Chapitre 2 : Interprétation des
données
a. De l'OST à nos jours.
Etant dans le monde industriel bien que moderne, ces
entreprises se gèrent et conservent encore quelques
caractéristiques de l'OST comme beaucoup d'entre elles. Certes selon
Taylor1 le défaut de réflexion scientifique sur les
méthodes de travail est à l'origine d'une inefficience
généralisée qui débouche fréquemment sur des
conflits sociaux et sur une profonde démotivation du personnel. .Mais,
il convient de rappeler que Taylor a fondé ces travaux sur
l'hypothèse que l'organisation du travail humain ne diffère
fondamentalement pas des machines. Nous ne partageons pas cette affirmation,
avec l'être humain, intervient l'émotion, le psychique
difficilement contrôlable. L'être humain pense, conçoit,
analyse et interprète ce qu'une machine et incapable de faire. De toutes
ces activités, il en ressortira des avantages et des
inconvénients pouvant altérer ou améliorer sa
productivité.
Le point de départ de l'approche de Taylor est
constitué par une étude systématique des processus de
travail dans l'atelier et par la détermination au moyen d'études
de temps et de mouvement de la capacité de production physique possible.
L'objectif de ces études était d'éliminer les mouvements
inutiles et les temps dans le but d'établir des standards de production
raisonnables.
L'OST était un moyen pour augmenter la
productivité et par conséquent les salaires et les profits ce qui
est loin d'être le cas. Source d'enrichissement des
sociétés, elle, en plus des les aliéner, appauvrit les
ouvriers. Elle ne contribue pas à développer un esprit
d'appartenance vis-à-vis de l'entreprise.
Les propositions de Taylor sont encore appliquées dans
de nombreuses industries où sont établis des planifications de
travail, de contrôle de qualité et bien d'autres. Les principes de
spécialisation et de standardisation ont été
développés pour être appliqués non seulement aux
ateliers de production mais aussi à la direction et à l'ensemble
de l'entreprise.
Il convient de noter que malgré le succès du
taylorisme, des travaux ultérieurs sur la motivation de l'homme au
travail ont montré que le salaire n'est pas le seul stimulant et que
l'individu cherche à satisfaire d'autres besoins tels que le besoin de
reconnaissance ou le besoin d'accomplissement. Ce qui implique que la gestion
d'une entreprise doit tenir compte de tous ces facteurs. On ne peut
gérer de nos jours une entreprise à la taylorienne. La gestion ne
peut se résumer à cela.
Le management aujourd'hui se veut participatif, doit tenir
compte de son personnel, de son point de vue, il doit réaliser que le
succès dépend de tous. Il se doit de favoriser un cadre
permettant l'éclosion d'idées ; cela ne se peut qu'au moyen d'une
culture d'entreprise ou culture organisationnelle positive.
La culture organisationnelle est une culture commune à
tous les membres d'une organisation2.
En tant que membres d'une
société donnée, l'individu présente un profil
culturel particulier.
Lorsqu'il entre dans une organisation, il est porteur
d'habitudes comportementales et de
1 Manuel de gestion, volume 1. ELLIPSES/AUF, 2004.
2 Manuel de gestion, volume 1. ELLIPSES/AUF, 2004.
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Analyse des difficultés rencontrées dans le
cadre des améliorations continues au sein d'un système de
management par la qualité des entreprises du secteur de la pêche
au SENEGAL.
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représentation mentale. La culture organisationnelle est
influencée par la culture sociétale, celle de la
société au sens large.
Un employé qui appartient à une
société communautaire ne laisse pas son sens de la
communauté au vestiaire lorsqu'il rejoint son poste de travail mais
essaie de s'intégrer socialement dans le groupe. Par contre une personne
appartenant à une société où prime l'individualisme
sera réticent à toute forme de familiarité de la part de
ses collègues ou de ses supérieurs.
La culture organisationnelle a pour effet d'orienter les
comportements des individus. Elle n'est pas toujours spontanée, elle
peut être voulue par le gestionnaire et constituer un
élément de gestion des comportements.
Le modèle japonais de gestion1 s'appuie
principalement sur des valeurs partagées par les membres de
l'organisation telles : l'identification de l'employé à son
entreprise, l'engagement de tous dans la réussite de l'entreprise au
prix quelquefois de sacrifices personnels. Cet ensemble de jugements et les
comportements qu'ils impliquent représentent des facteurs de performance
dans la mesure où ils favorisent des comportements animés par le
souci de la réussite de l'entreprise et orienté vers la
productivité.
Le succès de l'entreprise japonaise s'explique en
partie par une culture organisationnelle positive. D'où la
nécessité de la développer au sein des entreprises
africaines d'autant plus que la culture du dialogue est propre à
l'Afrique et favorise les échanges par conséquent une meilleure
réceptivité du personnel.
Il convient donc de gérer les cultures
organisationnelles de manière à développer chez les
employés des formes de pensées susceptibles de
générer des comportements performants, cela se réalise au
moyen de l'information.
La gestion de la culture organisationnelle dépend donc
énormément de la gestion de l'information et de la communication
dans l'organisation. Elle constitue un facteur de changement et un moyen
d'exercice indirect de pouvoir.
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