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La Gestion Previsionnelle des emplois et des Compétences en Entreprise

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par Moindjié Mlimi HASSANI
Ecole Internationale des Affaires - Maitrise 2008
  

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INTRODUCTION.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est au coeur des Ressources Humaines depuis quelques années déjà.

La mondialisation et la concurrence internationale, la nécessité d'être davantage à l'écoute des clients, la rapidité des innovations, la difficulté grandissante à prévoir et à gérer la planification des besoins de l'entreprise, sont autant de données qui ont conduit les entreprises à prendre conscience de l'importance du «facteur humain » dans le contexte de développement du personnel.

En effet, qui mieux que le personnel de l'entreprise au contact des clients et des problèmes peuvent apporter la réactivité nécessaire pour répondre à l `évolution de l'environnement et permettre ainsi aux entreprises de rester performantes ?

De leur côté, les actionnaires cherchent à évaluer les entreprises par des moyens autres que par les résultats financiers : ils cherchent de plus en plus à évaluer le capital immatériel- dont les compétences font partie.

Si la méthodologie présentée ci-après est commune, les politiques poursuivies, le langage utilisé et les outils développés sont spécifiques aux entreprises et à leurs Problématiques.

Dans un contexte en forte mutation et à évolution technologique rapide, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en entreprise est devenue nécessaire. Elles doivent disposer d'outils permettant d'établir des liens entre l'évolution des organisations et celle des ressources humaines, afin de maintenir un bon niveau d'adéquation poste emploi. Ces outils concernent, notamment, l'impact des changements sur les indicateurs d'activité, les profils de postes, les compétences requises, et les plans d'action permettant de réduire les écarts correspondants.

Elle permet à l'entreprise d'identifier et d'adapter les compétences des ressources humaines à ses propres besoins et si possible aux attentes des salariés.

Clairement reliée aux problématiques de formation ou de rémunération des compétences, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences donne aussi des clés pour gérer le raccourcissement de la durée de vie des savoir-faire chez les salariés, et les incite à développer leur employabilité, à construire un projet professionnel. Le Directeur des Ressources Humaines (D.R.H) de demain, positionné au niveau stratégique doit également se préoccuper de la formation de ses managers. La formation tout au long de la vie avec les universités d'entreprise, peut aider les dirigeants et les managers concernés à investir et à s'investir dans ces nouvelles démarches.
Néanmoins, il s'agit de prendre des précautions dans la mise en oeuvre de ces outils et procéder au meilleur choix en matière d'externalisation des processus de décisions ou autres décisions prioritaires, à savoir à court terme et à long terme. Il est souligné aussi dans ce processus de décision l'importance des valeurs pour le manager, comment donner du sens à son action, adopter une attitude de coopération, et évoluer vers la transversalité.
Des éclairages nouveaux en termes de précautions à prendre et de préconisations pour l'entretien annuel, le bilan professionnel, le bilan de compétences et l'élaboration du plan de formation. De nombreuses fiches-types pour éclairer les aspects méthodologiques et pratiques. Des cas pratiques d'entreprises de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Notre travail s'articule autour de deux parties que sont :

Nous avons en première partie le cadre théorique et méthodologique de travail, qui s'articule autour de la problématique et la méthodologie.

En deuxième partie, nous avons la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en entreprise qui se forme autour de quatre sous parties, dont, la gestion prévisionnelle des emplois en entreprise, la gestion prévisionnelle des compétences en entreprise, la relation entre gestion prévisionnelle des emplois et gestion prévisionnelle des compétences en entreprise et enfin la mise en place d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en entreprise.

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