L'influence des principes de la doctrine sociale de l'Eglise sur les politiques de ressources humaines des entreprises

II.2 La subsidiarité

«De même qu'on ne peut enlever aux particuliers, pour les transférer à la communauté, les attributions dont ils sont capables de s'acquitter de leur seule initiative et par leurs propres moyens, ainsi ce serait commettre une injustice, en même temps que troubler d'une façon très dommageable l'ordre social, que de retirer aux groupements d'ordre inférieur, pour les confier à une collectivité plus vaste et d'un rang plus élevé, les fonctions qu'ils sont en mesure de remplir eux-mêmes. L'objet naturel de toute intervention en matière sociale est d'aider les membres du corps social, et non pas de les détruire ni de les absorber».¹³

Tel est, résumé par Pie XI, le principe de subsidiarité, qui a été probablement introduit dans l'enseignement de l'Eglise suite aux efforts de Mgr. Wilhelm von Ketteler, évêque allemand, à la fin du XIX^ème siècle, peu avant Rerum novarum. Mais l'idée de subsidiarité est beaucoup plus ancienne dans la philosophie politico-économique, et on peut même en trouver quelques prémices dans la Bible (voir annexe 3). Etymologiquement, le mot subsidiarité vient du latin subsidium, qui signifie « secours ».

Au niveau international, les pays industrialisés sont chargés de soutenir les Etats les plus vulnérables ainsi que les zones de guerre où les peuples souffrent. La subsidiarité, à ce niveau, consiste justement à secourir les plus faibles sans toutefois mettre la main sur les quelques seuls avantages comparatifs (richesses naturelles, savoir- faire, etc.) dont le territoire dispose par rapport au reste du monde. Il ne faut jamais priver les individus, les petits groupes et les petits pays d'assumer leurs responsabilités quand ils sont en mesure de le faire. Ceci implique une reconnaissance de leur initiative privée. La « suppléance institutionnelle » ne doit ni durer dans le temps, ni s'étendre au-delà du strict nécessaire, ce qui n'est malheureusement pas le cas bien souvent aujourd'hui, et ceci pour des intérêts géopolitiques ou pour des raisons de monopolisation économique. Au niveau national, les acteurs de la subsidiarité sont de plus en plus en interaction. Etat, famille, école, corps intermédiaires, entreprise, université, aucune de ses institutions ne peut effectuer la tâche de l'autre, aucune ne peut fonctionner convenablement sans le

¹³ Pie XI, Quadragesimo anno, n. 79.

recours au service de l'autre, ni survivre sans servir « sa collègue ». La subsidiarité exige une coopération de proximité. Appliquée à l'entreprise, elle change la nature de l'autorité dirigiste et centralisée telle qu'on l'a connue avec Taylor et Ford. Elle consiste à valoriser chaque collaborateur individuellement, en lui délégant une tâche qu'on juge la meilleure à lui donner pour la réussite du projet, mais aussi et avant tout pour la réalisation personnelle et l'autosatisfaction de l'individu, car chaque personne est unique, et donc source d'originalité et d'apport spécifique à la communauté humaine. L'autorité existe toujours, mais elle se met avant tout au service de la clientèle, de son personnel et de tout ce qui participe à la réussite de l'activité de l'entreprise et du climat économique global.

Le principe de subsidiarité est lui-même régi par trois sous-principes :

a- Le principe de compétence, qui vise à ce que l'échelon supérieur s'interdise d'effectuer toute tâche qu'un échelon inférieur serait apte à prendre en charge.

b- Le principe de secours, qui oblige l'échelon supérieur à décharger l'échelon inférieur des tâches que ce dernier n'est pas en mesure de réaliser.

c- Le principe de suppléance, qui interdit l'échelon supérieur de se déresponsabiliser de certaines tâches et décisions qui lui sont propres et exclusives.

Le grand défi de la subsidiarité, c'est de pouvoir instaurer une stratégie de gouvernance d'entreprise compatible avec ses fondements et ses exigences. Une telle stratégie fondée sur la délégation est certainement défendue par respect de la personne humaine, donc de la communauté sociale, mais aussi par souci d'un fonctionnement efficace de la production.

II.3 La solidarité

Il s'agit de l'un des principes piliers qui ne peuvent échapper à aucun livre d'éthique économique ni à aucune lettre des souverains pontifes. La subsidiarité n'existe pas sans la solidarité.

La liberté humaine ne se fortifie que « lorsque l'homme accepte les inévitables contraintes de la vie sociale, assume les exigences multiples de la solidarité humaine et s'engage au service de la communauté des hommes. »¹⁴ La solidarité opère sur un champ aussi vaste que la planète : entre salariés et employeurs, entre universités et entreprises, entre ONG et pays démunis, entre syndicats et habitants, etc. Pour qu'il y ait solidarité, il faut d'abord que règnent la liberté, l'autonomie et l'initiative. En sciences économiques et de gestion, on parle de plus en plus de culture d'entreprise, qui n'est qu'un synonyme de la culture de solidarité. Il s'agit donc essentiellement d'un patrimoine partagé entre individus, qui implique un partage et une mutualisation des risques. Dans le cadre d'une entreprise, la solidarité peut être centralisée (négociation entre les employés et le comité d'entreprise) et décentralisée (négociation entre les employés à travers leurs représentants et les organisations syndicales et patronales). Les négociations mènent à des accords sur consentement de la majorité des membres.

Notons que dans le monde actuel, la multiplication très rapide des moyens de communication « en temps réel » et le progrès informatique peuvent faciliter la solidarité. Mais il est aussi bien triste de souligner les disparités qui existent toujours entre les différents pays du monde. Un vrai engagement sur le plan éthico-social doit accompagner l'interdépendance croissante de toutes les institutions économiques.

Le Compendium de la DSE déclare que la solidarité se présente sous deux aspects complémentaires: celle de principe social, qui tend à la modification de toute loi du marché allant à l'encontre de l'éthique humaine, et celle de vertu morale, qui consiste en un engagement ferme à travailler pour le bien commun dans le sens où tout le monde est responsable de chacun et où chacun est prêt, au sens évangélique du terme, à « `se perdre' pour l'autre au lieu de l'exploiter. »¹⁵ La DSE exige que la solidarité règne même là où prévaut une logique de fragmentation, loin de tout individualisme. Les hommes sont endettés envers leur société, qui leur procure tant de nouveautés pour le développement de leur bien-être. En contrepartie, chacun se doit de s'engager à soutenir

¹⁴ Concile OEcuménique Vatican II, Constitution pastorale «Gaudium et spes», n. 31, § 2.

¹⁵ Compendium de la Doctrine Sociale de l 'Eglise, n. 193.

son prochain afin de partager avec lui ses difficultés et ses bonheurs. Solidarité implique pardon, réconciliation et surtout gratuité. La solidarité, ce sont peut-être ces paroles simples de la prière scoute : « Seigneur Jésus, apprenez-nous à être généreux... à donner sans compter ». Au sein d'une entreprise, il est certes irréaliste de parler de gratuité absolue, mais les « petits gestes » qu'un chef peut faire aux employés sans contrepartie révèleraient son engagement à «donner sans compter ».

II.4 La destination universelle des biens

« Tous les biens de la nature, tous les trésors de la grâce appartiennent en commun et indistinctement à tout le genre humain. »16

« La propriété des moyens de production, tant dans le domaine industriel qu'agricole, est juste et légitime si elle permet un travail utile ; au contraire, elle devient illégitime quand elle n'est pas valorisée ou quand elle sert à empêcher le travail des autres pour obtenir un gain qui ne provient pas du développement d'ensemble du travail et de la richesse sociale, mais plutôt de leur limitation, de l'exploitation illicite, de la spéculation et de la rupture de la solidarité dans le monde du travail. Ce type de propriété n 'a aucune justification et constitue un abus devant Dieu et devant les hommes. »17

Dieu a donné la terre à l'homme pour qu'il en exploite les richesses et jouisse de ses fruits. Aucun n'est privilégié, aucun n'est exclu. La terre est elle-même le principal bien de subsistance que Dieu a offert à l'homme. Elle doit aussi lui procurer, au-delà de la survie, les moyens nécessaires à son plein développement. Ce droit de chacun de profiter gratuitement du bien commun préexiste à toutes lois juridiques et économiques, à la propriété privée des biens et aux règles du libre commerce. C'est la propriété privée qui doit se mettre au service de la destination universelle des biens. Elle doit être un moyen et non pas une fin. Des réglementations juridiques au niveau national et international doivent en surveiller l'expansion pour la ramener à sa finalité première. La

¹⁶ Léon XIII, Rerum novarum, n. 21.

¹⁷ Jean-Paul II, Centesimus annus, n. 43 c.

technologie et la production de masse doivent servir à la multiplication des richesses pour un niveau supérieur de bien-être de toute la population. Le progrès des uns ne doit pas être un obstacle au développement des autres. La destination des biens doit se faire de manière homogène et équitable pour prévenir sa concentration entre les mains d'une minorité nantie et l'exploitation de la majorité. L'acquisition des biens matériels est légitime si elle dérive d'un travail digne et d'une intelligence vertueuse pour que l'homme « s'assure une zone indispensable d'autonomie personnelle et familiale. »18

La propriété privée est le principal catalyseur de la responsabilité humaine. Pour être légitime, elle doit, selon la DSE, être accessible à tous. Au-delà des bénéfices personnels et familiaux, tout patrimoine doit servir le bien commun. C'est pour cela que les propriétaires se doivent de destiner leurs biens à la production, à la reproduction et au développement, et de les déléguer en particulier à ceux qui ont les compétences d'en faire tirer les meilleurs profits, surtout que les besoins vitaux, outre la nourriture, deviennent de moins en moins tangibles et dénombrables, et de plus en plus complexes et développables. Pour une destination universelle des biens, les monopoles économiques doivent être estompés et les barrières rompues pour assurer aux pays, jadis marginalisés, les chances élémentaires de participer au bien commun en perpétuel perfectionnement. Ces biens communs doivent venir en aide aux plus démunis, dont la misère entrave également une croissance soutenable et généralisée. « Vous avez reçu gratuitement, donnez gratuitement. »¹⁹ Quel que soit le niveau social d'un individu, il doit venir en aide à son prochain dans le besoin, en respectant ce que la DSE appelle « l'option préférentielle des pauvres ». « C'est là une option, ou une forme spéciale de priorité dans la pratique de la charité chrétienne (...) Elle s'applique également à nos responsabilités sociales et donc à notre façon de vivre, aux décisions que nous avons à prendre de manière cohérente au sujet de la propriété et de l'usage des biens. » 20

La charité n'est pas un acte de don personnel. On rend au pauvre ce qui lui est dû, c'est-à-dire une richesse qui lui est vitale et que le capitalisme lui a arrachée pour

¹⁸ Léon XIII, Rerum novarum, n. 11.

¹⁹ Mt 10, 8.

²⁰ Jean Paul II, Sollicitido rei socialis, n. 42.

satisfaire des ambitions secondaires. Cet amour pour les pauvres est incompatible avec un usage égoïste des richesses et tout chef d'entreprise doit s'engager à partager équitablement les fruits du bien commun avec ses travailleurs.

II.5 Le travail

« Ora et labora » (Travaille et prie!)

Cette célèbre devise de Saint Benoît résume quelque peu la priorité du travail sur le capital dans l'enseignement social de l'Eglise. Cette priorité est bien soulignée dans l'encyclique Laborem exercens de Jean-Paul II, où la place de l'homme sujet et la subjectivité inhérente au travail sont bien affirmées. Cette subjectivité attribue au travail humain une dimension plus éthique et plus digne. La DSE distingue la dimension subjective du travail de sa dimension objective traditionnelle. Le travail a une portée considérable sur le psychisme de l'homme, sur son insertion sociale et sur sa participation au bien commun. Il évite au travailleur de stocker des « capacités obsolètes » et lui permet d'accéder à la requalification et à l'accumulation de capital humain productif d'actualité. Les politiques actives d'emploi sont donc recommandées par la pensée chrétienne, qui ne prône point de couver le peuple par l'assistanat ou de le protéger « à tout prix ». Soutenir l'activité et créer des emplois sont des éléments constitutifs du droit fondamental de chacun au travail, notamment dans le secteur tertiaire, où l'Etat doit s'engager avec perspicacité. Par ailleurs, les pouvoirs publics doivent adapter les politiques de la famille et de l'emploi à la réalité économique afin de ne pas décourager les travailleurs de fonder une famille et d'y vivre harmonieusement et dignement. On sait que le chômage a des répercussions matérielles et morales sur les familles, et que les crises familiales diminuent la productivité du travailleur et donc nuisent à l'entreprise. Le chômage est déshumanisant. L'avenir et les conditions de vie des travailleurs ne sont pas prédéterminés. Un travailleur a pleinement le droit de faire ses preuves et d'assurer, par son travail, l'avenir qu'il souhaite à son époux(se), à ses enfants et à toute autre personne dont il a la charge. Si la terre est le premier don de Dieu, « elle ne produit pas ses fruits

sans une réponse spécifique de l'homme au don de Dieu, c'est-à-dire sans le travail. »21 Or, s'il fut un temps où « la fécondité naturelle de la terre paraissait être [...] le facteur principal de richesse [...], en notre temps, le rôle de travail humain devient un facteur toujours plus important pour la production des richesses immatérielles et matérielles. »22 Le travail humanisé est la meilleure chance que le travailleur puisse saisir pour faire ses preuves, éduquer son sens de la responsabilité et « coopérer à l'achèvement de la création divine. »23

Dans le livre de la Genèse, l'homme reflète Dieu en accomplissant son mandat de travailler et de créer. La situation du travail est positive et primordiale selon la pensée chrétienne, alors que d'autres idéologies sont plus proches du sens étymologique, où « labeur », qui dérive du latin « labor », signifie peine et où « travail » renvoie au latin « tripalium », « instrument à trois pals qui entravait l'esclave et qui servait d'instrument de torture, » 24 et est donc conçu comme une dure servitude et une pénible aliénation. Selon l'Eglise, « le travail appartient à la condition originelle de l'homme et précède sa chute ; il n'est donc ni une punition ni une malédiction. »25

Le repos sabbatique, tout aussi valorisé que le travail, « est un rempart contre l'asservissement au travail, volontaire ou imposé, et contre toute forme d'exploitation, larvée ou évidente. »²⁶ Un verset du livre de la Genèse affirme : «Au septième jour, Dieu chôma après tout l'ouvrage qu'il avait fait.»²⁷ Dans l'Evangile, le Christ affirme : « Le sabbat a été fait pour l'homme et non l'homme pour le sabbat ! »²⁸ Le jour de repos est aussi « une fonction libératrice des dégénérescences anti-sociales du travail humain. »29 Dans la tradition biblique, il y avait même toute une année sabbatique qui devait permettre à l'homme de participer à des activités socio-culturelles et de servir la

²¹ Jean Paul II, Centesimus annus, n. 31.

²² Ibid.

²³ Concile OEcuménique Vatican II, Constitution pastorale «Gaudium et spes», n. 67, § 2.

²⁴ Michel Falise et Jérôme Régnier, Economie et foi, Centurion - Ed. Paulines, 1993, p. 59

²⁵ Compendium de la Doctrine Sociale de l 'Eglise, n.256

²⁶ Compendium de la Doctrine Sociale de l 'Eglise, n.258

²⁷ Gn 2, 2.

²⁸ Mc 2, 27.

²⁹ Compendium de la Doctrine Sociale de l 'Eglise, n.258

communauté à sa manière. « Pendant six ans tu ensemenceras la terre et tu en engrangeras le produit. Mais la septième année, tu la laisseras en jachère et tu en abandonneras le produit ; les pauvres de ton peuple le mangeront. »30

Les autorités publiques n'ont aucun droit de priver les citoyens de ce jour de repos et de culte divin pour des raisons de productivité économique. Les employeurs ont le même devoir envers leur personnel.

Les recommandations de l'Eglise sur le travail sont intervenues très tôt, à l'ère des sociétés agricoles. Aujourd'hui la société est beaucoup plus dynamique et la révolution industrielle a modifié le paysage. La question ouvrière reste toujours le principal objet du débat, notamment leur exploitation dans le travail ainsi que ce qu'on appelle souvent « l'exploitation idéologique (socialiste/communiste) des justes revendications du monde du travail. »³¹ Dans Rerum novarum sont identifiés les prémisses des droits des travailleurs, de la protection des ouvriers, notamment des enfants et des femmes, ainsi que la promotion des salaires et la surveillance de l'hygiène et des conditions de travail.

La question féminine est centrale et nécessaire dans toutes les dimensions de la vie sociale. Sa promotion commence par l'accès inconditionné de l'être humain aux formations initiales et professionnelles. Le travail en entreprise, quel que soit sa nature, doit être organisé de manière à permettre à la femme, tout en remplissant les tâches de son emploi, de ne pas être retenue au « détriment de sa famille dans laquelle elle a, en tant que mère, un rôle irremplaçable. »³² L'Eglise note que les conditions de travail inégales entre différents sexes restent surtout apparentes au niveau des salaires et des assurances de santé.

Il en est de même pour le travail des enfants. Léon XIII avait précisé que l'enfant ne doit entrer à l'usine qu'après avoir suffisamment développé ses forces physiques, intellectuelles et morales, phénomène qui ne peut avoir lieu avant un certain âge. Le

³⁰ Ex 23, 10-11.

³¹ Compendium de la Doctrine Sociale de l 'Eglise, n.267

³² Jean Paul II, Laborem exercens, n. 19.

travail des enfants peut, sous certaines formes, être utile à sa famille et à son expérience personnelle, mais il ne doit en aucun cas prendre la forme d'une exploitation physique dans des conditions de véritable esclavage. La DSE traite aussi des problèmes de l'emploi et du chômage de masse, difficilement compressible de nos jours.

En somme, et au-delà du « business is business », l'entreprise et le département sont avant tout des communautés de personnes, et « chaque chrétien est invité a une double conversion : s'interroger sur ce que signifie pour lui son travail, et participer par ses engagements à l'amélioration des structures du travail. »33

II.6 La centralité de la personne humaine

« La principale richesse de l'homme, c'est l'homme lui-même. »³⁴ L'économie doit alors se mettre au service du développement intégral de l'homme, quel que soit son origine, son sexe, son statut et ses capacités innées. L'encyclique Mater et Magistra dénonce tout système ou structure économique et social qui est « de nature à compromettre la dignité humaine. »³⁵ La DSE reprend elle-même ce que la Bible avait déjà proclamé depuis plus de deux millénaires et que la Déclaration Universelle des Droits de l'Homme (1948) a réveillé dans les esprits des peuples, à savoir que l'être humain est unique, inimitable, libre. Toute personne possédant corps et âme est « entièrement confiée à elle-même, et c'est dans l'unité de l'âme et du corps qu'elle est le sujet de ses actes moraux. »³⁶ C'est ainsi que chaque être humain, avec des caractéristiques spécifiques, a une contribution exclusive à apporter à son entourage. Il travaillera la matière d'une manière unique et en remodèlera l'allure selon ses aspirations, ses dons et ses qualités personnelles. Personne ne peut nier que cet output « artisanal » a une valeur unique et bien plus précieuse que celle d'un objet uniformément produit à la chaîne tel un « frère jumeau ». C'est bien la visibilité du travail lui-même dans l'objet produit qui confère à ce dernier toute sa valeur et enrichit son unité avec l'auteur humain.

³³ Michel Falise et Jérôme Régnier, Economie et foi, Centurion - Ed. Paulines, 1993, p.63-64

³⁴ L'entreprise au service de qui ?, Les Entrepreneurs et Dirigeants Chrétiens, 2005, p.47

³⁵ Jean XXIII, Mater et Magistra, n.83

³⁶ Jean-Paul II, Veritatis splendor, n. 48.

II.7 La participation

Quand il y a subsidiarité, il y a nécessairement participation de l'individu à la vie économique, sociale, politique et culturelle de la communauté à laquelle il adhère. La participation est un droit mais aussi un devoir envers les autres, afin qu'ils bénéficient de l'unique apport de chacun pour l'élaboration et le développement du bien commun. L'exigence de participation s'étend à tous, et surtout aux plus défavorisés. C'est un pilier de la démocratie. Et la démocratie exige aux supérieurs « d'informer, d'écouter et d'impliquer les sujets dans l'exercice des fonctions qu'ils remplissent. »³⁷ Le principe de participation appelle la contribution des membres d'une communauté au développement du bien-être de tous. La syndicalisation est alors plus que jamais nécessaire au moment où l'individualisme règne et où la vie publique est encore écrasée dans un bon nombre de pays à régime dictatorial.

A l'époque du Rerum novarum, on ne parlait que de travail et de capital, et même plutôt de labeur et de capital. C'est bien après que s'est créé le concept d'entreprise sociale ou de communauté de personnes, et que les travailleurs sont devenus partie prenante dans la production. Pie XI préconise, dans la mesure du possible, que « le contrat de travail soit quelque modifié dans le sens d'un contrat de partenariat »³⁸ sur lequel se règlera le contrat de travail. Ceci permettra alors aux travailleurs de participer d'une certaine manière « à la propriété de l'entreprise, à sa gestion, et aux profits qu'elle apporte. »39

La participation a surtout gagné en intensité après la deuxième Guerre Mondiale. On commence à parler de co-gestion et de co-décision à travers un pouvoir externe que sont les syndicats. « Le déploiement de l'activité de chacun ne doit pas être totalement soumis à l'autorité d'autrui », proclame Pie XII.⁴⁰ Se préoccuper de ce qu'on appelle aujourd'hui les ressources humaines, et l'élaboration de comités d'entreprise, sont des

³⁷ Compendium de la Doctrine Sociale de l 'Eglise, n. 190

³⁸ Pie XI, Quadragesimo anno, n 65.

³⁹ Pie XI, Quadragesimo anno, n. 65.

⁴⁰ Jean-Yves Calvez, L 'Eglise et l'économie, Ed. L'Harmattan, 1999, p.61

développements beaucoup plus récents. Pie XII insiste sur le fait que les rapports entre participants soient régis par une justice distributive, de sorte que chacun puisse recueillir les bénéfices de l'activité proportionnellement à sa contribution. Il est certain que la décision finale revient aux « managers », mais cette décision doit, au préalable, avoir respecté l'avis de la majorité des travailleurs concernés, car elle affectera avant tout l'organisation du travail et le déroulement du système de production modifié.

II.8 La justice sociale

La justice sociale est un principe directeur de la DSE et s'interpénètre avec le principe de solidarité.

Justice ne veut pas dire égalité mathématique des revenus ou de traitement des contrats, mais égalité du traitement de chacun selon ses compétences et ses aspirations. Il faut tenir compte de la diversité des personnes et des situations. La justice est purement économique lorsqu'il s'agit de questions relatives aux salaires ou à d'autres rétributions des employés, tel que leur « aide par un système d'assurances publiques ou privées qui les protègent au temps de la vieillesse, de la maladie ou du chômage. »⁴¹ Mais elle devient sociale lorsqu'elle vise la participation des individus à la gouvernance de leur communauté de personnes d'une manière égalitaire mais pas forcément uniforme. Il ne s'agit pas d'une distribution naïve, mais contributive, dans le sens où tout individu doit bien mériter sa récompense grâce aux efforts qu'il dépense de plein gré pour l'expansion de l'activité de son entreprise. La pensée chrétienne est souvent assimilée à une version modérée du socialisme. Pourtant, il est bien dit dans Quadragesimo anno : « On ne peut être en même temps bon chrétien et vrai socialiste. »⁴² La principale nuance entre les deux idéologies est que la pensée chrétienne a le même souci social, mais elle renonce « aux actes d'hostilité et à la haine mutuelle »⁴³ et préconise « une légitime discussion

⁴¹ Pie XI, Divini Redemptoris, n.52.

⁴² Pie XI, Quadragesimo anno, n.120.

⁴³ Pie XI, Quadragesimo anno, n. 123.

d'intérêt, fondée sur la recherche de la justice, »⁴⁴ sans refus catégorique de l'idée de propriété privée.

II.9 L'importance de la famille pour la personne

Le tout premier livre de la Bible souligne l'importance du couple et de la famille pour l'être humain : « Il n'est pas bon que l'homme soit seul. »⁴⁵ Eve a été créée pour le compléter et former avec lui « une seule chair, »⁴⁶ et tous deux sont engagés dans la tâche de la procréation, contribuant au dessein du Créateur. La famille est ainsi le « lieu premier d' `humanisation' de la personne et de la société. »47

C'est dans la famille que l'enfant s'éveille sur le bien et le mal et sur les vices et vertus de la vie dans un cadre puéril propre. La Compendium de la DSE considère la famille comme le « prototype de tout ordre social »⁴⁸ du moment qu'elle est fondée sur le mariage et sur un amour conjugal pouvant contribuer dignement à l'expansion et à la diversité de la société. C'est au sein de la famille que l'enfant acquiert le sens du prochain, et ce en raison de la gratuité des services interpersonnels et du partage du bien commun familial. C'est aussi à travers l'affection naturelle, la disponibilité inconditionnelle et la bienveillance irremplaçable de la mère pour son foyer, son mari et ses enfants, que l'enfant prend conscience de sa dignité humaine, de sa personnalité unique, de sa responsabilité vis-à-vis de l'entourage, et devient ainsi confiant en ses capacités. Une famille digne de son nom est alors la première cellule vitale d'une société saine et préfigure la grande famille humaine. « Une société à la mesure de la famille est la meilleure garantie contre toute dérive de type individualiste ou collectiviste, car en elle la personne est toujours au centre de l'attention en tant que fin et jamais un moyen. (...) Sans familles fortes dans la communion et stables dans l'engagement, les peuples

⁴⁴ Pie XI, Quadragesimo anno, n.123

⁴⁵ Gn 2, 18.

⁴⁶ Gn 2, 24.

⁴⁷ Jean Paul II, Exhortation Apostolique Post-Synodale Chistifideles laici, n. 40.

⁴⁸ Compendium de la Doctrine Sociale de l 'Eglise, n. 211.

s'affaiblissent. (...) C'est dans la famille (...) que se transmettent le patrimoine spirituel de la communauté religieuse et le patrimoine naturel de la nation. »49

La DSE affirme la « priorité de la famille par rapport à la société et à l 'Etat. »50 Ce sont ces dernières qui sont au service de la famille, et non le contraire. En vertu du principe de subsidiarité, l'Etat ne peut ôter à la famille les tâches qu'elle peut remplir par elle-même, et doit simultanément lui assurer tout le support matériel et moral nécessaire à son développement et à son insertion sociale. Dans maints pays développés, où la famille n'est plus une option préférentielle, on assiste à un recul de l'assistance de l'Etat envers la famille en matière d'éducation et de santé. Il en est de même pour les politiques d'aide à la famille et à la mère de famille, qui se retrouve souvent livrée à elle-même pour jongler entre famille et travail afin de subvenir aux besoins essentiels de son foyer.

La DSE décrit le mariage comme une « institution » se fondant sur « la nature même de l'amour conjugal qui, en tant que don total et exclusif, de personne à personne, comporte un engagement définitif exprimé par le consentement réciproque, irrévocable et public. »⁵¹ Il en découle, pour le couple, des rapports mutuels empreints de justice et du respect des droits et des devoirs réciproques, et ces valeurs seront transmises aux enfants à travers l'éducation. Malgré le développement des moeurs sociales et l'avènement récent de structures conjugales aberrantes, la famille bi-sexuelle reste l'unique cellule qui mérite le nom de « micro-société humaine », et la seule capable de discipliner l'ordre social à la source. Elle constitue aussi le cadre adéquat pour l'adoption d'enfants démunis ayant perdu leurs parents naturels prématurément.

La famille est la première école pour l'enfant et contribue ainsi au bien commun. Elle offre à l'enfant une éducation intégrale et lui inculque les valeurs fondamentales de la vie sociale, fonction originale qu'aucune autre instance ne peut assumer. Toutefois, les parents ne sont pas les seuls éducateurs de leurs enfants. L'éducation en famille doit être complétée par une socialisation de l'enfant, qui implique sa mise en interaction avec

⁴⁹ Compendium de la Doctrine Sociale de l 'Eglise, n. 213.

⁵⁰ Compendium de la Doctrine Sociale de l 'Eglise, n. 214.

⁵¹ Compendium de la Doctrine Sociale de l 'Eglise, n. 215.

l'entourage immédiat dans un premier temps, puis avec l'ensemble de la société ultérieurement. Pour cela, il est du devoir des parents de confier leurs enfants aux institutions scolaires et éducatives appropriées. Les parents ont le droit exclusif de choisir ces institutions pour leurs enfants conformément à leurs convictions religieuses et à leurs visions globales. Les pouvoirs publics ont le devoir de garantir ce droit et d'assurer les conditions concrètes de son exercice, et doivent orienter leur action politique et législative en vue de la sauvegarde des valeurs de la famille.

Quel rôle pourrait alors jouer l'entreprise pour la promotion de la vie familiale et l'éducation des enfants ?

Dans Laborem exercens, Jean-Paul II souligne que la famille est un « terme de référence »⁵² important pour l'organisation du travail de manière éthique et socialisée, notamment au sein des entreprises. Le travail est une condition essentielle pour fonder une famille lorsque sa source de subsistance première est le fruit de ce travail. Le salaire familial est donc une notion primordiale qui devrait être prise en compte dans les politiques salariales des entreprises. Ce salaire doit être en mesure d'assurer de dignes conditions de développement pour les personnes dans leurs foyers. Il peut se traduire par des allocations familiales et autres contributions pour les personnes à charge, ainsi que par des aides à la maternité et à l'éducation des enfants. Outre le salaire, la flexibilité des horaires est essentielle afin que chaque parent puisse assumer sa fonction, irremplaçable, au sein de son foyer. A travers une stratégie de gestion adéquate des ressources humaines, tout patron doit aider ses employés à préserver et à améliorer leur épanouissement familial, principal catalyseur de leur paix intérieure, de leur créativité et de leur productivité. De plus, les entreprises se doivent de soutenir les associations de parents qui se regroupent pour débattre de tout obstacle économique et social allant à l'encontre de l'harmonie familiale et de la paix sociale, notamment en ce qui concerne la protection de leurs enfants contre la délinquance.

⁵² Jean-Paul II, Laborem exercens, n. 10.

Enfin, et en vue de concrétiser leur vocation à la charité chrétienne, les entreprises doivent engager une partie de leurs bénéfices dans l'éducation des enfants de familles nécessiteuses, et épauler les écoles dans les moments de crise pour assurer à tous les enfants en bas âge l'exercice de leur droit fondamental à l'éducation élémentaire.

* * *

Les principes de la DSE visent à orienter les comportements des agents économiques et à leur indiquer des normes de conduite. Ils recommandent de respecter la personne humaine dans son intégralité, de lui déléguer un maximum de responsabilités et de valoriser sa contribution au développement du bien commun à travers sa participation, en toute solidarité avec les autres, à la réalisation d'objectifs communs, et ce dans un cadre assurant à tous l'égalité des chances, un salaire digne de la contribution de chacun et la protection de la vie familiale à tous les niveaux.

III. Les fondements d'un modèle de

management chrétien

Dans ce qui précède, nous avons mis en perspective les enseignements de l'Eglise et les interventions et recommandations du Magistère dans le monde du travail et des affaires d'une part, et l'éthique « laïque », codifiée en particulier dans les pays développés indépendamment de tout confessionnalisme, d'autre part. Dans quelle mesure cette éthique laïque de plus en plus universelle ressemble-t-elle à ce que recommande l'Eglise ? Les entreprises à toile de fond chrétienne révèlent-elles des indices particuliers et communs pour être repérées dans la société ? De telles questions s'imposent lorsqu'on tente, entre autres, de dresser le portrait-robot d'une entreprise chrétienne, en distinguant ses principaux piliers qui, à la base, sont communs à toutes les entreprises dans le monde quelle que soit leur toile de fond religieuse, mais dont la nature et les fonctions sont spécifiques et directement inspirées des recommandations de la doctrine sociale de l'Eglise ou du contexte historique de cette dernière. L'ambiance au sein d'une entreprise est alors d'autant plus saine que ses normes de conduite reflètent la personnalité du dirigeant, et d'autant plus chrétienne que le dirigeant l'est dans sa vie professionnelle, privée, familiale et civique, et qu'il arrive à réconcilier en permanence fatalité du capitalisme et exigences sociales.

III.1 - Le leadership chrétien

A l'époque du taylorisme, le chef d'entreprise était un gestionnaire exerçant son autorité grâce à son know-how et ses compétences techniques. On avait alors un modèle de management à chefs sourds et subordonnés muets. Aujourd'hui, on exige d'un dirigeant qu'il soit doué de qualités morales qui ne relèvent ni de la science, ni de sa formation professionnelle. Il doit, certes, savoir gérer des biens matériels pour les développer, mais aussi gouverner des hommes pour qu'ils se développent. Le vrai leader représente alors cette personne « multi-tâches », qui applique les règles de son entreprise tout en mettant son savoir-faire au service de la communauté d'hommes dont les exigences sont multiples et dont il a mérité d'être le tuteur. Un leader efficace est avant

tout celui qui délègue et qui sait gagner la confiance de ses subordonnés. C'est celui qui conçoit son organigramme dans une perspective plutôt humaine qu'hiérarchique. Le leader chrétien est celui qui arrive à être en même temps exigeant, précis, collaborateur et flexible dans ses prises de décision. Il sait aussi accepter qu'il ne puisse pas être omniprésent et qu'il ne puisse que gouverner. De ce fait, il admet que la consultation d'experts plus versés dans les stratégies et les processus de production lui soit indispensable pour ses prises de décision. Il comprend que chaque décision prise par l'entreprise soit en elle-même le plus sacré des biens communs. Le concept de l'autorité est très particulier dans la pensée chrétienne ; c'est une autorité indulgente qui arrive à incarner dans une même personne la personnalité d'un capitaliste dirigeant et celle d'un animateur social. Le mot autorité vient du latin « augere » et signifie augmenter : augmenter les capacités techniques et humaines, et encadrer un terrain de travail de plus en plus élargi d'une manière souple et socialement acceptable tout en faisant régner la discipline sans devoir recourir à la force.

L'autorité chrétienne n'est pas l'autorité gendarme comme celle que prône la conception libérale. Elle est, au contraire, celle qui sait mobiliser les bonheurs individuels et les mettre au service de la prospérité du bien commun qui, à son tour, se met au service du bien-être de chacun. Elle s'insère dans un mode de régulation qui admet un organigramme désormais « plat » et que l'on retrouve dans toute entreprise moderne.

L'autorité chrétienne assume trois fonctions fondamentales, informer, motiver et éduquer. Informer, c'est orienter les salariés vers les objectifs centraux de l'entreprise, qui constituent sa raison d'être, et situer la place de chacun ainsi que son rôle exclusif dans le processus d'ensemble dont dépend le rendement de l'entreprise. Motiver, c'est coordonner harmonieusement et avec tolérance l'action des salariés pour aller au-delà de ce qu'exige la contrepartie salariale à travers leur adhésion et leur implication dans les risques et profits d'un projet partagé ayant acquis l'unanimité de ses parties prenantes. Eduquer, enfin, c'est former, pour des raisons économiques et humaines à la fois, à l'égalité entre les personnes d'une même organisation pour que toutes et tous participent activement et de plein gré aux démarches « qualité » de l'entreprise.

La qualité de « leadership » n'est pas forcément inhérente au patron, auquel cas il serait un chef « charismatique par nature ». Cette qualité peut aussi s'acquérir par l'expérience.

Le leader doit apprendre à reconnaître ses points forts, qu'il découvre en concrétisant ses projets, et avoir une vision d'ensemble réaliste pour tester la compatibilité de ses idées aux contours bien définis. Il doit être visionnaire, c'est-à-dire projeter l'avenir de son entreprise, tracer sa trajectoire souhaitée et mettre à exécution la stratégie envisagée. Le leader doit avoir le don d'écouter ses collaborateurs et ne jamais s'auto-proclamer « leader », mais laisser à la communauté de travail elle-même le soin de le faire en toute satisfaction grâce à ses mesures judicieuses et à son engagement entier. Le leader est un sage interlocuteur et un bon conférencier. Il sait justifier la pérennité de son entreprise par des bilans transparents qui illustrent la trajectoire et la raison d'être de sa communauté d'hommes. Dans ses paroles, il désigne toujours par « nous » au lieu de « je » le sujet des actions et a le courage d'avouer qu'il est incapable de faire survivre l'entreprise par son seul commandement. Il sait féliciter ses collaborateurs pour leur souci d'innover, admet les idées fructueuses et encourage leur réalisation. Un bon leader est également celui qui apprend à perdre. Cet échec le confronte à une série de leçons susceptibles de lui faire éviter les mêmes erreurs. Il lui donne surtout la force et la volonté, stimulées par son espérance chrétienne, de se redresser et de poursuivre la réalisation de sa vocation de vie.

Les théories actuelles du leadership en ont axiomatisé plusieurs types, dont les principaux sont :

A - Le leader « autoritaire et souverain », qui ne confie aucune responsabilité aux subordonnés, jugés incapables de l'assumer. Le leader dicte exactement ce qui doit être exécuté, et le dialogue avec les membres de l'entreprise est inexistant. Ce premier type ne ressemble assurément en rien au modèle du leader chrétien.

B - Le leader « animateur et bon vendeur » qui, tout en délégant quelques tâches aux membres du groupe, estime qu'il doit d'abord les former pour une exécution professionnelle et efficace et les motiver en permanence par la suite afin de consolider une confiance en eux-mêmes jugée encore fragile. Ce second modèle ne semble pas encore assez digne d'un leader chrétien.

C - Le leader « participant et source de soutien » qui, ayant des membres capables d'assumer des responsabilités mais à qui il n'en avait point confié dans le passé, propose maintenant à ses employés une collaboration mutuelle au moment où le malentendu et la désaffection règnent, et ce afin de rétablir sa renommée personnelle au sein de l'entreprise. Il est clair ici que le leader aurait dû écarter le risque d'une telle frustration bien avant. Pour ne pas l'avoir fait, il représente un piètre cas de figure par rapport à la conception chrétienne.

D - Le leader « délégateur et confiant » qui se voit tenu en conscience, afin d'assurer la prospérité de son entreprise, de déléguer des responsabilités aux membres, légitimement appelés « collaborateurs ». Ils en sont jugés capables, car ils y ont été entraînés dès leurs débuts, et le leader a déjà pris le temps et le recul nécessaires pour éprouver leurs qualités administratives et leur capacité d'apporter des idées nouvelles. Pour un tel leader, la compétitivité de l'entreprise passe forcément par la motivation des employés et par l'implication de chacun dans la gestion de l'entreprise. Ce cas de figure serait le portrait idéal du leader chrétien, qui s'engage dès le départ à bâtir sa stratégie de gestion sur des piliers humains solides pour que les incertitudes du marché soient incapables de compromettre la stabilité de son entreprise.

La formule-clé pour devenir un bon leader est, contrairement à la tendance actuellement prédominante qui est braquée sur les qualités de plénitude, de ne jamais cesser de se perfectionner et de se recycler, de délaisser les pistes habituelles lorsqu'elles deviennent obsolètes, et d'accepter la nouveauté si son contexte est favorable. Un leader digne de ce nom doit être en mesure d'avouer ses échecs et de se lancer en toute confiance dans de nouvelles directions inexplorées.

III.2 La co-gestion, la délégation et la subsidiarité

Les trois principes de co-gestion, de délégation et de subsidiarité se situent dans le droit prolongement du leadership chrétien et sont interdépendants. De plus, ils s'articulent sur tous les autres principes constitutifs du modèle de management chrétien. La co-gestion, actuellement connue dans le vocabulaire managérial sous le nom de « corporate governance », est, entre autres, le résultat d'une authentique culture d'entreprise, explicitée ci-après, qui se soucie aussi bien des exigences du marché que des intérêts légitimes du personnel. Pour pouvoir réaliser une co-gestion harmonieuse, il faut que règne avant tout « une culture de confiance, »⁵³ où les représentants d'intérêts différents ont la volonté d'aboutir à un compromis dans « un esprit de tolérance mutuelle »⁵⁴ pour atteindre un objectif valorisant le bien commun.

La co-gestion consiste en une pyramide organisationnelle plate et en une décentralisation des responsabilités, confiées aux personnes qualifiées directement concernées. La confrontation des idées hétérogènes de ces dernières s'avère alors nécessaire et salutaire pour répondre à une demande plus exigeante, plus diversifiée et plus compétitive du marché ainsi que pour satisfaire de nouveaux besoins, promouvant l'offre de l'entreprise et lui faisant gagner de nouvelles parts de marché.

La co-gestion est régie par le conseil d'administration, qui cherche la rentabilité économique, et contrôlée par le comité d'entreprise, qui prône la cohésion sociale. Le problème d'absence de co-gestion se pose dans les petites entreprises du secteur tertiaire ainsi que dans l'industrie robotisée, à effectif réduit, où le comité d'entreprise est inexistant. En l'absence d'une co-gestion apte à leur assurer des emplois de longue durée où ils pourraient, à terme, en récolter les fruits, les salariés sont moins syndicalisés et leurs carrières moins protégées. De plus, la flexibilité du temps de travail ainsi que la discontinuité des emplois réduisent l'efficacité de la co-gestion dans ses efforts visant à

⁵³ Recommandations de la Commission Cogestion, Cogestion et nouvelles cultures d'entreprise, Verlag Bertelsmann Stiftung, Gütersloh, 1998, p.4

⁵⁴ Ibid.

réaliser un projet de coopération de durée plus longue que le contrat de travail des collaborateurs.

La modernisation des stratégies de gestion des ressources humaines a entraîné des effets contradictoires sur l'efficacité de la co-gestion. Cette dernière est, d'une part, défendue pour son rôle prépondérant dans la croissance continue de l'entreprise, mais elle devient, d'autre part, un phénomène de plus en plus volatile à l'heure actuelle. En effet, les décisions concernant une entreprise sont prises à un niveau de plus en plus décentralisé, de sorte que l'effectif « effectif » de l'entreprise est en baisse et devient de plus en plus hétérogène. De plus, cet effectif réduit est remplacé de plus en plus par des fournisseurs et des sous-traitants, et les liens entre employeurs et salariés ainsi que les responsabilités de chaque partie prenante deviennent très mal délimités. Le corpus humain de l'entreprise est ainsi en perpétuelle désagrégation et risque d'effriter la cohésion sociale et la collaboration interne et directe.

Une entreprise à vocation chrétienne est tenue de s'adapter aux évolutions et normes de l'environnement dans lequel elle opère, mais elle doit aussi veiller à ce que son union interne reste maintenue. Pour atteindre cet objectif, elle doit cultiver un dialogue social régulier et continu, inséré dans sa culture d'entreprise, pour assurer une unanimité dans la prise des décisions après consultation de toutes les parties, y compris les sous-traitants, les fournisseurs, les clients et les co-contractants d'outre-mer. Le chef d'entreprise se doit d'être un chrétien éclairé, tout en protégeant les valeurs directrices de sa foi contre les mauvaises surprises. Pour qu'elles soient valides et efficaces, la cogestion et la co-responsabilisation des salariés et non-salariés concernés exigent un partage des bénéfices résiduels ex-post ainsi qu'une participation croissante des parties prenantes à la propriété de l'entreprise. Ceci se répand à l'heure actuelle grâce à l'actionnariat et à la réduction du nombre d'entreprises purement familiales ou individuelles. Il est alors dans l'intérêt des dirigeants de favoriser une image saine de leur culture d'entreprise pour attirer des actionnaires économiquement fiables et prêts à s'engager dans une activité entrepreunariale mue par des exigences humaines.

III.3 La culture d'entreprise

La notion de culture d'entreprise est apparue assez tardivement. Auparavant, on croyait que l'histoire, les valeurs et les spécificités de l'entreprise faisaient partie des « secrets du métier » et qu'il fallait les écarter du terrain de la concurrence. Mais à partir de 1980, la culture d'entreprise s'affirme dans le langage du business contemporain et se mondialise.

La culture d'entreprise consiste en un ensemble complexe de valeurs partagées et de normes de conduite communes à un ensemble humain collaborant pour la prospérité du bien commun. Au-delà du fait qu'elle oriente les comportements stratégiques de l'entreprise, la culture d'entreprise englobe tout son historique, rappelle les noms et « biographies » de ses fondateurs, ses traditions et ses rituels liés à son contexte socioculturel, ses symboles et idéologies, ainsi que tout ce qui fait référence à son identité particulière (logo, tenue vestimentaire, etc.) et à sa vocation suprême. Il est évident qu'une entreprise ne peut pas décider de mettre en place du jour au lendemain une culture d'entreprise. Cette dernière doit s'enraciner graduellement dans le temps et prendre forme dans le cadre socio-culturel où elle s'insère. Les recommandations de cette culture sont codifiées dans une charte qui est constamment remise à jour à la lumière des développements importants dans l'entreprise.

La charte comprend des valeurs générales, dont les résultats sont significatifs à l'échelle nationale et universelle, des valeurs spécifiques, qui sont directement inspirées des charismes personnels des fondateurs, et des valeurs opérationnelles, qui inspirent toutes les stratégies de travail ainsi que les comportements des individus dès la signature de leur contrat de collaboration. Dans le langage éthique, on parle aussi de « modérateurs situationnels »⁵⁵ spécifiques au climat éthique de l'entreprise. Ces modérateurs affectent les « modérateurs individuels »⁵⁶, façonnés par l'environnement familial et social de l'employé, pour remettre ses actions sur la bonne voie.

⁵⁵ Samuel Mercier, L'éthique dans les entreprises, Ed. La Découverte, 2004, p.39

⁵⁶ Ibid.

La culture d'entreprise doit guider la manière d'aborder les problèmes quotidiens de management mais aussi et surtout les situations de changement radical en passant d'une stratégie à une autre. La culture d'entreprise doit pénétrer tous les départements d'une entreprise, en particulier dans les affaires du personnel et les stratégies et décisions concernant la destinée des ressources humaines. Elle doit orienter les systèmes de formation et de promotion, jouant un rôle décisif dans les politiques centrales de l'entreprise.

On a déjà mentionné le risque de relâchement de la responsabilité individuelle si elle n'est qu'accessoire par rapport à la responsabilité collective. Dans le cadre de la culture d'entreprise, les coutumes et rituels risquent d'estomper, d'une part, cette responsabilité personnelle s'ils sont trop envahissants, et de figer, d'autre part, les stratégies d'entreprise face à des problèmes dont la résolution nécessite une flexibilité dans les processus ou une souplesse dans la modification de l'organigramme exécutif.

En tant que chrétiens formant le noyau dur d'une entreprise, toutes les parties prenantes sont engagées à respecter leur culture d'entreprise, et ce sont les supérieurs qui sont les premiers responsables de tout comportement non éthique. En effet, les jeunes débutants, piliers et facteurs d'espoir pour un avenir prospère, sont très sensibles au comportement exemplaire de leurs chefs. A travers des enquêtes menées en 1984 auprès de mille quatre cents managers, Posner et Schmidt ont montré que les facteurs qui influencent le plus les comportements des employés sont les comportements de leurs supérieurs et collègues du même niveau. Mercier écrit, dans une même veine, que « la focalisation sur la dimension formelle ne permet de disposer que d'une vision limitée de l'éthique organisationnelle. L'éthique informelle qui s'exprime dans les comportements et qui sous-tend les relations interpersonnelles est bien évidemment déterminante. »57

La culture d'entreprise est alors d'autant plus inspirée par la moralité et imprégnée de spiritualité que les membres d'une entreprise ont reçu une solide éducation

⁵⁷ Samuel Mercier, « La formalisation de l'éthique en entreprise, un état des lieux », dans L'éthique d'entreprise à la croisée des chemins, J. Lauriol et H. Mesure (dir.), Paris, L'Harmattan, 2003, p.67-87.

religieuse dès leur petite enfance et qu'ils sont en mesure de résoudre les problèmes dans les délais et s'adapter de manière réaliste aux mutations des marchés tout en respectant les injonctions de leur foi et de leur morale sans rester bloqués par des traditions entravant leur créativité.

III.4 Le dialogue social

Il y a dialogue social lorsque les parties prenantes se réunissent ensemble de manière régulière pour débattre des défis et enjeux éventuels de l'entreprise dans une atmosphère sereine, professionnelle et mutuellement enrichissante. Un dialogue social nécessite de l'écoute, de l'attention et une ouverture d'esprit. Le mot dialogue, qui vient de dia-logos, signifie être traversé par une parole. Son objectif premier est de favoriser la participation démocratique. Le bon « dialoguiste » est alors celui qui tient compte du point de vue des autres pour avancer dans sa réflexion, désormais plus nourrie et plus riche, devenant ainsi capable de dépasser ses préjugés personnels. Le dialogue social est le pendant naturel à la responsabilité croissante qui est désormais confiée aux salariés. Si on demande à ces derniers de participer davantage au projet d'entreprise, ils sont en droit de s'attendre à une palette d'informations plus large et « c'est au dirigeant de s'assurer que la boucle vertueuse - écoute/discernement/décision - soit pratiquée à tous les niveaux. »⁵⁸ Toutes les parties prenantes sont engagées dans le dialogue social, et chacun a le droit d'y intervenir dans la mesure où son statut et son expérience confèrent à ses avis la crédibilité nécessaire. Cette dernière est acquise et reconnue grâce à une maîtrise du terrain de travail, à une connaissance minutieuse des rouages de l'entreprise et à un flair éprouvé pour l'identification de solutions adéquates aux problèmes qui peuvent survenir.

Animer un dialogue n'est pas évident, surtout quand il s'agit d'une nouveauté auparavant inexploitée. De prime abord, les collaborateurs sont réservés, parfois méfiants. Bon nombre d'entre eux pourraient n'avoir eu, dans le passé, qu'à exécuter leurs tâches mécaniquement. Elles n'ont jamais été reconnues comme des personnes

⁵⁸ Nicolas de Coignac, « Management et dialogue social », Revue des EDC, Numéro 20, 2006, p.19

créatives pouvant receler une mine d'idées. Engager le dialogue et le revivifier en permanence est un enjeu majeur pour l'animateur chrétien. Dieu a appelé l'homme à la parole et à la faire partager avec d'autres. L'animateur doit commencer par insuffler de la confiance aux participants, en leur montrant qu'il s'intéresse réellement à ce qu'ils peuvent apporter pour la prospérité de la communauté, mais aussi à leurs problèmes personnels et familiaux qui déstabilisent leur dynamisme physique et leur santé morale.

Un dialogue social interne enrichit certes l'entreprise, mais reste souvent insuffisant. Le dialogue social n'est vraiment crucial, et de ce fait fructueux, que lorsqu'il tourne autour de principes qui s'étendent au-delà du cadre de l'entreprise pour toucher des politiques nationales mettant patrons et organisations ouvrières face à face. Un dialogue social digne de ce nom doit également prendre en compte les avis et besoins divers de la clientèle. En outre, et avec la mondialisation grandissante et l'ouverture des frontières, le dialogue social revêt un nouvel aspect multinational et pluriculturel qui exige une tolérance sans précédent vis-à-vis de religions, coutumes et croyances souvent contradictoires. Comme le rappelle le Compendium, « la doctrine sociale se caractérise par un constant appel au dialogue entre tous les croyants des religions du monde, afin qu'ils sachent rechercher ensemble les formes les plus opportunes de collaboration. »59 La culture d'une entreprise est donc d'autant plus riche que l'est le dialogue social en son sein, et ce dernier, pour être pris au sérieux, doit être encadré par des organisations patronales et syndicales reconnues sur le territoire.

III.5 L'importance des syndicats

Selon la pensée chrétienne, la lutte des syndicats n'est pas une lutte de classes mais « une lutte pour la justice sociale... [qui] doit être comprise comme un engagement normal « en vue » du juste bien ... ; elle n'est pas une « lutte contre » les autres. »60 L'Eglise est « vivement engagée»⁶¹ pour le rôle des syndicats, tout en précisant les contours de leur action : « Etant avant tout un instrument de solidarité et de justice, le

⁵⁹ Compendium de la Doctrine Sociale de l 'Eglise, n.537

⁶⁰ Compendium de la Doctrine Sociale de l 'Eglise, n.306

⁶¹ Jean-Paul II, Laborem exercens, n.8

syndicat ne peut abuser des instruments de lutte ; en raison de sa vocation, il doit vaincre les tentations du corporatisme ; savoir s 'auto-réglementer et peser les conséquences de ses choix par rapport à l'horizon du bien commun. »⁶² La doctrine sociale prône donc un syndicalisme de « mutuelle compréhension, de discussion bienveillante et de pacification »⁶³ et non un syndicalisme de guerre froide. « L'erreur capitale, c'est de croire que les deux classes sont ennemies-nées l'une de l'autre, comme si la nature avait armé les riches et les pauvres pour qu'ils se combattent mutuellement dans un duel obstiné. »64

Dans une perspective chrétienne, les syndicats sont les porte-parole de la paix publique. Ils sont chargés de sensibiliser régulièrement les acteurs économiques aux exigences sociales à respecter, et de hausser le ton quand les cols bleus se sentent étranglés. Ils adressent un discours clair, voire musclé, aux décideurs de tous niveaux, y compris le niveau national, influençant ainsi la législation en amont. Toutefois, l'Eglise recommande aux syndicats de garder une certaine distance vis-à-vis des partis politiques⁶⁵ et de ne pas s'impliquer dans des courants idéologiques, mais surtout de veiller aux droits du travailleur multiconfessionnel et « multi idéologique » au coeur de ses préoccupations, et prendre particulièrement soin des conditions de traitement des contrats, notamment des contrats atypiques en vogue actuellement à cause des fusions, restructurations et autres délocalisations d'entreprises qui mettent les employés irréguliers et « intermittents » en grand danger.

La palette des sujets que les syndicats ont le devoir de défendre s'élargit de plus en plus avec l'augmentation et la diversification des responsabilités qu'on demande au personnel. Les syndicats interviennent évidemment dans les politiques salariales, mais aussi dans celles touchant à la sécurité sociale, aux conditions d'hygiène, à la culture nationale, à la régie des moyens de transports, et à tout ce qui peut améliorer la vie au travail et même la vie privée de la population active.

⁶² Compendium de la Doctrine Sociale de l 'Eglise, n.306

⁶³ Léon XIII, Libertas, n.7

⁶⁴ Léon XIII, Rerum novarum, n. 15

⁶⁵ L'inquiétude de l'Eglise de voir les syndicats se mettre au service de fins politiques particulières est surtout évoquée dans les encycliques Quadragesimo anno et Laborem exercens.

L'arme syndicale par excellence a toujours été la grève, constat douloureux d'un échec du dialogue et d'une défaillance dans la promotion du rôle réel des travailleurs. « Les travailleurs devraient se voir assurer le droit de grève et ne pas subir de sanctions pénales personnelles pour leur participation à la grève », souligne Jean-Paul II dans Laborem exercens tout en ajoutant que « l'abus de la grève (...) est contraire aux exigences du bien commun de la société. »66

L'Eglise a évidemment appuyé et parrainé la fondation de syndicats chrétiens, mais elle conseille également aux différentes organisations syndicales d'associer leurs forces quand la démocratie est en jeu. Dans ce cas, Jean XXIII prône une « action qui s'étend au monde du travail tout entier où elle diffuse de justes principes de pensée et d'action et fait sentir l'influence bienfaisante du christianisme. »⁶⁷ Il ajoute toutefois qu'un « tel cartel n'est licite qu'à la condition qu'il se fasse seulement dans certains cas particuliers, que la cause qu'on veut défendre soit juste, qu'il s'agisse d'accord temporaire et que l'on prenne toutes les précautions pour éviter les périls qui peuvent provenir d'un tel rapprochement. »⁶⁸ Ces précautions ne doivent en aucun cas empêcher la solidarité entre travailleurs à l'échelle mondiale «là où l'exigent la dégradation sociale du sujet du travail, l'exploitation des travailleurs et les zones croissantes de misère et même de faim. »69