Amélioration du système d'évaluation du personnel. Cas de ONYX Allied Services S. A

• REMERCIEMENTS
  
• Le présent mémoire professionnel vient clôturer deux années de Master en politique sociale de l'entreprise suivi à l'ESSEC et par là même mon cycle de formation continue. En cette occasion, je tiens à remercier :
  
• AVANT-PROPOS
  
• LISTE DES TABLEAUX ET FIGURES
  
• SOMMAIRE
  
• INTRODUCTION GENERALE 1
  
  • PREMIERE PARTIE : PRESENTATION DU CONTEXTE ORGANISATIONNEL ET DU CADRE THEORIQUE DE L'AMELIORATION DU SYSTEME D'EVALUATION DU PERSONNEL DE ONYX .3
    
• CHAPITRE I : L'ENVIRONNEMENT ET LA NECESSITE DE L'AMELIORATION DU SYSTEME D'EVALUATION DE SON PERSONNEL 4
  
  • Section I : ONYX dans un environnement externe en constante mutation 4
    
• CHAPITRE II : LE CADRE THEORIQUE DE L'AMELIORATION DU SYSTEME D'EVALUATION DU PERSONNEL 30
  
• CHAPITRE III : METHODOLOGIE DE L'ANALYSE DU SYSTEME D'EVALUATION DU PERSONNEL A ONYX 64
  
• CHAPITRE IV : PROPOSITION POUR L'AMELIORATION DU SYSTEME D'EVALUATION DU PERSONNEL DE ONYX 87
  
• INTRODUCTION GENERALE
  
• PREMIERE PARTIE :
  
• PRESENTATION DU CONTEXTE ORGANISATIONNEL ET DU CADRE THEORIQUE DE L'AMELIORATION DU SYSTEME D'EVALUATION DU PERSONNEL DE ONYX.
  
• CHAPITRE I :
  
• L'ENVIRONNEMENT ET LA NECESSITE DE L'AMELIORATION DU SYSTEME D'EVALUATION DE SON PERSONNEL
  
  • Section I : ONYX dans un environnement externe en constante mutation
    
    • Paragraphe I : Histoire et évolution du cadre juridique du travail temporaire au Cameroun
      
      • A- L'évolution de la réglementation internationale en matière de travail temporaire
        
      • B- Les fondements de l'emploi temporaire au Cameroun
        
  • - Le décret n° 93/572/PM du 15 juillet 1993
    
    • Paragraphe 2 : L'actualité sur le marché de travail temporaire au Cameroun : La prédominance de l'informel
      
      • A- La matérialisation de l'informel dans le secteur des ETT.
        
      • B- Présentation des principaux concurrents de ONYX et son positionnement face à la concurrence
        
  • Section II : L'environnement interne de ONYX et l'urgence de l'amélioration de son système d'évaluation de son personnel.
    
    • Paragraphe I : L'environnement interne de ONYX et les avancées sur son système d'évaluation du personnel.
      
      • A- ONYX, une jeune entreprise dynamique
        
      • B- Les forces et les faiblesses du département RH ONYX
        
      • C- Comparaison du système d'évaluation d'ONYX avec celui de ses concurrents
        
    • Paragraphe II : Intérêts et enjeux de l'amélioration du système d'évaluation du personnel permanent et mis à disposition de ONYX
      
      • A- L'intérêt de l'amélioration du système d'évaluation
        
      • B- Les retombées de l'amélioration du système d'évaluation du personnel pour les différentes parties prenantes
        
• CHAPITRE II :
  
• LE CADRE THEORIQUE DE L'AMELIORATION DU SYSTEME D'EVALUATION DU PERSONNEL
  
  • Section I : Le processus d'amélioration d'un système d'évaluation du personnel
    
    • Paragraphe 1 : Le choix des critères et des méthodes d'évaluation
      
      • A- Le choix des critères d'évaluation
        
• 3- Appréciation des compétences génériques (Comportementales)
  
• 4- Appréciation des résultats ou performances (Management par objectifs)
  
• Apprécier un collaborateur sur ses résultats suppose que des objectifs aient été fixés au préalable. Cela suppose également que des standards de performance aient été élaborés et communiqués à l'intéressé.
  
• A l'évidence, les objectifs quantitatifs se prêtent relativement plus facilement à l'appréciation objective à l'inverse des objectifs qualitatifs ou de comportement posent de réels problèmes de mesure étant donné que les indicateurs d'atteinte sont plus difficiles à cerner. Apprécier les résultats soulève des interrogations au sujet de la reconnaissance de la valeur ajoutée individuelle et sa contribution au résultat final de l'entreprise. D'où la question de la juste rétribution correspondant à la nature de la contribution.
  
• Ces critères d'évaluation vont nous permettre d'évaluer le personnel de ONYX en fonction des collèges (Exécution, Maîtrise et Cadres) et ce, lors de la conception des formulaires d'appréciation
  
  • B- Le choix de la méthode d'évaluation
    
  • e) L'entretien individuel
    
  • f) L'entretien collectif
    
  • g) L'évaluation multi sources
    
  • h) L'assessment center
    
  • Paragraphe II : La fixation de la périodicité de l'évaluation, la mesure des écarts et le choix des instruments de l'évaluation
    
    • A- La planification de l`évaluation
      
    • B- Le choix des instruments d'évaluation
      
• Nous avons vu que l'évaluation inclut des critères très différents .Comment les expliciter pour que tout les responsables évaluent leurs collaborateurs de manière équitable ? Les descriptions des emplois, les référentiels de compétences, ainsi que la cartographie des emplois sont de très bonnes bases de travail pour fixer des critères d'évaluation.
  
• 1- La description des postes
  
• L'analyse des postes est un processus fondamental sur lequel s'appuient toutes les autres activités des Ressources Humaines. Son but est de fournir aux gestionnaires toutes les informations sur les emplois à l'intérieur de la structure organisationnelle et sur la façon dont l'entreprise remplit ses fonctions et atteint ses objectifs.
  
• L'analyse des postes est un processus permettant de décrire les diverses composantes d'un poste car d'une part se situent les tâches, les responsabilités et le contexte de travail, d'autre part s'observent les habilités, les connaissances et les comportements requis. Un poste fait référence à un ensemble d'activités et de responsabilités qui représente la totalité de la tâche d'un seul employé. Il y a généralement autant de postes que d'employés dans une organisation. Un emploi peut être constitué de deux ou de plusieurs postes dont les tâches et les responsabilités sont identiques. Une famille d'emplois ou une catégorie d'emploi peut regrouper plusieurs postes ou plusieurs emplois qui peuvent être fusionnés pour des besoins administratifs. Pour être efficace, la méthode d'évaluation d'un emploi doit refléter les aspects les plus importants du poste. Ce n'est qu'après avoir procédé à un examen minutieux des aptitudes et des connaissances requises (telles que définies par les exigences du poste), que l'organisation est en mesure d'instaurer les programmes de développement des compétences appropriées.
  
• 2- La cartographie des emplois
  
• 3- Le référentiel des compétences
  
• Il s'agit d'une liste de compétences pour un type de métier avec des niveaux de maîtrise croissant. Il permet de reconnaître le potentiel individuel du salarié et de se substituer ainsi à la gestion des postes de travail ou des métiers. Ce document a un impact considérable sur l'évolution des salariés, puisqu'il sert de base à leur évaluation. C'est un outil de référence qui permet d'inventorier les compétences requises pour l'exercice des emplois au sein d'une entreprise. Il permet aussi d'adopter un langage commun par l'ensemble des acteurs au sein de l'organisation pour désigner une compétence, un emploi voire un poste dans le temps et dans l'espace. Il sert de référence pour le positionnement des salariés et ce, par le biais des bilans de compétences qui dégagent les écarts entre les compétences requises par un emploi donné et les compétences réelles acquises par les salariés dans l'exercice de leur fonction.
  
• b) Compétences acquises
  
  • Section II : Optimisation de l'amélioration du système d'évaluation du personnel et les difficultés y relatives.
    
    • Paragraphe I: La mise en relief de l'évaluation avec les autres pratiques de la Gestion des Ressources Humaines pour une optimisation de l'amélioration du système d'évaluation du personnel.
      
      • A- Les processus de Gestion des Ressources Humaines
        
      • B- La place d'une évaluation bien systématisée dans le processus de GRH
        
    • 3- Précautions pour réduire les distorsions de l'appréciation
      
    • Paragraphe II : Les difficultés de la mise en oeuvre ou d'amélioration d'un système d'évaluation
      
      • A- Les difficultés liées à l'évaluation du personnel
        
      • B- Les erreurs courantes de l'évaluation et ses limites
        
• DEUXIEME PARTIE :
  
• APPRECIATION DU SYSTEME D'EVALUATION DE ONYX ET PROPOSITIONS D'AMELIORATION
  
• CHAPITRE III :
  
• METHODOLOGIE D'ANALYSE DU SYSTEME D'EVALUATION DU PERSONNEL DE ONYX
  
  • Section I : La méthode qualitative, ses difficultés et les moyens de contournement dans le cadre de l' étude.
    
    • Paragraphe I : La recherche des informations par le biais d'une méthode qualitative sur un échantillon représentatif
      
      • A- La méthode qualitative 
        
      • B- Définition et justification de l'échantillon
        
    • Paragraphe II : Difficultés rencontrées sur le terrain et les moyens de contournement adoptés.
      
      • A- Difficultés rencontrées sur le terrain lors de la collecte des informations.
        
      • B- Moyens de contournements des difficultés
        
  • Section II : Présentation et analyse des résultats pour une comparaison entre le référentiel d'un bon système d'évaluation et la réalité pratiquée à ONYX.
    
    • Paragraphe I : Présentation et analyse des résultats
      
      • A- Présentation des résultats
        
      • B- Analyse des résultats
        
    • Paragraphe II : Comparaison entre le référentiel (l'étalon) et l'existant
      
      • A- Les différents axes de comparaison
        
• L'une des conséquences de cet état des choses a été que, les collaborateurs éprouvaient une véritable difficulté à exprimer leurs besoins parce qu'ils ne possédaient pas de visibilité.
  
• - La motivation : Cette évaluation permettra aussi de porter une appréciation sur les capacités du personnel à progresser d'où son avancement et sa promotion ainsi que sa rétribution.
  
  • B- Les conséquences de nos analyses
    
• 1- A l'égard des employés permanents et intérimaires
  
• CHAPITRE IV :
  
• PROPOSITIONS POUR L'AMELIORATION DU SYSTEME D'EVALUATION DU PERSONNEL DE ONYX
  
• En nous fondant sur la théorie relative à mise en oeuvre et à l'amélioration d'un système d'évaluation du personnel (chap. 2) et à l'analyse des informations recueillies lors de nos différentes investigations (chapitre 3) nous avons ressorti les écarts existant entre les prescriptions de la doctrine et les pratiques d'ONYX ce qui nous a amené à suggérer que l'amélioration du système d'évaluation du double personnel de ONYX devrait suivre un certain processus afin de garantir ses conditions de réussite.
  
  • Section I : Le processus d'amélioration du système d'évaluation du personnel de ONYX
    
    • Paragraphe 1 : Le choix des critères et méthodes d'évaluation
      
      • A- La participation des dirigeants au choix et à la communication sur les critères d'évaluation du personnel
        
• - L'appréciation de l'activité ;
  
• - L`appréciation des compétences techniques ;
  
• - L'appréciation des compétences génériques (Comportementales) ;
  
• - L'appréciation des résultats ou performances (Management par objectifs) .
  
• Hors, le plus important n'est pas de préciser des critères d'appréciation encore faudrait il définir leur contenu pour chaque poste et concevoir un outil susceptible de recueillir le maximum d'informations y relatif.
  
  • B- Proposition au niveau des méthodes d'évaluation du personnel
    
  • Paragraphe II : Fixation de la périodicité de l'évaluation, la mesure des écarts et le choix des instruments d'évaluation
    
    • A- La prévision d'un temps pour l'évaluation et l'analyse des écarts.
      
    • B- La mise à jour et la création de nouveaux instruments d'évaluation
      
    • C- La nécessité de la conception d'un Processus d'évaluation du personnel
      
  • Section II : Les conditions de réussite du nouveau système d'évaluation du personnel
    
• La réussite de l'amélioration du système d'évaluation du personnel de ONYX est tributaire de la conjugaison d'un ensemble de conditions communément appelées les facteurs de succès à l'instar desquels on peut citer l'implication des principaux acteurs et la formation des évaluateurs, la révision de la culture organisationnelle et l'évaluation du système d'appréciation.
  
  • Paragraphe 1 : L'implication des principaux acteurs et la formation des évaluateurs
    
    • A- Le soutien de la Haute Direction de ONYX ,des Sociétés Utilisatrices et la sensibilisation du personnel
      
• 3- La sensibilisation du personnel
  
• - Des réunions de sensibilisations élargies où participeront un nombre relativement important de collaborateurs. Elles auront lieu dans différentes localités en fonction du regroupement géographique. Cela sous entends que des équipes irons en mission dans tous les sites ONYX afin d'expliquer le bien fondé de l'évaluation ainsi que ses contours à l'ensemble des employés qui n'exercent pas leur activité au sein de la Direction Générale. Si l'évaluation doit s'appliquer à tous les employés, il faudrait qu'ils soient donc tous imprégnés de la réalité.
  
• - La diffusion de supports spécialement conçus à cet effet, des articles de vulgarisation à initier et des messages personnalisés via l'intranet.
  
• - Les rappels des superviseurs sur les sites lors des réunions.
  
  • B- La sélection et formation des évaluateurs
    
  • Paragraphe II : La révision de la culture organisationnelle de ONYX et l'évaluation du système d'appréciation
    
    • A- La révision de la culture organisationnelle
      
    • B- L'évaluation du système d'appréciation
      
• Afin de s'assurer que le système d'appréciation que nous proposons a bien fonctionné, qu'il a donné les résultats escomptés et a atteint les objectifs arrêtés, une évaluation des dispositifs s'avère nécessaire. Cette évaluation doit concerner l'ensemble des éléments du système et donner lieu, le cas échéant, à des actions correctives. En outre, il faut envisager de procéder à un audit de système d'appréciation par un cabinet externe après quelques années de fonctionnement.
  
  • C- La nécessite du réaménagement de la fiche d'évaluation de ONYX : Différences entre la fiche d'évaluation conçue et la fiche préexistante.
    
• CONCLUSION GENERALE
  
• L'inadéquation du système d'évaluation du personnel de ONYX au regard des objectifs de ses employés et de ses ambitions d'être leader sur le marché à l'horizon de 2015 est le problème que nous avons décelé au sein de cette entreprise et dont nous avons eu la prétention de résoudre. La problématique de notre recherche s'articulait autour de la question de savoir, quel système d'évaluation était le mieux adapté pour concilier les besoins des individus (aspiration à évoluer, épanouissement personnel...) et ceux de ONYX (réaction de richesse, compétitivité). De cette problématique il en est découlé des questionnements subséquents qui se sont déclinés en en cinq grands axes notamment, la présentation du système actuel, ses limites, les perspectives d'amélioration, l'implémentation du nouveau système d'évaluation, sa pérennisation.
  
• L'intérêt du sujet adopté, rappelons-le, a résidé dans le fait que le processus d'évaluation de situe au coeur du système de Gestion des Ressources Humaines et qu'il doit à cet effet irriguer l'ensemble des décisions en matière de rémunération, mobilité, formation, promotion. Aussi, à travers une approche qualitative, nous avons collecté et présenté un ensemble d'informations recueillies lors de nos investigations.
  
• La finalité de toute recherche étant la production d'un résultat qui confirme ou non l'objet ou l'hypothèse de départ. Celle à laquelle nous voulions parvenir était d'apporter notre contribution à l'amélioration du système d'évaluation du personnel de ONYX. Au début de cette étude, nous nous sommes fixés pour objectif de proposer des perspectives d'amélioration afin que ce système puisse permettre d'impliquer plus activement les auteurs de l'organisation à la réalisation d'objectifs communs car la logique compétence est conçue aujourd'hui comme un levier indispensable pour les entreprises soucieuses de s'adapter à l'évolution du contexte économique, technologique et social. De ce fait, la compétitivité ne peut perdurer que si ONYX requiert un engagement envers le développement du capital intellectuel  afin de maintenir un avantage concurrentiel.
  
• Parallèlement, même si le développement des compétences est un enjeu vital pour les entreprises, et partant pour ONYX il n'en constitue pas moins une nécessité et un souhait pour les salariés. Ceux-ci sont soucieux de leur employabilité et souhaitent évoluer tout au long de leur vie professionnelle. C'est dans la convergence des intérêts réciproques de l'entreprise et des salariés que le concept de parcours de professionnalisation prend toute son importance.
  
• C'est précisément grâce à la mise en place d'un système d'évaluation du personnel qu'on peut réussir l'intégration des deux catégories de besoins qui, pour être différentes, ne sont pas radicalement opposées : ceux de l'individu et ceux de l'entreprise.
  
• Cette remarque porte l'empreinte de ce que la plupart des entreprises affichent, aujourd'hui, comme étant la finalité principale de l'entretien d'appréciation qui consiste à mieux articuler les intérêts de l'entreprise et les aspirations individuelles, la mission et l'action de chacun à la mission et aux objectifs de l'entreprise, dans la double perspective d'une plus grande efficacité organisationnelle et d'une dynamisation de la gestion des ressources humaines. Un tel système s'impose alors comme une nécessité pour ONYX, d'autant plus qu'il constitue un facteur central d'un processus motivationnel, lui-même moteur de l'implication des agents et de la qualité des prestations individuelles et collectives.
  
• Par ailleurs, force est de constater que le système préconisé diffère diamétralement de celui qui est en vigueur actuellement. D'où la nécessité de réviser certaines pratiques car au delà de la conception ou même de l'amélioration de fiches d'évaluation du personnel, il reste une priorité majeure à savoir celle de rendre le système d'évaluation socialement acceptable et compris. La révision du style de management, la précision de la notion de supérieur hiérarchique, l'implication de différentes parties prenante, la formation des évaluateurs, la communication préalable des critères d'évaluation à l'ensemble des employés, la validation d'un planning d'évaluation  sont des préalables indispensables à l'amélioration d'un système d'évaluation qui se veut durable.
  
• REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES
  
• OUVRAGES
  
• Ø BARRETE Jacques et BERARD Jocelyn Jacques Barrette et Jocelyn Bérard, Gestion de la Performance : la relation superviseur-employés et les liens avec les systèmes de gestion des ressources humaines. Gestion, volume 25, numéro 1, printemps 2000
  
• Ø PIVETEAU Jaques L'entretien d'appréciation du personnel Edition Insep Consulting 2005.
  
• Ø BERARD R. L'évaluation des compétences et des personnels dans les bibliothèques universitaires. Paris, Les Acteurs des Bibliothèques, Bibliothèque municipale et interuniversitaire de Clermont-Ferrand. Octobre 1999.
  
• Ø CABINET DE FORMATION RH (FORMAPAP) les critères et les indications de l'évaluation, Décembre 2004
  
• Ø LACROUX Alain. (2008) : Peut-on faire carrière dans l'intérim ? Les apports du concept de carrières nomades - « Carrières et Contextes : 5ème journées d'étude sur les carrières» AGRH / EM Lyon / IAE Lyon (22 et 23 mai 2008).
  
• Ø DJIEUGA TCHOUATCHA Vivien Roméo L'évaluation du système d'appréciation du personnel : cas des cadres d'Amen Bank. Université Time  - Mastère Professionnel en Management d es Ressources Humaines 2010.Publiée sur Mémoire online.
  
• ANNEXES
  
• ANNEXE 1 : Guide d'entretien destiné aux Responsables de ONYX concernant l'évaluation annuelle du rendement
  
• Merci d'avoir accepté de vous entretenir avec nous. Votre collaboration est importante pour nous. Il y a une vingtaine de questions qui prendra 20 minutes de votre temps.
  
• Ces informations demeureront strictement confidentielles et ne serviront qu'aux fins d'une étude préalable pour l'amélioration et la mise en oeuvre d'un système d'évaluation qui répond aux exigences et ambitions d'ONYX pour la mise en valeur de ses ressources humaines et compétences. Cette étude s'inscrit dans le cadre d'un stage de fin d'étude pour l'obtention d'un diplôme d'étude professionnelle approfondie (DEPA) option politique sociale de l'entreprise.
  
• Q1- Parlez nous du système d'évaluation en vigueur à ONYX?
  
• Q3 Avez-vous déjà procédé à l'évaluation du rendement de vos collaborateurs?
  
• Oui Non
  
• ? Si non :
  
• Q4- Qu'est ce qui vous a empêché d'effectuer une évaluation de rendement :
  
• § Le manque de formation ?
  
• § La culture de l'entreprise ne me le permet pas ?
  
• § L'outil d'évaluation mal adapté ?
  
• § Le manque de temps ?
  
• § L'absence de soutient du top management ?
  
• § Tous ces facteurs précités ? Autres ? (Veillez préciser)
  
• Pour la question 4 vous pouvez cocher plus d'une réponse!
  
• ? Si oui:
  
• Q5- Parler nous de votre sentiment par rapport à la dernière évaluation de rendement de votre personnel à charge?
  
• Q6- Comment qualifierez vous le système d'évaluation actuel, permet il une appréciation juste de vos collaborateurs ?
  
• Q7- Avez-vous expliquez le processus d'évaluation avant de l'administrer ?
  
• Oui Non
  
• (Si non pourquoi ?)
  
• Oui Non
  
• ANNEXE 2 : Guide d'entretien destiné aux Employés d'ONYX concernant l'évaluation annuelle du rendement.
  
• Merci d'avoir accepté de vous entretenir avec nous. Votre collaboration est importante pour nous. Il y a une vingtaine de questions qui prendra 20 minutes de votre temps. Ces informations demeureront strictement confidentielles et ne serviront qu'aux fins d'une étude préalable pour l'amélioration et la mise en oeuvre d'un système d'évaluation qui répond aux exigences et ambitions d'ONYX pour la mise en valeur de ses ressources humaines et compétences. Cette étude s'inscrit dans le cadre d'un stage de fin d'étude pour l'obtention Diplôme d'Etudes professionnelles Approfondies en Politique Sociale de l'Entreprise
  
• Q1- À quand remonte votre dernière évaluation de rendement ?
  
• Q2- En général, que pensez-vous du processus d'évaluation de rendement de votre travail (la préparation pour l'administrer, la mesure de la performance utilisée et la rétroaction donnée, le contexte, la qualité de la rencontre avec le superviseur et le suivi accordé à l'évaluation)?
  
• Oui Non
  
• Pourquoi ?
  
• Q4- Jugez-vous qu'il soit utile d'effectuer des évaluations de rendement dans votre milieu de travail ? Pourquoi ?
  
• Q5- Croyez-vous que la culture d'ONYX favorise le bon fonctionnement d'un processus d'évaluation du rendement?
  
• Oui Non
  
• Justifiez votre réponse
  
• Q6- Croyez-vous recevoir suffisamment d'information concernant le processus d'évaluation du rendement (séminaires, intranet, et autre moyens de communication)?
  
• Oui Non
  
• Q7- Trouvez vous que je suis équitablement récompensé à ONYX suite à une évaluation du rendement positive.
  
• Oui Non ne sais pas
  
• Oui Non
  
• Merci de votre temps
  
• ANNEXE 3 : Guide d'entretien destiné aux Responsables des Sociétés Utilisatrices
  
• Merci d'avoir accepté de vous entretenir avec nous. Votre collaboration est importante pour nous. Il y a une vingtaine de questions qui prendra 20 minutes de votre temps.
  
• Ces informations demeureront strictement confidentielles et ne serviront qu'aux fins d'une étude préalable pour l'amélioration et la mise en oeuvre d'un système d'évaluation qui répond aux exigences et ambitions d'ONYX pour la mise en valeur de ses ressources humaines et compétences. Cette étude s'inscrit dans le cadre d'un stage de fin d'étude pour l'obtention d'un diplôme d'étude professionnelle approfondie (DEPA) option politique sociale de l'entreprise
  
• Q1- Parlez nous du système d'évaluation en vigueur dans votre entreprise
  
• Oui Non
  
• Q6- Comment qualifierez vous le système d'évaluation actuel. Permet-il une appréciation juste de vos collaborateurs ?
  
• Q9- Quel appréciation faite vous de la qualité, du style et de la densité et des moyens de communication autour du processus d'évaluation ?
  
• TABLE DES MATIERES
  
• INTRODUCTION GENERALE 1
  
  • PREMIERE PARTIE : PRESENTATION DU CONTEXTE ORGANISATIONNEL ET DU CADRE THEORIQUE DE L'AMELIORATION DU SYSTEME D'EVALUATION DU PERSONNEL DE ONYX .3
    
• CHAPITRE I : L'ENVIRONNEMENT ET LA NECESSITE DE L'AMELIORATION DU SYSTEME D'EVALUATION DE SON PERSONNEL 4
  
  • Section I : ONYX dans un environnement externe en constante mutation 4
    
• CHAPITRE II : LE CADRE THEORIQUE DE L'AMELIORATION DU SYSTEME D'EVALUATION DU PERSONNEL 30
  
• 7- Appréciation des compétences génériques (Comportementales) 32
  
• 8- Appréciation des résultats ou performances (Management par objectifs) 33
  
  • m) L'entretien individuel 38
    
  • n) L'entretien collectif 40
    
  • o) L'évaluation multi sources 40
    
  • p) L'assessment center 42
    
• 4- La description des postes 45
  
• 5- La cartographie des emplois 46
  
• 6- Le référentiel des compétences 47
  
• b) Compétences acquises 48
  
• CHAPITRE III : METHODOLOGIE DE L'ANALYSE DU SYSTEME D'EVALUATION DU PERSONNEL A ONYX 64
  
• A- Les différents axes de comparaison 81
  
• 1- A l'égard des employés permanents et intérimaires 84
  
• CHAPITRE IV : PROPOSITION POUR L'AMELIORATION DU SYSTEME D'EVALUATION DU PERSONNEL DE ONYX 87
  
• Paragraphe 1 : L'implication des principaux acteurs et la formation des évaluateurs 104
  
• A- Le soutien de la haute direction et la sensibilisation du personnel 104
  
• 6- L'accord des sociétés utilisatrices 105
  
• Paragraphe II : La révision de la culture organisationnelle et l'évaluation du système d'appréciation 107
  
• B- L'évaluation du système d'appréciation 108