Le recrutement 2.0 est-il un outil de sourcing pertinent ?

2. Le recrutement 2.0

A. Du e-recrutement au recrutement 2.0

Nous connaissons le e-recrutement, terme utilisé pour identifier le recrutement sur internet, devenu un outil de sourcing aujourd'hui très largement utilisé au point de supplanter les annonces presse. Le e-recrutement a permis aux entreprises de se rendre plus visible auprès des chercheurs d'emploi et de multiplier les retours de CV en conséquence. Pour un coût moindre et une plus grande facilitée dans le tri des candidatures, le recrutement en ligne a très vite convaincu. Le modèle est aujourd'hui éprouvé et il reste le moyen préféré des entreprises pour recruter et des candidats pour chercher un emploi, en effet, selon une étude RégionJob.com 88% des recruteurs utilisent les sites emploi contre 23% pour la presse, côté candidats, les sites emploi restent leaders, 97% des candidats assurent privilégier cet outil contre 36% pour la presse.^22(*) Modèle éprouvé mais dont les limites apparaissent avec le recul.

Pour le candidat, une recherche d'emploi sur le web va lui permettre d'avoir accès à un nombre d'offres considérable en comparaison du nombre d'offres trouvées dans la presse. La candidature est facilitée grâce au mail et la recherche d'emploi semble ainsi plus efficace.

Néanmoins, le recrutement en ligne via des Job Board a effectivement permis le sourcing d'une plus grande quantité de CV mais il a, par la même occasion, entraîné la multiplication des candidatures hors-cible et/ou impersonnelles, les candidats croyants qu'une multitude de candidatures décuplent leurs chances de réussite. Les entreprises doivent donc faire face à une quantité de candidatures qu'elles n'ont bien souvent pas les moyens de traiter correctement et qui sont dévalorisées car produites sans destinataire précis et en grand nombre. Le phénomène pousse aussi les entreprise à être de plus en plus sévère dans leurs tris des C.V et à accorder de moins en moins d'importance à la lettre de motivation. Cette tendance ne rend pas le recrutement plus efficace, mais elle rend la préselection moins humaine et donc moins juste.

Le e-recrutement semble donc ne pas être suffisant pour apporter des solutions fiables aux recruteurs et aux candidats. Ce dernier a permis un gain en productivité au détriment du dialogue et de la découverte mutuelle, éléments nécessaires à toutes les étapes d'un recrutement. Le recrutement 2.0 souhaite apporter ces aspects plus qualitatifs et ajouter de l'humain dans cette relation candidat/recruteur, il met ainsi à profit la force communautaire du web 2.0 en exploitant presque essentiellement les réseaux sociaux. Le recruteur 2.0 ne se limite pas à la mise en ligne d'une annonce, il développe un réseau autour de son entreprise, le nourrit, l'entretient et cultive ainsi l'image de sa marque employeur^23(*). Les prises de contact sont moins formelles car elles ne se limitent à l'envoi d'une candidature, elles passent d'abord par une découverte mutuelle dans laquelle l'échange est possible.

La méthode 2.0 dans le recrutement change les rapports entre les deux parties, l'entreprise ne se limite plus à la transmission d'informations descendantes et unilatérales à destination des candidats et n'attend pas seulement d'eux qu'ils se dévoilent sans contrepartie. Elle engage un dialogue ouvert entre ses ambassadeurs en interne et ses cibles.

* ²² Enquête Emploi et Réseaux Sociaux - RegionJob.com - juin 2010

* ²³ Identité véhiculée par l'entreprise en tant qu'employeur