commencera le plus souvent à rechercher une candidature auprès des collectivités et cela quel que soit le niveau hiérarchique du poste vacant : dans ce cas, elle utilise généralement des bourses de l'emploi interne via intranet, le journal d'entreprise, par voie d'affichage sur les lieux de travail, par note de service. Les bourses de l'emploi les plus élaborées diffusent les offres d'emploi, les fiches de description de poste, un référentiel des métiers, le bilan des mouvements internes, les procédures de candidatures internes. L'entreprise utilise aussi le fichier du personnel en recherchant, à partir des critères définis, les collaborateurs susceptibles d'occuper le poste. Le recrutement interne permet la constitution de parcours professionnels.

1.1 Outils et moyens du recrutement interne

Les outils utilisés à l'interne de l'entreprise est une constante de nombreuses politiques d'emploi et les postes vacant, la prospection interne repose sur plusieurs moyens et outils. Recruter en interne suppose une certaine transparence pour une relation de personnel équitable.

a) La mobilité interne

La mobilité est un ensemble, une notion complexe cachant d'autres terminologies qu'il faut comprendre et maitriser pour évaluer toute l'étendue de la mobilité est le fait pour un employeur d'imposer au salarié une modification des conditions de travail pour faire face aux évolutions de l'entreprise, des métiers et suivre l'évolution de l'environnement de l'entreprise.

La carrière est une succession de postes et donc de décisions de mobilité, souhaitées ou subies dans une organisation, mais aussi une trajectoire professionnelle qu'un salarié est invité à suivre au sein d'une entreprise.

b) La promotion

La promotion interne correspond à un changement du cadre d'emplois, c'est un recrutement qui déroge au principe de concours et qui s'inscrit dans le déroulement de carrière, elle s'effectue à travers les types de mobilités à savoirs, la mobilité fonctionnelle qui, d'ailleurs prépare le salarié à être manager qui est un changement de poste ou de fonction, aussi la mobilité hiérarchique dans laquelle on accord la promotion au salarié dont on qualifie compétent à occuper un poste du niveau hiérarchique et la mobilité géographique qui peut être un changement de ville, de région donc de filiale si l'entreprise en a.

c) L'intranet

Les possibilités qu'offrent l'intranet pour l'information des salariés apparaissent considérables, beaucoup d'informations et de documents sont évoqués sur intranet comme :

· Les données sociales : qui diffusent le bilan social de l'entreprise et du rapport de la responsabilité sociale de l'entreprise(RSE).

· La diffusion d'un bilan personnalisé : est un document qui contient toutes les informations personnelles concernant le salarié dans l'entreprise, l'historique de sa carrière, les composantes de sa rémunération et ses droits acquis en termes de prévoyance et de retraite, sa couverture sociale, etc.