2EME PARTIE :
LA TRANSACTION, LE MEILLEUR MOYEN DE REGLER LES LITIGES
DECOULANT DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Si un litige survient à l'occasion de la rupture du
contrat de travail entre un employeur et un salarié, ces derniers
peuvent décider de régler leur différend par le biais
d'une transaction.
La transaction est alors pour les deux partenaires, le moyen
de tourner la page rapidement et sans se déchirer, évitant ainsi
une procédure contentieuse, longue et incertaine.
Tout au long de cette partie, nous tenterons d'expliquer
l'issue de la transaction (chapitre1) et enfin comment la transaction
serait-elle profitable aux deux parties (chapitre 2).
CHAPITRE 1 : L'ISSUE DE LA TRANSACTION
Section 1 : Effets de la transaction
Dés lors que la transaction est valide, elle se voit
conférer l'autorité de la chose jugée en dernier ressort
et interdira toutes actions ou instances aux parties pour le ou les
différends qui se trouvent compris dans la transaction (A). Suite
à un licenciement, la transaction permettra au salarié
licencié de percevoir diverses indemnités (B).
A. L'autorité de la chose jugée
La transaction, mettant fin à la contestation actuelle
ou future, l'employeur et le salarié ne peuvent la dénoncer
lorsqu'ils l'ont signée. Ils ne
peuvent non plus la remettre en cause lorsqu'elle est valable.
On dit pour cela, qu'elle a entre les parties, l'autorité de la chose
jugée en dernier ressort.
L'employeur ou le salarié ne peut la contester devant
le Conseil de Prud'hommes (Tribunal du travail au Sénégal) pour
cause d'erreur de droit ou cause de lésion (article 2052 du Code civil
français). L'employeur aura donc tout intérêt à
préciser que la transaction concerne tout litige (né ou à
naître) lié à l'exécution ou à la cessation
du contrat de travail.
La transaction, ayant pour but de régler
définitivement l'objet du litige, ses effets sont aussi importants qu'un
jugement officiel. Cette caractéristique rend la transaction
précieuse et on la retrouve assez fréquemment sur le terrain du
droit social en matière de licenciement. Il n'est pas inhabituel de voir
le salarié et l'employeur se trouver des points communs au cours d'une
procédure contentieuse. En effet, la transaction permet de prendre de
vitesse la justice étatique et de trouver une solution aussi efficace
voire plus si l'on considère qu'elle n'est pas susceptible d'appel.
L'employeur et le salarié abandonnent toutes réclamations
limitées au contenu (objet) de la transaction (articles 2048 et 2049 du
Code civil). Evidement, seules les dispositions inscrites dans la transaction,
ont autorité de la chose jugée. La valeur de la transaction
devient alors relative, puisqu'elle ne concerne que les éléments
du litige sur lequel l'écrit transactionnel porte.
Ainsi, les termes de l'accord transactionnel s'imposent-ils et
ne peuvent plus être remis en cause ultérieurement par l'une des
parties. Par conséquent, le juge ne peut plus être amené
à trancher un litige qui a fait l'objet d'une transaction. Il reste
cependant qu'il est parfaitement souverain dans son appréciation :
- des concessions réciproques qu'il peut juger
insuffisantes ;
- de la réalité de l'objet qu'il peut librement
requalifier si les circonstances le permettent.
Toutefois, cette inviolabilité de la transaction
entre les parties, n'est pas aussi parfaite qu'il y paraît. En
dépit des apparences, une transaction peut être
dénoncée par l'une des parties afin de réengager une
nouvelle procédure contentieuse. C'est le cas d'une transaction ne
répondant pas aux conditions de validé, de l'inexécution
par l'une des parties des obligations nées de la transaction, et enfin
de la présence d'un vice du consentement. Concernant ce dernier point,
l'article 2053 du Code civil français prévoit notamment les cas
habituels de violence et de dol. Il est parfaitement normal de ne pas appliquer
un accord dans lequel l'une des parties aurait
délibérément ignoré la volonté de
l'autre.
Par ailleurs, il est assez rare que la jurisprudence
opère un examen approfondi des concessions réciproques. En effet,
il n'est pas inhabituel de rencontrer des transactions où l'on comprend
parfaitement les intérêts d'une partie, mais où l'on
s'épuise à trouver une raison quelconque ayant poussé
l'autre partie à renoncer à l'un de ses droits.
C'est ainsi que, dans une logique de protection de la partie
faible, que le législateur limite volontairement les effets de
l'autorité de la chose jugée des transactions en droit du
travail. Le consentement du salarié serait comme présumé
être moins éclairé que celui de l'employeur, qui jouit
très souvent des conseils avisés de professionnels.
Aussi, la Cour de Cassation a durci sa position en
décidant de contrôler la pertinence des motifs exposés dans
la lettre de licenciement. Partant au delà des précautions
à mettre en oeuvre au moment de la rédaction du protocole, la
lettre
de licenciement, constituant l'origine du litige, doit
également faire état d'éléments, pour le moins,
pertinents.
En outre, l'une des parties peut demander à un juge de
trancher un élément qui n'aurait pas été
traité dans la transaction. Par exemple, si un salarié renonce
à toutes actions, droits et prétentions nés ou à
naître, relatifs à la cessation du contrat de travail, il peut
réclamer le paiement d'heures supplémentaires qui ne lui ont pas
été réglées. Les deux parties peuvent aussi
décider de revenir sur ce qui était prévu dans l'accord
transactionnel, à condition de remplir à nouveau toutes les
conditions de validité de la transaction, notamment en s'accordant des
concessions réciproques.
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