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GRH et performance : Revue de la littérature

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par Dorra Jamoussi
IHEC Carthage - 1ére année Mastére management & stratégie 2008
Dans la categorie: Ressources humaines
  

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III-1-1-1-Approche stratégique de la gestion des ressources humaines :

La théorie des ressources et compétences :

La théorie de ressource et compétence a été développée principalement dans le but de mieux comprendre l'avantage concurrentiel. L'exploitation des ressources propres de l'entreprise et sa capacité à développer des actifs stratégiques (Barney, 1991), des compétences uniques (Hamel et Prahalad, 1990) apparaissent ainsi primordiales.

Au-delà d'une meilleure compréhension de l'avantage concurrentiel, l'approche par les ressources et compétences constitue une nouvelle voie pour l'étude de la performance des organisations.

Les ressources originales procurent à l'entreprise un positionnement concurrentiel unique source de performance.

La théorie des ressources et compétence comme cadre conceptuel pour l'évaluation de la GRH :

Chrétien,G.Arcand, G.Tellier et M.Arcand affirment que dans une approche stratégique de la gestion des ressources humaines on peut considérer la théorie des ressources stratégiques qui offre bien évidement un support important à l'approche universaliste de la gestion des ressources humaines. Les bouleversements qui ont caractérisé l'économie des dernières décennies ont accru la difficulté pour les entreprises de mettre en oeuvre des stratégies d'affaires reposant sur des variables externes. Les entreprises n'ont eu d'autres choix que de se tourner vers les variables sur lesquelles elles peuvent exercer un contrôle comme les capitaux financiers, le matériel (équipements, matières premières et technologies) et les individus. L'intérêt grandissant pour ces variables internes a contribué au développement de la théorie des ressources (Wernerfelt, 1984). Selon cette approche, les ressources de l'entreprise, pour constituer un avantage concurrentiel durable, doivent être génératrices de valeur, rares, difficilement imitables ou substituables (Barney, 1991; Pfeffer, 1994). Des travaux ultérieurs de Barney et Wright (1998) permettront de préciser que si ces critères sont essentiels pour qu'une ressource représente un avantage concurrentiel, il faut également lui ajouter un facteur de support organisationnel, c'est-à-dire que l'entreprise doit avoir la capacité d'organiser les ressources (y compris les individus) et les compétences de façon à générer un avantage sur ses concurrents. Toutefois, selon Pfeffer (1994) et Ulrich (1991), la technologie et le capital ne pouvant plus assurer un avantage d'affaires durable, le raisonnement basé sur ces ressources constitue une logique de court terme (Becker et Gerhart, 1996; Lawler, 1995). Seule la structure sociale, c'est-à-dire les ressources humaines, peuvent

dorénavant procurer l'avantage compétitif recherché (McMahan, Virick et Wright, 1999;

Becker et Gerhart, 1996). (L.Chrétien,G.Arcand,G.Tellier,M.Arcand, 2005)

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