Université de Lille II
Faculté des sciences juridiques, politiques et sociales
Année universitaire 2004/2005

L'INSERTION ET LE MAINTIEN
DES PERSONNES HANDICAPEES
EN MILIEU ORDINAIRE DE TRAVAIL

Sandie GRESSE

Mémoire pour l'obtention du MASTER 2 Professionnel de droit social
Spécialité droit de la santé en milieu du travail

SOMMAIRE

INTRODUCTION - p. 3

PARTIE I : La préexistence du handicap : obstacle à l'embauche ou simple

désavantage ? - p. 7

Chapitre I : Les organismes encadrant l'insertion professionnelle des personnes handicapées - p. 8

I. Les organismes d'évaluation médico-sociale - p. 8

II. Les organismes d'intégration professionnelle - p. 16

Chapitre II : L'obligation d'emploi : mythe ou réalité ? - p. 21

I. Une appréhension difficile de l'obligation : perception et mise en oeuvre -p. 22

II. Un moyen d'exonération partielle à l'obligation : le recours aux accords d'entreprise -p. 26

PARTIE II : La survenance du handicap au travail : l'inaptitude partielle à

travailler - p. 33

Chapitre I : La détermination de l'inaptitude partielle - p. 34

I. Le handicap entraînant une inaptitude - p. 34

II. La mobilisation des acteurs - p. 41

Chapitre II : Les solutions d'insertion et de maintien dans l'emploi - p. 48

I. Les aides financières spécifiques - p. 49

II. Les actions mises en place - p. 58

PARTIE III : Note aux entreprises : Politique à tenir en matière de handicap - p.63

Chapitre I : Le recours à l'AGEFIPH - p. 65

Chapitre II : L'indispensable respect des critères d'aménagement des postes de travail - p. 68 Chapitre III : Les principes d'amélioration des pratiques de maintien - p. 72

Chapitre IV : La collaboration interactive des acteurs - p. 74

Chapitre V : Exemple de situations handicapantes et réactions à adopter - p. 75

CONCLUSION - p. 83 ANNEXES - p. 88

INTRODUCTION

La politique en direction des personnes handicapées s'est construite progressivement au

cours du 20^ème siècle. Il n'est plus aujourd'hui question d'assistance charitable mais de solidarité nationale. Après le droit à réparation, puis le droit à la rééducation, le principe de non discrimination se substitue à celui de réadaptation. Et aujourd'hui, le droit à compensation des conséquences des handicaps devient l'expression de l'égalité de droit pour l'exercice d'une citoyenneté pleine et entière. Les personnes, dites ou reconnues comme handicapées, forment un ensemble très hétérogène. Il y a derrière cette désignation une foule de cas particuliers. L'utilisation d'un terme unificateur a permis de faire évoluer le regard porté par la société sur le handicap et les personnes concernées, au risque de masquer l'extrême diversité des conditions personnelles. Les réponses apportées aux conséquences des déficiences intellectuelles et physiques dans le débat éthique et dans les mesures de protection juridique sont révélatrices du regard porté par la société sur les personnes en situation de handicap et de la capacité de celle-ci à intégrer les différences.

La réforme sur le handicap du 11/02/2005 « pour l'égalité des droits et des chances,

la participation et la citoyenneté des personnes handicapée »¹ est née de la nécessité croissante de mettre en place de nouveaux aménagements, concernant l'égalité des droits des personnes handicapées. Ceci se confirme d'autant plus quand il s'agit pour elles de travailler, afin de gagner leur vie et de pouvoir subvenir à leurs besoins.

Qu'entendre par « personne handicapée » ? Cette notion recouvre bon nombre d'individus, alors même que le handicap ne saurait se voir. En effet, un handicap peut être sensoriel (visuel ou auditif), physique (neurologique, musculaire par exemple) ou encore mental (déficience intellectuelle lourde ou légère ou encore trouble psychiatrique)².

En outre, le code du travail délimite la notion de handicap en considérant « comme travailleur
handicapé (..) toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont
effectivement réduites par suite d'une insuffisance ou d'une diminution de ses capacités physiques ou

¹ Loi du 11 février 2005 n° 2005-102 « Pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des handicapés ».

Loi qui sera applicable au ^1er janvier 2006

² Le Petit Larousse 2001 : Désavantage quelconque ; infirmité ou déficience, congénitale ou acquise. Les causes très variées en sont surtout les traumatismes, les malformations, les anomalies génétiques, les infections, les maladies cardio- vasculaires respiratoires ou rhumatismales.

mentales »³. Ainsi, la loi elle-même dénonce les difficultés d'insertion et de maintien des handicapés dans le monde du travail.

La Commission Technique d'Orientation et de Reclassement Professionnel (COTOREP) qui détient le pouvoir de donner ou non le statut de « travailleur handicapé » n'est à fortiori, ni plus ni moins qu'une aide à l'insertion des personnes handicapées au sein des entreprises, comme nous le verrons ultérieurement.

Toutefois, elle ne peut qu'orienter le travailleur vers le milieu ordinaire de travail (ou vers les CAT⁴, travail en milieu protégé), elle n'a pas la possibilité de lui proposer un emploi.

De ce fait, toute la difficulté réside dans la rude accession aux emplois en milieu ordinaire de travail⁵. Et ce, malgré la présence d'organismes comme l'AGEFIPH⁶ qui contribue à faire du handicap un atout pour l'entreprise. D'autre part, un grand nombre d'aides, de subventions et de mesures favorisant l'emploi de ces personnes, sont mises en place, afin d'inciter fortement les employeurs à embaucher des handicapés et de le faire sans risque pour leur entreprise. Il est alors loisible de se demander pourquoi cet accès à l'emploi ordinaire est si difficile et si compliqué pour ces personnes.

En effet, le handicap est aujourd'hui une des causes majeures d'exclusion. Il est au coeur des processus économiques d'une part, de moeurs d'autre part, qui dégradent durablement le « lien social » et ce, 29 ans après la loi d'orientation de 1975, 17 ans après la loi du 10/07/87⁷ sur l'emploi des travailleurs handicapés et 15 ans après la loi du 13/01/89 visant le traitement du handicap.

Si ce n'est pas par le travail qu'une personne handicapée se réintègre dans la société, comment peut- elle y arriver ?

Les revenus et aides auxquels elle peut prétendre sont-ils suffisants pour accompagner son salaire? Ces personnes souvent en marge de la société ont certes un revenu d'assistance mais ce qu'elles veulent c'est un revenu d'existence⁸.

La loi relative à l'égalité des droits et des chances, participation et citoyenneté des personnes handicapées, nouvellement adoptée, va-t-elle élaborer un terrain d'entente entre employeurs et handicapés et permettre à ces derniers de prétendre à une vie sociale meilleure passant par une meilleure intégration ? Peut-être, mais ce texte reste muet sur la question des ressources, question qui

³ Article L-323-10 du Code du travail

⁴ Centres d'aide par le travail. Mais nous ne traiterons pas le milieu protégé, cette étude concernant exclusivement le milieu ordinaire de travail

⁵ Nous ne traiterons que l'insertion et le maintien des personnes handicapées dans les entreprises du secteur privé.

⁶ Association nationale de Gestion du Fonds pour l'Insertion Professionnelle des Handicapés (issue de la loi du 10/07/1987) est une association de type loi 1901: elle a pour objet de favoriser l'accès et le maintien dans l'emploi des personnes handicapées en milieu ordinaire de travail.

⁷Loi n° 87-517 du 10 juillet 1987 en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés.

pourtant a toute son importance quand on sait que 60% des personnes handicapées ont un revenu mensuel inférieur à 1000 Euros⁹.

Ne restent alors pour ces personnes que les mesures d'intégration dans le monde du travail afin de percevoir une rémunération suffisante digne d'un « travailleur ordinaire » effectuant un « travail ordinaire ». Mais cela reste difficilement envisageable pour les personnes handicapées au 2/3 qui sont rémunérées « au prorata » de leur handicap.

Une aide apportée en complément du salaire est alors nécessaire et existe¹⁰, mais celle-ci comble-t-elle toutes les carences relatives aux ressources ?

Ce qui est certain c'est que tant qu'un système d'assistance sera en place, les personnes handicapées ne seront pas intégrées. Ce problème est-t-il pris en compte dans la nouvelle loi sur le handicap ?

Pourquoi ces personnes demandent-elles un revenu d'existence ? Certainement parce que, pour celles-ci, l'accès ou la réintégration à l'emploi n'est pas si facile et que les ressources issues de leur travail sont limitées. En effet, selon que le handicap est antérieur ou postérieur à l'obtention du poste dans l'entreprise, les difficultés rencontrées par ces personnes sont autant différentes dans leur nature que similaires dans leur intensité. Pourquoi une personne handicapée qui a suivi des formations en vu de se réinsérer en milieu ordinaire de travail rencontre-t-elle autant de refus voire d'indifférence ?

Si l'on regarde la loi pourtant, un travailleur handicapé ne peut faire l'objet de mesures discriminatoires, l'employeur en faute s'exposerait alors à des sanctions pénales du chef de discrimination à l'emploi.

Au vu de cette problématique, l'interrogation qui se pose et à laquelle nous allons tenter de répondre dans une première partie est celle de savoir si la préexistence du handicap est un obstacle à l'embauche ou un simple désavantage. En effet, on trouve d'un coté l'existence d'organismes ayant pour but de faciliter l'insertion professionnelle des personnes handicapées, et de l'autre une obligation d'emploi soumise aux employeurs mais qui leur échappe parfois et devient alors souvent un mythe.

Comment faire comprendre aux employeurs que handicap ne veut pas nécessairement dire incapacité total à travailler ? Car l'équation est très souvent celle-ci et cela effraie les employeurs. Où se trouverait alors la productivité pour l'entreprise si la personne ne peut fournir de prestation de travail satisfaisante à leurs yeux ? Le handicap d'une personne survenant alors qu'il

⁸ Michel GARET, délégué par intérim de l'association des paralysés de France.

⁹ Enquête réalisée par L'AFP en juillet 2004 auprès de 3200 personnes en situation de handicap

¹⁰ L'AGEFIPH apporte un financement à toutes les étapes du parcours vers l'emploi (bilan d'évaluation, remise à niveau, formation qualifiante, apprentissage, création d'activité,...) et elle verse le complément de rémunération attribuée dans le cadre de la garantie de ressources aux personnes travaillant en milieu ordinaire.

travaille déjà au sein de l'entreprise n'est pas non plus une situation facile à gérer pour l'employeur car l'inaptitude du salarié reconnue comme partielle obligera de nombreux acteurs à intervenir tant au niveau humain que logistique afin de faciliter son maintien. Cette deuxième partie proposera, en outre, les solutions d'insertion et de maintien dans l'emploi ouvertes à la personne devenue handicapée.

Enfin, dans une troisième partie « bonus », quelques prospectives seront émises pour permettre aux employeurs de réagir au mieux face à une situation de handicap se présentant à eux, afin qu'ils ne soient pas démunis et d'avantage informés pour y faire face, efficacement et de façon bénéfique pour eux et la personne handicapée.

A première vue, le handicap est considéré comme un obstacle à l'embauche. Grâce à la création d'organismes, mis en place pour faciliter l'insertion des personnes handicapées au sein des entreprises, cet obstacle en est-il toujours vraiment un ? Certes, en aval, ceux-ci font pencher la balance vers une intégration plus aisée mais si l'employeur, en amont, ne poursuit pas les initiatives prises et aides apportées par ces structures en respectant son obligation d'emploi, toute la démarche de soutien et d'aide à l'embauche est anéantie. C'est un travail de suivi qui permet d'intégrer les personnes handicapées au sein des entreprises. L'un sans l'autre, la démarche reste difficile, c'est comme s'arrêter en cours de route et tout laisser tomber.

Aujourd'hui, la structure est là. En effet, les organismes encadrant l'insertion de la personne handicapée (Chapitre I) sont omniprésents dans son parcours professionnel et sa tentative de se procurer un emploi.

Les entreprises existent aussi et ce n'est pas par manque de poste, le plus souvent, qu'elles ne veulent embaucher de personnes handicapées mais par peur du handicap et du rendement que cette personne pourrait lui apporter. De ce fait, les employeurs ne remplissent pas leur obligation d'emploi effectif de personnes handicapées (Chapitre II)

CHAPITRE I

LES ORGANISMES ENCADRANT L'INSERTION PROFESSIONNELLE
DES PERSONNES HANDICAPEES

Des structures ont été mises en place pour aider l'insertion de ces demandeurs d'emploi particuliers. Quelles sont-elles ? D'un coté, il y a les organismes d'évaluation médico-sociale (I), et de l'autre les organismes d'intégration professionnelle proprement dite (II).

Tout l'enjeu de ces structures est de placer le demandeur d'emploi handicapé dans une situation d'égale à égale dans la recherche d'emploi. Mais sont-elles suffisantes ? C'est grâce à une collaboration entre elles, que ces structures assurent aux personnes handicapées une totale insertion dans le milieu ordinaire de travail.

I. Les organismes d'évaluation médico-sociale

Cette première structure d'organismes intervient au niveau de l'évaluation du degré d'incapacité et de l'orientation professionnelle des personnes handicapées, que sont la COTOREP (A) et les professionnels de la médecine du travail (B)

C'est la loi d'orientation du 30 juin 1975¹¹ qui a mis en place la Commission Technique d'Orientation et de Reclassement Professionnel. Cette institution est au coeur de la problématique du handicap. Placée en amont, elle a une influence déterminante sur l'évaluation du handicap par conséquent sur l'orientation socioprofessionnelle des personnes concernées. Cependant, le handicap contrairement aux idées reçues, peut revenir à tout moment et frapper n'importe qui. Ainsi, une personne valide peut être frappée au cours de sa carrière par une maladie invalidante ou par toute autre pathologie dont le caractère évolutif pourra nécessiter une adaptation du poste de travail dans le cadre du maintien dans l'emploi. Le médecin du travail, assurera alors une meilleure information du chef d'entreprise quant à sa prise de décision en vue du maintien de la personne nouvellement handicapée ou de toutes autres mesures favorisant son insertion dans l'entreprise. Il pourra aussi

¹¹ est complétée par le décret n°76-479 du 2 juin 1976. Décret n°95-642 du 6 mai 1995 sur le fonctionnement de la COTOREP

permettre à la personne atteinte d'une déficience de mieux accepter les propositions d'une éventuelle adaptation de poste qu'elle occupe, à défaut d'un licenciement pour inaptitude professionnelle.

A. LA COTOREP

CADRE LEGISLATIF

COMPOSITION

1:1 Co-pilotage de deux directions :

- la DDASS¹² - la DDTEFP¹³

1:1 Une équipe médicale :

- 1 médecin coordonnateur

- 1 secrétaire médicale

- 15 médecins vacataires (4 psychiatres et 5 médecins du travail)

1:1 Une équipe administrative :

- 1 chef de service

- 2 secrétaires administratives

- 4 référents de bassin d'emploi - 1 assistante sociale

- 23 agents administratifs

¹² Direction départementale des affaires sanitaires et sociales

¹³ Direction départementale du travail de l'emploi et de la formation professionnelle

FONCTIONNEMENT

La COTOREP existe dans chaque département français. Elle est habilitée à connaître la situation de l'ensemble des personnes handicapées adultes¹⁴ et donne alors le statut de « Travailleur Handicapé », qui est une reconnaissance administrative nationale comme nous l'annonce la loi du 10 juillet 1987. Ce statut donne droit à un certain nombre d'aides pour les bénéficiaires et pour inciter les entreprises à les embaucher. Il est déterminé par un barème et par les possibilités pour la personne de trouver ou de garder un emploi.

Il existe 3 catégories :

n Catégorie A : Un handicap professionnel dont le caractère léger ou temporaire permet d'espérer une adaptation satisfaisante au travail

n Catégorie B : Un handicap professionnel modéré et durable avec limitation permanente de l'adaptation professionnelle

n Catégorie C : Un handicap grave impliquant un aménagement du poste de travail.

+Cette reconnaissance est accordée pour une certaine durée (2,3,5 ou 10 ans). Il faut en demander le renouvellement lorsqu'elle n'est plus valable.

BJECTIFS

La COTOREP regroupe en son sein des compétences diverses en matière : - d'emploi

- de formation professionnelle

- de problèmes liés spécifiquement au handicap : aides financières et sociales

Cette compétence peut être renvoyée par le président de la Commission du lieu de résidence du demandeur à la COTOREP du département où l'intéressé est en traitement ou en rééducation. Etant entendu qu'aucune demande ne peut être faite sans l'accord préalable de la personne handicapée elle- même.

¹⁴ En ce qui concerne les enfants âgés de moins de 20ans, c'est la Commission départementale d'éducation spéciale (CDES) qui est compétente.

ATTRIBUTIONS

Elle a vocation à se prononcer sur :

- toutes les mesures relatives à l'orientation de la personne handicapée - l'attribution des différentes aides financières¹⁵

Afin de favoriser l'insertion professionnelle, la COTOREP peut, à la demande de l'employeur et des partenaires, et après avis de l'inspection du travail, décider une compensation du coût du travail, eu égard aux effets du handicap sur l'accomplissement de la tâche de la personne handicapée au regard de son rendement professionnel¹⁶. Cette diminution de salaire est compensée en tout ou partie, par la garantie de ressources qui est financée par l'AGEFIPH¹⁷

PROCESSUS

PARTENAIRES
(Sociaux, médicaux)

PERSONNE HANDICAPEE

COTOREP

Demande

Notification

Placement*

Suivi ?

Placement
éventuel

Gestion
administrative

Décision
Commission

Gestion technique
médico-social

Certificat médical
Compte rendu
Social
Et/ou
Psychologique

* Lorsque la personne handicapée est placée, c'est qu'aucune possibilité de reclassement n'est possible. Il s'agit du placement dans des instituts pour les personnes lourdement handicapées.

¹⁵ Cf. infra, Partie II, Chapitre II, Paragraphe I

¹⁶ Cette disposition ne concerne que les travailleurs handicapée répertoriés dans les catégories B et C donnant lieu à des abattements sur salaires( 10% pour la catégorie B et 20 % pour la catégorie C et jusqu'à 50% du salarie pour la catégorie des emplois protégés en milieu ordinaire)

¹⁷ Cf. infra, paragraphe II, A et Partie III, Chapitre I

Force est de constater que la COTOREP joue un rôle déterminant dans le parcours professionnel de la personne handicapée, qu'il s'agisse pour elle de commencer à travailler ou bien de conserver son emploi. Cette reconnaissance n'est pour autant pas exempt de critiques. En effet, la COTOREP rencontre dans le cadre de l'exécution de ses missions, des difficultés majeures, résidant d'une part dans le fait que les délais d'attente sont très longs pour l'instruction des dossiers, ce qui a pour conséquence de retarder la prise en charge des demandeurs ; d'autre part, l'absence d'homogénéité dans les décisions rendues par les différentes COTOREP (une COTOREP par département), ce qui a pour conséquence de rompre le principe d'égalité des usagers face au

handicap. Certains usagers, en effet, s'estiment victimes le plus souvent de décisions supposées injustes notamment, en ce qui concerne leur reconnaissance en tant que personne handicapée, dans la mesure où de telles décisions ont des incidences sur le niveau de leur éventuelle prise en charge par la solidarité nationale.

C'est peut-être ce qu'a voulu, entre autre, améliorer la réforme du 11 février 2005 pour « l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ». En effet, dès Janvier 2006, la création des maisons départementales du handicap comprendront normalement la COTOREP et la CDES¹⁸, mais cela reste encore en discussion. Il s'agira d'un guichet unique qui permettra à la personne handicapée de l'aiguiller, lui exposer ses droits et donner les prestations auxquelles elle pourra prétendre.

Ces maisons seront alors des structures dans lesquelles les associations seront parties prenantes, ce qui permettra aux personnes handicapées de devenir des vrais acteurs et non plus de simples bénéficiaires.

Au delà des divergences de décisions d'une COTOREP à une autre encore d'actualité, des disparités peuvent aussi exister entre cet organisme et la médecine du travail.

Dans certaines hypothèses, en effet, un salarié peut être déclaré inapte médicalement à son emploi par la médecine du travail et être déclaré apte au travail par la COTOREP¹⁹. Il convient d'étudier alors le rôle précis de la médecine du travail afin de comprendre de façon exacte comment la reconnaissance d'un tel statut s'opère.

B. LA MEDECINE DU TRAVAIL

Si l'appréciation de la COTOREP est déterminante pour accorder la reconnaissance de « travailleur handicapé », celle de la médecine du travail qui intervient en aval notamment, au moment de l'embauche, n'est pas moins importante, bien que la loi du 10 juillet 1987 ne fasse pas expressément référence à la médecine du travail dans le dispositif d'insertion socioprofessionnelle des personnes atteintes d'une déficience.

¹⁸ Commission départementale d'éducation spéciale : Structure quasiment identique à la COTOREP mais pour les enfants. Cette commission évalue le taux d'incapacité de l'enfant, décide de l'attribution de l'allocation d'éducation spéciale et s'occupe de l'orientation scolaire des enfants handicapés.

¹⁹ Cf. infra, Partie II, Chapitre I, Paragraphe I.

Les missions de la médecine du travail s'inscrivent dans le code du travail et du décret du 28 décembre 1988²⁰.

Le médecin du travail dispose de deux rôles déterminants concernant l'appréciation du handicap. En effet, après avoir évalué au niveau médico-professionnel la situation de la personne, il va remplir un rôle de conseil auprès du chef d'entreprise.

Qu'entendre par évaluation médico-professionnelle ? C'est le code du travail dans ses articles R 241-41 et suivants qui donne au médecin un certain nombre de moyens pour suivre l'intégration des personnes handicapées en milieu ordinaire du travail²¹

Pour commencer, tout salarié est tenu de passer un examen médical préalable à l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai. Cela est aussi le cas pour les examens médicaux relatifs à la détermination de l'aptitude au poste de travail en vue éventuellement de proposer une meilleure adaptation à la personne atteinte d'une déficience. Le médecin peut aussi prescrire des examens médicaux complémentaires quand il y a un doute sur d'éventuelles affections susceptibles de constituer une contre indication au poste de travail²². Il est tout à fait possible, pour un demandeur d'une reconnaissance de travailleur handicapé, de présenter à l'appui de sa requête, un certificat médical délivré par le médecin du travail de l'entreprise²³. Cependant, le médecin est exempt de s'associer à l'établissement d'un fichier de personnes handicapées sur la base de données administratives ainsi que de participer à l'identification des personnes atteintes d'un handicap pour lesquelles, le secret médical s'applique totalement. Cependant, il peut établir sur le certificat médical décrivant le handicap, les atteintes fonctionnelles par rapport aux exigences du poste et des conditions de travail, étant précisé que seul le demandeur peut saisir la COTOREP pour être reconnu « travailleur handicapé ».

De plus, plusieurs examens médicaux périodiques obligatoires ont lieu afin d'assurer le maintien du salarié à son poste de travail. C'est la raison pour laquelle, il a été mis en place, pour les travailleurs handicapés, une surveillance médicale particulière²⁴. Ainsi, le médecin du travail exerce un suivi médical particulier pour les personnes handicapées et les salariés qui viennent de changer de type d'activité et cela pour une période de 18 mois. Cette surveillance médicale particulière favorise,

²⁰ Modifiant le titre IV du Livre II du code du travail (Articles R 241 et suivants).

Par exemple, l'article R 241-43 du code du travail dispose que « l'employeur est tenu de prendre en considération les avis qui lui sont présentés par le médecin du travail en ce qui concerne l'application de la législation sur les emplois réservés et les personnes handicapées, et le cas échéant, de faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite. »

²¹ Cet article concerne aussi le milieu protégé de travail, celui-ci ne rentrant pas dans le cadre de ce mémoire, je ne le traiterai pas ici.

²² Etant entendu que ces examens sont pris en charge par l'employeur

²³ Circulaire CDE du 24 mars 1988 du ministère des affaires sociales et de l'emploi.

²⁴ Article R 241-50 (arrêté du 11 juillet 1977) : « (...) Le médecin du travail exerce une surveillance médicale particulière pour (...) les handicapés (...). Le médecin du travail est juge de la fréquence et de la nature des examens que comporte cette surveillance médicale particulière ».

a priori, l'action du médecin en vue de prendre les mesures appropriées, permettant une prise en charge précoce des pathologies et de leur évolution et par conséquent d'assurer un aménagement optimal des postes en vue du maintien du salarié.

Qu'il s'agisse de mutations ou de transformations de poste, le médecin du travail peut les proposer, à partir du moment où cela est justifié par des considérations tenant à l'âge, la résistance physique ou l'état de santé du travailleur. Ce genre de propositions érigent alors le médecin du travail en un conseiller « particulier » de l'employeur.

Au delà d'être le conseiller du chef d'entreprise, il est celui des salariés, des représentants des salariés et des services sociaux au sein de l'entreprise. Il peut ainsi, permettre une amélioration significative des conditions de vie et de travail dans l'entreprise, mais aussi, adapter des postes et apporter une expertise sur les rythmes de travail à la physiologie humaine. Pour que cela soit possible et efficace, le chef d'entreprise doit être très coopératif et soucieux de l'intégration des personnes souffrant de déficience dans son établissement. Eu égard à cette coopération, lorsqu'un salarié est déclaré inapte à reprendre le poste qu'il occupe, l'employeur est tenu de lui proposer, en s'appuyant sur les conclusions écrites sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise, et après avis des délégués du personnel, un autre emploi correspondant à ses capacités et aussi similaire que possible à l'emploi qu'il occupait. C'est ainsi qu'il lui proposera mutations transformations de postes ou aménagement du temps de travail²⁵. Si l'employeur ne fait pas de propositions de mesures individuelles, il devra justifier par écrit les motifs qui expliquent le refus de reclassement de la personne concernée.

Ainsi, pour l'employeur, le fait de prendre sérieusement en considération les observations du médecin du travail facilite l'appréhension des problèmes issus de la déficience des personnes concernées.

En réalité, force est de constater que cette coopération n'est pas si développée dans les entreprises, ce qui a pour effet de réduire la portée des mesures de reclassement en faveur des personnes handicapées au sein de l'entreprise.

Il est donc de l'intérêt de tous les acteurs de l'entreprise²⁶ de donner un sens à la culture d'entreprise, qui tienne compte des difficultés qui frappent des personnes handicapées, dans l'entreprise, et qui limitent leur intégration, dans le collectif. C'est à cet égard que le médecin du

L'article R 241-32 précise de plus que le médecin du travail dispose d'un temps complémentaire pour accomplir cette mission, à concurrence d'un temps minimal d'une heure par mois pour 10 salariés.

²⁵ Cf. infra, Partie II, Chapitre II, paragraphe I

travail facilite les rapports de travail au sein de l'entreprise pour peu que celle-ci fasse le choix d'une attitude citoyenne, en accordant d'une part, une attention particulière à l'évolution des pathologies susceptibles de modifier le rendement professionnel donc préjudiciable pour l'entreprise elle-même et la personne ; et d'autre part, en respectant son obligation d'emploi de personne handicapée, que ce soit pleinement ou par le biais de moyens exonératoires comme l'adoption d'accords d'entreprise²⁷.

II. Les organismes d'intégration professionnelle

La loi du 10 juillet 1987 a apporté une grande innovation, certes en mettant en place l'obligation d'emploi mais aussi en mettant au centre du dispositif d'insertion professionnelle des personnes handicapées, une structure chargée de collecter et de gérer les fonds en vue d'assurer le financement des mesures d'accompagnement de l'intégration des travailleurs handicapés en milieu ordinaire de travail. Cette structure c'est l'association nationale pour la gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH)²⁸ (A)

Par ailleurs, une structure servant, entre autre, d'interlocuteur entre l'entreprise et l'AGEFIPH, a été mise en place, il s'agit du réseau Cap Emploi (B). Celui-ci, nous le verrons, renforce l'action de l'AGEFIPH sur le terrain. En effet, pour accomplir sa mission de favoriser l'accès à l'emploi et le maintien au travail des personnes handicapées, elle dispose de moyens importants à travers un réseau de partenaires parmi lesquels figure le réseau Cap Emploi.

A. L'AGEFIPH

²⁶ Qu'il s'agisse du chef d'entreprise lui-même, des salariés ou des organisations représentatives des salariés

²⁷ Cf. infra, Chapitre II, paragraphe II

²⁸ AGEFIPH a été créée par la loi du 13 septembre 1988

COMPOSITION

1:1 Administrée par un Conseil d'administration : il regroupe l'ensemble des partenaires sociaux et les associations de personnes handicapées oeuvrant pour l'intégration professionnelle des personnes ayant un handicap.

1:1 Composée de 4 collèges :

n Collège salariés

n Collège employeurs

n Collège associations

n Collège de personnes qualifiées

L'AGEFIPH se situe au coeur du dispositif prévu par la loi sur l'obligation d'emploi de 1987. Les entreprises qui ne remplissent pas leur obligation d'emploi de personnes handicapées s'élevant à 6% de l'effectif de l'entreprise²⁹ sont tenues de verser à l'AGEFIPH au plus tard le 15 février de « l'année suivant l'année civile de référence », une contribution au fonds d'insertion³⁰.

L'AGEFIPH, en effet, encourage les entreprises qui engagent des personnes handicapées en leur versant une prime³¹, l'objectif étant de faire progresser le niveau de l'emploi des personnes concernées. Le principe est le suivant : l'entreprise va établir un dossier de subvention auprès de l'AGEFIPH dans lequel elle va lister un certain nombre de mesures. Depuis quelques années, on observe que ce sont les entreprises de grande taille qui contribuent le plus à l'augmentation de l'emploi des personnes handicapées, ce qui n'a pas été toujours le cas. Ainsi, en 2000, la progression la plus significative concerne les établissements de plus de 100 salariés (soit 39%), dans lesquels se réalisent 17 % des embauches primées³². De plus, concernant l'aménagement des situations de travail, l'initiative de l'AGEFIPH consiste à transformer ou à adapter les outils et organisation du travail en vue de faciliter le maintien dans l'emploi de ces personnes. Il convient de souligner que les interventions individuelles représentent la grande majorité des actions. On ne rencontre les aménagements collectifs que très rarement et en général dans les grandes entreprises industrielles.

²⁹ Cf. infra, Chapitre II

³⁰ Le montant de la contribution annuelle est égal pour chacun des « bénéficiaires manquants » (handicapés que l'entreprise aurait du employer en cas d'embauche directe) à :

- 500 SMIC (horaire) pour les entreprises comptant au moins 750 salariés

- 400 SMIC (horaire) pour les entreprises comptant de 200 à 749 salariés

- 300 SMIC (horaire) pour les entreprises comptant de 20 à 199 salariés

³¹ En 2003, cette prime s'élevait à 762 €

³² Cf. Rapport AGEFIPH, op. cit., 40 et suivantes

L'AGEFIPH également intervient au niveau de l'accessibilité des lieux de travail. En effet, elle peut contribuer à la construction d'une plate-forme élévatrice, d'un ascenseur ou encore aider à l'aménagement des sanitaires, par exemple.

Enfin, cette association peut rembourser partiellement à l'employeur la réduction ou perte de productivité due à l'embauche ou au maintien d'un travailleur handicapé au sein de l'entreprise. On parle du principe de compensation, principe qui est affirmé comme étant un droit par la réforme du 11 février 2005. Il s'agit de la garantie de ressources qui va compenser cette perte de productivité³³. Il convient de noter que l'AGEFIPH demande une participation financière (80/20) à l'entreprise malgré ce principe de compensation.

Il faut savoir que toutes les entreprises peuvent bénéficier des sommes détenues par l'AGEFIPH même celles qui n'ont pas payé la cotisation³⁴. Les petites entreprises peuvent donc bénéficier des aides financières de l'AGEFIPH. L'Etat, quant à lui, ne perçoit pas ces aides financières et il ne cotise pas non plus.

La réforme du 11 février 2005 vient de mettre en place une sorte d' « AGEFIPH Etat »³⁵, qui sera un fonds interministériel pour l'accessibilité des personnes handicapées. Le principe sera identique à celui de l'AGEFIPH.

Comme nous venons de le voir, l'AGEFIPH joue un rôle central dans la mise en oeuvre et l'animation du dispositif d'insertion socioprofessionnelle des personnes atteintes d'un handicap. Mais pour que son action soit complète et efficace dans l'intérêt bien compris des personnes handicapées, elle a institué un partenariat avec un organisme qu'elle soutient financièrement, le réseau Cap Emploi.

B. LE RESEAU CAP EMPLOI

Ce réseau est composé de 118 cap Emploi. Il s'agit des « équipes de placement et reclassement » et des « organismes d'insertion et de placement » issus de la loi d'orientation de 1975. Ce sont les interlocuteurs privilégiés des personnes handicapées à la recherche d'emploi. En effet, ils assurent une mission de service public en complément de l'action de l'Agence nationale pour l'emploi (ANPE).

³³ Cf. infra, Partie II, Chapitre II, Paragraphe I

³⁴ Les entreprises de moins de 20 salariés ne sont pas assujetties au paiement de la cotisation AGEFIPH en contre partie du non respect de l'obligation d'emploi .

MISSIONS

Elaboration des parcours d'insertion et accompagnent des bénéficiaires vers un emploi durable en milieu ordinaire de travail

Placement des bénéficiaires et apport de son ingénierie aux entreprises d'accueil

Intervention sur les situations individuelles de maintien dans l'emploi

A titre d'exemple, au cours de l'année 2000, ce réseau a contribué au placement de 42095 personnes handicapées de tous types de contrats confondus, soit nue progression de 19 % par rapport à l'année 1999³⁶

Il convient de souligner que ces actions sont relayées sur le plan départemental grâce à la mise en place de PDITH³⁷ ( programme départemental d'insertion des travailleurs handicapés), avec la mise en place d'une plate-forme d'accueil et d'évaluation des personnes déposant pour la première fois une demande de reconnaissance de travailleur handicapé à la COTOREP. Cette action vise à améliorer le processus d'orientation professionnelle grâce à des sessions d'informations collectives et des entretiens individuels afin de mieux prendre en compte les besoins des usagers.

C. Le service public de l'emploi

Les services de l'ANPE, de l'AFPA et des DDTEFP, en liaison avec les délégués régionaux de l'AGEFIPH et les opérateurs du réseau CAP EMPLOI, interviennent dans le cadre de l'élaboration et de la mise en oeuvre des PDITH en mobilisant au profit des travailleurs handicapés - qui figurent parmi les publics prioritaires des politiques de l'emploi - les mesures de droit commun et les dispositifs plus spécifiques. Dans le cadre de la territorialisation des politiques de l'emploi, les coordonnateurs emploi-formation sont censés au niveau de chaque bassin d'emploi participer à l'analyse et à la prise en compte des besoins, au plus près des attentes des demandeurs d'emploi et des employeurs.

³⁵ Ce fonds existe depuis quelques temps pour la fonction publique d'Etat mais pas pour la fonction publique hospitalière. Avec la réforme du 11 février 2005, ce fonds va être élargi à toutes les fonctions publiques.

³⁶ Cf. Rapport AGEFIPH, 2000, p.24

³⁷ Cf. infra Partie II, Chapitre II, Paragraphe II, A

Conformément à sa mission de service public généraliste, l'ANPE offre ses services à l'ensemble des demandeurs d'emploi, notamment aux demandeurs d'emploi handicapés : Mise à disposition d'offres d'emploi, documentation ; Aide à la recherche d'emploi : entretiens, ateliers, accompagnement ; Aide à la définition d'un projet professionnel : entretiens, prestations, information sur la formation.

Depuis juillet 2001, tous les demandeurs d'emploi peuvent bénéficier du Programme d'Action Personnalisée pour un nouveau départ que met en oeuvre l'ANPE. A l'issue d'un premier entretien avec le conseiller ANPE, une analyse de la situation du demandeur est réalisée. Elle aboutit à des actions concrètes inscrites dans un calendrier. La valeur ajoutée de ce projet d'Action Personnalisé réside dans le diagnostic du conseiller et de ses propositions. Il est fondé également sur le suivi du demandeur jusqu'à son retour à l'emploi au cours d'entretiens réguliers.

L'ANPE a proposé à ses partenaires, au regard de leurs compétences particulières d'être associés à la mise en oeuvre du Programme d'Action Personnalisée. Pour les personnes handicapées, cette cotraitance est assurée par le réseau CAP EMPLOI. Quand le conseiller ANPE et le demandeur ont identifié ensemble que la problématique particulière liée au handicap nécessitait un suivi particulier, le demandeur est orienté vers CAP

EMPLOI qui le suivra jusqu'au retour à l'emploi. La COTOREP, dans ses notifications, peut également orienter les travailleurs handicapés vers les structures de placement spécialisées.

Il est indéniable que les chefs d'entreprise et les syndicats de salariés connaissent de mieux en mieux la loi du 10 juillet 1987, ainsi que l'AGEFIPH et ses partenaires, mais beaucoup de choses restent encore à accomplir pour une meilleure perception du handicap dans l'entreprise. Or, si à l'évidence, on peut se réjouir de l'existence de l'obligation d'emploi en faveur des personnes handicapées, il faut néanmoins prendre un certain recul afin de discerner dans les modifications du contexte social qui ont conditionné l'application de l'obligation d'emploi, mais aussi et surtout, au travers de l'évolution du handicap et de ces représentations, les principales causes de ces limites, qui constituent autant d'indices d'une appréciation critique à laquelle il est difficile d'échapper. En effet, même si les employeurs des entreprises de plus de 20 salariés ont à leur charge une obligation d'emploi, constituant une obligation de résultat, s'élevant à 6% de l'effectif total, ceux-ci préféreront souvent payer une taxe plutôt que d'embaucher un travailleur handicapé.

Est-ce vraiment par souci de productivité ou par simple ignorance du handicap ?

Il est donc pertinent de se poser la question étant donné que, souvent, selon la nature du handicap, le choix du poste ou de l'emploi n'est pas restreint de manière considérable.

CHAPITRE II

L'OBLIGATION D'EMPLOI : MYTHE OU REALITE ?

Les conditions d'accès des personnes handicapées à un emploi en milieu ordinaire de travail, sont aujourd'hui encore, peu satisfaisante en dépit des progrès indéniables accomplis, notamment grâce à la loi du 10 juillet 1987 sur l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés. La réforme du 11 février 2005 est alors apparue nécessaire afin de parfaire certaines insatisfactions et dysfonctionnements. Désormais³⁸, l'employeur est tenu de prendre des mesures appropriées pour permettre aux personnes handicapées d'accéder à l'emploi ou conserver un emploi correspondant à leurs qualifications, de l'exercer ou d'y progresser pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. Mais qu'entendre par « mesures appropriées » ?

La loi de 1987, parce qu'elle constituait une discrimination positive, destinée à égaliser les chances en tentant de compenser les effets négatifs du handicap, a suscité de larges débats, notamment au niveau européen (lutte contre toute forme de discrimination fut elle positive) et beaucoup d'espoir pour de nombreuses personnes handicapées en quête de travail au lendemain de son adoption. Mais la réalité du terrain est venue tempérer fortement cet espoir. En effet, le dispositif a montré très vite ses limites en raison notamment, des nombreuses alternatives admises par la loi elle-même, permettant ainsi à bon nombre d'entreprises assujetties par la loi, d'échapper à leur obligation d'emploi par des moyens moins favorables à l'embauche des personnes handicapées. Tous les moyens d'exonération à cette obligation sont-ils véritablement aussi néfastes pour les travailleurs handicapés ? Les accords d'entreprise ne sont-il pas favorable à l'accès des personnes handicapées en milieu ordinaire de travail ? (II) Si autant d'entreprises trouvent le moyen de déroger à cette obligation, ne serait-ce pas parce qu'elle entraîne certaines problématiques ? (I)

Toutes ces interrogations atteignent la crédibilité et la portée même de cette obligation, d'où ce questionnement : s'agit-il d'un mythe ou d'une réalité encore à peaufiner grâce peut-être à la réforme du 11 février 2005 ?

³⁸ A compter du ^1er janvier 2006, date d'entrée en vigueur de la loi.

I. Une appréhension difficile de l'obligation : perception et

mise en oeuvre

Cette obligation d'emploi fut, certes, perçue comme une superbe avancée pour les demandeurs d'emploi handicapés, mais au delà de cette première perception, sa mise en place n'est pas aussi simple qu'il n'y paraît (B), certainement à cause d'une vision erronée parce qu'ignorante du handicap par la collectivité de travail y compris l'employeur, personnage, qui plus est, déterminant

(A)

A. Représentations et réalités complexes du handicap

L'histoire de la perception du handicap varie selon les « cultures sociologiques » au regard de l'acceptation du handicap. Pendant longtemps, en France notamment, les personnes handicapées étaient quasiment exclues du champ social.

La représentation traditionnelle de la personne handicapée est celle d'une personne en fauteuil roulant. Il est frappant de constater que la réaction la plus fréquemment observée lorsque l'on évoque avec un chef d'entreprise la possibilité d'embaucher une personne handicapée est « que les locaux ne sont pas accessibles » ce qui sous entend l'assimilation du handicap avec une perte de la mobilité...

Dans un autre domaine, c'est bien l'image du fauteuil roulant qui a été retenue comme logo pour schématiser les emplacements réservés au stationnement des personnes handicapées...

Au delà des concepts qui ont été évoqués, il convient de se souvenir que l'on parle ici d'une personne handicapée et non d'un handicap, et que lorsque l'on aborde une personne handicapée il convient de s'intéresser, au delà de sa propre personnalité, à son environnement puisqu'il conditionne son intégration et sa capacité à « participer ».

La réalité des handicaps ne permet donc aucune généralisation, mais on évoquera classiquement le handicap moteur, psychique, et sensoriel.

Le handicap moteur peut être inné ou acquis, d'origine traumatologique, neurologique ou vasculaire, il peut toucher différentes parties du corps et aura des conséquences fonctionnelles très variées.

Le handicap psychique a fait l'objet de nombreux débats quant à son appellation mais il semble que cette notion soit maintenant acceptée. On différencie cependant la déficience intellectuelle³⁹ de la maladie mentale⁴⁰.

Le handicap sensoriel quant à lui concerne deux sortes de handicap acquis ou innés, d'une part le handicap visuel total (cécité) ou partiel (mal - voyance) et d'autre part le handicap auditif total (surdité) ou partiel (mal - entendance), s'accompagnant ou non d'une mutité.

Ces handicaps peuvent être associés ; de plus, ceux-ci évoluant et variant d'une personne à une autre, cela justifie que l'on porte un regard différent sur la personne.

Au vu de ces différents types de handicap, l'obligation d'emploi s'applique différemment. En effet, si les entreprises de plus de 20 salariés sont soumises à un obligation d'employer 6% de personnes handicapées sur l'effectif de l'entreprise, ce quota se calcule non pas en personnes physiques mais en nombre d' « unités bénéficiaires », une personne pouvant « valoir » plusieurs unités en fonction de son âge, son handicap, sa formation, son statut antérieur. C'est la COTOREP qui classe la personne dans une des trois catégories A, B ou C selon que le niveau de son handicap soit reconnu « léger », « modéré », ou « grave », ce classement étant prononcé à titre temporaire ou définitif⁴¹.

Chaque année, l'entreprise doit faire une « déclaration d'emploi des travailleurs handicapés » (DOETH) , où apparaît son obligation d'emploi et le nombre d'unités bénéficiaires. Cette déclaration est ensuite adressée à la DDTEFP et sert de base de calcul à une éventuelle cotisation.

Il convient de souligner toutefois que certains emplois ne sont pas pris en compte dans le calcul du nombre d'unités que doit employer l'entreprise, du fait de conditions d'aptitude physique particulière pour exercer certains métiers. Il s'agit essentiellement des métiers du transport⁴², du bâtiment, de la pêche.

L'existence de ces catégories permettait aux personnes subissant un handicap lourd de trouver un emploi plus facilement car l'entreprise qui embauchait une personne en catégorie C y gagnait du fait que celle-ci comptait pour deux salariés.

Avec la réforme du 11 février 2005, ces catégories disparaissent et l'espoir d'être embauchées pour
ces personnes lourdement handicapées aussi. Les incidences de cette loi ne sont donc pas
négligeables d'un double point de vue. D'une part, certains employeurs vont devoir revoir leurs

³⁹ Qui porte sur la capacité d'apprentissage, la mémorisation les connaissances, la conceptualisation, ... (par exemple la Trisomie 21)

⁴⁰ Classiquement séparée en psychoses et névroses... (Par exemple la schizophrénie)

⁴¹ C. trav., art. L. 323-12 et R. 323-32

effectifs de travailleurs handicapés et, d'autre part ceux qui, normalement, relevaient de la catégorie C ne seront plus embauchés puisque, qu'il s'agisse de personnes relevant de la catégorie A, B ou C, elles compteront désormais pour une même part.

Cette loi s'avère donc, sur ce point très important, plus favorable pour les employeurs. Désormais, dans les entreprises embauchant des travailleurs handicapés, on ne trouvera plus d'handicapés « lourds ».

Il convient aussi de souligner que, certains handicaps ne se décelant pas de visu, un risque de suspicion de l'employeur sur le potentiel handicap d'un salarié va naître, celui-ci recherchant au sein de son entreprise un salarié déjà « handicapé », pour se prévaloir de celui-ci afin de le faire entrer dans son effectif de 6% de personnel handicapé.

Ne serait-ce pas en quelque sorte revenir en arrière ? Car c'est, dans une certaine mesure, revenir sur une partie de la discrimination positive qui a été critiquée fut un temps.

Cette réforme est indéniablement favorable aux employeurs et paraît alors être un paradoxe législatif puisqu'elle comporte en son titre « pour l'égalité des droits et des chances » des personnes handicapées, et que les mesures ci-dessus exposées ne vont pas du tout dans ce sens là.

Ce qui est certain c'est que, si lors de son application effective, les choses se passent comme cela, certaines exigences n'en seront plus. En effet, concernant l'adaptation des lieux qui pose parfois des problèmes, ceux-ci deviendront négligeables dans le sens où, un moindre handicap entraîne un moindre aménagement de locaux, de postes de travail.

B. La problématique de l'adaptation des lieux et des postes de travail

L'une des conditions de l'insertion professionnelle des personnes handicapées réside, avant tout, dans l'accessibilité des lieux de travail et son corollaire, l'adaptation des postes de travail. Selon le décret d'application de la loi d'orientation de 1975 en faveur des personnes handicapées « l'accessibilité consiste à permettre aux personnes handicapées à mobilité réduite de pénétrer dans les installations, d'y circuler, d'en sortir dans les conditions normales de fonctionnement et bénéficier de toutes les prestations offertes au public en vue desquelles cette installation a été conçue et qui ne sont pas manifestement incompatibles avec la nature du handicap» . Cette définition étant insuffisante, voire restrictive au regard des difficultés rencontrées par les personnes handicapées dans tous les secteurs de la vie sociale, notamment de l'accès aux lieux de travail, les pouvoirs publics ont

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routier, ferroviaire, aérien, marine marchande, employés portuaires...

adopté une loi le 13 juillet 1991 en vue de relancer la politique d'accessibilité. Celle-ci prévoit notamment que l'exigence d'accessibilité soit étendue aux lieux de travail et immeubles de bureau accueillant un effectif supérieur ou égal à 20 salariés. L'obligation concerne aussi bien la création, la modification, l'extension ou la transformation des locaux à usage de travail. Pour réduire davantage les effets discriminants, la loi inclut pour la première fois les handicapés sensoriels, les déficients intellectuels et les personnes de petite taille dans le groupe des personnes « à mobilité réduite ».

La réforme du 11 février 2005 a elle aussi mis en place des mesures visant à faire en sorte que les lieux publics ou privés deviennent accessibles dans un délai de dix ans. On peut y voir une volonté d'aller très loin car la loi introduit une obligation de résultat, les seules dérogations possibles porteront sur les moyens, non sur le résultat. Cette nouvelle loi montre bien que des efforts sont encore à faire et que les objectifs antérieurement énoncés n'ont pas été concrétisés comme il se devait.

En effet, force est de constater que, au niveau social, bon nombre d'entreprises assujetties à l'obligation d'emploi ne respectent qu'imparfaitement les normes d'accessibilité.

Il ne faut pas oublier que l'accès aux moyens de transport est nécessaire pour voir s'opérer une continuité de l'adaptation du poste de travail. En effet, l'étude des moyens de transport oblige à prendre en compte la globalité de la « chaîne de déplacements », c'est à dire non seulement les véhicules, mais l'environnement piétonnier, la voirie, le cadre bâti, l'accès à l'information⁴³. D'autant plus que, sans moyens de transport comment une personne handicapée pourrait-elle se rendre sur son lieu de travail et prendre possession de poste, quand bien même celui-ci serait aménagé ? Dès lors, il y a une corrélation étroite entre l'adaptation du lieu de travail et le transfert de la personne handicapée sur le site du travail. Or, force est de constater que le surcoût lié à l'aménagement des véhicules constitue un frein à son intégration professionnelle et même à son autonomie.

Le plus important, au delà de l'accessibilité des locaux, est l'aménagement du poste de travail qui facilite l'insertion de la personne handicapée. En effet, selon le handicap de la personne, celle-ci peut se déplacer sur le lieu de travail sans difficultés. Par contre, un aménagement de poste demeure indispensable pour une bonne adéquation entre elle et son poste de travail. Il peut s'agir d'adapter des machines, l'outillage, d'aménager le poste de travail ou encore d'encadrer la personne handicapée. Par exemple, Les 3 SUISSES ont aménagé le poste de travail d'une personne atteinte de cécité dont les fonctions étaient de prendre les commandes par téléphone, l'aménagement de l'ordinateur, du téléphone avec une plage braille, une ligne avec picots pour la lecture d'une page web a ainsi été effectué.

⁴³ Jésus Sanchez « l'accessibilité, support concret et symbolique de l'intégration », CTNERHI, 1989.

L'aménagement du poste de travail ne s'opère pas à la légère, il répond au respect de plusieurs critères indispensable pour la pleine effectivité des changements opérés⁴⁴

Une étude réalisée par l'AGEFIPH sur l'aménagement des postes démontre que la quasi totalité des personnes dont le poste a été aménagé, sont toujours en poste deux ans après⁴⁵. Certes, si l'intervention financière de l'AGEFIPH en matière d'accessibilité a permis d'améliorer l'accès aux lieux de travail (rampe d'accès, ascenseur, monte personnes...), on ne peut pas dire pour autant que tous les problèmes soient résolus, si on tient compte du taux effectif d' « employabilité » (6% de l'effectif réel). Toutefois, l'AGEFIPH depuis 1991 intervient en complément de l'aide de l'Etat dans le financement des aménagements de postes à créer ou existants en entreprise ou à domicile, ainsi que l'aménagement pour les travailleurs indépendants. Pour chiffrer cette aide apportée par l'AGEFIPH, elle s'élève à 2,300 millions d'Euros en moyenne pour ce qui concerne l'accessibilité des lieux de travail pour les personnes atteintes d'un handicap moteur.

Devant autant de complexité ou d'ignorance parfois, les entreprises préfèrent souvent s'exonérer partiellement de l'obligation d'emploi en adoptant une mesure qui peut s'avérer être un moyen favorable pour l'insertion des personnes handicapées, il s'agit pour elles de recourir aux accords d'entreprise.

II. Un moyen d'exonération partielle à l'obligation : le recours aux accords d'entreprise

Le dispositif visant à l'intégration la mieux réussie possible des personnes handicapées en milieu ordinaire de travail doit pour donner sa pleine mesure, connaître des aménagements afin de ne pas dissuader les entreprises à procéder aux embauches liées à l'obligation d'emploi. Dans tous les cas, c'est l'idée que se faisait le législateur au moment de l'adoption de la loi de 1987 en vue de faciliter l'exécution de leur obligation. Quelles sont alors ces alternatives à l'obligation d'emploi prévues par la loi ?

⁴⁴ Cf. Supra, Partie III

⁴⁵ Cf. Bilan sur 10 ans de fonctionnement de l'AGEFIPH, p.57, l'Harmattan, 1997.

A. Présentation des possibilités d'exonération

Au delà de l'obligation d'emploi proprement dite, les entreprises peuvent par d'autres alternatives contribuer plus ou moins favorablement à l'insertion et au maintien des personnes handicapées dans l'entreprise. Etant donné la faiblesse du recours aux travailleurs handicapés malgré les avantages, non négligeables, que peut avoir l'entreprise, l'employeur a des moyens alternatifs de s'acquitter de cette obligation⁴⁶.

La première solution consiste à « détourner », tout à fait légalement, cette obligation en faisant entrer dans ses effectifs une partie du personnel déjà embauchée.

Pour y arriver, l'employeur peut demander aux salariés ayant la « qualité » d'handicapé reconnue par la COTOREP de l'en informer. Cette pratique est très courante et les grandes entreprises mettent en place de véritables campagnes d'information sur le sujet. Toutefois, ce type de demande émanant de l'employeur, ne revêt aucune obligation pour le salarié. La Cour de cassation⁴⁷ a même précisé que « les dispositions régissant l'emploi des travailleurs handicapés ayant été adoptées dans l'intérêt exclusif de ceux-ci, le fait pour une salariée de ne pas révéler à l'employeur sa qualité de travailleur handicapé reconnue par la COTOREP, ne revêt pas de caractère fautif. » L'employeur invoquait en l'espèce le préjudice subit par l'entreprise, qui, du fait du silence de la salariée, avait dû acquitter la contribution annuelle prévue par l'article L. 323-8-2 du Code du travail⁴⁸

Sur l'application des articles L.323-8 et R. 323-1 à R. 323-3 du Code du travail, il est possible, pour l'employeur dans la limite de 50 % de l'obligation, de passer des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestation de services avec des ateliers protégés ou des centres de distribution de travail à domicile, ou encore des centres d'aide par le travail (CAT)

En outre, les employeurs peuvent, conformément à l'article L. 323-8-2 du Code du travail s'acquitter de tout ou partie de leur obligation en versant à l'AGEFIPH au plus tard le 15 février de l'année suivant l'année civile de référence, une contribution au fonds d'insertion⁴⁹.

⁴⁶ Les employeurs qui ne satisfont pas l'obligation d'embauche ou qui n'ont pas fait usage des solutions alternatives, sont astreints au versement au trésor public d'une somme égale à la contribution AGEFIPH de 25 %

⁴⁷ Cass. Soc. 6 Mai 2003, n°01-41.370 D

⁴⁸ Contribution AGEFIPH qui peut être modulée en fonction de l'effectif de l'entreprise dans la limite de 500 fois le salaire horaire minimum de croissance par bénéficiaire.

⁴⁹ Cf. supra Chapitre I, Paragraphe I, A

L'alternative qui paraît la plus favorable pour les personnes handicapées et qui montre le plus de dévouement de l'entreprise à leur encontre, reste, la conclusion d'accords de branche, d'entreprise ou d'établissement prévoyant la mise en oeuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur de l'embauche en milieu ordinaire de travailleurs handicapés. Cet accord doit comporter au minimum deux actions parmi les quatre suivantes : un plan d'embauche, un plan d'insertion et de formation, un plan d'adaptation aux mutations technologiques ou encore un plan de maintien dans l'entreprise en cas de licenciement.

Toutefois, pour être valable, l'accord doit être agrée par l'autorité administrative, après avis de la commission départementale des travailleurs handicapés, des mutilés de guerre et assimilés ou du conseil supérieur pour le reclassement professionnel et social des travailleurs handicapés.

Cette dernière alternative paraît la plus utilisée par les grandes entreprises qui ne peuvent remplir l'obligation d'emploi proprement dite.

C'est au travers de quelques exemples que nous allons voir quels types d'entreprises adoptent ces accords et quels peuvent être leurs contenus.

B. Les accords de Cegetel et de La Poste

CEGETEL
Accord du 20 novembre 2002⁵⁰

⁵⁰ Liaisons sociales 10 octobre 2003

La POSTE
Accord du 28 avril 2004⁵¹

51
·
·

Liaisons sociales 4 Mai 2004

Il faut rappeler un élément fondamental de réalité pour conclure sur l'obligation d'emploi : une entreprise qui embauche des personnes handicapées de façon significative et régulière ne le fait pas pour satisfaire à une obligation légale ou obtenir une quelconque prime. Elle le fait parce qu'elle est convaincue que cet effort participera dans tous les cas à ses objectifs économiques (les personnes handicapées doivent être au final des agents économiques comme les autres) mais qu'il est également est un élément clé de ses objectifs managériaux.

En effet, les personnes handicapées apportent avec leur handicap une demande d'adaptation de l'entreprise, mais elles peuvent produire en retour une mobilisation des autres « citoyens » de l'entreprise.

Enfin, pour l'entreprise qui est conduite à se doter d'objectifs plus durables dans la cité la place des personnes handicapées dans l'entreprise est un indicateur fort et lisible pour tout l'environnement de l'entreprise lui-même.

A l'issue de cette partie, nous pouvons nous demander si « non-discrimination » et « discrimination positive » sont les deux faces d'un même projet d'intégration. Il faut, en effet, admettre que ces notions de discrimination « positive » (action de corriger une différence) et de non- discrimination (action visant à refuser toute différence) induisent des appréciations qui ont une incidence sur l'intensité, voire le volontarisme réel des pouvoirs publics et de la société quant à leur capacité à intégrer, au sens large du terme, les personnes handicapées. Car c'est bien en vertu du principe de non discrimination qu'une personne handicapée ne peut ni être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à une formation, ni être sanctionnée ou licenciée pour un motif lié à son handicap⁵² (sauf inaptitude physique constatée par le médecin du travail). Celui-ci pouvant être extérieur ou inhérent à la personne, il peut alors survenir au cours de l'exécution du contrat de travail, qu'il s'agisse d'un accident de travail ou de droit commun, d'une maladie professionnelle ou non. La question qui se pose alors est de savoir si le salarié est médicalement apte à reprendre son ancien poste. L'aptitude du salarié sera aussi appréciée avant son embauche dans le cas où il s'agit d'un nouvel emploi, pour savoir si son état de santé lui permet d'intégrer l'entreprise à un poste donné⁵³.

⁵² Article L-122-45 du Code de travail : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de (...) son handicap »

⁵³ Article R-241-48 du Code du travail

PARTIE II

LA SURVENANCE DU HANDICAP AU TRAVAIL :
L'INAPTITUDE PARTIELLE À TRAVAILLER

Dans bon nombre de cas, la reprise du travail avec un handicap après un accident peut rendre le salarié inapte à son poste, mais dans cette hypothèse l'employeur se doit de chercher à le reclasser à un poste pour lequel il serait apte. L'inaptitude à travailler n'est alors que « partielle » et l'employeur se doit d'étudier avec la collaboration de certains acteurs, quels sont les postes pour lesquelles la personne est apte (Chapitre I). L'employeur peut aussi aménager spécialement le poste de travail de la personne « nouvellement handicapée »⁵⁴. En aucun cas, il n'a le droit de la licencier. Alors, ces aménagements fonctionnent-ils en pratique ? Des mesures pour aménager ces postes de travail et les subventions apportées à l'employeur peuvent aller jusqu'à 80% de montant total des travaux.

Pourtant, malgré ces aides, rares sont les employeurs qui adoptent cette solution d'adaptabilité. Le risque des « licenciements maquillés » et l'absence d'embauche de travailleurs handicapés sont une réalité qui reste bien présente. Pourtant des solutions de maintien dans l'emploi existent (Chapitre II).

⁵⁴ L'article L.122-32-5 dispose en son troisième alinéa que « les transformations de postes peuvent donner lieu à attribution d'une aide financière de l 'Etat dans les conditions fixées à l'article L.323-9 », L'article L.323-9 concernant les travailleurs handicapés.

CHAPITRE I

LA DETERMINATION DE L'INAPTITUDE PARTIELLE

Il faut l'admettre, les cas où le handicap ne pénalise pas la personne dans l'évolution de son emploi sont rares. En effet, le handicap entraîne la plupart du temps une inaptitude (I). Toutefois, les caractéristiques des populations au travail, marquées par le vieillissement des âges, le contexte législatif et réglementaire, l'évolution des conditions de réalisation du travail ainsi que les pratiques des entreprises en matière de ressources humaines, nous font considérer ces relations non plus exclusivement sous l'angle du statut et de la reconnaissance de travailleur handicapé mais également sous celui, plus large, de l'inaptitude partielle au travail. La personne handicapée n'est-elle pas aujourd'hui celle pour qui l'enjeu majeur est de conserver le plus longtemps possible sa capacité de travailler ? Face à cet élargissement incontournable de la problématique, la question qui se pose est celle de la mobilisation des acteurs susceptibles d'apporter leur expertise. Afin de permettre à la personne « nouvellement handicapée » d'intégrer une entreprise ou de rester en son sein, des acteurs doivent donc travailler en coopération et se mobiliser, que ce soit à l'intérieur de l'entreprise ou bien au niveau institutionnel. (II)

I. Le handicap entraînant une inaptitude

Certes, il arrive que le handicap contracté entraîne une inaptitude à travailler (A) mais celle-ci n'est que partielle dans la majorité des cas. En effet, la personne conserve sa faculté à travailler, même si elle rencontre des restrictions dans ses gestes, postures ou déplacements. Et il appartient à l'employeur de faire en sorte que cette personne reste intégrée au sein de l'entreprise. A travers quelques histoires vécues, nous verrons que c'est de la volonté du chef d'entreprise que cette possibilité existe. Licencier la personne reviendrait pour l'employeur à ne pas respecter l'esprit de la loi, c'est pourquoi souvent il trouve des motifs détournés pour arriver à cette fin. (B)

A. L'inaptitude au poste n'entraîne pas l'inaptitude à l'emploi

Avant toute chose, il convient de rappeler quelques points qui aideront la compréhension des exemples cités par la suite.

Il y a des erreurs à ne pas commettre. En effet, il ne faut pas assimiler « handicap » (notion générale), « invalidité » (notion de droit de la Sécurité sociale), « inaptitude » (notion de droit du travail) et « incapacité » (notion de droit de la responsabilité civile).

Par exemple, l'invalidité diffère de l'inaptitude médicale⁵⁵ en plusieurs points. Elle est décidée par un médecin de la caisse primaire d'assurance maladie, elle traduit non pas une incapacité du salarié à travailler à son poste, mais une incapacité à travailler de façon générale. Cette décision n'influe pas sur la relation de travail, seule la décision du médecin du travail est susceptible d'avoir des incidences sur cette relation. Enfin, handicap ne veut pas dire nécessairement invalide, une personne pouvant être porteuse d'un handicap sans pour autant être reconnue invalide en vertu du droit de la sécurité sociale.

Ainsi, le processus qui s'opère est le suivant : lorsque le salarié est malade ou victime d'un accident, son médecin traitant va estimer le temps nécessaire à la guérison ou au rétablissement. Lorsque l'arrêt de travail arrive à sa fin, il faut envisager la reprise du salarié à son poste de travail. C'est alors que se pose la question de savoir s'il sera capable de reprendre, si son handicap n'altère pas son état de santé au point qu'il ne puisse plus travailler. La situation la plus fréquente n'est pas cette dernière mais celle dans laquelle le salarié va certes être reconnu handicapé par la COTOREP mais pour autant ne l'empêchera pas de travailler sur tout poste de travail, seuls quelques-uns seront « bannis ».

Dans certaines hypothèses, un salarié peut être déclaré inapte médicalement à son emploi par la médecine du travail et être déclaré apte au travail par la COTOREP. Ces divergences d'appréciation résident entre autres, dans l'existence de deux notions distinctes : la première à trait à l'aptitude au travail et est appréciée par la COTOREP. A ce titre, elle reconnaît le cas échéant, la qualité de travailleur handicapé et la préconisation des mesures relatives à son orientation professionnelle ou sur celles d'un éventuel reclassement⁵⁶. La seconde notion porte sur l'aptitude au poste de travail et qui ressort de la compétence du médecin du travail⁵⁷ en charge de la surveillance médicale des salariés d'une entreprise donnée. Cette notion est plus précise que celle d'aptitude au travail dans la mesure

⁵⁵ l'inaptitude médicale du salarié est une prévision du médecin du travail qui estime que si le salarié revient à son poste, sa santé en pâtira

⁵⁶ Cf. infra, Chapitre II, Paragraphe II

⁵⁷ Cf. supra, Partie I, Chapitre I, Paragraphe I

où elle prend en compte à la fois les conditions de travail de l'entreprise et les contraintes du poste auquel le salarié est affecté.

Il est à noter que l'on observe, parfois, que dans certaines régions, les orientations portent majoritairement vers les milieux spécialisés plutôt que vers le milieu ordinaire où la formation et la réadaptation professionnelle sont réduites et en France, selon le rapport Fardeau, on serait en présence d'un système rigide et bureaucratique, loin des préoccupations des personnes handicapées⁵⁸. Consciente des problèmes posés par ces divergences d'approche et de la gêne que cela entraîne pour les usagers, la COTOREP s'est engagée dans un processus d'homogénéisation de ses méthodes de travail au niveau de chaque siège départemental d'autant plus que certains usagers ont le sentiment à tort ou à raison, d'être les victimes de ces dysfonctionnements. C'est pourquoi la réforme du 11 février 2005 a été initiée en vue d'uniformiser les procédures, en fusionnant notamment les deux sections afin d'avoir une vision globale des problématiques soulevées par le handicap, comme nous l'avons récemment évoqués dans la première partie de ce mémoire.

Au delà de cette procédure de reconnaissance d'une inaptitude à un poste de travail, connaître effectivement le parcours suivi par une personne handicapée pour trouver ou retrouver un emploi permet de mieux comprendre les difficultés de ces demandeurs d'emploi.

C'est au travers de quelques témoignages que nous allons donc voir comment la vie professionnelle⁵⁹ d'une personne subissant un handicap peut prendre des allures de « batailles quotidiennes ».

Pour commencer, il paraît nécessaire de montrer que le chemin pour accéder à un emploi en milieu ordinaire de travail relève vraiment du parcours du combattant et demande une grande patience et persévérance de la part de la personne handicapée. De nombreux partenaires accompagnent ces personnes dans le cadre des dispositifs départementaux⁶⁰. C'est au travers le témoignage de Thierry⁶¹, 40 ans, que nous allons voir le genre de difficultés rencontrées.

⁵⁸ Cf. Rapport, 1998, IGF et IGAS

⁵⁹ car au delà de la vie professionnelle, il est évident que la vie personnelle de la personne est autant voir même plus difficile dans certains aspects et selon les cas.

⁶⁰ Cf. supra, Partie I, Chapitre I et Infra., Chapitre I, paragraphe I

⁶¹ Témoignage recueilli par Marie-Jo GARIN, Secrétaire chez Ohé Prométhée

Les projets de Thierry ne s'arrêtent pas là pour autant...Publier un livre sur sa vie, fonder une famille et continuer à se battre pour acquérir à chaque instant l'estime et le respect des autres. Vivre intensément, tout simplement...

Heureusement, certains employeurs demeurent moins obtus. En effet, lorsque le handicap survient au cours de son emploi, nous allons voir grâce à ces quelques témoignages que le salarié peut être maintenu à un poste et garder par conséquent un emploi, qui plus est souvent adapté à ses désirs.

Voici un témoignage illustrant cette situation et qu'il ne serait pas trop de développer.

PORTRAIT CROISE ENTRE SOPHIE MANUELIAN, POTIERE, PARAPLEGIQUE
ET SON EMPLOYEUR PHILIPPE DURIEZ

Sophie est devenue paraplégique suite à un accident de moto survenu en octobre 2001.

Auparavant, elle était potière et travaillait depuis 1996 dans l'atelier de Philippe DURIEZ , son employeur. Il et venu la voir une semaine après l'accident et lorsqu'elle lui a dit qu'il allait être obligé de trouver quelqu'un d'autre, il lui a répondu qu'il trouverait en effet quelqu'un mais seulement jusqu'à son retour.

« Ce qu'il a dit, et ce qu'il a fait pour moi, c'est énorme, parce que la poterie pour moi, c'est un métier, mais aussi une passion »

Philippe DURIEZ a tenu sa promesse et a adapté son poste avec l'aide de l'AGEFIPH afin que Sophie puisse continuer à travailler.

Témoignage de Philippe, son employeur :

« Je crois que lorsque j'ai proposé à Sophie de la garder, je n'avais pas conscience de ce que cela allait représenter comme charge de travail supplémentaire. Aménager son poste de travail, les démarches administratives...mais de toutes façons la question de faire autrement ne s'est jamais posée. Sophie est une battante et surtout une très bonne professionnelle, j'avais donc aussi intérêt à la garder ; de plus, je suis céramiste, je ne suis pas là que pour faire du profit, je suis aussi là pour faire des choses intéressantes, et garder Sophie quelles que soient les difficultés allait dans ce sens. Si c'était à refaire, je le referais. »

Au travers de ce dernier témoignage, on le remarque bien, même si Sophie a certes un champ d'aptitude restreint pour travailler toutefois, avec quelques aménagements, le maintien de son poste est possible. Que ce soit l'employeur (avec les aides et la bonne prestation de travail du salarié) ou la salariée, les deux y ont gagné.

Pourtant, ce genre de situation ne se rencontre pas tous les jours malheureusement. En effet, certains employeurs utilisent les ficelles du système juridique pour se « débarrasser » d'un salarié devenu handicapé et qui devient à ses yeux alors un poids pour l'entreprise.

B. Lutte contre les licenciements « maquillés »

Usages encore répandus par les entreprises, les licenciements de personnes handicapés demeurent pourtant interdits sauf inaptitude physique constatée par le médecin du travail. En cas de licenciement économique, le handicap est l'un des critères légaux permettant de fixer l'ordre des licenciements. Dans l'hypothèse d'un licenciement, le travailleur handicapé dispose d'une mesure plus protectrice puisque la durée du préavis est doublée. Cependant cette disposition ne peut avoir pour effet de porter à plus de trois mois la durée du préavis.

Les employeurs grâce à divers stratèges réussissent en toute impunité en invoquant quelques raisons à première vue légitimes, à se dégager de salariés devenus handicapés au cours de leur emploi. C'est sans doute la raison pour laquelle la loi du 11 février 2005 a réaffirmé le principe de non discrimination des personnes handicapées.

Le maintien dans l'emploi est un enjeu majeur puisque environ 20000 personnes par an perdent leur emploi du fait des conséquences directes d'un problème de santé dans leur travail. Les dispositions relatives au reclassement professionnel ne suffisent donc pas à prévenir efficacement la désinsertion professionnelle. La difficulté principale est de repérer la personne sujette à la perte de son emploi avant qu'elle ne soit licenciée. Depuis 1998, chaque année une dizaine de nouvelles structures se consacre au maintien dans l'emploi. Actuellement 82 départements sont déjà couverts, selon des modalités diverses, par des structures portées par les réseaux patronaux, par le réseau Cap Emploi et/ou par chaque PDITH (plan départemental pour l'insertion des travailleurs handicapés)... Une fois que le maintien dans l'emploi est reconnu et accepté par le médecin du travail, l'AGEFIPH et le chef d'entreprise, il peut nécessiter l'aménagement d'un poste de travail, l'acquisition d'un matériel lié au handicap, parfois l'intervention d'une tierce personne ou un temps partiel thérapeutique. Ces mesures demandent parfois l'intervention préalable d'un ergonome.

En vue d'éviter la rupture du contrat de travail pour cause d'inaptitude professionnelle, l'entreprise peut bénéficier de deux types d'aides spécifiques. D'une part, une subvention forfaitaire au maintien, qui facilite la mise en oeuvre d'une réflexion et d'une action concertée ; d'autre part, un appui des cellules de reclassement professionnel, à compétence territoriale ou sectorielle, qui coordonnent et systématisent l'action des partenaires, optimisant ainsi les moyens de détection et de résolution des cas.

Les entreprises, enfin, peuvent bénéficier d'autres aides visant à assurer le maintien dans l'emploi. Il en est ainsi lorsqu'il y a perte de productivité due à une baisse du rendement du travailleur handicapé. En effet, la COTOREP peut compenser le salaire du travailleur handicapé dans la limite de 20 % à 50 % du SMIC. Ici, c'est la garantie de ressources qui va compenser cette perte de productivité. Cette réduction fait l'objet d'un remboursement partiel à l'employeur par l'AGEFIPH. Ainsi, en 2000 10 500 personnes handicapées ont bénéficié de cette garantie de ressources⁶² (GRTH)

S'agissant de la subvention forfaitaire, elle permet de couvrir financièrement la période transitoire entre le constat du handicap et la mise en oeuvre d'une solution concrète adaptée. Par son caractère souple, elle permet de réaliser rapidement des actions en vue de donner à l'entreprise tous les moyens de définir un projet individualisé de maintien dans l'emploi. Dans cet ordre d'idées, plus de 1200 entreprises ont bénéficié de ce type de dispositif.

Pour montrer l'efficacité de la mesure, 58 % des employeurs ont déclaré que sans cette mesure, elles auraient procédé au licenciement des personnes handicapées placées dans cette situation.

En outre, à coté de ces mesures d'ordre financier, des acteurs doivent se mobiliser afin de permettre une meilleure insertion ou réinsertion de la personne handicapée dans l'entreprise.

⁶² Cf. Rapport AGEFIPH, op. cit., p.23 et « Synthèse et pratiques », publiées par l'AGEFIPH, n°2, juillet 2000

II. La mobilisation des acteurs

Bien qu'une réflexion soit en cours sur le dispositif d'aides octroyées aux personnes handicapées pour leur permettre de réaliser pleinement leurs choix de vie⁶³, il serait avant tout souhaitable de considérer d'égal à égal le travail des « salariés handicapés » et des « salariés normaux ». En effet, d'un point de vue purement sociologique, un grand pas en avant serait accompli, pour mieux intégrer ces personnes dans la société, si la réticence des salariés à travailler avec eux et celle des employeurs à les embaucher dans l'entreprise devenait inexistante. A quand cette évolution ?

Tout le problème découle alors de cette inégale répartition du travail et d'accès à l'emploi en milieu ordinaire quand, pour autant, l'accès à l'emploi leur est possible et autorisé.

Un certain nombre de personnes s'avèrent indispensables au maintien ou à l'insertion de la personne handicapée au sein de l'entreprise. Cette mobilisation d'acteurs intéresse deux niveaux. Celui des acteurs de l'entreprise (A), qui, dans le cadre de la prise en compte pluridisciplinaire de la santé au travail, doivent concevoir des actions programmées permettant la prévention des situations handicapantes, après une analyse dûment réalisée. Celui, également, des acteurs institutionnels (B), dont l'enjeu est d'optimiser les moyens et les démarches qu'ils ont la responsabilité de mettre en oeuvre.

A. Acteurs de l'entreprise : actions programmées de prévention des situations handicapantes

Le maintien dans l'emploi des personnes handicapées bénéficie d'un cadre légal. Mais l'arsenal juridique ne peut à lui seul résoudre tous les problèmes qui, de plus, concernent aussi des salariés ne relevant pas de ce statut. Environ 4,5 millions de personnes souffrent d'une limitation de leur capacité de travail, pour lesquelles l'entreprise doit mettre en oeuvre un dispositif adéquat, avant même que le développement de son activité ne s'en trouve lui-même "handicapé".

Tous les acteurs de l'entreprise concourent alors au développement d'une dynamique en faveur de l'insertion professionnelle et du maintien dans l'emploi des salariés handicapés.

⁶³ Source : La documentation Française

1:1 Le salarié handicapé

Le salarié handicapé, doit avant toute chose avoir une certaine volonté de travailler, de conserver son emploi et doit pouvoir se projeter dans un avenir professionnel. Certains ne font pas face à la réalité car ils veulent continuer à travailler comme avant leur accident. Le prise de conscience de leur sort est donc difficile. La première chose qui doit être effectuée pour intégrer un tel salarié c'est de vérifier sa motivation à travailler.

1:1 L'employeur

L'employeur, quant à lui, peut avoir tout type de réaction. Dès lors, c'est par la discussion que son avis négatif pourra changer, afin de ne pas s'arrêter à la première impression. Car pour beaucoup d'employeurs, handicapé veut dire incapable de travailler. Or, nous l'avons vu précédemment, c'est loin d'être le cas. Alors pour ne pas se limiter à cette situation, l'employeur après avoir pris conscience de cela en ayant une discussion avec des organismes⁶⁴ et le médecin du travail, pourra sous forme d'un projet par exemple, voir si la création de nouveaux postes adaptés à la personne handicapée est possible au sein de son entreprise.

1:1 Le collectif de travail

C'est ensuite le collectif de travail qui développera ou non une ambiance favorable à l'intégration d'un salarié handicapé. En effet, les autres salariés ont un rôle très important dans l'acceptation de la personne et dans sa réintégration car c'est ce collectif qui amène un peu de souplesse dans la réalisation des taches. Leurs attitudes peuvent &ec