Nous avons vu que l'évaluation inclut des
critères très différents .Comment les expliciter pour
que tout les responsables évaluent leurs collaborateurs de
manière équitable ? Les descriptions des emplois, les
référentiels de compétences, ainsi que la cartographie des
emplois sont de très bonnes bases de travail pour fixer des
critères d'évaluation.
1- La description des postes
L'analyse des postes est un processus fondamental sur
lequel s'appuient toutes les autres activités des Ressources Humaines.
Son but est de fournir aux gestionnaires toutes les informations sur les
emplois à l'intérieur de la structure organisationnelle et sur la
façon dont l'entreprise remplit ses fonctions et atteint ses
objectifs.
L'analyse des postes est un processus permettant de
décrire les diverses composantes d'un poste car d'une part se
situent les tâches, les responsabilités et le contexte de travail,
d'autre part s'observent les habilités, les connaissances et les
comportements requis. Un poste fait référence à un
ensemble d'activités et de responsabilités qui représente
la totalité de la tâche d'un seul employé. Il y a
généralement autant de postes que d'employés dans une
organisation. Un emploi peut être constitué de deux ou de
plusieurs postes dont les tâches et les responsabilités sont
identiques. Une famille d'emplois ou une catégorie d'emploi peut
regrouper plusieurs postes ou plusieurs emplois qui peuvent être
fusionnés pour des besoins administratifs. Pour être efficace, la
méthode d'évaluation d'un emploi doit refléter les aspects
les plus importants du poste. Ce n'est qu'après avoir
procédé à un examen minutieux des aptitudes et des
connaissances requises (telles que définies par les exigences du poste),
que l'organisation est en mesure d'instaurer les programmes de
développement des compétences appropriées.
2- La cartographie des emplois
Cette cartographie est la liste ordonnée des emplois de
l'entreprise. Elle vise à fournir une présentation suffisamment
homogène des emplois permettant la mise en évidence de familles
professionnelles et de filières de mobilité (passerelles entre
métiers). La cartographie des emplois au sein d'une entreprise est un
élément qui permet à terme d'améliorer la
perception des emplois et les liens qui les unissent en mettant en exergue les
passerelles entre les emplois de l'organisme afin de favoriser la
mobilité du personnel voire son employabilité externe. Cette
cartographie permet de répondre à certaines questions que se
posent les dirigeants et les salariés en l'occurrence :
- Quelle est la proximité entre les emplois en termes
de compétences ?
- Comment gérer les parcours professionnels à
différents niveaux hiérarchiques ?
- Quel emploi un salarié pourra-t-il occuper lorsqu'il
souhaitera évoluer ?
- Quel plan de carrière est-il possible de
prévoir lors d'un recrutement ?
A travers ce qui précède, on peut apporter plus
de précision en notant que la cartographie des emplois au sein d'une
organisation, de production de biens ou de services, est un outil Ressources
Humaines mis à la disposition de l'ensemble des acteurs afin de :
- Déterminer les possibilités
d'évolution ,dans la mesure où elle permet de gérer
les effectifs et les emplois de façon prévisionnelle, et
l'appréciation par les salariés qui ne sont pas tous des
spécialistes des Ressources Humaines d'apprécier la situation de
leur fonction au sein de l'entreprise et les évolutions qui leurs sont
offertes ;
- Contribuer à la mise en cohérence de
l'organisation du moment qu'elle induit (la cartographie des emplois) une autre
façon de voir les fonctions dans le processus de structuration de
l'organisme. En effet, disposer de tel information de l'organisation est un
moyen de premier choix pour valider si un emploi appartient à une seule
famille et si les postes qui le constituent ne sont pas un mélange de
responsabilités ou prérogatives appartenant à
différentes familles d'emplois ;
- Identifier les difficultés de progression. A cet
égard, il importe de préciser que l'utilisation de la
cartographie ne se limite pas au constat des différences entre emplois.
Elle sert aussi et surtout à l'identification des freins ,à la
mobilité et à la détermination des actions de formation
à suivre pour les dépasser.
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