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LA PROBLEMATIQUE DE LA GESTION DES
RESSOURCES HUMAINES DANS LES
ADMINISTRATIONS PUBLIQUES EN
REPUBLIQUE CENTRAFRICAINE : CAS DU
MINISTERE DE LA SANTE PUBLIQUE, DE LA
POPULATION ET DE LA LUTTE CONTRE LE
SIDA
INTRODUCTION
La santé reste de tout temps et en tout lieu un
défi à relever par les communautés humaines tant opulentes
que défavorisées. C'est ainsi que les Etats de la planète
réunis au sein de l'Organisation des Nations Unies ont très
tôt perçu la nécessité de conjuguer leurs efforts,
de mettre en commun leurs ressources et leurs compétences afin de
garantir quantitativement et durablement le bien être physique et morale
de l'humanité toute entière, d'où la naissance de
l'organisation Mondiale de la Santé (OMS) en 1948.
Dès lors, expertises, investissements,
stratégies et slogans en matière de santé se sont
succédés sous forme d'appoint aux initiatives nationales des
Etats membres.
La république Centrafricaine, membre des Nations Unies
et de l'Organisation Mondiale de la Santé à l'instar des autres
pays membres a souscrit aux différentes conventions relatives à
la santé sous l'égide de l'OMS.
Dès les indépendances, la couverture sanitaire
de l'ensemble des populations était presque assurée par l'Etat,
appuyé par l'aide au développement accordée aux pays du
Tiers-monde en général et l'Afrique en particulier.
Vers les années 70, les Etats africains vont
connaître le revers de la situation. Ce revirement résulte du
constat de carence qu'il n'existe pas une véritable orthodoxie dans la
gestion de ces aides d'une part et aussi de la crise économique
généralisée assortie des difficultés réelles
des Etats nantis à faire face à leurs propres problèmes
d'autre part.
Par conséquent, la nécessité de
redéfinir la coopération Nord-Sud s'impose. Ainsi, depuis le
milieu des années 70, de nombreux vocabulaires ont fait leur apparition
dans la nomenclature de la coopération internationale tant
bilatérale que multilatérale : développement
autocentré, contribution au développement. Outre ces initiatives
de reforme du système sanitaire, la république Centrafricaine a
pu adopter multiple reformes tels ; les soins de santé primaires
c'est-à-dire la santé pour tous, l'initiative de BAMAKO
considérée comme une stratégie permettant à tout
citoyen d'avoir accès aux soins de santé primaires et surtout la
bonne gouvernance.
Ces vocabulaires qui, nous pouvons dire, conditionnent le langage
des donateurs, traduisant tout simplement un idéal de responsabilisation
des partenaires sociaux.
Vu d'autres termes, il s'agit de faire en sorte que les
bénéficiaires se retrouvent dans les stratégies de leur
propre épanouissement.
Au plan social, ce revirement de situation est marqué
par le passage d'un Etat total de gratuité des services sociaux
(éducation, santé, voirie etc.), au type de développement
communautaire et participatif. La République Centrafricaine, pays en
voie de développement, elle aussi n'est pas en marge de cette
réorientation des politiques de développement social.
La pression internationale exercée sur les pays en voie
de développement en général et la République
Centrafricaine en particulier pour qu'elle réajuste son économie
a plus ou moins, anéanti ses pouvoirs et ses capacités à
fournir des services sociaux à sa population. Afin de satisfaire la
volonté de ses donateurs d'une part et de développer son
propre
épanouissement d'autre part, diverses tentatives
d'ajustement ont été entreprises par l'administration
Centrafricaine. C'est ainsi qu'une haute commission chargée de
définir une nouvelle politique du personnel de l'Etat a
été créer par décret N°91.154 du juin 1991 ;
elle déposera ses conclusions le 17 juillet 1991 dans un rapport de
faisabilité comprenant en outre, une stratégie d'implantation et
un calendrier d'application des recommandations relatives à la mise en
place graduelle d'un système de gestion des Ressources Humaines
fondé sur les tâches à accomplir et sur les
résultats à produire pour répondre aux besoins de
l'administration et de la population.
De ces recommandations, seront issus l'ordonnance
n°93.008 du 14 juin 1993 portant statut général de la
fonction publique centrafricaine ainsi que le décret n°94.041 du 02
février 1994 portant définition des règles d'application
du statut général et adoption par la même occasion du guide
normatif de classification et de gestion des emplois.
L'ensemble, mis en vigueur en janvier 1996 à la faveur
de la nouvelle loi des finances sera amendé par la loi n°99.016 du
16 juillet 1999 et le décret n°0.172 du 2000 qui régissent
aujourd'hui, la gestion du personnel de l'Etat en général et
celui de la santé publique de la population en particulier, selon le
système d'emploi.
Le ministre de la fonction publique est responsable de
l'administration (1), de la gestion des emplois et des dossiers des
fonctionnaires et des agents de l'Etat. Il est chargé d'élaborer
et d'appliquer tous les textes législatifs ou réglementaires
concernant la gestion des emplois. Il à la responsabilité du
contrôle des effectifs de la fonction publique, de la masse salariale et
de la gestion prévisionnelle des effectifs.
Ainsi, certaines de ces prérogatives seront-elles
déléguées à chaque département
ministériel pour une gestion adéquate de ses ressources humaines,
tel en sera le cas du ministre de la santé publique et de la population,
qui exerce à l'égard des fonctionnaires et agents de l'Etat
placés sous sa responsabilité, les pouvoirs subsidiaires de
gestion des ressources en général et des ressources humaines en
particulier afin d'assurer le développement, la mise en place et
l'application des politiques favorisant la réalisation des objectifs de
l'Etat et de fournir des services adaptés aux besoins de la population
en matière de la santé.
Selon la définition de l'OMS, la santé est
« un état complet de bien être physique, moral et social et
ne consiste pas seulement en l'absence de maladie ou d'infirmité ».
En d'autres termes, la santé est l'absence de pathologie dans le corps,
absence de tare au niveau des relations interpersonnelles, des rapports
sociaux, de l'existence sociale.
Or, la situation sanitaire reste très précaire
en RCA. On note en effet une insuffisance des infrastructures des soins (une
formation sanitaire pour 6000 habitants et un lit pour 1035 habitants (2), qui
sont pour la plus part vétustes et sous équipées. Cette
situation s'est aggravée avec les derniers évènements
militaro-politiques ayant pour conséquences le pillage et les
destructions massives.
Les ressources humaines sont insuffisantes en quantité
et en qualité et sont mal reparties : seulement 17% des médecins
pratiquent à l'intérieur du pays et 90% des sages femmes exercent
à Bangui où vivent 40% de la population. Ce
déséquilibre en personnel vient d'être aggravé par
les dernières crises qui ont secoué le pays privant ainsi
certaines régions de leur personnel qualifié déjà
insuffisant. A cela s'ajoute l'insuffisance de renforcement des
compétences des personnels.
Depuis 1994, suite aux recommandations de la conférence
internationale pour la population et le développement (CIPD) tenue au
CAIRE et autres rencontre organisée par la communauté
internationale relative à la santé, la République
Centrafricaine a mis en place une politique de santé
dénommée plan national de développement sanitaire (PNDS)
qui permettra à chaque centrafricain et centrafricaine d'avoir un
accès aux soins équitables.
Face à la situation sanitaire désastreuse que
nous venons de retracer brièvement, la question fondamentale et
préoccupante qui se pose en ce moment est celle de savoir comment le
ministère de la santé publique et de la population peut-il
orienter la gestion de ses ressources humaines afin d'atteindre son objectif en
matière de santé pour tous ? Autrement dit, quelle
stratégie adoptée pour mieux gérer ses ressources humaines
afin de résoudre l'épineux problème de santé qui se
pose à la population centrafricaine ?
Répondre à cette question posée
reviendrait à présenter le ministère de la santé
publique et de la population avec analyse de la situation de ses ressources
humaines dans une première (I) partie, ce qui nous conduira ensuite
à nous appesantir sur les différents problèmes liés
à la gestion des ressources humaines, les axes stratégiques et
les perspectives d'avenir ce qui fera l'objet de notre seconde partie (II).
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