I 1 2- L'approche psychosociologique
L'approche psychosociologique s'est développée
autour de deux principaux courants : l'Ecole des relations humaines et la
théorie des besoins.
Initiée par Elton Mayo, l'Ecole des Relations Humaines
a fondé son mouvement sur une critique du Taylorisme pour qui l'homme
est réduit en une machine ; c'est en changeant ce statut
réducteur et en valorisant davantage l'homme que la productivité
du travail sera augmentée. Cette valorisation passe par plus d'attention
et plus de considération à accorder aux travailleurs, moins de
parcellisation des tâches.
termes de ses travaux, il a montré que les facteurs de
mécontentement sont liés à l'environnement de travail
alors que les facteurs de satisfaction sont relatifs au développement
personnel de l'homme. Pour améliorer la gestion des travailleurs, il
convient d'améliorer l'environnement des travailleurs (pour
réduire les facteurs de mécontentement) et de les motiver
davantage ; ces deux facteurs forment l'enrichissement des
tâches.
I 1 3- Les courants sociologiques
Les courants sociologiques se sont construits autour des
activités du Tavistock Institue of Human Relations (Lallement, 1993
), plus tard renforcés par les travaux des sociologues de
l'organisation, Crozier, Friedberg et Touraine (Boyer et Equilbey,
2003). Ces activités étaient organisées dans le
cadre du développement des travaux sur la structure et le fonctionnement
des organisations. La préoccupation était sociotechnique en ce
sens qu'elle visait à la fois à optimiser les dimensions
techniques et sociales du travail. Ce système dynamique tient compte en
permanence des contraintes du travail et des règles sociales en cours.
Ainsi, l'organisation du travail intègre les données
environnementales de l'entreprise.
S'agissant notamment du travailleur, son équilibre
psychologique est déterminant dans l'environnement du travail ; pour y
parvenir, il conviendra entre autres de:
- proposer des tâches variées au travailleur ;
- faire connaître et comprendre la nature du travail
à effectuer, l'utilité sociale du travail et son importance dans
le développement personnel du travailleur ;
- permettre une relative prise d'initiatives ;
- reconnaître le statut social du travailleur.
Développée dans le cadre de nouvelles formes
d'organisation du travail, la pensée japonaise en matière de
production ou toyotisme s'est construite autour de deux axes :
- l'organisation des processus de production ;
- le management des hommes au travail.
L'homme est au centre du Toyotisme et c'est autour de lui que
certaines caractéristiques de cette pensée ont été
bâties : le Team work, la flexibilité et le
management. Par opposition au fordisme, les tâches sont
développées par groupe en référence au principe de
rationalisation du temps de travail d'une équipe ou Team work.
Le travailleur est appelé à faire preuve de
flexibilité pour pouvoir s'adapter immédiatement
à la production en fonction de la demande de la clientèle. Cette
flexibilité est rendue impérative par le biais du
dialogue et de la responsabilisation du travailleur organisés dans les
« cercles de qualité ». Le contrôle de la qualité
est permanent ; il est assuré par les travailleurs suite à la
suppression du poste de contremaître. Le travailleur doit intégrer
cette dimension pour ne pas faillir dans le Team work. Le management
participatif complète les représentations des travailleurs
par une explication des objectifs de l'entreprise à ceux-ci, suivie
d'une appropriation. Le système de promotion interne solidarise
davantage les travailleurs à l'avenir de l'entreprise.
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