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Amélioration du système d'évaluation du personnel. Cas de ONYX Allied Services S. A

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par Bienvenue Marie NFONO ABESSOLO
Ecole supérieure des sciences économiques et commerciales  - DEPA II option politique sociale de l'entreprise 2011
  

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h) L'assessment center

Guillot-Soulez (2008) affirme que l'assessment center sert à Evaluer la performance, les comportements, les compétences et le potentiel des individus. On peut faire des simulations organisées en face-à-face ou en groupe mais l'évaluation est individuelle. Cette méthode comme le dit l'auteur, est utilisée pour le recrutement, mais elle sert avant tout à l'évaluation des managers et chefs de projets même si elle tend à se généraliser à tous les salariés. On rencontre cette méthode dans de très grandes entreprises le plus souvent. Elle présente l'avantage de proposer des simulations proches des situations de travail réelles et d'avoir des résultats consolidés grâce à différents outils ou à différents utilisateurs .C'est une évaluation effectuée par un regard externe. Selon l'auteur, cette méthode est très coûteuse et ce type d'évaluation a comme conséquence de donner lieu à un rapport de restitution remis à l'évalué puis à l'entreprise. Lelarge (2006) quant à lui parle des assessment centers disant que c'est la nouvelle coqueluche des DRH. En effet, il dit que cette notion est traduite abusivement par  centres d'évaluation, et qu'ils  visent à évaluer de façon objective - l'adjectif résume l'ensemble de la démarche - le degré de maîtrise des exigences du poste par le candidat .Les assessment centers sont fondés sur l'idée que plus la proximité est grande entre la situation réelle de travail et la technique de sélection, meilleures sont les conclusions de l'évaluation. Les assessment centers sont donc constitués d'une série d'exercices qui mettent le candidat en situation professionnelle. L'auteur ajoute que cette méthode est conçue en fonction des caractéristiques du poste. Le procédé est le suivant :

- Quelles compétences clés sont requises pour le poste ?

- Quels comportements et attitudes montrent le degré de maîtrise de ces compétences clés?

- Quels exercices doit-on mettre en oeuvre pour étudier ces comportements et attitudes ?

Plusieurs outils caractérisent l'assessment center, dont principalement les mises en situation de travail. Pour cela, il nécessite le recours à plusieurs évaluateurs. Il s'opère en deux phases d'une part l'observation sur la base d'une grille précise, d'autre part la mise en commun des informations pour établir l'évaluation. Les assessment centers, en plus d'être un outil pour le recrutement, sont utiles  Pour la sélection interne des candidats  durant leur carrière pour ce qui est de l'analyse des besoins en formation et pour la détection d'éventuels potentiels.

L'une des raisons de la propagation des assessment centers selon Lelarge (2006) est d'abord l' effet de mode (par mimétisme des managers RH) et ensuite r son efficacité. Cette méthode a aussi des conclusions très pertinentes du fait de son objectivité et de son aspect prédictif. Les assesment centers aident au maintien de la culture d'entreprise, ses valeurs et sont souvent bien acceptés par les candidats. Enfin, ils permettent d'échapper à la marge d'erreur liée à la désirabilité sociale reconnue par les spécialistes de l'évaluation à propos des entretiens et des tests de personnalité. Même si le coût des assessment centers est élevé, ils permettent d'éviter les erreurs de casting  souvent plus onéreuses surtout lorsque le candidat se situe dans les niveaux les plus élevés de la hiérarchie.

Parlant de l'assessment center, le Département de Formation-Emploi de la Chambre de Commerce de Paris (CCIP) affirme qu'elle est d'origine Anglo-saxonne. Cette pratique permet d'établir des pronostics de réussite ou d'échec d'une personne pour une fonction ou un poste dans un environnement déterminé. Elle permet aussi de mieux identifier les capacités et le potentiel des cadres et des collaborateurs.

Conçue à l'origine pour des opérations de recrutement, son usage a été étendu à la gestion de carrière des salariés en poste. Cette méthode d'évaluation répond à la question comment vous vous y prenez ? Il s'agit de mises en situation qui sont étudiées par un certain nombre d'observateurs composés de consultants en recrutement et de managers. Cette méthode n'obéit pas à un calendrier bien spécifique, elle est utilisée pour des opérations ponctuelles et définies (recrutement...).

3- Quelques méthodes d'après Guillot-Soulez

Guillot-Soulez (2008) évoque d'autres méthodes d'évaluation telles que :

· Le PCB (Personal Business Commitment), qui est la procédure de fixation des objectifs et d'évaluation qui privilégie un système de notation en attribuant les notes de 1(la meilleure évaluation) à 4 (la plus mauvaise évaluation).

· Les 20-70-10, qui représentent la procédure d'évaluation annuelle pour les cadres inventée par Jack Welch (General Electric) qui distingue les 20% de performants, les 70% de moyens  et les 10% de  médiocres  ( à licencier).

· Le classement forcé (ou forced ranking), qui est la procédure consistant à classer les salariés dans différentes cases à la grandeur prédéfinie de manière à identifier les 10% de salariés les plus performants.

· L'évaluation qualifiée, c'est la procédure qui conduit à classer les salariés parmi trois catégories : exceptionnel, bon et à améliorer.

· L'évaluation en niveaux, c'est la procédure qui amène à classer les salariés selon trois niveaux A, B et C.

Nous pouvons constater au vu de ce qui précède que les méthodes d'appréciation/d'évaluation des performances du personnel sont sommes toutes nombreuses et divergentes en fonction des objectifs. L'adoption de méthodes bien particulières s'impose selon la taille et la culture de l'organisation. Toutefois, il serait réaliste avant d'en faire usage de connaître les difficultés qu'une méthode d'évaluation suppose, ainsi que les conditions de liées à son succès.

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"Un démenti, si pauvre qu'il soit, rassure les sots et déroute les incrédules"   Talleyrand