L'informatisation de la gestion des ressources humaines: atouts et limites

A- La gestion du temps

La gestion du temps permet de saisir les événements (heures, absences...) liés à l'activité journalière des salariés. Cette gestion s'intègre en amont de la paie. Elle a pour objectifs de :

- collecter les informations nécessaires à la préparation de la paie ;

- récupérer dans la paie des informations collectées afin de les traiter dans le bulletin de salaire sur une période définie ;

- permettre une ventilation analytique des temps par activités (projet, mission...), sortir les états de synthèse et alimenter la comptabilité.

Le temps de travail s'appréciant par son volume, mais aussi par la plus ou moins grande facilité avec laquelle il peut être modulé, il existe des logiciels tels que SAGE 500^28(*) qui servent à déterminer et repartir les horaires de travail.

B- La gestion de l'absentéisme

La gestion de l'absentéisme consiste à analyser les absences dans le but de connaître leur nature et de pouvoir mettre en oeuvre des plans car toute absence entraîne un coût de perturbation et un coût de régulation.

Dans ce domaine, la technologie peut offrir la gestion des banques d'absences, la gestion des congés et la gestion des absences collectives (exemple arrêt collectif de travail). Il existe également un automatisme qui consiste à mesurer la présence le plus souvent par un système de badgeage électronique à constater les absences et à leur affecter la nature qui convient.

C- La gestion de la santé et de la sécurité au travail

La gestion de la santé et de la sécurité au travail s'intéresse aux conditions physiques existantes sur le lieu de travail, mais aussi à la santé mentale, au bien-être psychologique du personnel, de même qu'à la protection de la communauté environnante.

Dans ce domaine, les logiciels aident les organisations à effectuer diverses tâches telles que :

- tenir à jour un inventaire des produits dangereux ;

- imprimer de l'information sur la sécurité des produits ;

- assurer le suivi de la formation en matière de sécurité ;

- évaluer différents facteurs liés au style de vie ;

- diagnostiquer le stress et l'épuisement professionnels au travail

Des logiciels tels que STRESS DIAGNOSTIC INVENTORY (SDI)^29(*)  aide le professionnel de la santé à dépister les individus et les groupes à risque et propose aussi quelques secteurs d'intervention clés.

Les logiciels malgré leur domaine d'intervention plus large, ne resteront que des outils complémentaires de l'action des utilisateurs et ne sauraient être indispensables à toutes les activités de la Gestion des Ressources Humaines.

DEUXIEME PARTIE : LES LIMITES DE L'ELECTRONIQUE DANS LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Les logiciels ont beaucoup révolutionné et facilité la vie dans les organisations ; mais paradoxalement, cet ensemble de facilités technologiques se révèle insuffisant pour traiter tous les problèmes dans un domaine qui interroge tous les tableaux de bord et outils de pilotage de l'entreprise. Par conséquent, un logiciel aussi opérationnel soit-il ne saurait être qu'un outil d'aide à la prise de décision dépendant de l'utilisateur et du mode d'utilisation.

Les limites d'un logiciel se remarquent à deux niveau : d'une part au niveau des activités où la contribution de l'utilisateur est plus remarquable que celle du produit logiciel (chapitre I) et d'autre part à l'environnement et au contexte d'utilisation du logiciel (chapitre II).

CHAPITRE I - LA PRIORITÉ DU FACTEUR HUMAIN SUR L'ÉLECTRONIQUE DANS LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

La ressource humaine joue un rôle clé dans l'élaboration de la stratégie de l'entreprise ainsi que dans sa mise en oeuvre. Le capital humain constitue un avantage concurrentiel majeur et une ressource stratégique pour l'entreprise.

Les logiciels, bien qu'ils satisfassent plusieurs besoins ne sont que des machines bien programmées où les suggestions occupent une grande place. Ils aident à la décision et non à l'automatisation de la décision elle-même. Seul l'homme gestionnaire prend les décisions, malgré l'existence de systèmes experts qui permettent d'éliminer bon nombre de tâches monotones et aliénantes.

Les limites de l'efficacité des logiciels peuvent résulter de la complexité de la gestion des ressources humaines (section I) d'une part et du caractère spécial de l'outil informatique (section II) lui même d'autre part.

SECTION I : Les limites des logiciels dans la gestion des ressources humaines

Dans la gestion des ressources humaines les limites des logiciels sont constatées au niveau de certaines activités de base (Paragraphe 1), mobilisatrices (Paragraphe 2) et des relations sociales (Paragraphe 3).

Paragraphe 1- Les limites des logiciels dans les activités de base de la gestion des ressources humaines

Les logiciels présentent des limites dans les activités de planification (A), de sélection proprement dite, de socialisation du nouvel employé (B) et dans l'évaluation (C).

* ²⁸ SAGE SYBEL, Paie 500-gestion des temps, SAGE France, Paris, 208p

* ²⁹ S.L. DOLAN et COLL. Op. cit.