Amélioration du système d'évaluation du personnel. Cas de ONYX Allied Services S. A

e) L'entretien individuel

Guillot Soulez (2008)^16(*) donne son opinion sur l'entretien individuel disant justement qu'il s'agit d'un entretien face-à-face entre le salarié et son supérieur hiérarchique (N+1), avec pour objectif de faire un bilan de l'année passée (points positifs et négatifs) et de fixer des objectifs pour l'année à venir . En effet, l'entretien individuel est aujourd'hui largement répandue dans la plupart des entreprises quelles que soient leurs tailles ou leurs secteurs, et peu importe le poste ou la fonction occupée dans l'entreprise. Cet entretien permet au supérieur d'exprimer son jugement sur le salarié. Il permet au salarié de donner son point de vue et de faire connaître ses souhaits en ce qui concerne son évolution ou sa formation. Toutefois, il y a des facteurs délicats à aborder comme ceux relatifs à l'environnement et à la personne. Aussi, selon les DRH, les managers manquent de courage pendant les entretiens, ce qui engendre des situations délicates ne correspondant pas aux attentes des salariés. Selon l'auteur, il doit découler de l'entretien individuel un document récapitulatif signé par le salarié et l'évaluateur et transmis à la DRH car l'entretien est normalement suivi par la mise en place d'axes de progrès ou d'actions de formation.

Le Département de Formation-Emploi de la Chambre de Commerce de Paris (CCIP)^17(*) dit dans un de ses articles que l'entretien annuel est adopté par un grand nombre d'entreprises et représente un moment fort d'échange entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique. Il s'agit d'un moment privilégié qui dure au minimum 1h30 minutes. L'entretien individuel permet de faire le point sur une période écoulée, de valider la poursuite ou non dans son poste, de fixer les objectifs de l'année à venir et de décider des actions correctrices à mettre en place et du programme de formation à venir. Cet entretien doit se dérouler dans un climat propice à la réflexion et à l'écoute, il doit être soigneusement préparé à l'avance par les deux parties. Ainsi l'évaluateur devra :

- Permettre au collaborateur évalué de s'approprier le mode d'évaluation (questionnaire, guide etc ),

- Analyser le travail et mettre en place un référentiel de compétences par la définition, pour chaque poste, des savoirs, savoir-faire et savoir-être,

- Définir les compétences et caractéristiques professionnelles qui feront l'objet de l'évaluation. L'entretien s'effectue une fois par an en début d'année mais un point semestriel peut être effectué afin de prévoir des plans d'actions correctives. Il est conseillé de structurer une évaluation afin qu'elle soit facile à mener et que les différentes parties puissent procéder selon une certaine démarche bien précise. Il est donc conseillé tout d'abord de commencer par :

- Faire une introduction car elle permet de

Déterminer le ton, la dynamique, la réussite ou l'échec de l'entretien

Accueillir, mettre à l'aise l'évalué

Annoncer le temps disposé, ainsi que l'objectif de l'entretien

Annoncer la structure de l'entretien

Enfin, a pour but de rassurer psychologiquement l'évalué

- Le collaborateur fait lui-même le bilan de son année ensuite,

- Le responsable procède à l'évaluation

Conformité entre résultats et prévisions

Recherche d'accord sur jugement

Reconnaissance positive des réussites

Remarques et explications sur les échecs

- Le responsable communique son appréciation globale

Synthèse de la performance selon l'échelle de niveaux (contribution insuffisante par rapport à la fonction, contribution attendue, contribution supérieure, contribution exceptionnelle)

- La recherche commune des moyens et des solutions à mettre en oeuvre pour l'amélioration des points faibles

Décisions à prendre pour le développement personnel de l'évalué et pour l'augmentation de sa compétence

Avis, propositions, solutions suggérés par le collaborateur

- Point de vue du responsable sur l'avenir

Peut-il, veut-il continuer dans cette fonction ?

Peut-il avoir des développements possibles et intéressants ?

Veut-il se développer en s'orientant vers d'autres fonctions ?

Comment voit-il sa carrière dans les années à venir ?

- Ambitions et motivations du collaborateur ?

- Négocier et fixer les nouveaux objectifs, formaliser en commun l'entretien d'évaluation.

* ¹⁶ GUILLOT-SOULEZ C. La Gestion des Ressources Humaines. Paris, Gualino, Lextenso Editions, 2008.

* ¹⁷ CCIP FORMATION et RECRUTEMENT.. Les Ressources Humaines en Pratique. L'évaluation du personnel de l'entreprise. Paris, Capital RH, Novembre 2003.