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Evaluation des Effets de la Formation : entre ambition et pratiques

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par Mariem RAHALI et Amal HANCHI
Institut Supérieur de Gestion Tunis - Maitrise 2007
  

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INTRODUCTION GÉNÉRALE

« Il suffit de bien juger pour bien faire, et de juger le mieux qu'on

puisse faire, pour faire aussi tout son mieux ».

Descartes

Aujourd'hui, toutes les entreprises évoluent dans un monde régné par l'incertitude et la complexité (Manfred.M, 1996) ; un monde marqué par l'imprévisibilité, l'inconstance et la discontinuité où le changement devient la règle et le statu quo l'exception (Chiha Gaha, 2003).

En effet, la question pertinente semble être celle de survie et de pérennité plus que la recherche d'être le monopole ou le maître du milieu. Les entreprises doivent alors comprendre et soutenir le changement. Elles doivent être capables d'affronter et de gérer la pression de son environnement.

Face à des profondes mutations d'ordre économique, technologique et social ainsi que le dynamisme concurrentiel, il devient nécessaire d'introduire le concept d' « efficacité » parce que les entreprises sont jugée plus sévèrement sur leur efficacité qu'auparavant (Handy, 1996) (cité par Oumaya Khalbous.R, 2003).

En quête d'efficacité, le capital humain forme le socle de la pensée stratégique de l'entreprise. Il permet « une représentation distinctive de la firme en tant que complexe de ressources et de capacités qui ne sont pas toujours disponibles sur un marché » (Aliout.B & Nekka.H).

Actuellement, on assiste à une tendance vers une économie de savoir en développant d'une manière croissante les pratiques du management de savoirs stratégique, où la carte de réussite économique et l'avantage compétitif se redessinent autour des compétences des hommes (Mansour.N, 2003).

Il importe, ainsi, pour les entreprises d'identifier des compétences stratégiques pour favoriser l'innovation et faire face à une vitesse accélérée de changement et des évolutions de l'environnement. En effet, face à la mouvance de ce dernier, la connaissance « vieillit » voire se décline dans un laps de temps restreint et l'obsolescence des savoirs se transforme en un fléau qui contamine les compétences.

Au gré d'un besoin intensif de développer les compétences et de se prémunir contre l'obsolescence des savoirs, les pratiques de gestion des ressources humaines n'ont cessé de fournir des modalités d'acquisition et de développement des compétences pour remédier les effets dramatiques de changements. La formation professionnelle, occupe une position centrale dans le développement des ressources humaines et la mobilisation des compétences. Cette pratique de gestion joue un rôle capital permettant de mettre à jour les compétences acquises et faire face aux décalages et aux retards des connaissances.

Définie comme investissement, la formation doit apporter des preuves tangibles à sa rentabilité et aux résultats qu'elle permet. Se pose alors la question de son évaluation en terme de coût mais aussi en terme d'efficacité et d'impact sur l'individu et sur l'entreprise.

A cet égard, l'évaluation s'est vue gagner de l'importance comme moyen pour légitimer les actions de formation et apprécier son rendement. Elle est devenue, pour toute entreprise qui tente à investir en formation, porteuse de sens dans la mesure où elle va servir d'aide à la prise de décision et à l'adoption des mesures de correction.

En effet, l'évaluation suppose l'adoption d'une démarche qui doit accompagner l'action de formation dés la décision de former.

Ainsi, le contexte tunisien est assisté de plus en plus par des mutations profondes liées à la libéralisation de l'économie, l'ouverture sur l'extérieur et l'évolution des progrès technologiques. Cette nouvelle conjoncture, a poussé la Tunisie à opter pour un programme de mise à niveau visant l'amélioration de la compétitivité des entreprises tunisiennes notamment par le développement des ressources humaines.

Dans ce contexte, d'importantes mesures ont été prises en vue de revaloriser la fonction formation. C'est dans cette perspective que s'inscrit le projet MANFORME.

Compte tenu de cette nouvelle conjoncture, la Société Nationale de Distribution des Pétroles, opérant dans un secteur concurrentiel constitué par des multinationales, doit plus que jamais disposer d'une main d'oeuvre qualifiée maîtrisant les nouvelles technologies et capable d'améliorer la qualité de ses services en vue de satisfaire les besoins et les exigences de sa clientèle.

Nous allons opter alors pour une étude monographique qui prend de la SNDP un terrain d'investigation empirique.

À travers notre recherche, nous allons essayer d'apporter des éléments de réponses à la problématique suivante :

Dans quelle mesure peut-on développer une démarche d'évaluation à froid de la formation pour satisfaire les attentes de l'entreprise ?

Pour traiter cette problématique, nous allons nous baser sur une littérature assez variée sur le sujet qui sera mise en phase avec les tentatives actuelles d'évaluation des effets de la formation au sein de l'établissement.

A cet égard, nous nous proposons, en premier lieu de construire une représentation théorique puisée de la littérature sur notre sujet de recherche, puis, dans un second lieu, nous espérons fournir au responsable de formation de la SNDP une démarche afin d'améliorer la qualité de l'évaluation des effets de la formation.

De ce fait, nous allons articuler notre recherche autour de trois chapitres. Le premier traitera dans la première section, la notion de l'évaluation de la formation et les concepts proches, la seconde section sera consacrée aux difficultés qui peuvent freiner l'évaluation et les intérêts qui reflètent son importance dans le développement de l'efficacité des actions de formation. La relation entre la décision de former et l'évaluation de la formation sera élucidée dans la troisième section de ce chapitre.

Dans le second chapitre, nous allons essayer de présenter dans la première section le fondement théorique de l'évaluation de la formation. Dans la deuxième section, nous présenterons les moments forts d'évaluation. Une démarche théorique d'évaluation de la formation fera l'objet de la dernière section.

Le troisième chapitre débouchera sur notre investigation empirique au sein de la SNDP, portant sur ses pratiques actuelles d'évaluation de la formation notamment l'évaluation à froid.. La première section de ce chapitre présentera le cadre et la méthodologie de recherche. La deuxième sera consacrée à l'analyse des résultats obtenus. La troisième section aura comme contenu la proposition d'une démarche d'évaluation des effets de la formation.

Une conclusion générale viendra clore notre travail, dans laquelle, nous rappelons les principaux résultats de notre recherche, ses implications managériale, ses limites et les voies futures qui en dérivent.

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