I.2 Résultats obtenus en rapport avec l'objectif 2 :
Assainir le climat organisationnel.
La diffusion de la nouvelle culture d'entreprise «
performance et discipline » était la clef de voute de la politique
d'assainissement du climat organisationnel. Pour réaliser cet objectif
essentiel, nécessaire à l'assainissement du climat
organisationnel, les actions ci-après ont été
menées.
Dans un premier temps, des photocopies du règlement
intérieur ont été distribué à l'ensemble du
personnel. Le personnel et particulièrement les plus anciens ont
demandé à plusieurs reprises s'il s'agissait d'un nouveau
règlement intérieur. Leurs doutes étaient rapidement
dissipés en apercevant la signature du fondateur au bas du document.
Ensuite, le règlement intérieur a servi de
socle à la mise en place d'un système disciplinaire. Des
documents tels que le code du travail et la convention collective des
industries de transformation ont complété le cadre
réglementaire mis autour de l'entreprise. Des réunions de
sensibilisation ont été organisées avec le personnel
administratif et l'encadrement technique pour l'utilisation de ces
documents.
Un système disciplinaire avait aussi
été mis sur pied. Ainsi, en cas d'indiscipline, une demande
d'explication était émise, la réponse à cette
dernière intervenait dans les 48heures qui suivaient, et donnait lieu
à un entretien. Cet entretien avec le mis en cause était
mené par nous-
mêmes en collaboration avec deux membres de
l'encadrement. Cet entretien permettait au mis en cause de s'expliquer
verbalement sur les faits qui lui étaient reprochés. En effet, le
niveau théorique étant bas au sein du personnel, la
réponse écrite à la demande d'explication ne donnait
qu'une vision approximative de la situation. Après cet entretien, une
décision était prise collégialement, l'accent étant
mis sur la sensibilisation et non sur la répression. L'impression d'un
système juste, équitable et participatif était rapidement
ressentie par le personnel. Ces impressions étaient collectées
aussi bien auprès des employés impliqués que de leurs
collègues.
L'équipe a réalisé des fiches de fonctions
du personnel administratif. Il était procédé après
entretien au découpage des rôles, en attribuant des objectifs
à atteindre simples et mesurables.
En février 2007, l'équipe a évalué
les performances du personnel temporaire. A cet effet, des fiches
d'évaluation des performances du personnel temporaires ont
été établies. Les critères de performances ont
été fixés en collaboration avec l'encadrement technique.
Après avoir effectué les notations, des séances
d'entretiens auxquelles participaient le commanditaire et deux membres de
l'encadrement technique, ont permis de discuter avec chaque employé sur
l'évolution de sa carrière au sein de l'entreprise. Les meilleurs
ont bénéficié d'avancements de catégories et
d'échelons, ainsi que d'un plan de formation adapté. Les moins
performants parmi les employés temporaires ont vu leurs contrats
résiliés.
Le personnel temporaire bénéficiait d'une
période de repos annuel, lorsque l'activité était en
baisse, avec une prime de retour de congés de 20 000 FCFA. La
procédure d'immatriculation des temporaires à la CNPS
était engagée. Les déclarations de l'ensemble du personnel
à la CNPS étaient effectives.
En collaboration avec le cabinet BIBA Conseil Sarl, nous avons
rédigé un manuel de procédure sur le traitement des
salaires de la SMF. La gestion du problème des avancements et des
anciennetés gelés du personnel permanent faisait l'objet de
négociations avec les représentants du personnel, sous la tutelle
de l'inspecteur du travail territorialement compétent.
Les réunions de coordination se tenaient
déjà au sein des services techniques, deux fois par semaines, il
était question de favoriser le dialogue au sein des équipes. Deux
séances de formation en animation d'équipes et en gestion des
conflits à l'attention de l'encadrement technique ont été
réalisées.
Depuis le mois de juillet 2006, les salaires étaient
payés régulièrement avant le 8 de chaque mois, tel que
prévu par l'article 68 (2) de la loi N°92-007 du 14 août 1992
portant Code du Travail de la République du Cameroun.
Pour mettre l'accent sur les performances individuelles,
l'équipe a mis en place de nouvelles procédures de recrutement
nécessitant une analyse préalable des besoins exacts en personnel
en quantité et en qualité. Trois étapes dans le
recrutement ont été formalisées, à savoir : La
sélection
des candidatures, les entretiens de recrutement et les tests
pratiques.
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