Memoire Online - Amélioration du système d'évaluation du personnel. Cas de ONYX Allied Services S. A

Une évaluation bien systématisée devrait s'étaler dans un intervalle de temps bien défini, déterminé et connu d'avance .Aussi comme pour les critères et les méthodes d'évaluation, une amélioration du système d'évaluation de ONYX devrait se faire au niveau de la période de l'évaluation ,de la mesure des écarts et du choix des instruments.

A- La prévision d'un temps pour l'évaluation et l'analyse des écarts.

Pour ONYX, il est utile de savoir que la notion de temps est très importante en matière d'évaluation. Les évaluations ne se font pas à n'importe quel moment de l'année et ce temps ne se choisi pas au hasard et de manière discrétionnaire. Une fois l'évaluation tenue, la suite logique est l'analyse des écarts observés.

Nous suggérons que l'évaluation des employés permanents soit lancés après la clôture des états financiers de synthèse et que celle des mis à disposition soit faite en communion avec le programme de la société qui les utilise.

a) La temporalité de l'évaluation des Employés Permanents: Le lancement des évaluations après la clôture des états financiers de synthèse.

On parle de système d'évaluation parce que les différents éléments qui le constituent forment un tout indivisible. Dans ce système chaque élément joue un rôle déterminant. L'élément temporel est donc sacré pour la réussite d'un système d'évaluation.

Voila autant de question sur lesquelles le service des Ressources Humaines devrait répondre pour en faire des propositions au Top Management.

Le temps consacré à cette évaluation ne doit souffrir d'aucunes interruption .Cela sous entend que l'hypothèse qui est survenu cette année ne devrait plus se répéter si ONYX veut pérenniser son système d'évaluation. En effet la tenue des évaluations a coïncidé avec l'élaboration par chaque service de son budget annuel vu l'importance de la question financière l'évaluation s'est passé avec beaucoup de légèreté telle que nous l'avons noté dans le chapitre 3.

Comme nous l'avons vu avec Marbot (2007), il semble opportun d'effectuer l'entretien annuel après la clôture financière de l'année et après que le Président du conseil d'Administration (ou les actionnaires) ait fixé le cap pour l'année à venir. Le cap ainsi fixé, les entretiens se feront au même moment et dans chaque service et site du moins en ce qui concerne les employés permanents. Les objectifs seront donnés du sommet de la pyramide vers la base.

Nous avons noté avec Annik Cohen, la relation étroite qui existait entre l'évaluation et l'autre composante de la Gestion des Ressources Humaines. Pour le démontrer, l'entretien se doit d'être en parfaite cohérence avec la temporalité des autres processus RH. C'est en cela qu'il est de coutume dans les grandes entreprises, que si les comités de carrière se tiennent en juillet, les entretiens doivent être achevés quelques semaines avant, afin que les décisions de mobilité soient basées sur toutes les évaluations des employés. Certaines compagnies par contre préfèrent prendre les décisions en matière de rémunération en mars .Dans ce cas, les entretiens doivent être tous bouclés pour cette date. Tout dépend donc de ce que la Direction des Ressources Humaines de concert avec le Top Management auront décidé à cet effet.

Un élément important est de noter qu'un système d'appréciation cohérent repose sur l'idée que la gestion des collaborateurs doit prendre en compte des `'horizons de temps'' différents : elle se construit en effet à court, moyen et long terme selon le tableau ci- après :

	Horizons de temps
	Court terme	Moyen terme	Long terme
Management des collaborateurs	Appréciation de la performance ce qu'il s'agit d'apprécier ; c'est la performance du collaborateur, au travers des résultats obtenus par lui sur les divers objectifs opérationnels qui lui ont été fixé	Appréciation du professionnalisme : ce qui apprécie c'est le professionnalisme du collaborateur et la façon dont il maîtrise son métier, évalué a travers les compétences dont il fait preuve et les comportements qu'il a adaptés en réponse aux objectifs de maîtrise de la fonction avaient été fixés	Appréciation du potentiel : ce qui rentre en ligne de compte, c'est le potentiel du collaborateur, révélé en réponse aux objectifs de développement qui lui ont été assignés : potentiel qui inscrit le collaborateur dans des filières de promoteur qui structurent évolution à long terme de son poste

Source : COHEN A. Toute la fonction ressources humaines : savoirs, savoir-faire, savoir-être. Paris, Dunod, 2006.

On voit donc que tout le système de description de fonction est étroitement connecté aux systèmes d'appréciation qui évalue, par le biais des objectifs fixés à court, moyen et long terme. La réponse de chaque collaborateur aux exigences attendues et formalisées dans sa description de fonction.

- La performance (court terme) : elle sera appréciée tous les ans et reconnue, si elle est positive, au travers des primes et bonus qui constitueront les éléments de la rémunération variable.

- Le professionnalisme et la maîtrise de la fonction (moyen terme) : Ces éléments seront traduits dans le "salaire de base" qui est établi en fonction de la formation de base, des compétences acquises dans un métier particulier et de l'expérience apportée à ONYX. Ils seront reconnus chaque année par la prise en compte des comportements et de la progression des compétences, dont le collaborateur témoignera dans l'exercice de ses fonctions. Cette reconnaissance se traduira dans l'évolution de son salaire de base qui épousera ainsi celle de son professionnalisme.

- Le potentiel (long terme) : il est pris en compte sur une durée plus longue, au travers de la gestion des carrières qui, tenant compte d'une part des besoins et possibilités de ONYX, d'autre part des possibilités de développement des collaborateurs à moyen et long terme .Il a pour objectif de faire évoluer ces derniers dans l'entreprise. C'est donc à l'occasion de la mise en oeuvre du système d'appréciation, c'est-à-dire à l'issue de l'entretien d'appréciation, que se déclinera la politique de rémunération définie par ONYX et destinée à reconnaître à court terme (rémunération variable sous forme de primes et bonus), moyen terme (évolution du salaire de base) et long terme (gestion des carrières), les mérites de ses collaborateurs et leurs réponses aux exigences de l'organisation. L'entretien d'appréciation et ce qui en découle constituent donc le point d'aboutissement ultime, le concentré en quelque sorte de tout le système de management des Ressources Humaines de ONYX.

b) L'évaluation des mis à disposition en communion avec le programme de la Société Utilisatrice

Même pour ce qui est de la période de l'évaluation des employés mis à disposition, il faut s'en référer à la Société Utilisatrice .L'idéale étant qu'en interne celle-ci dispose d'avance d'un planning d'évaluation du personnel et que le personnel mis à disposition soit évalué en fonction de ce planning .Ce recours à l'employeur réel suppose une fois de plus que la généralisation n'est pas envisageable car chaque client adoptera un calendrier qui convient à ses exigences et auquel ONYX devrait se référer afin de le lui rappeler le cas échéant .

Dans l'hypothèse contraire, notamment celle où rien n'a été planifié au sein de la Société Utilisatrice , nous suggérons à ONYX de s'entretenir avec ses clients afin qu'ils de déterminent une période à laquelle ils souhaiteraient procéder à l'évaluation du personnel mis à disposition tout en leur expliquant la nécessité d'une telle démarche. Aussi Si le contrat avec l'employé est signé pour ne durée de 6mois l'évaluation pourrait intervenir le 15ème jour du 4^ème mois.

Nous avons vu qu'une évaluation qui abouti à son terme permet toujours de faire un point sur l'état des compétences de l'ensemble des employés. La mesure des écarts permet de comparer les compétences actuelles aux compétences requises par rapport à l'atteinte des objectifs à court, long et moyen terme de l'entreprise. Une fois l'écart des compétences mesurées, la nécessité de prendre des mesures correctives s'impose. Aussi des actions telle la conception d'un plan de formation du personnel ne devrait pas être considérée comme un luxe mais comme un besoin urgent et important pour ONYX.

A l'issue de la récente évaluation, la formation de certains employés a été validée par la Direction Générale mais un an plus tard aucun d'entre eux n'est allé en formation .C'est donc dire qu'il y a un problème au niveau du suivi des décisions prises à l'issue de la clôture de l'évaluation.

Il reste que ce travail revient au Service des Ressources Humaines qui devrait bâtir un planning d'exécution des formations validées avec les précisions des jours , lieux ,dates, heures, et coût de ces différentes formations.

Nous suggérons qu'à la fin des évaluations ONYX demande aux Sociétés Utilisatrices les résultats observés à l'issue de l'évaluation .Ces écarts pourront donner lieu à des formations qui seront directement financés par les Sociétés Utilisatrices ou alors par ONYX à condition d'être refacturée au client. Cela sous entend qu'un tableau de bord de formation des employés devrait être mis en place avec précision de la période , du lieu , du cout et de l'objectif de la formation .

Un tel suivi des évaluations des mis à disposition développerait certainement à ONYX le volet qualitatif de la Gestion des Ressources Humaines et permettrait la création d'un service Formation et Gestion des Compétences au sein de la Direction des Ressources Humaines. Les entretiens avec l'ensemble des employés mis à disposition chez un utilisateur devraient être tenus à la fin des évaluations au cours desquels le Directeur Général devrait inciter les employés à plus d'ardeur au travail.

Amélioration du système d'évaluation du personnel. Cas de ONYX Allied Services S. A

Paragraphe II : Fixation de la périodicité de l'évaluation, la mesure des écarts et le choix des instruments d'évaluation

A- La prévision d'un temps pour l'évaluation et l'analyse des écarts.