1.2 Les moyens de communication interne
La communication interne est mise en place dans le but de
recherche de paix sociale, elle est apparue très rapidement comme un
droit des salariés et un devoir de l'employeur. Du coté des
salariés, les exigences qualitatives et quantitatives se sont faites
plus pressentes : amélioration des qualités de vie,
recherche de considération de leur entourage et enfin quête de
responsabilisation. Du coté des employeurs, les moyens de communication
interne sont devenues nécessaires à l'adhésion, et en
conséquences à l'atteinte des objectifs économiques. Un
outil de responsabilisation de l'encadrement, une opportunité pour faire
comprendre et accepter les changements nécessaires dans l'entreprise.
a) Les affichages
Les affichages sont des moyens de communication sur les
activités de l'entreprise, tout employeur est tenu par une obligation
d'affichage dans une entreprise, les affichages visent avant tout à
assurer la sécurité et l'information de tous les salariés,
les horaires de travail, les numéros de secours les accords collectifs,
et conventions collectives etc....
b) Le journal interne
Le journal interne ou d'entreprise se proposant de couvrir
toute la vie l'entreprise et des hommes qui y travaillent, le journal
d'entreprise diffuse une somme importante d'information générales
sur ce que fait l'entreprise et sur ce qu'elle devient.
1. 3 Importance du recrutement
interne
Lorsqu'une entreprise prend la décision de recruter sur
un poste, elle commence souvent par vérifier qu'elle n'abrite pas,
à l'intérieur de ses propres murs, celle ou celui qui sera son
candidat idéal. Le processus de recrutement interne ou mobilité
interne est favorisé dans les entreprises, c'est la recherche d'un
candidat directement au sein même de l'entreprise, mais qui parfois
présente des avantages et des inconvenants pour l'entreprise.
a) Le coût
Pour un candidat interne, le coût ne cause pas assez de
problème (coût d'intégration, coût des cabinets de
recrutement etc.), même si parfois à l'interne, il y a de risques
énormes. Le candidat connaissant déjà l'entreprise, le
recrutement peut être causé à des limites qui peuvent
révéler d'autres coûts plus chers à l'entreprise. Le
coût du recrutement interne est alors moins cher.
1 .4 Les difficultés
rencontrées
Lorsque certaines précautions de transparence et
d'objectivité ne sont pas observées dans la promotion des
compétences, le recrutement interne devient une source de conflit donc
de démotivation, une autre difficulté est qu'il prive
l'entreprise d'avoir un « sang neuf » c'est-à-dire
d'une compétence venant de l'extérieur avec une nouvelle
façon d'appréhender les choses. Au cas où le
salarié recruté en interne ne réunit pas toutes les
compétences pour occuper immédiatement le poste, une formation
s'impose, cela entraine une perte de temps et de charges à supporter
pour l'entreprise. Lorsque le recrutement à l'interne à pour
objectif de pourvoir un poste dont la création est suscitée par
l'évolution technologique, il constitue en ce moment une entrave
à l'entreprise de disposer de nouvelles compétences en phase avec
cette nouvelle donne ; ce qui limite sa compétitivité, il y
a risque de se baser plus sur les résultats passés du candidat
que sur ses aptitudes à remplir le nouveau poste, qui peut entrainer les
conflits.
Le recrutement interne permet à l'entreprise de
valoriser son potentiel humain, il marque une confiance de l'entreprise,
l'intégration du nouvel recrue coûte moins cher, le recrutement
interne offre aux salariés une possibilité d'évolution
dans l'entreprise.
On rappelle que le recrutement effectué en interne est
une voie par laquelle l'entreprise dispose d'un salarié
déjà intégré, compte tenue de cette
intégration déjà effective, l'employé
présentera une parfaite aptitude à mesurer l'ampleur de ses
nouvelles fonctions. C'est généralement un personnel
familiarisé avec la culture de l'entreprise, sa politique de
communication et ses perspectives à moyen et long termes, il est un
moyen de motivation des salariés avec un sentiment d'appartenance, de
reconnaissance, le recrutement interne donne également l'occasion de
supprimer les coûts notamment ceux liés aux horaires des cabinets
de recrutement et aux erreurs de nouveaux entrants.
a) La motivation interne
Le potentiel de motivation lié à un poste peut
générer de la motivation interne élevée lorsque
trois types de besoins de développement personnel sont satisfait.
· Le salarié doit se sentir considérer,
responsable des résultats de son travail
· Le salarié doit ressentir l'intérêt
de son travail pour cela il doit percevoir la variété des
compétences, l'identité de la tâche, et la signification de
la tâche qu'on lui à confié ou qu'on doit lui
confié
· Le salarié doit avoir connaissance des
résultats du travail qu'il réalise (le feed back).
Le recrutement interne (promotion) motive le personnel
à donner le meilleur de lui-même avec un travail bien
rémunérer, des conditions de travail appropriées, la
motivation interne est supposé croitre sous l'effet multiplicatif de ses
besoins.
b) Le marché interne
Le marché interne nous parle de l'environnement interne
de l'entreprise, l'ensemble de son personnel ayant postulé
bénéficiera alors d'une promotion interne. Les outils de
formation sur marché interne à travers les quels on communique
(annonces publiées), le site intranet de l'entreprise il y a le journal
interne et les affiches de l'entreprise. La recherche sur le marché
interne peut également s'effectuer à partir d'une base de
données recensant les évaluations annuelles.
Le marché interne est privilégié dans
beaucoup d'entreprise parce que c'est une formule plus économique qu'un
marché externe d'une part, d'autre part parce que c'est une source de
motivation et d'intégration forte de ses collaborateurs,
néanmoins l'entreprise ne peut recourir à la promotion interne
que lorsqu'elle lui permet de répondre qualitativement à ses
besoins.
2. Le Recrutement
Externe
L'entreprise à recours au recrutement externe lorsqu'il
n'existe pas en son sein de collaborateurs susceptible d'occuper le poste
à pourvoir, il existe spécialisés et
généralistes, beaucoup de grandes entreprise disposent de leur
propre portail internet de recrutement ; l'établissement d'un site
et l'utilisation d'un logiciel de recrutement nécessitent un
investissement conséquent, mais apportent une économie de temps
et un moindre coût de gestion.
· Le recrutement des stagiaires
· L'appel aux associations d'anciens élèves
des grandes écoles
· La cooptation directe par relations et réseaux
professionnels
· La réponse aux annonces des demandeurs d'emploi de
la presse spécialisée.
· Le recours aux services public et à L'Agence
Nationale de Promotion de l'emploi et des Compétences (ANAPEC) qui
disposent de sites internet de demandeurs d'emploi
· Le recours aux cabinets de recrutement
· Les salons d'emplois etc.
2.1 Outils de recrutement externe
Le recrutement externe dispose de nombreux moyens de
communication spécialisés, pour trouver le candidat.
Qui fournissent des dossiers des candidats remplissant les
conditions requises, sans tri préalable poussé mais en nombre
important.
· Les relations avec les écoles et les
universités qui peuvent être contactées par l'entreprise,
afin de leur données leur meilleurs étudiants
· Les salons /forums à la cour desquels, les
entreprises peuvent recruter des jeunes pour un poste à pourvoir.
· L'exploitation des candidatures spontanées, les
candidatures reçu par la volonté des candidats eux même
sous la demande de l'entreprise
· Les communications web (c'est-à-dire les
annonces sur les sites internet spécialisés)
· Les cabinets de recrutement, lorsqu'une entreprise n'a
pas le temps ou les compétences internes pour effectuer un bon
recrutement, elle peut faire appel au cabinet de recrutement. La méthode
de travail des cabinets consiste à prendre en compte tous les besoins de
l'entreprise qui lui accorde sa confiance et à travailler avec elle pour
cibler le profil recherché et définir le cahier des charges du
recruteur.
a) Les sites de recrutement
Les études montrent qu'internet et le deuxième
outil utilisé pour chercher un job, après le réseau
personnel, pour réussir sa recherche d'emploi sur un site internet, il
faut être méthodique et comprendre la technique des moteurs.
Savoir ce que l'on veut, tel doit être le credo du
candidat qui cherche un emploi via internet. Car si l'on recherche sur un
moteur de recherche comme par exemple ``google.fr'', on obtient une liste
indéterminée.
Le recrutement en ligne se
développe, il utilise des sites généralistes
institutionnels par exemple www.anapec.org -
www.rekrute.com, des sites spécialisés sur un
métier ou enfin des sites propres à l'entreprise. Le site
d'emploi font de nos jours la quasi-totalité, seul un petit pourcentage
ne les utilisent pas, des internautes les utilisent souvent voire
systématiquement. Notons que certaines sites d'emploi gratuits, comme
L'ANAPEC, permettent à toutes les entreprises d'afficher en ligne leurs
besoins, vu le coût cher des annonces presse.
Les différents types
Pour parler réellement du recrutement sur internet,
outre les nouvelles tendances d'e-recrutement que nous verrons ci-dessous, on
peut dénombrer aujourd'hui 4 grands procédés pour mettre
en oeuvre une démarche d'e-recrutement.
· Les jobs boards : ces sites
consacrés à la centralisation des offres d'emplois des
entreprises représentant aujourd'hui la référence en
matière de recrutement par internet, il regroupe le plus grand nombre de
pourcentage en matière de recrutement sur l'interner.
· Les sites corporates des
entreprises : comme nous l'avons vu auparavant, les
entreprises souhaitent désormais posséder leur propre espace de
recrutement sur leur site internet enfin de proposer à leurs visiteurs
des offres d'emplois ciblées mais aussi et surtout afin de montrer aux
yeux du grand public leur nouvelle vecteur indispensable par les entreprises.
· Les blogs RH : à
l'origine crées pour les internautes désireux de dévoiler
une partie de leur vie au reste du monde, c'est un phénomène (web
blogs) s'est étendu au monde du travail. En effet, cet outil permet aux
entreprises et aux demandeurs d'emplois d'établir une véritable
interactivité par le dépôt de commentaires et autres
analyses de chacun sur le blog RH de l'autre. Le blog RH permet de créer
une information permanente de façon plus réactive que sur
certains sites web, plus proche des candidats qui ont l'impression de connaitre
le recruteur.
· Les t'chats : les t'chats
peuvent être moins utilisé que les 3 (trois)
précédents, il n'en reste pas moins un moyen important de
recrutement utilisé de nos jours par les plus grande multinationales.
Cet outil consiste à un entretien virtuel permettant aux deux acteurs de
recrutement de discuter en direct via leur clavier et/ou une webcam, il permet
donc, à l'instar ou blog RH, d'améliorer l'interactivité
entre recruteurs et candidats potentiels.
1. La cooptation
La cooptation est un réseau à travers lequel de
nombreux emplois sont pourvus certes sur les conseils des proches ou
grâce aux conseils d'amis. Pour connaitre ces postes cachés, il
faut utiliser le réseau. On dira que tout le monde connait quelqu'un qui
connait aussi quelqu'un d'autre... qui recrute, voilà la base même
d'un réseau.
C'est une idée qui est d'aller à la rencontre
des personnes pour leur demander ce qu'ils sont en mesure d'apporter
concrètement, l'entreprise peut créer un réseau
d'observateurs prêts à faire signe dès qu'une
opportunité se présente dans l'entreprise, soit d'un
départ , d'une retraite, d'un besoin latent, d'un créneau nouveau
etc.
La cooptation consiste à avoir
recours au carnet d'adresse des salariés pour effectuer des
recrutements, cette pratique n'ôte rien à la
sélectivité des techniques classiques d'embauche, elle permet
juste aux candidats « cooptés » de passer la phase
de tri de cv, leur assurant au moins un entretien avec le recruteur , mais pour certaines entreprises, il s'agit
d'une filière de recrutement tout à fait officielle et même
de plus en plus encourager. Dans son expression la plus simple.
La recherche directe
L'approche directe intervient lorsqu'il est souhaitable
d'identifier les candidats potentiels dans des fonctions et des secteurs
proches du poste à pourvoir, de les contacter personnellement et
confidentiellement et, à l'issue de cette approche systématique,
d'examiner les candidats dont l'expérience, la personnalité et la
motivation correspondent au poste. Les missions d'approche directe sont
réservées à des postes de niveau
généralement élevé ou à des postes pour
lesquels l'identification et l'approche des profils adaptés sont
délicates.
i. La méthode
Généralement les moyens ou les
différentes méthodes les plus utilisées dépendent
de la cible concernée et de l'état du marché de l'emploi
pour le poste à pourvoir concerné, les différents outils
utilisés, ou les types de communication adaptés doivent
être mesurable.
ii. La communication adoptée
On utilise plusieurs types de communication pour justement
élargir la visibilité de l'offre d'emploi et augmenter le nombre
de postulants. Adapter les supports de communications au poste à
pourvoir et à la cible à laquelle on s'adresse.
On ne publie pas une annonce presse dans le même journal
selon qu'on recherche un commercial, un expert technique ou un cadre dirigeant,
on doit bien différencier les supports de communication à court
terme qui permettent de répondre à un besoin immédiat par
exemples, les annonces et les agences, mais aussi les supports à long
terme , les relations avec les écoles etc. qui permettent de construire
l'image de l'entreprise dans la durée, mais qui génèrent
de candidatures immédiates.
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